Ein schneller Leitfaden zu neuen Beschäftigungs- und Arbeitsgesetzen im Jahr 2024
Gefühlt gibt es jedes Jahr ein neues Arbeitsgesetz, das die Compliance-Landschaft verändert. Auch das Arbeitsrecht im Jahr 2024 steht vor Veränderungen und mit den anstehenden Wahlen könnten weitere Neuerungen folgen.
Aktuelle gesetzliche Entwicklungen haben neue Standards und Praktiken geschaffen, denen Arbeitgeber in den USA, Großbritannien und Kanada folgen müssen. Auch wenn es sich hierbei nicht unbedingt um bahnbrechende Änderungen handelt, spiegeln sie in den meisten Fällen doch einen Trend zum besseren Schutz der Arbeitnehmer wider.
In diesem Artikel erläutern wir den Umfang dieser Änderungen und wie sie sich auf Arbeitgeber und Betriebsrichtlinien auswirken.
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Änderungen im US-Arbeitsrecht
Da ein Wahljahr bevorsteht, werden Arbeits- und Beschäftigungsgesetze 2024 sicher ein Thema der Debatte sein; Präsident Joe Biden steht seinen republikanischen Kollegen bei vielen Arbeitsfragen fast diametral gegenüber.
2020 führte Biden eine ziemlich arbeitnehmerfreundliche Kampagne und ist seither der vielleicht gewerkschaftsfreundlichste Präsident, den das Land seit Jahrzehnten hatte. Er hat die Rechte amerikanischer Arbeitnehmer zur Organisation deutlich ausgeweitet.
2021 unterzeichnete er eine Executive Order, die Wettbewerbsverbote (Non-Compete-Klauseln) und unnötige Lizenzanforderungen verbietet oder einschränkt.
2023 wurden neue Gesetze verabschiedet, die 2024 in Kraft treten und sich auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vielfältiger Weise auswirken.
Meldung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten
Zu Beginn des neuen Jahres setzt die endgültige Regelung der Occupational Safety and Health Administration (OSHA) für die Meldung von Verletzungen und Krankheiten einen neuen Standard für Dokumentation und Meldung – abhängig von Unternehmensgröße und Branche.
Die Anzahl der Unternehmen, die ihre Formulare 300A über Verletzungs- und Krankheitsberichte elektronisch einsenden müssen, steigt an, da OSHA plant, die Einhaltung in Hochrisikobranchen durch gezielte Information und Durchsetzung der OSHA-Standards sicherzustellen.
Die neue Regelung erweitert die bestehenden Pflichten zur elektronischen Aufzeichnung. Organisationen mit 100 oder mehr Mitarbeitern an Arbeitsplätzen, die in Anhang B der Vorschrift gelistet sind, müssen jetzt ihr 300-Logbuch, die zugehörigen 301-Vorfallberichte sowie die Jahreszusammenfassung 300A einreichen.
Arbeitsplätze in Anhang A mit 20-249 Beschäftigten müssen weiterhin die Jahresübersicht 300A einreichen. Arbeitsplätze mit 250 oder mehr Mitarbeitenden in jeder Branche müssen wie bisher die Jahresübersicht 300A abgeben.
Für bestimmte risikoarme Branchen wie Büroarbeiten, Einzelhandel (Textilien) und juristische Dienstleistungen gilt diese Meldepflicht nicht. Arbeitgeber sollten jedoch mit ihrem lokalen Rechtsbeistand oder auf der OSHA-Website überprüfen, ob sie den Vorschriften entsprechen.
Eine der besten Möglichkeiten, die Compliance sicherzustellen, besteht darin, die Aufzeichnungspraktiken regelmäßig zu überprüfen. Für bestimmte Verletzungen bestehen meldefristgebundene Anforderungen, abhängig vom Schweregrad. Bei Nichteinhaltung drohen Bußgelder und zusätzliche Prüfungen durch die OSHA.
Felicia Watson, Senior Counsel bei der Arbeitsrechtskanzlei Littler Mendelson
Regelung zur gemeinsamen Arbeitgeberfunktion
Nach dem National Labor Relations Act (NLRA) wurde die Regelung zur gemeinsamen Arbeitgeberfunktion neu definiert und wird vom National Labor Relations Board (NLRB) durchgesetzt.
Nach der Regelung gelten zwei oder mehr Unternehmen als gemeinsame Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern, wenn jedes Unternehmen eine Arbeitsbeziehung zu den Beschäftigten unterhält und sie sich hinsichtlich eines oder mehrerer wesentlicher Arbeitsbedingungen abstimmen oder diese gemeinsam festlegen.
Zu diesen wesentlichen Bedingungen gehören:
- Löhne, Sozialleistungen und andere Formen der Vergütung
- Arbeitszeiten und Arbeitspläne
- Erforderliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten
- Aufsicht und Berichtsstruktur
- Dauer des Arbeitsverhältnisses einschließlich Einstellungs- und Entlassungsrichtlinien
- Regeln und Richtlinien bezüglich der Art und Weise der Arbeitsausführung sowie Gründe für Disziplinarmaßnahmen
- Arbeitsbedingungen, die die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten beeinflussen.
Für wen ist das besonders relevant?
Besonders betroffen sind Franchise-Unternehmen. Laut Michael J. Lotito, Co-Vorsitzender des Workplace Policy Institute bei Littler, wirkt sich die Regelung zur gemeinsamen Arbeitgeberfunktion „ganz besonders auf das Franchisemodell aus“.
„Als eine solche Regel zuletzt in Kraft war, stieg die Anzahl der Beschwerden vor dem NLRB gegen Franchise-Unternehmen dramatisch an", sagte er. „Die Kosten für Anwaltsgebühren und ähnliches stiegen rapide an. Infolgedessen fürchteten Franchisenehmer aus gutem Grund, dass jegliche Art von Unterstützung für die Franchises problematisch wurde. Daher waren die Franchisegeber gezwungen, den Franchises keine HR-Unterstützung mehr in jeglicher Form zu bieten. Letztlich litten die kleinen Unternehmen darunter.“
Unternehmen, die Verträge mit anderen Firmen abschließen, etwa im Rahmen einer Personalvermittlungsvereinbarung oder anderer geschäftlicher Absprachen, bei denen eine Partei das Recht hat, ihre Richtlinien gegenüber den Mitarbeitern der anderen Partei geltend zu machen, sollten diese Vereinbarungen von erfahrenen Arbeitsrechtlern überprüfen lassen.
„Personalvermittlungen und Employer of Record sind ebenfalls gefährdet aufgrund der „Kontrolle“, die sich aus standardmäßigen Geschäftsbeziehungen ergibt, bei denen Drittunternehmen dem Hauptauftraggeber mit ergänzenden Dienstleistungen helfen und so dem Hauptauftraggeber ermöglichen, sich auf seine Kernaufgaben zu konzentrieren“, sagte Lotito. „An diesen Absprachen ist nichts Ungewöhnliches oder Verwerfliches. Sie sind normal. Aber unter dem Blickwinkel eines gemeinsamen Arbeitgebers betrachten das NLRB und andere Behörden sie als Verschwörung, den Mitarbeitern das zu verweigern, was ihnen als Arbeitnehmer und Menschen zusteht.“
Um das Risiko einer Feststellung der gemeinsamen Arbeitgeberschaft zu minimieren, sollte die Vereinbarung zum Vorteil beider Parteien überarbeitet werden. Dies könnte ausreichen, um das rechtliche Risiko zu verringern.
In anderen Fällen ist es vielleicht nicht möglich, dass ein Unternehmen genügend Kontrolle über die Mitarbeiter des anderen Unternehmens abgibt, um eine Feststellung der gemeinsamen Arbeitgeberschaft zu vermeiden.
Da Gewerkschaften gestärkt werden und Mitarbeiter vermehrt organisieren, ist es entscheidend, dass HR- und People-Operation-Teams gemeinsam mit Juristen proaktive Maßnahmen für Mitarbeiterbeziehungen ergreifen, die darauf abzielen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihren Arbeitsbedingungen und dem Arbeitsumfeld sicherzustellen.
Ob Arbeitnehmer Teil einer Gewerkschaft sind oder nicht, Arbeitgeber könnten größere Verpflichtungen bei den Kollektivverhandlungen haben als bisher angenommen und könnten für unfaire Arbeitspraktiken gegenüber Mitarbeitern haftbar gemacht werden, die sie bislang nicht als ihre eigenen angesehen haben.
„Vereinbarungen und die eigentliche Struktur von Geschäftsbeziehungen sollten mit qualifizierten Anwälten geprüft werden, um die Risikotoleranz und praktikable geschäftliche Lösungen zu bewerten“, sagte Lotito. „Es gibt keine Einheitslösung, kein Patentrezept für alle. Jedes Unternehmen ist unterschiedlich. Angesichts des extrem aktiven regulatorischen Arbeitsumfelds, in dem wir uns befinden, sind mehr Zeit und Aufmerksamkeit für die Schaffung und Aufrechterhaltung eines problemlosen Umfelds für Arbeitnehmer der Schlüssel zu einem erfolgreichen Unternehmen.“
Änderungen im Arbeitsrecht in Kanada
Im Jahr 2023 gab es in der kanadischen Arbeitsmarktpolitik zahlreiche Veränderungen, darunter Verbote für Lohnabsprachen (Versuche, die Löhne innerhalb einer Branche zu kontrollieren) und Abwerbeverbote zwischen Arbeitgebern (Unternehmen, die sich darauf einigen, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben).
Die Bestrafung für Verstöße gegen diese Vorschriften beinhaltet erhebliche strafrechtliche Sanktionen sowie die Möglichkeit zivilrechtlicher Klagen.
Weitere wesentliche Änderungen in der kanadischen Arbeitsmarktpolitik umfassen:
Verbot von Ersatzarbeitskräften
Arbeitgeber im bundesstaatlich regulierten Bereich stehen ab 2024 vor erheblichen Herausforderungen, wenn ihre Beschäftigten streiken.
Ein Verbot der Nutzung von Ersatzarbeitskräften während eines Streiks wurde eingeführt – mit Ausnahme von Fällen, in denen dies die öffentliche Gesundheit oder die Arbeitssicherheit beeinträchtigen würde.
Das Verbot umfasst Führungskräfte, nach Beginn der Tarifverhandlungen eingestellte Mitarbeitende, selbstständige Auftragnehmer auf der Gehaltsliste und vertraulich angestellte Personen. Ausnahmen sind möglich für Mitarbeitende in unternehmenskritischen Bereichen, die vor einer Mitteilung zum Beginn der Tarifverhandlungen angestellt wurden.
Verstöße gegen diese Vorschrift werden als unlautere Arbeitspraktik gewertet. Diejenigen, die dagegen verstoßen, müssen mit einer Strafe in Höhe von 100.000 $ für jeden Tag rechnen, an dem das Unternehmen für schuldig befunden wird, und sehen sich mit einer Bundesanordnung konfrontiert, den Einsatz von Ersatzarbeitskräften zu beenden.
Die Zeit, schriftliche Richtlinien zu überarbeiten und das Unternehmen auf mögliche Arbeitskampfmaßnahmen vorzubereiten, ist dieses Jahr, da die Regel erst Anfang 2025 in Kraft tritt.
Längere Kündigungsfristen
Ein Gesetz, das 2024 vollständig in Kraft tritt, gewährt Angestellten im privaten, bundesstaatlich regulierten Sektor ein größeres Anrecht auf Kündigungsfristen und Abfindungen bei einer fristlosen Kündigung.
Arbeitgeber müssen folgende Fristen einhalten bzw. eine entsprechende Zahlung leisten:
- 2 Wochen nach 3 aufeinanderfolgenden Monaten ununterbrochener Beschäftigung,
- 3 Wochen nach 3 aufeinanderfolgenden Jahren ununterbrochener Beschäftigung,
- jeweils eine zusätzliche Woche für jedes weitere ununterbrochene Beschäftigungsjahr, bis zu maximal 8 Wochen.
Die neue Regel betrifft nicht den Anspruch der Arbeitnehmer auf Abfindungszahlungen. Jeder, der länger als 12 aufeinanderfolgende Monate für ein Unternehmen tätig war, hat weiterhin Anrecht auf Abfindung zusätzlich zur Zahlung anstelle einer Kündigungsfrist.
Lohntransparenz
Die Zahl der kanadischen Provinzen, die Gesetze zur Lohntransparenz erlassen, steigt stetig. Die Anforderungen dieser Gesetze variieren von Provinz zu Provinz und können Folgendes umfassen:
- Vorgeschriebene Meldung der Lohnsätze an staatliche Stellen
- Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
- Verbot, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen
- Untersagung jeglicher Art von Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeitende, die sich über Vergütung und Sozialleistungen austauschen.
Derzeit verfügen drei Provinzen und der Bundesstaat über Gesetze zur Lohntransparenz, und es wird erwartet, dass in diesem Jahr weitere drei folgen werden.
Barrierefreiheit
Im Jahr 2023 rückte das Thema Barrierefreiheit für Arbeitgebende in den Fokus, da mehrere Provinzen und der Bundesstaat neue gesetzliche Regelungen eingeführt haben, während sie Standards zur Barrierefreiheit entwickeln.
Ein bundesweiter Entwurf für einen Standard wurde im Oktober veröffentlicht und ist als Accessible Canada Act (ACA) bekannt.
Nach dieser Richtlinie müssen sowohl private als auch öffentliche bundesrechtlich regulierte Unternehmen Barrierefreiheitspläne erstellen und veröffentlichen sowie verpflichtende Fortschrittsberichte vorlegen. Außerdem müssen sie ein Feedback-Verfahren einrichten, um eine konsultative Begleitung ihrer Einhaltung der Vorgaben zu ermöglichen.
Diese Standards kommen im Kern einem Verhaltenskodex für Organisationen gleich. Sie bieten einen systematischen Ansatz, um Barrierefreiheit in allen Phasen des Mitarbeiterzyklus zu gewährleisten.
Im Rekrutierungsprozess zum Beispiel wären folgende Anforderungen zu erfüllen:
- Bewerber dürfen nicht aufgefordert werden, eine Behinderung offenzulegen, es sei denn, dies ist für eine spezifische Anforderung der Stelle erforderlich.
- Gebärdensprachdolmetscher, Begleitpersonen oder andere unterstützende Personen sind bei Bewerbungsgesprächen erlaubt.
- Mitarbeitende mit Behinderung erhalten verschiedene Unterstützungsmaßnahmen, wie zum Beispiel technische Hilfsmittel.
Nach der Einstellung müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Mitarbeitende Bedenken hinsichtlich der Barrierefreiheit sicher und ohne Angst vor Repressalien äußern können.
Was aktuelle Empfehlungen und vorgeschlagene Maßnahmen betrifft, so sind viele Empfehlungen im Entwurf des Standards allgemein gehalten und lassen einen gewissen Spielraum bei der Frage, wie die Einhaltung des Standards durchgesetzt wird.
Arbeitsrechtsänderungen im Vereinigten Königreich
Im Vereinigten Königreich werden strengere Vorschriften in Bezug auf Urlaubsentgelt, Mindestlohn und Familienrechte eingeführt. Ab April wird der nationale Mindestlohn für Arbeitskräfte angehoben, allerdings unterschiedlich je nach Alter. Die Mindestlohnsätze sind in der nachfolgenden Tabelle dargestellt.
| Alter | Mindestlohn |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Auszubildende unter 19 | £6.40 |
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Neugeborenenpflegegesetz
Das Gesetz zur Freistellung und Bezahlung bei Neugeborenenpflege (Neonatal Care (Leave and Pay) Act) gewährt Eltern das Recht auf bis zu 12 Wochen bezahlten Urlaub, falls ihr Kind neben den bestehenden Elternzeitansprüchen neonatal gepflegt werden muss.
Diese neuen Rechte treten erst im April 2025 in Kraft, aber das kommende Jahr bietet Unternehmen ein wichtiges Zeitfenster, um sich entsprechend vorzubereiten.
Anspruch auf die Leistung haben die Eltern des Kindes oder jede andere Person, die voraussichtlich Verantwortung für die Betreuung des Kindes übernimmt.
Klare Kriterien und eine Definition von Neugeborenenpflege werden noch veröffentlicht, aber allgemein wird erwartet, dass das Kind innerhalb der ersten 28 Tage nach der Geburt mindestens sieben Tage medizinische oder palliative Versorgung benötigt. Es ist anzumerken, dass der Urlaub innerhalb der ersten 68 Wochen nach der Geburt des Kindes genommen werden soll.
Es gibt keine Mindestbeschäftigungsdauer für den Anspruch auf Neugeborenenpflegezeit. Für den Anspruch auf gesetzliche Bezahlung während dieser Zeit muss die Beschäftigte oder der Beschäftigte jedoch seit 26 Wochen im Unternehmen tätig sein und im Durchschnitt mindestens £123 pro Woche verdienen.
Gesetz über die Freistellung von Pflegepersonen
Ab April 2024 haben Beschäftigte, die für die langfristige Pflege einer anderen Person verantwortlich sind, Anspruch auf eine Freistellung, die in halben oder ganzen Tagen sowie bis zu einer Woche am Stück genommen werden kann.
Beschäftigte müssen die Freistellung mit einer Frist bekanntgeben, die mindestens doppelt so lang ist wie die zu nehmende Abwesenheit im Voraus zum ersten Tag der Freistellung. Solange diese Vorgaben erfüllt werden, gilt für Beschäftigte der gleiche Schutz vor Kündigung oder Benachteiligung wie bei anderen familienbezogenen Freistellungen.
Die endgültigen Regelungen müssen vom Parlament noch verabschiedet werden, aber eine entsprechende Orientierungshilfe soll rechtzeitig vor dem Inkrafttreten der neuen Vorschriften vorliegen.
Gesetz zum Schutz vor Entlassung
Derzeit sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich im Mutterschafts-, Elternzeit- oder Adoptionsurlaub befinden, in Fällen von Entlassungen geschützt. Sie haben das Recht, bevor sie entlassen werden, ein passendes alternatives Stellenangebot zu erhalten, sofern eine entsprechende Stelle verfügbar ist.
Das Gesetz zum Schutz vor Entlassung erweitert diesen Schutz auf Beschäftigte, die Mutterschafts-, Adoptions- oder Elternzeit genommen haben sowie auf diejenigen, die eine Fehlgeburt erlitten haben. Die folgende Tabelle zeigt, wann diese Ansprüche beginnen und wann sie enden.
| Situation | Dauer des Anspruchs und des Beschäftigungsschutzes |
| Arbeitnehmerin nimmt Mutterschaftsurlaub | Beginn: Sobald der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert wurde. Ende: Wenn das Kind 18 Monate alt ist |
| Fehlgeburt | Beginn: Sobald der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert wurde. Ende: Zwei Wochen nach Beendigung der Schwangerschaft für jene, die vor der 24. Woche endet. Nach der 24. Woche gilt dies als Totgeburt. In diesem Fall besteht Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. |
| Adoptionsurlaub | Beginn: Beginn der Adoption. Ende: 18 Monate nach dem Tag der Aufnahme |
| Elternzeit | Beginn: Beginn der Elternzeit. Ende: 18 Monate |
Die neuen Regelungen gelten für Schwangerschaften, bei denen der Arbeitgeber am oder nach dem 6. April 2024 informiert wurde und für den Mutterschafts- bzw. Adoptionsurlaub, der an oder nach diesem Datum endet.
Arbeitgeber, die für das kommende Kalenderjahr eine Umstrukturierung planen, müssen diese Änderungen in ihre Planungen einbeziehen. Es ist davon auszugehen, dass die Anzahl der Beschäftigten mit Vorrangstatus nach den neuen Bestimmungen steigen wird.
Mehr dazu erfahren Sie in unserem Ratgeber zu Mutterschaftsurlaub nach Ländern. Eine gute Möglichkeit, über diese Änderungen informiert zu bleiben, ist die Teilnahme an einer Konferenz zum Arbeitsrecht in Ihrer Nähe oder der Erwerb einer Arbeitsrechts-Qualifikation.
Bei internationalen Gesetzen finden Sie unseren Artikel zu internationalen Arbeitsgesetzen.
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