Ein schneller Leitfaden zu neuen Arbeits- und Beschäftigungsgesetzen im Jahr 2024
Gefühlt jedes Jahr gibt es ein neues Arbeitsgesetz, das die Compliance-Landschaft verändert. Auch das Arbeitsrecht im Jahr 2024 steht vor Änderungen – und mit den anstehenden Wahlen könnten noch weitere hinzukommen.
Jüngste gesetzliche Entwicklungen haben neue Standards und Praktiken für Arbeitgeber in den USA, dem Vereinigten Königreich und Kanada geschaffen. Auch wenn es sich dabei nicht unbedingt um bahnbrechende Änderungen handelt, spiegeln sie in den meisten Fällen doch eine Verschiebung hin zum Schutz von Arbeitnehmern wider.
In diesem Artikel beleuchten wir, in welchem Umfang sich diese Änderungen auswirken und wie sie Arbeitgeber und Richtlinien am Arbeitsplatz beeinflussen.
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Änderungen im Arbeitsrecht in den USA
Es ist ein Wahljahr, was bedeutet, dass Arbeits- und Beschäftigungsgesetze im Jahr 2024 garantiert ein Diskussionsthema sind, da Präsident Joe Biden bei vielen Arbeitsfragen nahezu diametral zu seinen republikanischen Gegenübern steht.
Im Jahr 2020 führte Biden eine recht arbeitnehmerfreundliche Kampagne und war seither einer der gewerkschaftsfreundlichsten Präsidenten seit Jahrzehnten, indem er die Rechte amerikanischer Beschäftigter zur Organisation ausgeweitet hat.
2021 unterzeichnete er eine Executive Order, um Wettbewerbsverbote (Non-Compete-Klauseln) und unnötige Lizenzanforderungen zu verbieten oder einzuschränken.
Im Jahr 2023 wurden einige neue Gesetze verabschiedet, die 2024 in Kraft treten und Arbeitgeber und Arbeitnehmer in verschiedener Hinsicht betreffen werden.
Meldung von Verletzungen und Krankheiten am Arbeitsplatz
Mit Beginn des neuen Jahres tritt die endgültige Regelung der Occupational Safety and Health Administration (OSHA) zur Meldung von Verletzungen und Krankheiten in Kraft. Sie legt neue Standards für die Aufzeichnung und Berichterstattung für Arbeitgeber fest, abhängig von Unternehmensgröße und Branche.
Die Anzahl der Unternehmen, die ihre Formulare 300A für Verletzungs- und Krankheitsprotokolle elektronisch einreichen müssen, steigt, da die OSHA beabsichtigt, gezielte Aufklärungsmaßnahmen und die Durchsetzung von OSHA-Standards in risikoreichen Branchen zu verstärken.
Die endgültige Regelung erweitert bestehende Pflichten zur elektronischen Aufzeichnung, indem sie Organisationen mit 100 oder mehr Beschäftigten an Arbeitsstätten, die in Anhang B der Regel gelistet sind, dazu verpflichtet, ihr 300-Logbuch, dazugehörige 301-Vorfallberichte und 300A-Jahreszusammenfassungen einzureichen.
Für Arbeitsstätten, die in Anhang A aufgeführt sind und 20–249 Beschäftigte haben, muss die 300A-Jahreszusammenfassung eingereicht werden. Arbeitsstätten mit 250 oder mehr Beschäftigten in jeder Branche müssen weiterhin ihre 300A-Jahreszusammenfassung einreichen.
Diese Meldepflicht gilt nicht für bestimmte Niedrigrisiko-Branchen wie Büroarbeit, Bekleidungseinzelhandel und juristische Dienstleistungen. Arbeitgeber sollten sich jedoch bei ihrem lokalen Anwalt oder auf der Website der OHSA vergewissern, dass sie die Vorschriften einhalten.
Eine der besten Möglichkeiten, die Einhaltung sicherzustellen, besteht darin, die Praxis der Aufzeichnungen kontinuierlich zu überprüfen. Bestimmte Verletzungen unterliegen meldefristigen Anforderungen, abhängig vom Schweregrad. Eine Nichteinhaltung kann zu Bußgeldern und verstärkter Kontrolle durch die OSHA führen.
Felicia Watson, Senior Counsel bei der Arbeitsrechtskanzlei Littler Mendelson
Regelung zur gemeinsamen Arbeitgeberverantwortung
Nach dem National Labor Relations Act (NLRA) wurde die gemeinsame Arbeitgeberverantwortung neu definiert und wird von der National Labor Relations Board (NLRB) durchgesetzt.
Nach der Regel können zwei oder mehr Unternehmen als gemeinsame Arbeitgeber einer Gruppe von Beschäftigten angesehen werden, wenn jedes von ihnen eine Beschäftigungsbeziehung zu den Mitarbeitern hat und wenn sie sich eine oder mehrere wesentliche Arbeitsbedingungen teilen oder gemeinsam bestimmen.
Zu diesen wesentlichen Arbeitsbedingungen zählen:
- Löhne, Sozialleistungen und andere Formen der Vergütung
- Arbeitszeiten und Arbeitspläne
- Erforderliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten
- Überwachung sowie Berichtsstruktur
- Dauer des Arbeitsverhältnisses einschließlich Einstellungs- und Entlassungsrichtlinien
- Regeln und Vorgaben zur Ausführung der Tätigkeiten sowie Gründe für Disziplinarmaßnahmen
- Arbeitsbedingungen, die die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten beeinflussen.
Wer sollte sich Gedanken machen?
Unter den am stärksten betroffenen Akteuren werden Franchise-Unternehmen sein. Laut Michael J. Lotito, Co-Vorsitzender des Workplace Policy Institute von Littler, betrifft die Regelung zur gemeinsamen Arbeitgeberverantwortung „das Franchise-Geschäftsmodell am stärksten“.
"Das letzte Mal, als eine derartige Regelung in Kraft war, stieg die Anzahl der Beschwerden vor dem NLRB gegen Franchise-Unternehmen dramatisch an", sagte er. "Die Anwaltskosten und ähnliche Aufwendungen für diese Unternehmen stiegen rapide. Infolgedessen begannen die Franchisegeber – aus gutem Grund – davor zurückzuschrecken, jegliche Unterstützung für die Franchisenehmer zu leisten, da sich dies als problematisch erwies. Daher waren die Franchisegeber gezwungen, den Franchisenehmern keine HR-Unterstützung mehr jeglicher Art zukommen zu lassen. Am Ende litten die kleinen Unternehmen darunter."
Unternehmen, die auf Basis von Verträgen mit anderen Unternehmen – sei es in Form von Personalbereitstellungsverträgen oder anderen Geschäftsvereinbarungen, in denen eine Partei das Recht hat, ihre Richtlinien auf die Mitarbeitenden der anderen Partei anzuwenden – zusammenarbeiten, sollten den Vertrag von erfahrenen Arbeitsrechtlern überprüfen lassen.
"Personaldienstleister und sogenannte Employer of Record sind ebenfalls gefährdet, weil sich aus den üblichen Geschäftsbeziehungen häufig ein Maß an 'Kontrolle' ergibt, bei dem Drittfirmen dem Hauptkunden Nebendienstleistungen anbieten, damit sich dieser auf seine Kernaufgaben konzentrieren kann", so Lotito. "An diesen Konstruktionen ist nichts Verwerfliches. Sie sind üblich. Doch unter dem Blickwinkel der gemeinsamen Arbeitgeber sehen das NLRB und andere Behörden oft als Verschwörungen, um Mitarbeitenden zu verwehren, was ihnen als Arbeitnehmer und Menschen zusteht."
Um das Risiko einer Einstufung als gemeinsamer Arbeitgeber zu minimieren, sollte die Vereinbarung im Sinne beider Parteien neu gefasst werden. Dies kann ausreichen, um das rechtliche Risiko abzuwenden.
In anderen Fällen ist es unter Umständen nicht möglich, dass ein Unternehmen ausreichend Kontrolle über die Mitarbeitenden des anderen Unternehmens abgibt, um eine gemeinsame Arbeitgeberstellung zu vermeiden.
Da die Gewerkschaften erstarken und sich wieder mehr Beschäftigte organisieren, ist es unerlässlich, dass HR- und People-Operations-Teams gemeinsam mit rechtlicher Beratung proaktive Maßnahmen im Bereich Arbeitsbeziehungen ergreifen, damit die Mitarbeitenden mit ihren Arbeitsbedingungen und dem Arbeitsumfeld zufrieden sind.
Unabhängig davon, ob Mitarbeitende einer Gewerkschaft angehören oder nicht, könnten Arbeitgeber künftig weitaus mehr Pflichten bei Kollektivverhandlungen haben als bisher angenommen – und sie können für unfaire Arbeitspraktiken gegenüber Mitarbeitenden haftbar gemacht werden, die sie zuvor nicht als eigene Mitarbeitende betrachtet haben.
"Vereinbarungen und die tatsächliche Ausgestaltung von Geschäftsbeziehungen sollten mit qualifizierten Fachleuten überprüft werden, um die Risikotoleranz und praxisnahe Lösungen zu ermitteln", so Lotito. "Es gibt keine universelle Antwort, kein Patentrezept. Jedes Unternehmen ist anders. Angesichts des derzeit besonders aktiven regulatorischen Arbeitsumfelds ist es entscheidend, der Schaffung und Aufrechterhaltung eines störungsfreien Arbeitsumfelds für die Beschäftigten besondere Aufmerksamkeit zu widmen, um den Unternehmenserfolg sicherzustellen."
Arbeitsrechtsänderungen in Kanada
Im Jahr 2023 gab es auch in der kanadischen Arbeitspolitik etliche Änderungen, darunter Verbote von Lohnabsprachen (Versuche, branchenweit Löhne zu steuern) und sogenannten "Keine-Abwerbe-Abkommen" zwischen Arbeitgebern (Vereinbarungen, gegenseitig keine Mitarbeitenden abzuwerben).
Verstöße gegen diese Vorschriften werden mit erheblichen strafrechtlichen Sanktionen und zivilrechtlichen Klagen geahndet.
Weitere wichtige Änderungen in der kanadischen Beschäftigungspolitik sind:
Verbot von Ersatzarbeitskräften
Arbeitgeber im föderal geregelten Bereich stehen ab 2024 vor erheblichen Herausforderungen, falls ihre Mitarbeitenden streiken sollten.
Es wurde ein Verbot für den Einsatz von Ersatzarbeitskräften während eines Streiks eingeführt – mit Ausnahme von Fällen, in denen dies zur Beeinträchtigung der öffentlichen Gesundheit oder der Arbeitssicherheit führen würde.
Das Verbot umfasst Führungskräfte, Mitarbeitende, die nach Beginn der Tarifverhandlungen eingestellt wurden, selbstständige Auftragnehmer auf der Gehaltsliste sowie Personen, die vertraulich beschäftigt sind. Ausnahmen sind für Mitarbeitende möglich, die in geschäftskritischen Bereichen tätig sind und noch vor Bekanntgabe der Aufnahme von Tarifverhandlungen eingestellt wurden.
Ein Verstoß gegen die Regelung gilt als unfaire Arbeitspraktik. Unternehmen, die dagegen verstoßen, droht eine Strafe von 100.000 $ für jeden Tag, an dem sie schuldig gesprochen werden, sowie eine bundesstaatliche Anordnung, den Einsatz von Ersatzarbeitskräften einzustellen.
Die Zeit, um schriftliche Richtlinien anzupassen und das Unternehmen auf mögliche Arbeitskämpfe vorzubereiten, ist dieses Jahr – die Regelung tritt erst Anfang 2025 in Kraft.
Längere Kündigungsfristen
Ein Gesetz, das 2024 vollständig in Kraft tritt, gewährt Beschäftigten im privatwirtschaftlichen Sektor mit Bundesaufsicht einen Anspruch auf längere Kündigungsfristen sowie eine höhere Abfindung bei kündigungsfreier Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitgeber müssen folgende Fristen für Kündigung oder ersatzweise Zahlungen einhalten:
- 2 Wochen nach 3 aufeinanderfolgenden Monaten ununterbrochener Beschäftigung,
- 3 Wochen nach 3 aufeinanderfolgenden Jahren ununterbrochener Beschäftigung,
- Für jedes weitere aufeinanderfolgende Beschäftigungsjahr eine zusätzliche Woche, maximal bis zu 8 Wochen.
Die neue Regelung hat keinen Einfluss darauf, dass Beschäftigte weiterhin Anspruch auf Abfindungszahlungen haben. Alle Angestellten, die länger als 12 aufeinanderfolgende Monate für ein Unternehmen tätig sind, behalten den Anspruch auf eine Abfindung zusätzlich zur ersatzweisen Zahlung.
Lohntransparenz
Die Zahl der Provinzen in Kanada, die Gesetze zur Lohngleichheit und Transparenz erlassen, steigt stetig an. Die Anforderungen dieser Gesetze variieren von Provinz zu Provinz und können Folgendes beinhalten:
- Vorgeschriebene Meldung der Lohnsätze an staatliche Stellen
- Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
- Verbot, Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen
- Untersagung jeglicher Repressalien gegen Mitarbeitende, die über ihre Vergütung und ihre Zusatzleistungen sprechen.
Derzeit haben drei Provinzen und die bundesstaatliche Gerichtsbarkeit Gesetze zur Zahlungstransparenz, und es wird erwartet, dass in diesem Jahr drei weitere nachziehen.
Barrierefreiheit
Im Jahr 2023 wurde Barrierefreiheit zu einem klaren Fokus für Arbeitgebende, da mehrere Provinzen sowie der Bund neue Gesetze zur Barrierefreiheit verabschiedet haben und Standards für Barrierefreiheit entwickeln.
Ein bundesweiter Entwurfsstandard wurde im Oktober veröffentlicht, bekannt als Gesetz für Barrierefreiheit in Kanada (Accessible Canada Act, ACA).
Nach dieser Richtlinie müssen alle bundesstaatlich regulierten privaten und öffentlichen Unternehmen Barrierefreiheitspläne erstellen und veröffentlichen sowie obligatorische Fortschrittsberichte vorlegen. Außerdem müssen sie Rückmeldeprozesse einrichten, die Konsultationen zur Einhaltung der Barrierefreiheit ermöglichen.
Diese Standards entsprechen im Wesentlichen Verhaltenskodizes für Organisationen. Sie bieten einen systematischen Ansatz zur Aufrechterhaltung der Barrierefreiheit in allen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus.
Im Bewerbungsprozess wären zum Beispiel folgende Punkte erforderlich:
- Bewerbende dürfen nur dann aufgefordert werden, eine Behinderung offenzulegen, wenn dies eine Anforderung für die Stelle ist.
- Gebärdendolmetscher, Unterstützende oder anderweitiges Hilfspersonal sind während des Vorstellungsgesprächs erlaubt.
- Mitarbeitenden mit Behinderung werden verschiedene Anpassungen angeboten, wie z. B. unterstützende Technologien.
Nach der Einstellung müssen Arbeitgeber Schutzmechanismen einrichten, die es Mitarbeitenden ermöglichen, Bedenken zur Barrierefreiheit sicher zu äußern, ohne Repressalien befürchten zu müssen.
Was aktuelle Empfehlungen und Handlungsempfehlungen betrifft, so ist vieles im Entwurfsstandard breit formuliert, weshalb noch einiges an Unklarheit darüber besteht, wie die Durchsetzung des Standards konkret aussehen wird.
Änderungen im Arbeitsrecht im Vereinigten Königreich
Im Vereinigten Königreich wird es verstärkte Regelungen rund um den Urlaub, Mindestlohn und die Rechte von Familien geben. Ab April erhöht sich der nationale Mindestlohn für Beschäftigte, jedoch abhängig vom Alter. Die Mindestsätze sind in der folgenden Tabelle aufgeführt.
| Alter | Mindestlohn |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Azubis unter 19 | £6.40 |
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Neonatal Care Act
Der Neonatal Care (Leave and Pay) Act gewährt Eltern das Recht auf bis zu 12 Wochen Urlaub und bezahlte Freistellung, falls ihr Kind neonataler Pflege bedarf – zusätzlich zu bestehenden Elternzeitansprüchen.
Diese neuen Rechte treten zwar erst im April 2025 in Kraft, doch das kommende Jahr ist entscheidend, damit Unternehmen die nötigen Vorbereitungen treffen können.
Bezugsberechtigt sind die Eltern des Kindes sowie alle, die voraussichtlich eine Verantwortung für die Erziehung des Kindes tragen werden.
Es wird erwartet, dass noch genauere Kriterien veröffentlicht werden, unter anderem eine Definition von neonataler Pflege. Generell ist zu erwarten, dass das Kind in den ersten 28 Tagen nach der Geburt mindestens sieben Tage medizinische oder palliative Pflege benötigt. Beachtenswert ist, dass der Urlaub voraussichtlich innerhalb der ersten 68 Wochen nach der Geburt genommen werden muss.
Für die Inanspruchnahme der Freistellung wegen neonataler Betreuung gibt es keine Mindestbeschäftigungsdauer. Für den Anspruch auf gesetzliche Bezahlung während dieser Zeit müssen Mitarbeitende jedoch mindestens 26 Wochen beim Unternehmen beschäftigt sein und durchschnittlich mindestens £123 pro Woche verdient haben.
Carer’s Leave Act
Ab April 2024 erhalten Beschäftigte, die langfristig für die Betreuung einer anderen Person verantwortlich sind, Anspruch auf Freistellung, die tageweise oder wochenweise genommen werden kann.
Beschäftigte müssen eine Vorankündigung einreichen, deren Zeitraum mindestens doppelt so lang ist wie die beabsichtigte Freistellungsdauer – gerechnet ab dem ersten Tag der Freistellung. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, genießen Beschäftigte denselben Schutz vor Entlassungen oder Benachteiligung wie bei anderen familiären Abwesenheiten.
Die endgültigen Regelungen sind noch nicht vom Parlament beschlossen, aber es wird erwartet, dass entsprechende Leitlinien rechtzeitig vor Inkrafttreten der neuen Regeln veröffentlicht werden.
Protection from Redundancy Act
Derzeit sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich im Mutterschafts-, Elternzeit- oder Adoptionsurlaub befinden, in Fällen von betriebsbedingten Kündigungen besonders geschützt. Sie haben das Recht, vorrangig eine geeignete alternative Stelle angeboten zu bekommen, sofern eine solche verfügbar ist, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf.
Das Schutz vor Entlassung Gesetz erweitert diesen Schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Mutterschafts-, Adoptions- oder Elternzeit genommen haben, sowie für diejenigen, die eine Fehlgeburt erlitten haben. Die folgende Tabelle zeigt, wann diese Ansprüche beginnen und wann sie enden.
| Situation | Dauer des Anspruchs und des Kündigungsschutzes |
| Arbeitnehmerin nimmt Mutterschaftsurlaub | Beginn: Mit der Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber. Ende: Wenn das Kind 18 Monate alt ist |
| Fehlgeburt | Beginn: Mit der Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber. Ende: Zwei Wochen nach Beendigung der Schwangerschaft bei einer Beendigung vor der 24. Woche. Schwangerschaften nach der 24. Woche gelten als Totgeburten, wodurch ein Anspruch auf Mutterschaftsurlaub besteht. |
| Adoptionsurlaub | Beginn: Beginn der Adoption. Ende: 18 Monate nach dem Tag der Aufnahme |
| Geteilter Elternurlaub | Beginn: Beginn des Urlaubszeitraums. Ende: 18 Monate |
Die neuen Regelungen gelten für Schwangerschaften, bei denen der Arbeitgeber ab dem 6. April 2024 informiert wurde, sowie für Mutterschafts- und Adoptionsurlaube, die am oder nach diesem Datum enden.
Arbeitgeber, die im kommenden Kalenderjahr eine Umstrukturierung planen, sollten die Auswirkungen dieser Änderungen auf ihre Pläne berücksichtigen. Es ist davon auszugehen, dass es künftig mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Vorrangstatus gemäß den neuen Regeln geben wird.
Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zu Mutterschutzregelungen nach Ländern. Ein guter Weg, um über diese Änderungen auf dem Laufenden zu bleiben, ist der Besuch einer Arbeitsbeziehungskonferenz in Ihrer Nähe oder der Erwerb einer Qualifikation im Bereich Arbeitsbeziehungen.
Informationen zu internationalen Gesetzen finden Sie in unserem Artikel zu internationalen Arbeitsgesetzen.
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