HR unter neuer Führung: Unterstützung für einen neuen Ansatz
Die einzige Konstante im Leben aller Menschen ist der Wandel. So sicher wie die Sonne aufgeht und einen neuen Tag einläutet, bringt sie Veränderungen in verschiedenster Form mit sich.
Für manche bedeutet das vielleicht, in ein anderes Land zu ziehen, eine neue Arbeitsstelle anzutreten oder einfach morgens einen neuen Kaffee zu probieren.
Für Fachkräfte im Personalwesen kann der Wandel auf vielfältige Weise auftreten.
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Neue HR-Software, die bedeutet, dass Sie die Excel-Tabelle für Bonusberechnungen nicht mehr benötigen (sorry an alle Excel-Fans!), oder – wie in diesem Artikel – ein Wechsel in der Führungsetage.
Führungswechsel bringen anfangs ein gewisses Chaos und viele Fragen, im besten Fall aber auch eine frische neue Ausrichtung für das Unternehmen.
Für mich persönlich sind sie immer eine Gelegenheit, alte schlechte Angewohnheiten abzulegen und neue Initiativen umzusetzen.
Hier zeige ich, wie das HR-Team einen neuen Ansatz unter neuer Führung wirksam unterstützen kann.
Ich konzentriere mich darauf, wie der neue Vorgesetzte unterstützt werden kann, auf den Beziehungsaufbau, den Integrationsprozess, die Vorbereitung auf eine neue Strategie, das Vorwegnehmen möglicher kultureller Veränderungen und das Management von Veränderungsprozessen.
Onboarding-Unterstützung
Der einzige Moment, in dem ich je einen „VIP-Service“ anbiete, ist das Onboarding einer neuen Führungskraft im Unternehmen.
Im Rahmen des Onboardings sollte HR bereitstehen, der neuen Führungskraft wichtige Informationen über die Organisation, ihre Kultur und die wichtigsten Stakeholder zu liefern.
Beispiele hierfür:
- Organisationsstruktur
- Richtlinien und Verfahren
- Mitarbeiterzahl/Fluktuation
- Überblick über Schlüsselkräfte und deren Aufgabenbereiche
- Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung
- Initiativen im Talentmanagement
- Programme zur Aus- und Weiterbildung
- Das Leistungsbeurteilungsverfahren
- Vergütungs-, Anreiz- und Sozialleistungsprogramme
- Einstellungsprozess und Arbeitgebermarke.
Beziehungsaufbau
Aus meiner Erfahrung entstehen die besten Arbeitsbeziehungen zu Führungskräften auf Basis von Vertrauen und Transparenz.
Um mit dem Beziehungsaufbau zu beginnen, empfehle ich Folgendes:
Kontakt aufnehmen
Treten Sie proaktiv mit der neuen Führungskraft in Kontakt, stellen Sie sich vor und erkundigen Sie sich nach deren Vorstellungen bezüglich Vision, Mission und Zielen – sowohl kurzfristig als auch langfristig. Ebenso sollte geklärt werden, wie diese Pläne mit der HR-Strategie in Einklang stehen.
Im Rahmen dessen sollten Sie auch deren Sicht auf die Rolle der HR-Abteilung kennenlernen. Sehen sie HR als strategischen Partner, eine klassische Unterstützungsfunktion oder gar als Hindernis (leider ein Warnsignal)?
Je nach Einstellung der neuen Führungskraft zur HR werden Sie Ihren Ansatz anpassen und sich womöglich erst beweisen müssen.
Offene und transparente Kommunikation fördern
Offene und transparente Kommunikationswege mit der neuen Führungskraft fördern das Vertrauen und sorgen für eine enge Abstimmung zwischen HR-Initiativen und den Unternehmenszielen.
Ich mache das zum Beispiel, indem ich eine Einigung über die Häufigkeit und das Format der Zusammenarbeit treffe (z. B. wöchentliche oder zweiwöchentliche Abstimmungsgespräche, Einzelgespräche, Themenauswahl usw.).
Gemeinsamkeiten zur Zusammenarbeit suchen
Ergreifen Sie Gelegenheiten zur Zusammenarbeit mit der neuen Führungskraft, um den Wert der HR-Abteilung als strategischer Partner für den Unternehmenserfolg sichtbar zu machen.
Ein Beispiel hierfür könnte sein, der neuen Führungskraft bei der Kommunikation mit und Einbindung der neuen Mitarbeitenden Unterstützung zu bieten.
So haben wir beispielsweise in der Vergangenheit das Format von Townhall-Meetings geändert, um aktiv Feedback von Mitarbeitenden einzuholen – wie sie die Führungskraft wahrnehmen und ob sie mit Strategie und Zielen übereinstimmen.
Vorbereitung auf eine neue Strategie
Für die neue Führungskraft wird die Integration wichtig sein, dennoch will sie meist auch strategische Weichenstellungen vornehmen, um auf sich verändernde Marktbedingungen, Branchentrends und den Wettbewerb zu reagieren.
Nach dem ersten Treffen mit der neuen Führungskraft sollte das HR einen groben Überblick über die neue Richtung und anstehende Veränderungen haben.
Es ist noch früh und nicht alles, was die neue Führungskraft am ersten Tag ändern möchte, wird auch am hundertsten Tag noch Bestand haben – aber HR sollte die Grundelemente der neuen Strategie erkennen und wissen, wie sie diese unterstützen kann.
Dies kann bedeuten, dass Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten überdacht, Leistungsbeurteilungen verfeinert oder Programme für Lernen und Entwicklung verbessert werden müssen, um sich an die neue strategische Ausrichtung anzupassen.
Seien Sie sich bewusst, dass dies zu einigen „Anlaufschwierigkeiten“ führen wird, wie etwa Veränderungen bei Aufgabenbereichen, Umstrukturierungen und der Neubewertung, welche Positionen als strategisch wichtig im Unternehmen gelten.
Die Gründe für diese Veränderungen frühzeitig und regelmäßig zu kommunizieren, ist entscheidend, um unnötige Ängste unter den Mitarbeitenden zu vermeiden.
Vorbereitung auf mögliche kulturelle Veränderungen
Mit neuer Führung kommt auch ein neuer Führungsstil, was die Unternehmenskultur verändern wird.
Was früher die „Art und Weise der Dinge“ war, kann sich leicht oder auch grundlegend ändern – und dieser Wandel muss entsprechend gemanagt werden.
Um sich darauf vorzubereiten, muss die Personalabteilung die aktuelle Unternehmenskultur analysieren und mögliche Bereiche identifizieren, in denen die Werte und Visionen der neuen Führung mit der bestehenden Unternehmenskultur übereinstimmen oder abweichen.
Sie können dies tun, indem Sie Feedback der Mitarbeitenden zu potenziellen kulturellen Herausforderungen einholen und Gespräche anstoßen, um die vorherrschenden kulturellen Normen, Überzeugungen und Verhaltensweisen zu verstehen.
Ist diese Analyse abgeschlossen, sollten die Personalabteilung und die neue Führungskraft gemeinsam die gewünschte Unternehmenskultur definieren und Strategien entwickeln, um deren Übernahme und Integration im gesamten Unternehmen zu fördern.
Dies kann die Umsetzung von Initiativen zum Kulturwandel, die Anpassung von HR-Richtlinien und -Praktiken an neue kulturelle Werte sowie das Vorleben gewünschter Verhaltensweisen auf allen Unternehmensebenen umfassen.
Veränderungsmanagement
Natürlich wird effektives Veränderungsmanagement ein wichtiger Bestandteil des Übergangs und des Erfolgs der neuen Führung sein.
Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle, indem sie die Kommunikation unterstützt, Widerstände adressiert und eine Kultur der Anpassungsfähigkeit sowie Resilienz fördert.
HR und das Führungsteam müssen einen umfassenden Plan für das Veränderungsmanagement entwickeln, der Ziele, Zeitpläne und Verantwortlichkeiten für die Umsetzung der Veränderungen enthält.
Das Engagement für den Wandel sollte auf allen Ebenen des Unternehmens gefördert werden, wobei jede Ebene gezielt angesprochen wird.
So sollten beispielsweise für Führungskräfte Kommunikationsmittel entwickelt werden, die sowohl die Veränderung und ihre Ziele adressieren als auch Führungskräfte befähigen, ihre Teams zu unterstützen.
Dies kann durch das Erstellen eines FAQ-Dokuments geschehen sowie durch Leitlinien, wie Fragen von Mitarbeitenden zu beantworten sind und wie Feedback an die Personalabteilung und das Führungsteam weitergeleitet werden kann.
Effektives Veränderungsmanagement wird Störungen minimieren, die organisatorische Bereitschaft stärken und einen reibungslosen Übergang zur Vision und Strategie der neuen Führung ermöglichen.
Einleitung einer neuen Ära
Veränderung ist unausweichlich, und die Aufgabe der Personalabteilung wird es sein, unterstützend zur Seite zu stehen und den Unternehmenserfolg unter der neuen Führung zu fördern.
Wenn sich die Personalabteilung auf Beziehungsaufbau, die Unterstützung der neuen Führungskraft, die Vorbereitung der Organisation auf strategische und kulturelle Veränderungen sowie die Umsetzung eines wirksamen Veränderungsmanagements konzentriert, kann sie dazu beitragen, unter neuer Führung eine neue Ära des Erfolges und Wachstums einzuleiten.
