Top 10 HR-Ziele und wie man sie erstellt
Ich habe in HR-Teams gearbeitet, in denen Zielsetzungen nicht ernst genommen wurden, und rückblickend fehlte ein geeignetes Rahmenwerk, um Ziele zu setzen und Aktionspläne zu erstellen, um diese zu erreichen.
Die effektivsten Ziele fördern die Leistung von Einzelpersonen, Teams und der gesamten Organisation – eine echte Win-win-Situation.
Hier erkläre ich dir, warum eine effektive Zielsetzung so wichtig ist und wie du selbst HR-Ziele setzen kannst.
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Was sind HR-Ziele?
HR-Ziele werden von der Personalabteilung eines Unternehmens festgelegt, um deren Aufgaben zu steuern, HR-Strategien mit der übergeordneten Geschäftsstrategie des Unternehmens abzustimmen und ein wirksames Talentmanagement zu gewährleisten. Diese Ziele zielen darauf ab, die Leistung der Mitarbeitenden zu maximieren und den langfristigen Erfolg der Organisation sicherzustellen.
Warum HR-Ziele setzen?
HR-Ziele sollten sich aus den übergeordneten Unternehmenszielen ableiten. Ich erinnere mich an intensive Planungsrunden, in denen Unternehmensstrategien und -ziele definiert wurden, woraufhin jede Führungskraft herausfinden musste, wie sie ihren Beitrag zur Zielerreichung leisten kann.
Das ist einer der Hauptgründe, weshalb HR einen Platz am Tisch verdient und warum HR-Ziele wichtig sind.
HR-Ziele helfen dabei, die Initiativen der Personalabteilung mit der gesamten Geschäftsstrategie abzustimmen, wodurch sichergestellt wird, dass die HR-Aktivitäten die Mission, Vision und Ziele der Organisation unterstützen.
Ziele können dabei helfen, das gesamte Spektrum der HR-Aufgaben zu steuern, HR-Operationen zu verbessern und einzelnen Mitarbeitenden aufzuzeigen, wie ihre Arbeit zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.
Wie setzt man effektive HR-Ziele?
Effektive Zielsetzung ist eine Kunst für sich. Ich bin ein großer Verfechter von Liz Lockharts Cascading Goals-Methode, bei der Ziele in der Organisation aufeinander abgestimmt werden.
Wie der Name schon sagt, beginnt der Prozess mit der Festlegung von übergeordneten Unternehmenszielen, die dann auf die individuelle Ebene heruntergebrochen werden.
Ein Beispiel: Eine HR-Leitung könnte das Ziel verfolgen, die Einstellungen zu beschleunigen und das Onboarding neuer Mitarbeitender zu verbessern, um das Unternehmenswachstum zu unterstützen. Als Messgröße dient dabei die Anzahl der Einstellungen pro Quartal, mit konkreten Zielwerten für jeden Recruiter.
Beim Formulieren solcher Ziele ist sie ein Fan der bekannten SMART-Methode, wobei einige Organisationen stattdessen OKRs bevorzugen. Bereite dich auf einige ABBREVIATUREN vor.
SMART-Framework für Zielsetzungen
SMART ist ein Akronym und gliedert sich wie folgt:
Spezifisch. Ziele sollten einen sehr klaren Fokus haben, indem du genau festlegst, was du erreichen möchtest. Je allgemeiner ein Ziel formuliert ist, desto schwieriger wird es, den Fortschritt zu messen und es tatsächlich zu erreichen.
Messbar. Nachdem wir festgelegt haben, was das konkrete Ziel ist, müssen wir definieren, wie wir den Fortschritt und die Erreichung des Ziels in Zahlen messen können.
Erreichbar. Dies ist eine wichtige Voraussetzung. Mondziele haben im Geschäftsleben zwar ihren Platz, allgemein sollte ein Ziel aber realistisch erreichbar sein. Zu ehrgeizige Ziele können demotivierend wirken, wenn sie kaum erreichbar scheinen.
Relevant. Ebenso wie die Erreichbarkeit ist auch die Relevanz eines Ziels entscheidend. Egal ob das Ziel für einen einzelnen Mitarbeitenden oder ein Team gilt, es muss auf das übergeordnete Ziel der Organisation einzahlen.
Terminiert. Der letzte, und vielleicht wichtigste Schritt, ist, einen Zeitrahmen oder eine zeitliche Begrenzung für das Ziel festzulegen. Jeder kennt offene, nicht terminierte Ziele – meist bleiben sie unerledigt.
Ein Beispiel für ein HR-Ziel nach dem SMART-Framework könnte lauten:
Die Fluktuationsrate von 15 auf 10 % bis Anfang Q3 nächsten Jahres senken.
Das Ziel ist spezifisch, da es sich auf die Fluktuation konzentriert, leicht messbar durch den Prozentwert, erreichbar, da 10 % etwa dem Branchendurchschnitt entspricht, relevant, weil eine geringere Fluktuation dem Unternehmen zugutekommt, und terminiert dank des genannten Zeitrahmens.
Das OKR-Framework
OKR steht für "Objectives and Key Results" (Ziele und Schlüsselergebnisse) und ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung, mit dem sich Ziele messen und verfolgen lassen.
Das Ziel dieses Frameworks ist es, die eigenen Ziele in messbare Schlüsselergebnisse herunterzubrechen, in der Regel drei bis fünf.
Eine solche Vorgehensweise findet man häufig in Personalabteilungen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden, die auf ein Ziel hinarbeiten, genau wissen, welche Ziele sie verfolgen, wie der Fortschritt bemessen wird und welche Meilensteine auf dem Weg liegen.
Ein Beispiel für ein OKR im Personalwesen könnte sein, das Leistungsmanagement im gesamten Unternehmen zu standardisieren (Ziel), wobei die Schlüsselergebnisse darin bestehen, ein Leistungsmanagement-System auszuwählen, es in der gesamten Organisation einzuführen und anschließend Mitarbeiterfeedback einzuholen.
Wie Sie vermutlich bereits erkennen, sind die Ähnlichkeiten zwischen SMART-Zielen und OKRs offensichtlich, da beide Ansätze sehr beliebt sind.
Sie können sich später einige Beispiele für OKRs im Personalwesen ansehen, während wir uns jetzt einige Beispiele für SMART-Ziele anschauen.
Beispiele für HR-Ziele
Nachdem Sie nun zwei neue Abkürzungen kennengelernt haben, fragen Sie sich bestimmt, wie solche Ziele im Personalwesen in der Praxis aussehen könnten.
Hier sind 10 Beispiele für HR-Ziele unter Verwendung des oben beschriebenen SMART-Frameworks.
1. Ziel: Mitarbeiterengagement
Die Steigerung des Mitarbeiterengagements ist derzeit in aller Munde – und das aus gutem Grund.
Aktuelle Statistiken zeigen, dass nur 34% der Amerikaner bei der Arbeit engagiert sind und 41% der weltweiten Beschäftigten erwägen, ihren Arbeitsplatz zu kündigen.
Was diese Zahlen Ihnen vor allem zeigen sollten, ist, dass es eine Chance – oder vielmehr eine Notwendigkeit – gibt, Ihre Mitarbeitenden einzubinden, damit sie sich engagiert fühlen und Sie keine hohe Fluktuation erleben.
Für ein SMART-Ziel zur Steigerung des Engangements brauchen wir ein spezifisches und messbares Ziel sowie einen zeitlichen Rahmen; wir wissen bereits, dass dieses Ziel relevant und erreichbar ist.
Unser Ziel könnte sein, das Mitarbeiterengagement innerhalb der nächsten 6 Monate um 10 % zu erhöhen. Dies könnten wir mit den Ergebnissen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen messen.
2. Ziel: Effektive Einstellung und Einarbeitung
Es ist allgemein bekannt, dass das Ersetzen von Mitarbeitenden deutlich teurer ist als ihre Bindung.
Daher möchten wir sicherstellen, dass die Personalgewinnung und das Onboarding effektiv ablaufen und eine positive Employee Experience für neue Mitarbeitende schaffen, um die Bindungsrate zu erhöhen.
Ein mögliches SMART-Ziel für dieses Vorhaben könnte lauten: die Fluktuation neu eingestellter Mitarbeitender innerhalb des nächsten Jahres um 10 % senken.
Das bietet ein klares Ziel, eine Möglichkeit, es anhand der Fluktuation – insbesondere in den ersten 90 Tagen – zu messen und einen Zeitrahmen, um aussagekräftige Daten zu sammeln.
Wir müssen davon ausgehen, dass dieses Ziel erreichbar ist, und es ist besonders relevant, wenn Ihre Organisation eine hohe Fluktuation hat.
Ein weiterer Vorteil dieses Ziels ist, dass Sie viele weitere Ziele auf Basis dieses einen entwickeln können.
Wenn Sie die Bindung neuer Mitarbeitender stärken, können Sie anschließend auch die allgemeine Mitarbeiterbindung im Unternehmen verbessern, was möglicherweise mit Ihrer Unternehmenskultur zusammenhängt usw.
3. Ziel: Teamzusammenarbeit fördern
Es kann schwierig sein, Teamarbeit und Zusammenhalt zu fördern, vor allem in virtuellen Teams.
Solche Arten von Zusammenarbeit sind jedoch nicht nur für die Moral wichtig, sondern auch, um das Wohlbefinden und die mentale Gesundheit von Remote-Mitarbeitenden im Blick zu behalten, die Sie vielleicht selten sehen.
Ein SMART-Ziel könnte lauten, die Anzahl der Team-Meetings zur Zusammenarbeit innerhalb der nächsten sechs Monate um 10 % zu erhöhen. Das wäre realistisch, denn es erfordert im Grunde genommen nur mehr Meetings oder Strategiebesprechungen mit Ihrem Team.
4. Ziel: Employee Experience verbessern
Eine hervorragende Employee Experience während des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus ist entscheidend, um Top-Talente zu binden und anzuziehen. Ein hilfreicher Wert dafür ist der Mitarbeiter-Net-Promoter-Score (eNPS), der Ihnen zeigt, wie wahrscheinlich Ihre aktuellen Mitarbeitenden Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen würden.
Ein entsprechendes Ziel könnte sein, den Mitarbeiter-Net-Promoter-Score innerhalb des nächsten Jahres von 55 auf 65 zu erhöhen.
Sie könnten dies mit OKRs kombinieren und einige Schlüsselergebnisse festlegen, die zur Zielerreichung beitragen, z.B.
- Innerhalb von 60 Tagen eine Richtlinie für flexibles Arbeiten erstellen, genehmigen und kommunizieren.
- Alle Beschäftigten befragen, um Ideen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds zu sammeln.
5. Ziel: Führungskräfte als Kulturbotschafter stärken
Ein Ihnen wahrscheinlich geläufiger Satz ist: Wandel beginnt an der Spitze. Das gilt für viele Veränderungen – aber vielleicht ganz besonders für die Unternehmenskultur.
Die wirkungsvollsten Führungskräfte sind jene, die sehr präsent sind und die kulturellen Werte, die sie in der Organisation sehen möchten, wirklich verkörpern.
Wenn Ihre Organisation mit einer guten Work-Life-Balance wirbt, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Führungskräfte jeden Tag pünktlich Feierabend machen, denn wenn sie es nicht tun, wird es sonst auch niemand tun.
Ein gutes Ziel in diesem Zusammenhang wäre, sich Ihre kulturellen Werte anzusehen und sicherzustellen, dass Ihre Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen.
Um ein praxisnahes Beispiel zu geben, könnten wir ein SMART-Ziel setzen, bei dem das Ziel wäre, die Teilnahme von Führungskräften an Kulturplanungs-Sitzungen in den nächsten 6 Monaten um 25 % zu steigern.
Dieses Ziel selbst stellt einen Aufruf zum Handeln für die gesamte Organisation dar.
Wir fangen aktiv an, an unserer Unternehmenskultur zu arbeiten und stellen sicher, dass mindestens 25 % der Führungskräfte an diesen Sitzungen teilnehmen – oder zumindest ist dies unser Ziel. Damit wird nicht nur eine Kennzahl für die Führung gesetzt, sondern auch allen Mitarbeitenden gezeigt, dass wir es ernst meinen mit der Unternehmenskultur, indem wir die wichtigsten Entscheidungsträger einbeziehen.
Dies kann auch bedeuten, dass Ihre Führungskräfte eine Schulung oder Weiterbildung benötigen, um ihnen zu verdeutlichen, dass die gesamte Organisation auf sie schaut, wenn es darum geht, die kulturelle Richtung vorzugeben.
6. Mehr Gewicht auf Lernen und Entwicklung legen
Früher haben wir einige Statistiken zu aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt genannt, insbesondere die Tatsache, dass wir branchenübergreifend höhere Fluktuationsraten beobachten.
In einem solchen Umfeld ist es wichtig, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden über die Fähigkeiten verfügen, die sie für ihren Job brauchen – und zwar nicht nur im Moment. Es ist auch wichtig, Ihre Mitarbeitenden für die zukünftigen Anforderungen der Organisation weiterzubilden.
Auch dies ist ein Ziel, das Symbiose-Charakter hat: Es ist gut für die Organisation, um aktuelle oder künftige Kompetenzlücken zu schließen, und ebenso vorteilhaft für die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden.
Denken wir beispielhaft an ein SMART-Ziel im Bereich Weiterbildung, dann könnten wir uns vornehmen, das Angebot an Schulungsprogrammen und Kursen im nächsten Jahr um 20 % zu erhöhen.
7. Freiwilligenprogramme für Mitarbeitende schaffen
Mit dem Generationswechsel in der heutigen Arbeitswelt stellen Organisationen fest, dass ganz andere Dinge eingefordert werden als von den Generationen zuvor.
Wir sehen, dass Millennials und die Generation Z deutlich sozialbewusster sind als ihre Vorgänger und dabei auch ein Maß an Beteiligung vom Arbeitgeber erwarten, das es so historisch betrachtet kaum gab.
Ein konkretes Ziel könnte sein, ein Freiwilligenprogramm aufzubauen und innerhalb eines Jahres eine Beteiligung von 25 % der Belegschaft zu erreichen.
Es gibt viele Ansatzpunkte bei der Gestaltung eines solchen Programms, aber das Ziel ist sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden auch tatsächlich daran teilnehmen.
Wenn sie das nicht tun, stellt sich die Frage nach den Gründen, und man kann gezielt gegensteuern. Doch es ist das SMART-Ziel, das uns verraten wird, wie erfolgreich das Programm letztlich ist.
8. SMART-Ziel für Führungskräfteentwicklung
Haben Sie die richtigen Mitarbeitenden an den richtigen Positionen? Haben Sie einen Plan für den Fall, dass eine Ihrer Führungskräfte das Unternehmen plötzlich verlässt?
Die Entwicklung von Führungskräften ist ein entscheidender Bereich für HR-Teams, da sie die Leistung der Organisation enorm beeinflussen kann.
Ein SMART-Ziel rund um die Entwicklung von Führungskräften zu formulieren ist ein Bereich, in dem Sie viele Wege einschlagen können.
Sie können etwa ein Programm für Mitarbeitende mit hohem Potenzial entwickeln, können Nachfolgeplanung betreiben, um für alle Schlüsselpositionen einen Notfallplan zu haben, oder Sie überprüfen Ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte, um Verbesserungsmöglichkeiten auszuloten.
Wenn wir beispielsweise bei null anfangen, könnten wir uns als Ziel setzen, Nachfolgepläne für 50 % der Schlüsselpositionen in den nächsten 6 Monaten zu erstellen.
Wie diskutiert ist das ein sehr konkretes, einfach messbares Ziel (Nachfolgeplan vorhanden oder nicht) und zudem ausgesprochen relevant und zeitgebunden.
9. SMART-Ziel für das Management
Wie bereits erwähnt, müssen SMART-Ziele nicht immer für ein Team formuliert werden – sie können auch individuell sein.
Wer beispielsweise Schwierigkeiten im Zeitmanagement hat – sei es um Deadlines einzuhalten oder um die Work-Life-Balance zu verbessern und einem Burnout vorzubeugen –, kann sich mit einem SMART-Ziel zur Rechenschaft ziehen.
Ein Beispiel wäre, sich selbst vorzunehmen, in den nächsten 3 Monaten an mindestens 75 % der Arbeitstage pünktlich Feierabend zu machen.
Ein solches Ziel ist eine gute Erinnerung daran, darauf zu achten, dass Ihre SMART-Ziele erreichbar bleiben; wenn Sie 100 % ansetzen, tun Sie sich keinen Gefallen.
Wenn Sie Ihr Ziel dennoch einmal verfehlen, ist das völlig in Ordnung – wenn 3 von 4 Tagen pünktlich Schluss zu machen für Sie realistisch ist oder Sie es sich so wünschen, dann setzen Sie genau das als Ihr Ziel.
Wenn geschäftliche Anforderungen es nicht zulassen und Sie bei weniger als 75% landen, können Sie die Situation jederzeit neu bewerten und Ihr Ziel für die nächsten 3 Monate realistischer gestalten; oder gibt es vielleicht Veränderungen, die Sie bei der Arbeit vornehmen können, um dieser Zahl näherzukommen?
Es ist in Ordnung, wenn Sie Ihr Ziel nicht immer erreichen; in solchen Fällen sollten Sie kritisch hinterfragen, warum Sie Ihr Ziel verfehlt haben, und entsprechende Anpassungen für die Zukunft vornehmen. Schließlich ist ein Fehler, den Sie einmal machen, eine Lektion – ein Fehler, den Sie immer wieder machen, eine Entscheidung.
10. Erwerb einer Zertifizierung im Personalwesen
Ein weiteres Beispiel für ein individuelles Ziel – und eines, das viele Personalverantwortliche wahrscheinlich verfolgen, um ihre Karriere und ihre eigene berufliche Entwicklung voranzubringen.
Viele HR-Profis streben danach, eine Qualifikation zu erwerben, um ihre Fachkompetenz im Bereich zu untermauern. Diese Qualifikationen werden sehr geschätzt und manche Arbeitgeber bieten Prämien oder Gehaltserhöhungen für deren Abschluss an.
Was das Setzen eines SMART-Ziels zur Erlangung einer Zertifizierung besonders macht, ist der Zeitfaktor – viele Menschen neigen dazu, Dinge aufzuschieben und immer wieder hinauszuzögern.
Ein SMART-Ziel gibt Ihnen von vornherein eine Frist, an die Sie sich halten können. Genau das ist für manche Menschen die Motivation, den nächsten Karriereschritt zu gehen.
Ob Sie sich nun vornehmen, innerhalb von 3 Monaten oder in einem Jahr eine Qualifikation zu erwerben – das Ziel zu setzen und konsequent daran festzuhalten, ist auf jeden Fall eine kluge Entscheidung, um sich selbst zu motivieren.
Best Practices für das Setzen von HR-Zielen
Wir haben einige davon bereits angesprochen, aber hier sind noch einmal Best Practices, damit Ihre HR-Ziele abgestimmt, erreichbar und mit einem Gefühl von Verantwortung verfolgt werden.
- Ziele auf die Unternehmensziele ausrichten: Sorgen Sie dafür, dass individuelle und Teamziele mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens in Einklang stehen.
- Stakeholder in den Zielsetzungsprozess einbeziehen: Binden Sie soweit möglich Mitarbeitende, Teams und andere Stakeholder in die Entwicklung ihrer eigenen Ziele ein. Dieser partizipative Ansatz erhöht Engagement und Motivation, da Einzelpersonen mit größerer Wahrscheinlichkeit für Ergebnisse einstehen, an deren Gestaltung sie mitgewirkt haben.
- Fortschritte regelmäßig überwachen und prüfen: Überprüfen Sie Ziele und die damit verbundenen Fortschritte regelmäßig – ich empfehle vierteljährlich oder halbjährlich. So können Sie auf Basis der Leistung und veränderten Umständen Anpassungen vornehmen und die Ziele relevant und erreichbar halten.
- Erfolge feiern: Achten Sie darauf, dass erreichte Ziele anerkannt und gefeiert werden. Hier finden Sie einige Ideen zur Mitarbeiteranerkennung.
- Aus dem Prozess lernen: Reflektieren Sie sowohl Erfolge als auch Rückschläge im Zielsetzungsprozess. Aus Erfahrungen zu lernen, kann die künftige Zielsetzung verbessern und auf Dauer effektiver machen.
Ziele nutzen, um die operative Leistung zu steigern
Ich hoffe, Sie erkennen inzwischen den Wert darin, HR-Ziele zu setzen, um die Teamleistung zu steigern, Initiativen zu fokussieren und HR-Prozesse effizienter zu gestalten.
Wenn Sie als HR-Manager dies lesen, haben Sie wahrscheinlich bereits erkannt, dass die Nutzung der SMART- oder OKR-Methoden eine hervorragende Möglichkeit ist, sich selbst und Ihr Team zur Verantwortung zu ziehen und der Führungsebene über Ihre Leistungen Bericht zu erstatten.
OKR-Software und allgemeinere Software für Zielverwaltung können Sie bei diesem Prozess unterstützen.
Für weitere Ziel-Inspiration lesen Sie unsere Artikel zu DEI-Zielen und wie man SMART-Ziele formuliert.
