Top 10 HR-Ziele und wie Sie sie erstellen
Ich habe in HR-Teams gearbeitet, in denen Zielsetzungen nicht ernst genommen wurden. Rückblickend fehlte ein angemessenes Rahmenwerk, um Ziele zu setzen und Handlungspläne zu erarbeiten, um diese zu erreichen.
Die effektivsten Ziele fördern die Leistung von Einzelpersonen, Teams und der gesamten Organisation – eine echte Win-Win-Situation.
Hier führe ich Sie durch die Bedeutung effektiver Zielsetzung und wie Sie Ihre eigenen HR-Ziele setzen können.
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Was sind HR-Ziele?
HR-Ziele werden von der Personalabteilung einer Organisation gesetzt, um deren Aufgaben zu steuern, die HR-Strategien mit der übergeordneten Geschäftsstrategie des Unternehmens abzustimmen und ein effektives Talentmanagement sicherzustellen. Diese Ziele zielen darauf ab, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu maximieren und den langfristigen Erfolg der Organisation zu gewährleisten.
Warum HR-Ziele setzen?
HR-Ziele sollten sich aus den übergreifenden Unternehmenszielen ableiten. Ich erinnere mich an intensive Planungssitzungen, in denen die Strategien und Ziele des Unternehmens festgelegt wurden und anschließend jeder Verantwortliche herausfinden musste, wie er oder sie dazu beitragen kann, diese zu erreichen.
Dies ist ein Hauptgrund, warum HR einen Platz am Tisch verdient und auch, warum HR-Ziele wichtig sind.
HR-Ziele helfen, die Initiativen der Personalabteilung auf die Gesamtstrategie des Unternehmens auszurichten, und stellen sicher, dass HR-Maßnahmen die Mission, Vision und Ziele der Organisation unterstützen.
Ziele können verwendet werden, um das gesamte Spektrum an HR-Verantwortlichkeiten zu steuern, die HR-Operationen zu verbessern und Einzelpersonen aufzuzeigen, wie ihre Bemühungen zum Gesamterfolg der Organisation beitragen.
Wie setzt man effektive HR-Ziele?
Effektive Zielsetzung ist eine Kunst für sich. Ich bin ein großer Befürworter von Liz Lockharts Methode der kaskadierenden Ziele, bei der Ziele im gesamten Unternehmen aufeinander abgestimmt werden.
Wie der Name schon sagt, beginnt der Prozess mit der Festlegung von übergeordneten Unternehmenszielen, die dann bis auf die individuelle Ebene heruntergebrochen werden.
Ein HR-Verantwortlicher könnte beispielsweise ein Ziel haben, das auf die Beschleunigung von Einstellungen und das Onboarding neuer Mitarbeitender abzielt, um die Wachstumsziele des Unternehmens zu erreichen. Dieses Ziel wird durch die Anzahl der Einstellungen pro Quartal gemessen und enthält spezifische Zielwerte pro Recruiter.
Beim Schreiben dieser Ziele ist sie ein Fan der beliebten SMART-Methode, obwohl manche Organisationen OKRs bevorzugen. Bereiten Sie sich darauf vor, ein paar ABKÜRZUNGEN kennenzulernen.
SMART-Framework zur Zielsetzung
SMART ist ein Akronym und steht für Folgendes:
Spezifisch. Ziele sollten einen sehr klaren Fokus haben, indem festgelegt wird, was genau erreicht werden soll. Je allgemeiner ein Ziel ist, desto schwieriger ist es, den Fortschritt zu verfolgen und das Ziel tatsächlich zu erreichen.
Messbar. Nachdem wir festgelegt haben, worum es in unserem Ziel konkret gehen soll, müssen wir bestimmen, wie wir den Fortschritt und die Zielerreichung quantifizieren werden.
Erreichbar. Das ist eine wichtige Einschränkung. Zwar haben ambitionierte Ziele auch ihren Platz in der Unternehmenswelt, doch es ist generell wichtig, dass ein Ziel erreichbar ist. Ein Ziel, das zu hoch gesteckt ist, kann Mitarbeitende demotivieren.
Relevant. Genau wie die Erreichbarkeit ist auch die Relevanz eines Ziels sehr bedeutend. Egal ob das Ziel auf eine Einzelperson oder ein Team bezogen ist, es muss im Zusammenhang mit den übergeordneten Zielen der Organisation stehen.
Terminiert. Der letzte, und vermutlich wichtigste, Schritt besteht darin, eine zeitliche Vorgabe oder einen zeitlichen Rahmen für das Ziel zu setzen. Wir alle hatten schon einmal offene Ziele und wissen, wie diese meist enden.
Ein Beispiel für ein HR-Ziel, das das SMART-Framework verwendet, könnte sein:
Verringerung der Fluktuation von Mitarbeitenden von 15 % auf 10 % bis zum Beginn des 3. Quartals im nächsten Jahr.
Es ist spezifisch, weil es sich auf die Fluktuation konzentriert, leicht messbar wegen des Prozentwerts, erreichbar, da 10 % dem Durchschnitt entsprechen, relevant, weil eine geringere Fluktuation der Organisation zugutekommt, und terminiert, da es einen Zeitrahmen gibt.
Das OKR-Framework
OKR steht für Objective and Key Results und ist ein Framework zur Zielsetzung, das dazu dient, Ziele zu messen und nachzuverfolgen.
Das Ziel dieses Frameworks ist, die Zielsetzungen in messbare Schlüsselergebnisse zu untergliedern, üblicherweise in drei bis fünf Stück.
Diese Methode wird häufig in Personalabteilungen eingesetzt, damit alle Mitarbeitenden, die auf ein Ziel hinarbeiten, einen klaren Überblick über die Zielvorgaben, die dazugehörigen Messgrößen sowie die Meilensteine auf dem Weg dorthin haben.
Ein Beispiel für ein OKR im Personalwesen könnte sein, das Leistungsmanagement im gesamten Unternehmen zu standardisieren (Objective), wobei die Key Results darin bestehen, ein Leistungsmanagementsystem auszuwählen, es in der Organisation einzuführen und anschließend Feedback von Mitarbeitenden einzuholen.
Wie Sie wahrscheinlich schon vermuten, sind die Ähnlichkeiten zwischen SMART-Zielen und OKRs offensichtlich, da beide Ansätze sehr beliebt sind.
Eine Sammlung von HR OKR-Beispielen können Sie sich später ansehen – gleich schauen wir uns einige SMART-Zielbeispiele an.
Beispiele für HR-Ziele
Nachdem Sie nun zwei neue Abkürzungen kennengelernt haben, fragen Sie sich bestimmt, wie einige konkrete HR-Ziele in der Praxis aussehen könnten.
Hier finden Sie 10 Beispiele für HR-Ziele unter Anwendung des oben beschriebenen SMART-Frameworks.
1. Ziel zur Mitarbeiterbindung und -engagement
Die Steigerung des Mitarbeiterengagements steht derzeit bei jedem weit oben auf der Agenda – und das aus gutem Grund.
Aktuelle Statistiken zeigen, dass nur 34 % der Amerikaner bei der Arbeit engagiert sind und 41 % der weltweiten Arbeitskräfte darüber nachdenken, ihren Job zu kündigen.
Was diese Zahlen vor allem deutlich machen, ist, dass es eine Chance – oder sogar eine dringende Notwendigkeit – gibt, Ihre Mitarbeitenden zu erreichen, damit Sie sie binden und nicht mit hoher Fluktuation zu kämpfen haben.
Um ein SMART-Ziel zur Steigerung des Engagements zu formulieren, benötigen wir ein spezifisches und messbares Ziel sowie einen Zeitrahmen; dass das Ziel relevant und erreichbar ist, wissen wir bereits.
Unser Ziel könnte sein, das Mitarbeiterengagement innerhalb der nächsten 6 Monate um 10 % zu steigern; gemessen werden kann dies durch die Ergebnisse regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen zum Engagement.
2. Ziel für effektive Einstellung und Onboarding
Wir wissen alle, dass die Neubesetzung einer Stelle deutlich teurer ist als die Bindung von Mitarbeitenden.
Deshalb ist es wichtig, dass wir bei der Personalgewinnung und im Onboarding-Prozess effektiv vorgehen, und zwar so, dass die neuen Mitarbeitenden eine positive Erfahrung machen und somit auch die Mitarbeiterbindung gestärkt wird.
Würde man hierfür ein SMART-Ziel setzen, könnte das lauten: Reduktion der Fluktuation neu eingestellter Mitarbeitender um 10 % im nächsten Jahr.
Das Ziel ist spezifisch, wir können es anhand der Fluktuation und insbesondere der Fluktuation innerhalb der ersten 90 Tage messen, und wir haben einen Zeitrahmen zur Erhebung aussagekräftiger Daten.
Wir müssen davon überzeugt sein, dass das Ziel erreichbar ist – insbesondere, wenn Ihr Unternehmen besonders hohe Abgänge verzeichnet, ist es auch sicher relevant.
Ein weiterer Vorteil dieses Ziels ist, dass darauf viele weitere Ziele aufbauen können.
Wenn Sie die Bindung neuer Mitarbeitender erhöhen, können Sie anschließend die Mitarbeiterbindung im gesamten Unternehmen in den Fokus nehmen, was sich mit der Unternehmenskultur überschneiden kann, und so weiter.
3. Ziel: Teamzusammenarbeit fördern
Es kann schwierig sein, Teamzusammenarbeit und Kameradschaft zu fördern – insbesondere bei remote arbeitenden Teams.
Solche Formen der Zusammenarbeit sind nicht nur wichtig, um das Betriebsklima zu verbessern, sondern auch, um das Wohlbefinden und die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden, die man vielleicht seltener sieht, im Auge zu behalten.
Ein SMART-Ziel könnte hier lauten: Die Anzahl der Teammeetings zur Zusammenarbeit in den nächsten sechs Monaten um 10 % steigern. Dieses Ziel sollte erreichbar sein, da es eigentlich nur darum geht, mehr Meetings oder gemeinsame Strategiesitzungen mit dem Team abzuhalten.
4. Ziel: Verbesserung der Employee Experience
Ein positives Mitarbeitererlebnis entlang des gesamten Employee Life Cycle ist entscheidend, um Top-Talente zu halten und zu gewinnen. Zur Messung eignet sich beispielsweise der Employee Net Promoter Score (eNPS), der angibt, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende Ihr Unternehmen als guten Arbeitsplatz weiterempfehlen.
Daraus ergibt sich folgendes Beispielziel: Den Employee Net Promoter Score im nächsten Jahr von 55 auf 65 steigern.
Darauf aufbauend könnte man anschließend mit OKRs wichtige Maßnahmen („Key Results“) festlegen, die zur Zielerreichung führen, z. B.:
- Eine Richtlinie für flexibles Arbeiten verfassen und innerhalb der nächsten 60 Tage verabschieden und kommunizieren.
- Alle Mitarbeitenden befragen, um Ideen für die Verbesserung des Arbeitsumfelds zu sammeln.
5. Führungskräfte als kulturelle Vorbilder stärken
Ein Sprichwort, das Ihnen sicher geläufig ist: Wandel beginnt an der Spitze. Das gilt für viele Veränderungen, aber für Kultur vielleicht am meisten.
Die wirkungsvollsten Führungskräfte sind jene, die sehr sichtbar sind und die kulturellen Werte, die sie in der Organisation sehen möchten, wirklich verkörpern.
Wenn Ihre Organisation sich mit Work-Life-Balance rühmt, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Führungskräfte jeden Tag pünktlich Feierabend machen, denn wenn sie es nicht tun, wird es sonst niemand tun.
Ein gutes Ziel, das Sie sich dazu setzen können, besteht darin, Ihre kulturellen Werte zu betrachten und sicherzustellen, dass Ihre Führungskräfte als Vorbilder agieren.
Um ein praktisches Beispiel zu geben, könnten wir ein SMART-Ziel formulieren, das darauf abzielt, die Teilnahme der Führungskräfte an kulturellen Planungssitzungen in den nächsten 6 Monaten um 25 % zu erhöhen.
Dieses Ziel selbst stellt einen Aufruf zum Handeln für die gesamte Organisation dar.
Wir werden aktiv an unserer Unternehmenskultur arbeiten und sicherstellen, dass mindestens 25 % der Führungskräfte an diesen Sitzungen teilnehmen – oder zumindest ist das unser Ziel. Das setzt einen Maßstab für die Führung und zeigt gleichzeitig allen Mitarbeitenden, dass wir das Thema Unternehmenskultur ernst nehmen, indem wir die wichtigsten Entscheidungsträger der Organisation einbeziehen.
Dies könnte auch bedeuten, dass Ihre Führungskräfte eine Schulung oder Weiterbildung benötigen, bei der Sie sie daran erinnern, dass die gesamte Organisation auf sie schaut, um den Ton für die Unternehmenskultur vorzugeben.
6. Stärkere Betonung von Lernen und Entwicklung
Wir haben zuvor einige Statistiken zu aktuellen Trends in der Belegschaft genannt, insbesondere dazu, dass wir branchenweit steigende Fluktuationsraten beobachten.
In einem solchen Umfeld ist es wichtig, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden die Fähigkeiten besitzen, die sie benötigen, um in ihrem Job erfolgreich zu sein – und das nicht nur für den Moment. Es ist ebenso wichtig, Mitarbeitende für die zukünftigen Anforderungen Ihrer Organisation weiterzubilden.
Dies ist ein weiteres Ziel, dessen Nutzen wechselseitig ist: Es ist gut für die Organisation, um aktuelle oder zukünftige Qualifikationslücken zu schließen, und es ist förderlich für die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden.
Denken wir an ein Beispiel für ein SMART-Ziel im Bereich Weiterbildung, könnten wir uns etwa vornehmen, die Verfügbarkeit von Trainingsprogrammen und -kursen im nächsten Jahr um 20 % zu erhöhen.
7. Freiwilligenprogramme für Mitarbeitende schaffen
Mit dem Generationswechsel in der heutigen Arbeitswelt stellen Unternehmen fest, dass andere Anforderungen an sie gestellt werden als bei früheren Generationen.
Wir sehen, dass Millennials und die Generation Z viel sozialbewusster sind als frühere Generationen – und interessant ist, dass sie von ihren Arbeitgebern ein Maß an Teilhabe erwarten, das es so historisch noch nicht gab.
Ein greifbares Ziel könnte hier sein, ein Freiwilligenprogramm zu schaffen und anzustreben, dass 25 % der Mitarbeitenden das Programm innerhalb des nächsten Jahres nutzen.
Es gibt viele verschiedene Ansätze bei der Gestaltung eines solchen Programms, aber das Ziel ist, dass die Mitarbeitenden tatsächlich daran teilnehmen.
Wenn sie es nicht tun, stellt sich die Frage nach dem Warum und einem möglichen Kurswechsel – aber unser SMART-Ziel zeigt uns, wie erfolgreich das Programm wirklich ist oder eben nicht.
8. SMART-Ziel für Führungskräfteentwicklung
Haben Sie die richtigen Mitarbeitenden an den richtigen Stellen? Haben Sie einen Plan für den Fall, dass eine Führungskraft plötzlich Ihr Unternehmen verlässt?
Die Entwicklung von Führungskräften ist ein kritischer Bereich, auf den sich HR-Teams konzentrieren sollten, da sie einen enormen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens hat.
Ein SMART-Ziel im Bereich Führungskräfteentwicklung zu formulieren, ist ein Themenfeld mit vielen möglichen Ansätzen.
Sie können ein Programm für Ihre leistungsstarken Mitarbeitenden schaffen, Sie können an der Nachfolgeplanung arbeiten, um sicherzustellen, dass Sie für alle Schlüsselrollen im Unternehmen einen Plan haben, oder Sie können Ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte überdenken, um Verbesserungspotenziale zu erkennen.
Als Beispiel: Wenn wir bei null anfangen, könnten wir das Ziel setzen, innerhalb von 6 Monaten Nachfolgepläne für 50 % der Schlüsselpositionen zu erstellen.
Wie besprochen, ist dies ein Ziel, das sehr spezifisch und leicht messbar ist – man hat entweder einen Nachfolgeplan oder nicht – und vor allem ist es relevant und zeitgebunden.
9. Management-SMART-Ziel
Wie bereits erwähnt, müssen SMART-Ziele nicht nur für ein Team gelten, sie können ebenso individuell gesetzt werden.
Wenn Sie jemand sind, der mit Zeitmanagement Schwierigkeiten hat—ganz gleich, ob es um das Einhalten von Fristen geht oder darum, Ihre Work-Life-Balance zu verbessern, um einem Burnout vorzubeugen—kann Ihnen ein SMART-Ziel helfen, sich selbst zur Rechenschaft zu ziehen.
Ein Beispiel wäre, für sich selbst ein Ziel zu setzen, bei dem Sie sich verpflichten, an mindestens 75 % der Tage innerhalb der nächsten drei Monate pünktlich Feierabend zu machen.
Ein solches Ziel ist eine gute Erinnerung daran, darauf zu achten, dass Ihre SMART-Ziele auch realistisch erreichbar sind; wenn Sie sich 100 % vornehmen, laufen Sie Gefahr, sich zu überfordern.
Es ist aber auch in Ordnung, wenn Sie Ihr Ziel nicht ganz erreichen; wenn beispielsweise pünktlich an 3 von 4 Tagen Schluss zu machen ein realistisches Ziel für Sie ist oder Sie sich das wünschen—dann setzen Sie sich genau dieses Ziel.
Wenn geschäftliche Anforderungen es nicht zulassen und Sie bei weniger als 75 % landen, können Sie Ihr Ziel jederzeit neu bewerten und für die nächsten 3 Monate realistischer gestalten; oder gibt es vielleicht Änderungen, die Sie am Arbeitsplatz vornehmen können, um dieser Zahl näher zu kommen?
Es ist in Ordnung, wenn Sie Ihr Ziel nicht immer erreichen; wichtig ist dann, kritisch zu analysieren, warum Sie Ihr Ziel verfehlt haben, und entsprechende Anpassungen vorzunehmen. Letztlich ist einmal ein Fehler eine Lektion, einen Fehler immer wieder zu machen ist eine Entscheidung.
10. Erwerb einer Personalzertifizierung
Noch ein Beispiel für ein individuelles Ziel, und eines, das viele Personalverantwortliche anstreben, um ihre Karriere und ihre berufliche Entwicklung zu fördern.
Viele HR-Profis streben danach, eine Qualifikation zu erwerben, um ihre Fachkenntnisse im Bereich nachzuweisen. Diese Nachweise werden sehr geschätzt, und manche Arbeitgeber bieten für den Abschluss Boni oder Gehaltserhöhungen als Anreiz an.
Was an einem SMART-Ziel beim Erwerb einer Zertifizierung besonders ist, ist der Zeitrahmen – viele Menschen neigen dazu, Dinge aufzuschieben und immer wieder hinauszuzögern.
Ein SMART-Ziel gibt Ihnen von vornherein eine Frist vor, an die Sie sich halten können, was genau die Motivation sein kann, die manche brauchen, um endlich den nächsten Schritt in ihrer Karriere zu gehen.
Ob Sie sich vornehmen, die Qualifikation in 3 Monaten oder innerhalb eines Jahres zu erwerben – das Festlegen und Einhalten dieses Ziels ist auf jeden Fall eine kluge Entscheidung, um Ihre Motivation hochzuhalten.
Beste Praktiken für die Zielsetzung im Personalwesen
Einige dieser Punkte haben wir bereits angesprochen, aber hier sind einige bewährte Methoden, um sicherzustellen, dass Ihre HR-Ziele abgestimmt, erreichbar und mit Eigenverantwortung verfolgt werden.
- Abgleich der Ziele mit den Unternehmenszielen: Stellen Sie sicher, dass individuelle und Teamziele mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
- Stakeholder am Zielsetzungsprozess beteiligen: Beziehen Sie möglichst Mitarbeitende, Teams und andere Interessensgruppen bei der Festlegung ihrer eigenen Ziele ein. Dieser partizipative Ansatz erhöht das Engagement und die Motivation, da Personen wahrscheinlich stärker hinter Ergebnissen stehen, an deren Entstehung sie beteiligt waren.
- Fortschritte regelmäßig überwachen und überprüfen: Überprüfen Sie Ziele und deren Fortschritt regelmäßig, ich empfehle quartalsweise oder halbjährlich. So können Sie Anpassungen auf Basis von Leistung und sich ändernden Rahmenbedingungen vornehmen und die Ziele relevant und erreichbar halten.
- Erfolge feiern: Vergessen Sie nicht, erreichte Ziele auch anzuerkennen und zu feiern. Hier finden Sie einige Ideen für Mitarbeiteranerkennung.
- Aus dem Prozess lernen: Reflektieren Sie sowohl Erfolge als auch Rückschläge im Zielsetzungsprozess. Aus Erfahrungen zu lernen verbessert die zukünftige Zielsetzung und macht sie langfristig effektiver.
Nutzen Sie Ziele zur Steigerung der operativen Performance
Ich hoffe, Sie sehen nun den Wert darin, Ziele im Personalwesen zu setzen, um die Teamleistung zu steigern, Ihre Initiativen zu fokussieren und die HR-Prozesse effizienter zu gestalten.
Falls Sie als HR-Manager dies lesen, haben Sie wahrscheinlich bereits erkannt, dass die Nutzung der SMART- oder OKR-Frameworks eine großartige Möglichkeit ist, sich selbst und Ihr Team zur Verantwortung zu ziehen und der Unternehmensleitung Ihre Leistungen zu berichten.
OKR-Software und allgemeinere Zielsetzungssoftware können Sie dabei unterstützen.
Für weitere Inspiration rund um Ziele lesen Sie auch unsere Artikel zu DEI-Zielen und dazu, wie Sie SMART-Ziele formulieren.
