Top 10 HR-Ziele und wie man sie erstellt
Ich habe in HR-Teams gearbeitet, in denen Zielsetzungen nicht ernst genommen wurden, und rückblickend fehlte ein geeignetes Rahmenwerk, um Ziele zu setzen und Aktionspläne zu erstellen, um sie zu erreichen.
Die effektivsten Ziele treiben die Leistung von Einzelpersonen, Teams und der Organisation insgesamt voran; eine echte Win-Win-Situation.
Hier erläutere ich die Bedeutung einer effektiven Zielsetzung und wie Sie Ihre eigenen HR-Ziele setzen können.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Was sind HR-Ziele?
HR-Ziele werden von der Personalabteilung eines Unternehmens festgelegt, um deren Aufgaben zu steuern, HR-Strategien mit der übergeordneten Geschäftsstrategie des Unternehmens abzustimmen und ein effektives Talentmanagement zu gewährleisten. Diese Ziele zielen darauf ab, die Leistung der Mitarbeitenden zu maximieren und den langfristigen Erfolg der Organisation sicherzustellen.
Warum sollten HR-Ziele gesetzt werden?
HR-Ziele sollten aus übergeordneten Unternehmenszielen abgeleitet werden. Ich erinnere mich an intensive Planungssitzungen, in denen Unternehmensstrategien und Ziele definiert wurden und anschließend jeder Führungskraft überlegen musste, wie sie zur Zielerreichung beitragen kann.
Dies ist ein Hauptgrund, warum HR einen Platz am Tisch verdient und auch, warum HR-Ziele so wichtig sind.
HR-Ziele helfen dabei, die Initiativen der Personalabteilung mit der Gesamtstrategie des Unternehmens in Einklang zu bringen, und stellen sicher, dass HR-Maßnahmen die Mission, Vision und Ziele der Organisation unterstützen.
Ziele können dazu genutzt werden, das gesamte Spektrum an HR-Aufgaben zu steuern, HR-Operationen zu verbessern und Einzelpersonen dabei zu helfen, zu verstehen, wie ihr Beitrag zu den Gesamterfolgen der Organisation beiträgt.
Wie setzt man effektive HR-Ziele?
Effektive Zielsetzung ist eine Kunst für sich. Ich bin ein großer Befürworter von Liz Lockharts Methode der sich fortsetzenden Ziele (Cascading Goals), die darauf abzielt, Ziele in der gesamten Organisation aufeinander abzustimmen.
Wie der Name schon sagt, beginnt der Prozess damit, übergeordnete Unternehmensziele festzulegen, die dann bis auf die individuelle Ebene heruntergebrochen werden.
Zum Beispiel könnte ein HR-Leiter ein Ziel haben, das auf die Beschleunigung der Personalgewinnung und das Onboarding neuer Mitarbeitenden abzielt, um Unternehmenswachstumsziele zu erreichen – gemessen an der Anzahl der Neueinstellungen pro Quartal mit spezifischen Zielzahlen pro Recruiter.
Beim Formulieren solcher Ziele ist sie Fan der bekannten SMART-Methode, auch wenn manche Organisationen OKRs bevorzugen. Bereiten Sie sich auf einige Akronyme vor.
SMART-Zielsetzungsrahmen
SMART ist ein Akronym, das wie folgt aufgeschlüsselt wird:
Speziell. Ziele werden so gesetzt, dass sie sehr genau auf ein konkretes Ergebnis abzielen, indem definiert wird, was genau erreicht werden soll. Je breiter ein Ziel gefasst ist, desto schwerer lässt es sich verfolgen und tatsächlich erfüllen.
Messbar. Nachdem festgelegt wurde, was das konkrete Ziel sein soll, muss auch bestimmt werden, wie der Fortschritt und die Zielerreichung messbar gemacht werden können.
Erreichbar. Das ist ein sehr wichtiger Aspekt. Auch wenn ambitionierte Ziele in der Geschäftswelt ihren Platz haben, ist es generell wichtig, dass ein Ziel auch realistisch erreichbar ist. Ein zu hoch gesetztes Ziel kann die Motivation derjenigen, die darauf hinarbeiten, schnell untergraben.
Relevant. Genauso wichtig wie die Erreichbarkeit ist auch die Relevanz eines Ziels. Ob das Ziel für eine Einzelperson oder ein Team gesetzt wird, es muss für das Gesamtziel der Organisation relevant sein.
Terminiert. Der letzte und vielleicht wichtigste Schritt ist, einen Zeitrahmen oder eine Frist für das Ziel festzulegen. Wir alle hatten schon einmal offene, unbefristete Ziele – und wissen, wie diese meist enden.
Ein Beispiel für ein HR-Ziel nach dem SMART-Rahmen könnte lauten:
Die Mitarbeiterfluktuation bis Anfang Q3 des nächsten Jahres von 15% auf 10% senken.
Es ist spezifisch, weil es auf die Fluktuation abzielt, leicht messbar durch einen Prozentwert, erreichbar, da 10% etwa dem Durchschnitt entsprechen, relevant, weil eine geringere Fluktuation dem Unternehmen zugutekommt, und terminiert, da ein klarer Zeitraum vorgegeben wird.
Das OKR-Rahmenwerk
OKR steht für Objectives and Key Results und dient als Rahmenwerk zur Zielsetzung, mit dem sich Ziele messen und verfolgen lassen.
Ziel dieses Rahmens ist es, die Oberziele in messbare Schlüsselergebnisse (meist drei bis fünf) zu unterteilen.
Ein solches Vorgehen wird oft von Personalabteilungen eingesetzt, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden, die auf ein Ziel hinarbeiten, eine klare Vorstellung von den anstehenden Zielen, den Messgrößen für deren Überprüfung und den Meilensteinen auf dem Weg dorthin haben.
Ein Beispiel für ein OKR im Personalwesen könnte darin bestehen, das Leistungsmanagement im gesamten Unternehmen zu standardisieren (Ziel), wobei die Schlüsselergebnisse darin bestehen, ein Leistungsmanagementsystem auszuwählen, es in der Organisation einzuführen und anschließend Feedback von Mitarbeitenden einzuholen.
Wie du wahrscheinlich schon bemerkt hast, sind die Ähnlichkeiten zwischen SMART-Zielen und OKRs offensichtlich, da beide Ansätze sehr beliebt sind.
Du kannst dir später einige Beispiele für OKRs im Personalwesen anschauen, während wir uns nun Beispiele für SMART-Ziele ansehen.
Beispiele für HR-Ziele
Nachdem du nun zwei neue Abkürzungen kennengelernt hast, fragst du dich bestimmt, wie einige HR-Ziele in der Praxis aussehen könnten.
Hier sind 10 Beispiele für HR-Ziele, die das oben beschriebene SMART-Modell nutzen.
1. Ziel: Mitarbeiterengagement
Die Steigerung des Mitarbeiterengagements steht derzeit bei allen ganz oben auf der Agenda – und das aus gutem Grund.
Aktuelle Statistiken zeigen, dass nur 34 % der amerikanischen Mitarbeitenden bei der Arbeit engagiert sind und 41 % der weltweiten Belegschaft darüber nachdenken, ihren Job zu kündigen.
Was dir diese Zahlen vor allem sagen sollten, ist, dass es eine Chance oder sogar eine dringende Notwendigkeit gibt, deine Mitarbeitenden zu erreichen, damit sie sich engagiert fühlen und du keine hohe Fluktuation hast.
Ein SMART-Ziel zur Steigerung des Engagements benötigt ein spezifisches und messbares Ziel sowie einen zeitlichen Rahmen; wir wissen bereits, dass dieses Ziel relevant und erreichbar ist.
Unser Ziel könnte sein, das Mitarbeiterengagement innerhalb der nächsten 6 Monate um 10 % zu steigern. Dies könnten wir anhand der Ergebnisse regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen messen.
2. Ziel: Effektives Recruiting und Onboarding
Wir wissen alle, dass es deutlich teurer ist, jemanden zu ersetzen, als Mitarbeitende zu halten.
Daher sollten wir sicherstellen, dass Personalgewinnung und Onboarding effektiv ablaufen und den neuen Mitarbeitenden ein positives Erlebnis bieten, was auch die Bindungsraten steigert.
Ein entsprechendes SMART-Ziel könnte lauten: Die Fluktuation neu eingestellter Mitarbeitender im kommenden Jahr um 10 % senken.
Dies gibt uns ein konkretes Ziel, eine Möglichkeit zur Messung anhand der Fluktuation – insbesondere in den ersten 90 Tagen – sowie einen Zeitraum, um aussagekräftige Daten zu erheben.
Wir müssen darauf vertrauen, dass dieses Ziel erreichbar ist, und es kann von erheblicher Relevanz sein, wenn es in deiner Organisation hohe Fluktuation gibt.
Ein weiterer Vorteil dieses Ziels ist, wie viele weitere Ziele darauf aufbauen können.
Wenn du die Bindung neuer Mitarbeitender erhöhst, kannst du später den Fokus auf die Bindung im gesamten Unternehmen richten, was wiederum mit deiner Unternehmenskultur zusammenhängt, und so weiter.
3. Ziel: Teamzusammenarbeit stärken
Es kann herausfordernd sein, die Zusammenarbeit und den Zusammenhalt im Team zu fördern, insbesondere bei Remote-Teams.
Solche Teamaktivitäten sind nicht nur dazu da, die Stimmung zu verbessern, sondern auch, um das Wohlbefinden und die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden im Homeoffice zu überprüfen, die man vielleicht nicht regelmäßig sieht.
Ein mögliches SMART-Ziel wäre hier, die Anzahl der Team-Meetings zur Zusammenarbeit innerhalb der nächsten sechs Monate um 10 % zu erhöhen. Dieses Ziel sollte erreichbar sein, da dafür lediglich mehr Meetings oder Strategie-Workshops erforderlich sind.
4. Ziel: Employee Experience verbessern
Eine hervorragende Employee Experience über den gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus ist entscheidend, um Top-Talente zu halten und zu gewinnen. Ein geeignetes Instrument zur Messung ist der Employee Net Promoter Score (eNPS), der angibt, wie wahrscheinlich es ist, dass bestehende Mitarbeitende das Unternehmen als Arbeitsplatz weiterempfehlen.
Ein Beispielziel wäre also, den Employee Net Promoter Score im nächsten Jahr von 55 auf 65 zu steigern.
Aufbauend darauf könntest du OKRs mit Schlüsselergebnissen kombinieren, die beim Erreichen dieses Ziels helfen, z. B.:
- Erstellung einer flexiblen Arbeitszeitregelung, die innerhalb der nächsten 60 Tage verabschiedet und kommuniziert wird.
- Umfrage unter allen Mitarbeitenden durchführen, um Ideen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds zu sammeln.
5. Führungskräfte als kulturelle Vorbilder befähigen
Ein Satz, den du wahrscheinlich kennst, lautet: Veränderung beginnt an der Spitze. Das gilt für viele Veränderungen – aber besonders für die Unternehmenskultur.
Die wirkungsvollsten Führungskräfte sind diejenigen, die sehr sichtbar sind und die kulturellen Werte, die sie in der Organisation sehen möchten, wirklich verkörpern.
Wenn Ihre Organisation sich mit einer ausgewogenen Work-Life-Balance rühmt, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Führungskräfte jeden Tag pünktlich Feierabend machen. Denn wenn sie es nicht tun, wird es auch sonst niemand tun.
Ein gutes Ziel in diesem Zusammenhang wäre, Ihre kulturellen Werte zu betrachten und sicherzustellen, dass Ihre Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen.
Ein praktisches Beispiel dafür wäre ein SMART-Ziel, das darauf abzielt, die Teilnahme der Führungskräfte an den Sitzungen zur Kulturplanung in den nächsten 6 Monaten um 25 % zu erhöhen.
Dieses Ziel selbst bietet einen Aufruf zum Handeln für die gesamte Organisation.
Wir werden aktiv an unserer Unternehmenskultur arbeiten und sicherstellen, dass mindestens 25 % der Führungskräfte an diesen Sitzungen teilnehmen – oder zumindest ist das unser Ziel. Dies setzt eine Kennzahl für die Führung und zeigt allen Mitarbeitenden, dass wir das Thema Unternehmenskultur ernst nehmen, indem wir die wichtigsten Interessensvertreter der Organisation einbeziehen.
Dies kann auch erfordern, dass Ihre Führungskräfte weitergebildet oder geschult werden, damit sie sich bewusst machen, dass die gesamte Organisation zu ihnen aufblickt, um den kulturellen Rahmen vorzugeben.
6. Größeren Fokus auf Lernen und Entwicklung legen
Vorhin haben wir einige Statistiken zu aktuellen Trends auf dem Arbeitsmarkt angeführt, insbesondere wie wir höhere Fluktuationsraten über alle Bereiche hinweg beobachten.
In solch einem Umfeld ist es wichtig, dass Ihre Mitarbeitenden über die Fähigkeiten verfügen, die sie für den Job benötigen – und zwar nicht nur für den Moment. Ebenso wichtig ist es, Mitarbeitende zukunftsorientiert weiterzubilden, damit sie für die zukünftigen Anforderungen Ihrer Organisation gewappnet sind.
Auch dieses Ziel ist symbiotischer Natur – es ist gut für die Organisation, um bestehende oder zukünftige Kompetenzlücken zu schließen, und gleichzeitig ist es förderlich für die Entwicklung der Mitarbeitenden.
Wenn wir beispielsweise ein SMART-Ziel formulieren, das auf Weiterbildung abzielt, könnten wir anstreben, die Verfügbarkeit von Trainingsprogrammen und Kursen im kommenden Jahr um 20 % zu erhöhen.
7. Freiwilligenprogramme für Mitarbeitende schaffen
Mit dem Wandel der Generationen in der heutigen Arbeitswelt stellen Organisationen fest, dass ganz andere Dinge von ihnen gefordert werden als noch von früheren Generationen.
Wir beobachten, dass Millennials und die Generation Z deutlich sozialbewusster sind als frühere Generationen. Interessant ist, dass sie von ihrem Arbeitgeber ein Maß an gesellschaftlichem Engagement erwarten, das es historisch gesehen so nicht gab.
Ein konkretes Ziel wäre hier, ein Freiwilligenprogramm zu etablieren und anzustreben, dass im nächsten Jahr 25 % der Mitarbeitenden dieses Programm nutzen.
Es gibt zahlreiche Ansatzpunkte für die Gestaltung eines solchen Programms, aber das Ziel ist, dass die Mitarbeitenden tatsächlich daran teilnehmen.
Wenn dies nicht der Fall ist, stellt sich die Frage nach dem "Warum" und gegebenenfalls nach einer Kurskorrektur. Aber unser SMART-Ziel gibt uns Auskunft darüber, wie erfolgreich das Programm tatsächlich ist oder nicht.
8. SMART-Ziel für Führungskräfteentwicklung
Haben Sie die richtigen Mitarbeitenden auf den richtigen Positionen? Gibt es einen Plan für den Fall, dass eine Ihrer Führungskräfte das Unternehmen plötzlich verlässt?
Führungskräfteentwicklung ist ein kritischer Bereich, auf den sich HR-Teams konzentrieren sollten, da sie die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation maßgeblich beeinflussen kann.
Ein SMART-Ziel im Bereich Führungskräfteentwicklung zu formulieren, eröffnet Ihnen viele Optionen.
Sie können ein Programm für Mitarbeitende mit großem Entwicklungspotenzial aufsetzen, an einem Nachfolgeplan arbeiten, um sicherzustellen, dass Sie für alle Schlüsselpositionen vorgesorgt haben, oder Sie können Ihre Auswahlkriterien für Führungskräfte prüfen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.
Als Beispiel: Wenn wir bei null beginnen, könnten wir uns das Ziel setzen, für 50 % der Schlüsselpositionen innerhalb der nächsten 6 Monate Nachfolgepläne zu erstellen.
Wie besprochen, ist dies ein Ziel, das sehr spezifisch ist, sich leicht messen lässt (existiert einen Nachfolgeplan oder nicht), und zudem relevant und zeitgebunden ist.
9. SMART-Ziel für das Management
Wie bereits erwähnt, müssen SMART-Ziele nicht nur für Teams gelten, sondern können auch individuell formuliert werden.
Wenn Sie Schwierigkeiten mit dem Zeitmanagement haben – sei es, weil Sie oft Deadlines überschreiten oder weil Sie Ihre Work-Life-Balance verbessern möchten, um einem Burnout vorzubeugen –, kann Ihnen ein SMART-Ziel dabei helfen, sich stärker selbst verantwortlich zu machen.
Ein Beispiel wäre, sich als Ziel zu setzen, an mindestens 75 % der Arbeitstage in den nächsten 3 Monaten pünktlich Feierabend zu machen.
Ein solches Ziel ist auch eine gute Erinnerung daran, dass Ihre SMART-Ziele erreichbar sein sollten. Wenn Sie 100 % anstreben, könnten Sie sich zu viel vornehmen und riskieren zu scheitern.
Aber es ist auch völlig in Ordnung, wenn Sie Ihr Ziel nicht immer erreichen – wenn es Ihnen realistisch erscheint, zum Beispiel an 3 von 4 Tagen pünktlich Feierabend zu machen oder Sie das zu Ihrer neuen Gewohnheit machen möchten, dann setzen Sie sich genau dieses Ziel.
Wenn geschäftliche Anforderungen es nicht zulassen und Sie bei weniger als 75 % landen, können Sie Ihre Zielsetzung jederzeit überdenken und Ihr Ziel für die nächsten 3 Monate realistischer gestalten. Oder vielleicht gibt es Veränderungen, die Sie am Arbeitsplatz vornehmen können, um näher an diese Zahl heranzukommen?
Es ist in Ordnung, wenn Sie Ihr Ziel nicht immer erreichen. In solchen Fällen sollten Sie kritisch hinterfragen, warum das Ziel verfehlt wurde, und entsprechende Anpassungen für die Zukunft vornehmen. Schließlich ist ein Fehler, den Sie einmal machen, eine Lektion – ein Fehler, den Sie immer wieder machen, jedoch eine Entscheidung.
10. Eine HR-Zertifizierung erwerben
Ein weiteres Beispiel für ein individuelles Ziel, das viele Personalverantwortliche anstreben, um ihre Karriere zu fördern und ihre persönliche Entwicklung voranzutreiben.
Viele HR-Profis streben an, ein Zertifikat zu erwerben, um ihre Fachkompetenz in diesem Bereich nachzuweisen. Diese Zertifikate werden hoch geschätzt, einige Arbeitgeber bieten für deren Erwerb sogar Boni oder Gehaltserhöhungen als Anreiz an.
Das Besondere an einem SMART-Ziel zum Erwerb einer Zertifizierung ist der Zeitrahmen: Viele Menschen neigen dazu, Dinge aufzuschieben und endlos vor sich herzuschieben.
Per Definition gibt ein SMART-Ziel Ihnen eine Frist vor, an die Sie sich halten können – das ist genau die Motivation, die manche brauchen, um endlich den nächsten Karriereschritt zu machen.
Ob Sie sich nun ein Ziel für 3 Monate oder ein Jahr setzen: Ziele zu formulieren und konsequent zu verfolgen, ist definitiv eine kluge Entscheidung, um die eigene Motivation hochzuhalten.
Best Practices für die Zielsetzung im Personalwesen
Einige davon haben wir oben bereits angesprochen, hier sind jedoch wichtige Best Practices, um sicherzustellen, dass Ihre HR-Ziele ausgerichtet, erreichbar und mit Ownership verfolgt werden.
- Ziele auf Unternehmensziele abstimmen: Stellen Sie sicher, dass individuelle und Teamziele mit den übergeordneten Zielen der Organisation übereinstimmen.
- Stakeholder in den Zielsetzungsprozess einbeziehen: Beziehen Sie – wann immer möglich – Mitarbeitende, Teams und andere Stakeholder in die Festlegung ihrer eigenen Ziele mit ein. Dieser partizipative Ansatz erhöht die Bindung und Motivation, weil Menschen eher zu den Ergebnissen stehen, die sie mitgestaltet haben.
- Fortschritte regelmäßig überwachen und überprüfen: Überprüfen Sie regelmäßig Ziele und deren Fortschritte, ich empfehle dabei quartalsweise oder halbjährliche Prüfungen. So können Sie Anpassungen je nach Leistung und veränderten Rahmenbedingungen vornehmen und Ihre Ziele bleiben realistisch und relevant.
- Erfolge feiern: Vergessen Sie nicht, Erfolge zu würdigen und zu feiern, wenn Ziele erreicht wurden. Hier sind einige Ideen für Mitarbeiteranerkennung.
- Aus dem Prozess lernen: Reflektieren Sie sowohl Erfolge als auch Rückschläge beim Zielsetzungsprozess. Lernen aus Erfahrungen verbessert künftige Zielerreichungsmethoden und macht diese langfristig wirksamer.
Ziele nutzen, um die operative Leistung zu steigern
Ich hoffe, Sie erkennen inzwischen den Wert darin, HR-Ziele zu schaffen, um die Teamleistung zu fördern, Initiativen zielgerichtet anzugehen und HR-Prozesse effizienter zu gestalten.
Wenn Sie als HR-Manager*in dies lesen, haben Sie vermutlich bereits erkannt, dass die Nutzung der SMART- oder OKR-Methodik ein hervorragender Weg ist, sich selbst und Ihr Team zur Verantwortung zu ziehen und Führungskräften über Ihre Ergebnisse zu berichten.
OKR-Software und allgemeine Software zur Zielsetzung können diesen Prozess erleichtern.
Zur weiteren Inspiration finden Sie in unseren Artikeln mehr zu DEI-Zielen und dazu, wie man SMART-Ziele formuliert.
