Internationales Arbeitsrecht: Ihr Leitfaden zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften
Die Folgen sind gravierend: Die Strafen für Verstöße gegen globale Arbeits-, Steuer- und Datenvorschriften überstiegen allein im Jahr 2024 13,8 Milliarden US-Dollar. Und im Jahr 2026 beschleunigt sich die Entwicklung des regulatorischen Umfelds – KI-gestützte Einstellungstools unterliegen nun direkten Compliance-Verpflichtungen, Gesetze zur Lohntransparenz werden in der gesamten EU ausgeweitet, und die Durchsetzung der Vorschriften zur Einstufung von Arbeitnehmern wurde in mehreren Ländern verschärft.
Dieser Leitfaden erläutert, was internationale Arbeitsgesetze sind, wo Unternehmen am häufigsten Fehler machen und wie sich ein Compliance-Ansatz entwickeln lässt, der tatsächlich skalierbar ist.
Was ist internationales Arbeitsrecht?
Internationales Arbeitsrecht umfasst die Vorschriften, Verträge und Arbeitsstandards, die regeln, wie Arbeitnehmer in verschiedenen Ländern eingestellt, bezahlt, geführt und aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden. Sie gelten auf drei Ebenen:
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- Global: Festgelegt von Organisationen wie der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die grundlegende Arbeitsstandards in 187 Mitgliedstaaten etabliert.
- Regional: Durch Rahmenwerke wie die EU-Arbeitszeitrichtlinien oder die Arbeitskapitel des USMCA (ehemals NAFTA) durchgesetzt.
- National: Der jeweilige nationale Arbeitskodex, der in der Praxis Vorrang hat und selbst innerhalb von Regionen erheblich variiert.
Auf regionaler Ebene zielen Verträge wie das EU-Arbeitsrecht und das Nordamerikanische Abkommen über die Zusammenarbeit auf dem Gebiet der Arbeit darauf ab, den sozialen Fortschritt zu fördern und die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen in diesen Gebieten zu verbessern.
Die Rolle der ILO
Die ILO ist die wichtigste globale Organisation für die Gestaltung von Mindestarbeitsstandards. Ihre Übereinkommen – von den Mitgliedstaaten angenommen und in nationales Recht übernommen – befassen sich mit vier zentralen Prioritäten:
- Abschaffung der Kinderarbeit
- Verbot von Zwangs- oder Pflichtarbeit
- Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz
- Schutz des Rechts auf Tarifverhandlungen und Gewerkschaftsmitgliedschaft
Die Übereinkommen der ILO legen Mindeststandards, keine Höchstgrenzen fest. Länder gehen regelmäßig über diese Mindestanforderungen hinaus. Deshalb erfordert Compliance eine sorgfältige Prüfung auf Länderebene und nicht nur die Einhaltung globaler Grundsätze.
Regionale Rahmenwerke: EU, USMCA und darüber hinaus
Regionale Handels- und Arbeitsabkommen schaffen zusätzliche Verpflichtungsebenen. Die EU verfügt über eines der am weitesten entwickelten regionalen arbeitsrechtlichen Rahmenwerke, darunter Richtlinien zu Arbeitszeit, Elternurlaub, transparenten Arbeitsbedingungen und – seit 2026 – Lohntransparenz. Das USMCA enthält arbeitsrechtliche Verpflichtungen, die darauf ausgelegt sind, die Standards in den USA, Kanada und Mexiko anzuheben. Diese regionalen Rahmenwerke sind insbesondere für die Compliance in Lieferketten und grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse relevant.
Warum ist die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze wichtig?
Die Einhaltung internationaler Arbeitsgesetze ist aus mehreren Gründen entscheidend, die jeweils zum Wohlergehen von Einzelpersonen, Unternehmen und der Gesellschaft als Ganzes beitragen. Hier sind die wichtigsten Gründe:
1. Rechtliche Compliance und Vermeidung von Strafen
Die Nichteinhaltung internationaler Arbeitsgesetze kann erhebliche Folgen haben, darunter:
- Geldbußen und Sanktionen: Regierungen und internationale Organisationen können Unternehmen, die gegen Arbeitsgesetze verstoßen, hohe Geldbußen auferlegen.
- Rechtsstreitigkeiten: Die Nichteinhaltung kann zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten und Entschädigungsforderungen führen.
- Betriebsunterbrechungen: Strafen und Sanktionen können den Geschäftsbetrieb stören und die finanzielle Stabilität eines Unternehmens beeinträchtigen.
Wie Wendy Mankinson, HR-Managerin bei Joloda Hydroroll, hervorhebt: „Als Unternehmen, das Zahlungen in mehr als 35 Länder leistet, müssen wir sicherstellen, dass wir bei lokalen Vorschriften in Bezug auf Daten, Steuern, Arbeitsgesetze und Sicherheit den Überblick behalten. Obwohl sich die Vorschriften nicht sehr häufig ändern, möchten wir nichts falsch oder illegal machen. Deshalb müssen wir regelmäßig Zeit dafür einplanen, die Vorschriften zu überprüfen und sicherzustellen, dass wir sie einhalten.“
Globale Lohnabrechnungslösungen wie Deel und Papaya Global können dabei hilfreich sein, da ihre Dienstleistungen sowie die vieler anderer globaler Lohnabrechnungsanbieter kontinuierlich von HR-Experten für internationale Compliance-Fragen überwacht werden.
2. Verbesserung des Unternehmensrufs
Unternehmen, die für ethische Arbeitspraktiken bekannt sind, ziehen bessere Bewerber an und halten sie länger. Umgekehrt führen Verstöße gegen Vorschriften – insbesondere in Bezug auf Löhne, Arbeitsbedingungen oder Diskriminierung – zu einem Reputationsschaden, der die Personalgewinnung, Kundenbeziehungen und das Vertrauen von Investoren beeinträchtigt.
3. Integrität globaler Lieferketten
Für multinationale Unternehmen ist es entscheidend sicherzustellen, dass alle Teile ihrer Lieferkette die internationalen Arbeitsgesetze einhalten. Dafür werden häufig robuste Software-Systeme zur Einhaltung von Vorschriften benötigt. Dazu gehören:
- Verhinderung ausbeuterischer Praktiken: Sicherstellen, dass auch Lieferanten und Auftragnehmer die Arbeitsstandards einhalten, um Ausbeutung zu verhindern. Dies ist insbesondere in Entwicklungsländern wie China, Indien und der Türkei wichtig.
- Wahrung der Einheitlichkeit: Aufrechterhaltung derselben Arbeitsstandards in allen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist, um ein einheitliches Markenimage zu gewährleisten.
13 zentrale Probleme des internationalen Arbeitsrechts
Hier sind einige häufige Probleme des internationalen Arbeitsrechts, mit denen Unternehmen bei der Verwaltung einer globalen Belegschaft oft konfrontiert sind:
1. Arbeitszeit und Überstunden
- Standardarbeitswoche: Die Länge der Standardarbeitswoche kann variieren. In Frankreich beträgt die Standardarbeitswoche beispielsweise 35 Stunden, während sie in Japan üblicherweise 40 Stunden umfasst. Die Niederlande liegen mit 31,5 Stunden vorn – nicht schlecht!
| Land | Standardarbeitswoche | Überstundengrenze |
| Frankreich | 35 Stunden | Reguliert; im Allgemeinen 220 Std./Jahr |
| Japan | 40 Stunden | Standardobergrenze: 45 Std./Monat |
| Spanien | 40 Stunden | 80 Stunden pro Jahr |
| Niederlande | ~31,5 Stunden (Durchschnitt) | Flexibel, branchenabhängig |
| Singapur | 44 Stunden | Keine gesetzliche Jahresobergrenze |
| USA | 40 Stunden (FLSA) | Keine Jahresobergrenze; Überstundensatz gilt nach 40 Std./Woche |
- Überstundenregelungen: Die Vorschriften für die Bezahlung von Überstunden und die Vergütungssätze unterscheiden sich. In einigen Ländern gelten strenge Anforderungen an die Überstundenvergütung, während andere flexiblere Regelungen haben. Überstunden sind in Spanien beispielsweise im Allgemeinen auf 80 Stunden pro Jahr begrenzt, während Singapur keine Begrenzung vorsieht.
2. Mindestlohn
Die Mindestlöhne unterscheiden sich stark zwischen den Ländern und oft auch innerhalb eines Landes. Die Schweiz, insbesondere Genf, hat einen der höchsten Mindestlöhne weltweit. In den USA gilt neben dem bundesweiten Mindestlohn ein höherer Mindestlohn in einzelnen Bundesstaaten und Städten. Australien passt seinen Mindestlohn jährlich im Rahmen eines formellen Überprüfungsverfahrens an. Prüfen Sie stets sowohl den nationalen Satz als auch alle subnationalen Anforderungen in der jeweiligen Region, in der Ihr Mitarbeiter ansässig ist.
3. Bezahlter Urlaub
| Land | Gesetzlicher Jahresurlaub | Bezahlte gesetzliche Feiertage |
| Portugal | Mindestens 22 Tage | 13 |
| Vereinigtes Königreich | 28 Tage (einschließlich gesetzlicher Feiertage) | In den 28 Tagen enthalten |
| USA | Keine bundesweite Vorgabe | 11 (Bundesbedienstete) |
| Indien | Je nach Bundesstaat unterschiedlich; üblicherweise 12–15 Tage | 17–26 (stark variierend) |
| Brasilien | 30 Tage | 12 nationale Feiertage |
| Deutschland | Mindestens 20 Tage | 9–13 (je nach Bundesland) |
4. Einstufung von Arbeitnehmern
- Arbeitnehmer oder Auftragnehmer: Die falsche Einstufung von Arbeitnehmern als unabhängige Auftragnehmer ist eine häufige Falle bei der Einhaltung von Vorschriften. In den USA prüfen beispielsweise der IRS und das Arbeitsministerium den Grad der Kontrolle und Unabhängigkeit – also, wie viel Kontrolle der Arbeitgeber über den Zeitplan, die Methoden, die Arbeitsmittel und die geschäftliche Präsenz des Beschäftigten hat. Frankreich verfolgt eine strengere Auffassung: Wenn ein Auftragnehmer wirtschaftlich von einem Kunden abhängig oder in das Unternehmen integriert ist (z. B. am Unternehmensstandort arbeitet und interne Regeln befolgt), wird er wahrscheinlich als Arbeitnehmer eingestuft.
5. Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
Einige Länder garantieren während und nach dem Mutterschaftsurlaub den Schutz des Arbeitsplatzes, während andere weniger strenge Schutzbestimmungen haben (mehr dazu in unserem Leitfaden zum Mutterschaftsurlaub nach Ländern).
| Land | Gesamte Elternzeit | Bezahlt? |
| Schweden | 480 Tage | Ja (einkommensabhängig) |
| Deutschland | Bis zu 3 Jahre pro Elternteil | Teilweise (Elterngeld) |
| UK | Bis zu 52 Wochen Mutterschaftsurlaub | Die ersten 39 Wochen bezahlt |
| USA | Keine bundesweite Pflicht für bezahlten Urlaub | Je nach Bundesstaat und Arbeitgeber unterschiedlich |
| Kanada | Bis zu 18 Monate (verlängerte EI-Leistung) | Ja (über die Arbeitslosenversicherung) |
| Japan | Bis zu 1 Jahr pro Elternteil | Ja (bis zu 67 % des Gehalts) |
6. Arbeitsverträge
- Vertragsanforderungen: Form und Inhalt von Arbeitsverträgen können unterschiedlich sein. In einigen Ländern sind schriftliche Verträge verpflichtend, während in anderen mündliche Vereinbarungen rechtlich bindend sein können.
- Probezeiten: Dauer und Bedingungen von Probezeiten können variieren. In Deutschland können Probezeiten beispielsweise bis zu sechs Monate dauern, während sie im UK in der Regel drei Monate betragen.
7. Sozialversicherung und Leistungen
- Beiträge und Deckung: Struktur und Höhe der von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu leistenden Sozialversicherungsbeiträge unterscheiden sich. In einigen Ländern wie Dänemark wird die Sozialversicherung größtenteils durch allgemeine Steuern finanziert, während sie in anderen Ländern wie den Vereinigten Staaten durch bestimmte Lohnsteuern finanziert wird.
- Arten von Leistungen: Das Spektrum der angebotenen Leistungen, etwa Gesundheitsversorgung, Arbeitslosenversicherung und Renten, kann variieren.
8. Kündigung und Abfindung
- Kündigungsfristen: Ähnlich wie beim WARN Act in den Vereinigten Staaten gibt es in den meisten Ländern Gesetze, die bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags eine Kündigungsfrist vorschreiben. In Japan beträgt sie normalerweise 30 Tage, während sie in Kanada je nach Beschäftigungsdauer zwischen einer und acht Wochen liegen kann.
| Land | Mindestkündigungsfrist |
| Japan | 30 Tage |
| UK | 1 Woche pro Beschäftigungsjahr (bis zu 12 Wochen) |
| Deutschland | Mindestens 4 Wochen; länger bei längerer Betriebszugehörigkeit |
| Kanada | 1–8 Wochen (bundesrechtlich regulierte Arbeitnehmer) |
| USA (WARN Act) | 60 Tage bei Massenentlassungen (100+ Beschäftigte) |
- Gründe für die Beendigung: Auch die gesetzlichen Bestimmungen zu den Gründen für eine Beendigung unterscheiden sich. In den meisten US-Bundesstaaten gilt beispielsweise das Beschäftigungsprinzip „Beschäftigung nach Belieben“, was bedeutet, dass Arbeitgeber Beschäftigte aus jedem beliebigen oder auch ohne Grund kündigen können, solange dies nicht illegal ist (z. B. Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen). In vielen EU-Ländern ist hingegen ein „wichtiger Grund“ für eine Kündigung erforderlich, und Beschäftigte dürfen nicht willkürlich entlassen werden.
- Abfindung: Höhe und Voraussetzungen für Abfindungszahlungen unterscheiden sich. Einige Länder schreiben Abfindungen auf Grundlage der Beschäftigungsjahre vor, während andere überhaupt keine Abfindung verlangen.
9. Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften
- Standards und Durchsetzung: Strenge und Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften können unterschiedlich sein. Länder wie Deutschland verfügen über strenge Gesundheits- und Sicherheitsstandards sowie robuste Durchsetzungsmechanismen, während andere möglicherweise weniger umfassende Vorschriften haben.
- Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber: Die konkreten Pflichten von Arbeitgebern zur Bereitstellung einer sicheren Arbeitsumgebung können variieren.
10. Diskriminierung und Chancengleichheit
- Geschützte Merkmale: Die Merkmale, die vor Diskriminierung geschützt sind, etwa ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, Behinderung und sexuelle Orientierung, können unterschiedlich sein. Das UK verfügt beispielsweise über umfassende Antidiskriminierungsgesetze, die verschiedene geschützte Merkmale abdecken, während andere Länder möglicherweise einen begrenzteren Schutz bieten.
- Durchsetzungsmechanismen: Wirksamkeit und Zugänglichkeit von Mechanismen zur Durchsetzung von Antidiskriminierungsgesetzen können variieren.
11. Tarifverhandlungen und Gewerkschaften
- Gewerkschaftlicher Organisationsgrad: Die Verbreitung und Stärke von Gewerkschaften unterscheiden sich. In Ländern wie Schweden und Finnland ist der gewerkschaftliche Organisationsgrad hoch, während er in den Vereinigten Staaten deutlich niedriger ist.
- Tarifverhandlungsrechte: Die Rechte und Verfahren für Tarifverhandlungen können variieren und beeinflussen, wie Arbeitskonflikte gelöst sowie Löhne und Arbeitsbedingungen ausgehandelt werden.
13. Remote-Arbeit – Recht auf Nichterreichbarkeit
Gesetze wie das australische „Recht auf Nichterreichbarkeit“ geben Beschäftigten das Recht, die Beantwortung arbeitsbezogener Kontaktaufnahmen außerhalb der Arbeitszeit zu verweigern, sofern diese Weigerung nicht unangemessen ist.
Internationale arbeitsrechtliche Neuerungen 2026, die Sie kennen sollten
KI-Regulierung im HR-Bereich
Die beschäftigungsbezogenen Bestimmungen der EU-KI-Verordnung treten 2026 vollständig in Kraft. KI-Systeme, die bei der Einstellung, beim Leistungsmanagement und bei der Überwachung von Beschäftigten eingesetzt werden, gelten als Hochrisikosysteme und erfordern:
- Konformitätsbewertungen vor der Einführung
- Mechanismen zur menschlichen Aufsicht
- Registrierung bei nationalen Behörden
- Benachrichtigung der Beschäftigten und des Betriebsrats in vielen Rechtsordnungen
Entscheidend ist, dass die Pflichten zur Einhaltung der Vorschriften beim Arbeitgeber liegen – nicht beim KI-Anbieter. Ein Arbeitgeber, der ein Bewerbermanagementsystem eines Drittanbieters mit KI-gestütztem Screening einsetzt, muss sicherstellen, dass dessen Nutzung in den EU-Rechtsordnungen der KI-Verordnung entspricht, und gleichzeitig unterschiedliche Regelungen im Vereinigten Königreich, in den USA, in Singapur und Australien berücksichtigen, wo sich die KI-Regulierung noch entwickelt.
Auch Ontario in Kanada hat direkte Maßnahmen ergriffen: Ab dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber in allen öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeigen angeben, wenn KI im Einstellungsverfahren eingesetzt wird.
Anforderungen an die Entgelttransparenz
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu melden und Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Dies betrifft jedes Unternehmen mit Beschäftigten in der EU, unabhängig davon, wo sich der Hauptsitz befindet. Verstöße können zu einer Haftung für Nachzahlungen gegenüber der gesamten betroffenen Belegschaft führen.
Trend zu kürzeren Arbeitszeiten
Die Reform der 40-Stunden-Woche in Mexiko trat 2024 in Kraft und bleibt ein Bezugspunkt für einen breiteren globalen Trend hin zu einer Verringerung der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeit. Arbeitgeber in Mexiko sollten sicherstellen, dass Arbeitsverträge und betriebliche Strukturen die überarbeitete Obergrenze widerspiegeln.
Strengere Kontrollen der Beschäftigtenklassifizierung
Mehrere Rechtsordnungen verschärfen 2026 die Durchsetzung der Vorschriften zur Klassifizierung von Beschäftigten. Die Niederlande haben das VBAR-Gesetz aufgegeben, setzen die bestehenden Vorschriften jedoch strenger durch. Die EU-Richtlinie über Plattformarbeit hat eine widerlegbare Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses für Plattformbeschäftigte eingeführt. Das Vereinigte Königreich und Australien setzen die Vorschriften zur fehlerhaften Einstufung von Gig-Beschäftigten weiterhin aktiv durch.
Pflichten im Bereich der psychischen Gesundheit
Die Aktualisierung der brasilianischen NR-1 (gültig ab dem 26. Mai 2026) ist in diesem Jahr die bedeutendste neue Verpflichtung für Arbeitgeber im Bereich der psychischen Gesundheit. Sie verlangt die formelle Integration des Managements psychosozialer Risiken in Programme des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Dies signalisiert einen umfassenderen Trend: Psychische Gesundheit entwickelt sich in mehreren Märkten von einem HR-Ziel zu einer rechtlichen Compliance-Anforderung.
So halten Sie internationale Arbeitsgesetze ein
Unabhängig davon, in welchem Land Sie tätig sind, finden Sie hier einige bewährte Verfahren, die Ihnen helfen, die dort geltenden Arbeitsgesetze einzuhalten.
1. Informiert und auf dem neuesten Stand bleiben
- Gesetze regelmäßig prüfen: Bleiben Sie über Änderungen im Arbeitsrecht informiert, indem Sie juristische Updates und Newsletter abonnieren oder relevanten Berufsverbänden beitreten.
- Rechtsexperten konsultieren: Arbeiten Sie mit lokalen Arbeitsrechtsexperten oder einer Rechtsberatung zusammen, um über spezifische Anforderungen und Änderungen informiert zu bleiben.
2. Umfassende Richtlinien entwickeln
- Mitarbeiterhandbuch: Erstellen Sie ein detailliertes Mitarbeiterhandbuch, in dem Unternehmensrichtlinien, Verfahren und die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze klar dargelegt werden.
- Klare Arbeitsverträge: Stellen Sie sicher, dass alle Arbeitsverträge klar, detailliert und mit den lokalen Gesetzen vereinbar sind. Dazu gehören Beschäftigungsbedingungen, Gehalt, Zusatzleistungen und Kündigungsbedingungen.
3. Regelmäßige Schulungen durchführen
- Schulungen für Führungskräfte: Schulen Sie Manager und Vorgesetzte zu den lokalen Arbeitsgesetzen und ihren Verantwortlichkeiten, um die Einhaltung sicherzustellen.
- Schulungen für Mitarbeiter: Bieten Sie Mitarbeitern Schulungen zu ihren Rechten und Pflichten gemäß den lokalen Arbeitsgesetzen an.
4. Technologie einsetzen
- Software für die Lohn- und Gehaltsabrechnung nutzen: Software für die Lohn- und Gehaltsabrechnung kann Ihnen dabei helfen, die lokalen Lohnsteuervorschriften einzuhalten, da die Anbieter sicherstellen, dass die Software auf dem neuesten Stand ist und alle Abzüge und Meldungen automatisch angewendet und eingereicht werden.
- Software zur Einhaltung von Vorschriften: Software zur Einhaltung von Vorschriften unterstützt Unternehmen bei der Einhaltung gesetzlicher, regulatorischer und richtlinienbezogener Anforderungen. Tools wie Oyster HR helfen bei der Überwachung regulatorischer Änderungen, der Bewertung von Risiken, dem Schutz sensibler Daten, der Führung detaillierter Prüfpfade und der Erstellung von Berichten zur Einhaltung von Vorschriften.
5. Einen Vermittler einsetzen
- Einen offiziellen Arbeitgeber einsetzen: Insbesondere bei der Einstellung einer kleinen Anzahl von Personen kann es sinnvoller sein, diese über einen Dienst eines offiziellen Arbeitgebers einzustellen. Im Wesentlichen fungieren diese als rechtliche Arbeitgeber und stellen die Einhaltung der lokalen Gesetze und Vorschriften sicher.
6. Robuste Verfahren zur Aufbewahrung von Aufzeichnungen einführen
- Genaue Aufzeichnungen: Führen Sie genaue Aufzeichnungen über Arbeitszeiten, Löhne, Zusatzleistungen für Mitarbeiter, Urlaub und andere beschäftigungsbezogene Angelegenheiten.
- Dokumentation: Bewahren Sie detaillierte Aufzeichnungen über Arbeitsverträge, Leistungsbeurteilungen, Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen auf.
7. Regelmäßige Prüfungen und Bewertungen durchführen
- Prüfungen zur Einhaltung von Vorschriften: Führen Sie regelmäßig interne Prüfungen durch, um sicherzustellen, dass alle Verfahren und Richtlinien den lokalen Arbeitsgesetzen entsprechen.
- Bewertungen durch Dritte: Erwägen Sie, externe Prüfer oder Berater zu beauftragen, um die Einhaltung von Vorschriften zu überprüfen und Empfehlungen abzugeben.
8. An lokale kulturelle und rechtliche Normen anpassen
- Kulturelle Sensibilität: Seien Sie sich der lokalen kulturellen Normen und Gepflogenheiten bewusst und respektieren Sie diese, da sie Arbeitsgesetze und das Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen können.
- Lokalisierung: Passen Sie globale Richtlinien an die lokalen rechtlichen Anforderungen und kulturellen Gegebenheiten an.
9. Detaillierte Arbeitsverträge mit dargelegten Kündigungsverfahren
Hier sind einige Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen können, internationale Arbeitsgesetze zu beachten, die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu verwalten und grenzüberschreitend rechtskonforme Zusatzleistungen anzubieten.
| Modell | Am besten geeignet für | Verantwortung für die Einhaltung von Vorschriften | Einstellungsgeschwindigkeit |
| Direkte Niederlassung | Große, dauerhafte Präsenz | Arbeitgeber (vollständig) | Langsam (Monate) |
| Offizieller Arbeitgeber (EOR) | 1–20 Mitarbeiter, neue Märkte | EOR übernimmt die Einhaltung der lokalen Vorschriften | Schnell (Tage bis Wochen) |
| Professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO) | Länder, in denen Sie eine Niederlassung haben | Gemeinsamer Arbeitgeber; geteilt | Moderat |
| Auftragnehmer (rechtskonform) | Kurzfristige, echte selbstständige Tätigkeit | Auftragnehmer | Schnell |
| Auftragnehmer (falsch eingestuft) | Nie – hohes Risiko | Arbeitgeber (rückwirkend) | N/A |
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Bitte beachte, dass die Ratschläge in diesem Artikel allgemeiner Natur sind und vor dem Ergreifen von Maßnahmen rechtlicher Rat eingeholt werden sollte.
FAQs zu internationalen Beschäftigungsgesetzen
Ist es erforderlich, bei der Beschäftigung einer Person eine juristische Person zu gründen?
Die meisten Länder schreiben vor, dass ausländische Arbeitgeber innerhalb ihrer Grenzen eine juristische Person gründen, um Mitarbeiter einzustellen. Dies kann die Gründung einer Tochtergesellschaft, einer Niederlassung oder einer Repräsentanz umfassen. Es ist möglich, dies durch die Nutzung eines Dienstleisters als Arbeitgeber oder die Beauftragung eines Auftragnehmers zu umgehen (aber was auch immer Sie tun, stellen Sie sicher, dass Sie hier eine angemessene Prüfung durchführen).
Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag immer erforderlich?
Nein, ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht immer erforderlich, aber grundsätzlich empfehlenswert. Die Pflicht zu einem schriftlichen Arbeitsvertrag hängt von den Gesetzen und Vorschriften des Landes ab, in dem die Beschäftigung stattfindet.
In Deutschland und Frankreich beispielsweise sind schriftliche Verträge verpflichtend. In anderen Ländern, etwa den Vereinigten Staaten, können mündliche Vereinbarungen rechtsverbindlich sein, wobei schriftliche Verträge empfohlen werden, um Streitigkeiten zu vermeiden.
Was ist das Risiko einer Betriebsstätte?
Das Risiko einer Betriebsstätte (PE) bezeichnet die Möglichkeit, dass ein Unternehmen unbeabsichtigt eine steuerpflichtige Präsenz in einem ausländischen Land begründet.
Dies geschieht, wenn die Tätigkeiten eines Unternehmens in einem ausländischen Land als bedeutend genug angesehen werden, um nach den örtlichen Steuergesetzen oder geltenden Steuerabkommen eine “Betriebsstätte” zu begründen, wodurch das Unternehmen in dieser Rechtsordnung körperschaftsteuerpflichtig wird.
Die genaue Definition einer Betriebsstätte variiert je nach Land, umfasst aber im Allgemeinen:
- Feste Geschäftseinrichtung: Eine physische Präsenz wie ein Büro, eine Niederlassung, eine Fabrik oder ein Lager im ausländischen Land.
- Abhängige Vertreter: Wenn eine Person (z. B. ein Mitarbeiter oder Auftragnehmer) im ausländischen Land regelmäßig Verträge abschließt oder Geschäftsentscheidungen im Namen des Unternehmens trifft.
- Dauer der Präsenz: Bei Bau- oder Dienstleistungsprojekten kann die Aufenthaltsdauer im Land eine Betriebsstätte auslösen, selbst wenn kein physisches Büro vorhanden ist.
| Land | Gesetzlicher Jahresurlaub | Bezahlte gesetzliche Feiertage |
| Portugal | Mindestens 22 Tage | 13 |
| Vereinigtes Königreich | 28 Tage (einschließlich gesetzlicher Feiertage) | In 28 enthalten |
| USA | Keine bundesweite Vorgabe | 11 (Bundesbedienstete) |
| Indien | Je nach Bundesstaat unterschiedlich; üblicherweise 12–15 Tage | 17–26 (stark unterschiedlich) |
| Brasilien | 30 Tage | 12 landesweit |
| Deutschland | Mindestens 20 Tage | 9–13 (je nach Bundesland) |
