50 Leistungsbeurteilungsfragen, die Sie 2026 stellen sollten

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Fragen für Leistungsbeurteilungen sind wichtige Werkzeuge für Führungskräfte, um ehrliche Gespräche anzustoßen, Herausforderungen auf den Grund zu gehen und Wachstum im Team zu fördern. In diesem Artikel finden Sie praxisnahe Fragen, mit denen Sie Vertrauen aufbauen, Leistungsprobleme gezielt ansprechen und Ihr Team unterstützen können, sein volles Potenzial zu entfalten.

Was macht eine gute Frage im Mitarbeitergespräch aus?

Zunächst einmal sollte in einer Leistungsbeurteilung nichts wirklich überraschend sein.

Wenn Feedback gut funktioniert, werden die meisten Themen bereits im Arbeitsalltag angesprochen. Führungskraft und Mitarbeiter sollten eine gute Vorstellung davon haben, wo der oder die Bewertete Erwartungen erfüllt oder verfehlt.

Das bedeutet, das Mitarbeitergespräch sollte Raum für einen vertieften Austausch über bestimmte – bereits besprochene oder noch nicht behandelte – Themen bieten.

Es kann kleine Wahrnehmungsunterschiede oder neues Feedback geben, besonders wenn Selbstbeurteilungen und 360-Grad-Feedback genutzt werden. Im Großen und Ganzen ist dies jedoch eine Chance, Erfolge zu feiern, über Herausforderungen und Verbesserungsbereiche zu reflektieren und Ziele anzupassen oder neu zu definieren.

Daher sollte eine gute Frage im Mitarbeitergespräch das Gespräch leiten, indem sie offen, konkret und so gestaltet ist, dass sie zur Selbstreflexion und zu einem konstruktiven Dialog anregt.

Sie sollte den Bewerteten dazu anregen, über Erfolge, Herausforderungen und Entwicklungspotenziale nachzudenken, und gleichzeitig Führungskräften Einblicke in die Sichtweise und Ziele der Mitarbeitenden ermöglichen.

Hier sind Schlüsselfaktoren, die eine Frage im Mitarbeitergespräch wirkungsvoll machen:

Regt zur Selbstreflexion an: Gute Fragen ermutigen Mitarbeitende, über ihre Beiträge und ihre Entwicklung nachzudenken, z. B. „Auf welche Erfolge in diesem Quartal sind Sie besonders stolz?“
Fördert einen ehrlichen Dialog: Fragen sollten dazu führen, dass Mitarbeitende offen sowohl Erfolge als auch Herausforderungen teilen, etwa: „Welche Herausforderungen sind Ihnen begegnet und wie haben Sie diese gemeistert?“
Fokussiert auf konkrete Ergebnisse oder Fähigkeiten: Fragen sollten sich auf bestimmte Leistungsbereiche, Fähigkeiten oder Projekte beziehen, z. B. „Wie sind Sie an die Einhaltung Ihrer Projektfristen herangegangen?“
Fördert Wachstum und Weiterentwicklung: Effektive Fragen richten den Blick in die Zukunft und regen dazu an, an Verbesserungen zu denken, z. B.: „Welche Fähigkeiten möchten Sie in den nächsten sechs Monaten weiterentwickeln?“
Baut auf Feedback und Zusammenarbeit auf: Gute Fragen laden dazu ein, über Zusammenarbeit, erhaltenes Feedback oder benötigte Unterstützung zu sprechen, z. B.: „Wie haben Sie Rückmeldungen von Kolleg:innen oder Vorgesetzten in Ihre Arbeit einfließen lassen?“

Beispiel für eine schlechte Frage im Mitarbeitergespräch

„Was möchten Sie in der Zukunft machen?“

Diese Frage ist zu vage – was möchten Sie genau wissen? Bezieht es sich auf einen bestimmten Zeitraum? Stattdessen sollten Sie konkreter nach Zielen für die Zukunft fragen, z. B.: „Welche Fähigkeit möchten Sie als Nächstes lernen? Wie kann ich Sie dabei unterstützen?“

„Haben Sie das Gefühl, dass Sie einen guten Job machen?“

Auch diese Frage ist wenig zielführend, weil sie unklar bleibt, keine Reflexion anregt und keine Entwicklungsfelder, Fähigkeiten oder Zukunftspläne vertieft.

Außerdem wirkt sie wie eine Fangfrage. Wenn die Führungskraft klar Erwartungen kommuniziert, sollte der Bewertete wissen, ob er oder sie gute Arbeit leistet.

Beispiel für eine gute Frage im Mitarbeitergespräch

Eine bessere Frage wäre beispielsweise:

„Welche Erfolge aus diesem Zeitraum machen Sie stolz, und wo sehen Sie Entwicklungsmöglichkeiten?“

Diese verbesserte Frage ist offen gestellt, fördert die Selbstreflexion sowohl zu Stärken als auch zu Entwicklungsbereichen und öffnet die Tür für ein produktives Gespräch über Leistung, Fortschritt und Wachstum.

Geschlossene Fragen sind in der Regel nicht sinnvoll, weil das Ziel ein offener Dialog ist.

Das zweite Beispiel zeigt, wie Sie mit einer gezielten Frage wirklich ein Gespräch öffnen. Diese Frage überträgt Verantwortung, ohne die Verantwortung von sich zu weisen, wie es bei der Frage „Denken Sie, dass Sie gute Arbeit leisten?“ der Fall wäre.

Wie Sie gute Fragen für Mitarbeitergespräche entwickeln

Standardisierte Fragen sorgen zwar für Einheitlichkeit, doch die Anpassung an jedes einzelne Mitarbeitergespräch hilft Führungskräften, gezielt auf konkrete Projekte, Erfolge, Herausforderungen und Entwicklungsthemen einzugehen.

Das ist zwar mit Aufwand verbunden, zahlt sich aber aus, denn so führen Sie Mitarbeitergespräche, die tatsächlich Bedeutung für Führungskraft und Teammitglieder haben.

Um personalisierte Fragen für jedes Teammitglied zu entwickeln, befolgen Sie diese Schritte. Damit stellen Sie sicher, dass die Fragen relevant, sinnvoll und auf die jeweilige Rolle und den Beitrag der Person abgestimmt sind:

1. Einzelne Ziele und Schlüsselprojekte überprüfen

Beginnen Sie damit, die Leistungskennzahlen, Ziele und wichtige Projekte jedes Teammitglieds zu überprüfen, an denen sie gearbeitet haben.

Schauen Sie sich an, was sie erreichen sollten, und überlegen Sie sich Fragen, die ihren Fortschritt, ihre Erfolge und Herausforderungen beleuchten.

Beispielfrage: „Was waren Ihre größten Erkenntnisse aus der Arbeit an [konkretem Projekt] und wie hat das Ihre Fähigkeiten oder Herangehensweise beeinflusst?“

2. Vergangene Rückmeldungen und Entwicklungsfelder reflektieren

Berücksichtigen Sie Feedback, das Sie oder andere in der Vergangenheit gegeben haben, sei es bei Gesprächen oder früheren Bewertungen, um Wachstumsfelder oder wiederkehrende Herausforderungen zu erkennen.

Stellen Sie Fragen, die den Bewerteten dazu anregen, über ihre Fortschritte nachzudenken und bisherige Gespräche weiterzuführen.

Beispielfrage: „Seit unserer letzten Bewertung: Welche Schritte haben Sie unternommen, um [bestimmte Fähigkeit oder Herausforderung] zu verbessern, und welche Ergebnisse konnten Sie feststellen?“

3. Fokus auf besondere Stärken und Erfolge

Ermitteln Sie die Stärken und einzigartigen Beiträge jedes Teammitglieds. Stellen Sie Fragen, die sie dazu bringen, darüber nachzudenken, wie sie diese Stärken eingesetzt haben und wie sie sie künftig noch besser nutzen können, um mehr Wirkung zu erzielen.

Beispielfrage: „Wie haben Sie Ihre Fähigkeiten im Bereich [Stärkenbereich] in diesem Zeitraum für das Team eingesetzt, und wo sehen Sie weitere Einsatzmöglichkeiten?“

4. Berufliche Ziele und Entwicklungspläne berücksichtigen

Denken Sie über die beruflichen Ziele und Entwicklungspläne des Mitarbeiters nach. Stellen Sie Fragen, die es erlauben, den Fortschritt zu reflektieren und zu klären, welche Unterstützung benötigt wird.

Beispielfrage: „Wie beurteilen Sie Ihren Fortschritt in Bezug auf Ihre beruflichen Ziele, und welche zusätzlichen Erfahrungen oder Ressourcen würden Ihnen helfen, weiterzukommen?“

5. Team- und rollenbezogene Herausforderungen analysieren

Reflektieren Sie die besonderen Herausforderungen oder Verantwortlichkeiten der Rolle des Mitarbeiters im Team und stellen Sie Fragen, die zur Diskussion über Problemlösungsstrategien, Ressourcenbedarf oder Erkenntnisse aus diesen Herausforderungen anregen.

Beispielfrage: „Welche Herausforderungen haben Sie in Ihrer spezifischen Rolle erlebt und welche Strategien waren am effektivsten, um diese zu meistern?“

6. Feedback von anderen einbeziehen

Wenn Sie Rückmeldungen über den Mitarbeiter von Kollegen, Kunden oder anderen Teammitgliedern erhalten haben, überlegen Sie, Fragen zu formulieren, die zur Selbstreflexion über diese Bereiche anregen. So können Mitarbeitende ihre Zusammenarbeit und Teamfähigkeit bewerten.

Beispielfrage: „Basierend auf dem Feedback des Teams: In welchem Bereich könnten Sie Ihre Zusammenarbeit stärken und welche Ideen haben Sie, um sie zu verbessern?“

7. Auch nach Feedback fragen

Damit es wirklich ein Gespräch wird, gehen Sie darauf ein, herauszufinden, wie und wo Sie sich im Allgemeinen oder in der Unterstützung Ihres Teams verbessern können.

Beispielfrage: „Mit Blick auf den letzten Bewertungszeitraum: Wo und wie war mein Feedback hilfreich und wo und wie war es weniger hilfreich?“

8. Mit zukunftsorientierten Fragen abschließen

Formulieren Sie Fragen, die den Mitarbeitenden anregen, über die Zukunft nachzudenken, zum Beispiel zu neuen Zielen, zu entwickelnden Fähigkeiten oder Wachstumsfeldern. Dies kann helfen, die nächsten Leistungsperioden vorzubereiten.

Beispielfrage: „Welche konkreten Ziele möchten Sie sich für das nächste Quartal setzen und wie kann ich Sie dabei unterstützen?“

50 Beispiele für Fragen im Mitarbeitergespräch

Wie erwähnt, ist jedes Mitarbeitergespräch anders und es lohnt sich, die Fragen individuell anzupassen.

Dennoch finden Sie hier einige Beispiele, die das oben Beschriebene veranschaulichen und Ihnen den Einstieg erleichtern können.

Beachten Sie, dass manche dieser Fragen besser als Anregung vor einem Gespräch verschickt werden, während andere sich gut eignen, um im Gespräch selbst in die Tiefe zu gehen.

Generell ist es ratsam, vorab breit gefasste Fragen zu senden, damit beide Seiten sich vorbereiten können. Im Folgenden markiere ich, welche Fragen ich als Vorgesprächs-Fragen betrachte.

1. Fragen zur Gesamtleistung

„Wie würden Sie Ihre Gesamtleistung in diesem Zeitraum einschätzen und warum?“ - Dies ist ein hervorragender Impuls, um sich vor dem Gespräch vorzubereiten.
„Welche Faktoren haben zu Ihren Erfolgen oder Herausforderungen beigetragen?“
„Was lief Ihrer Meinung nach gut, und was, wenn überhaupt, würden Sie an Ihrem Ansatz ändern?“
„Welche wichtigsten Ergebnisse haben Sie in diesem Zeitraum erzielt und wie passen sie zu Ihren Zielen?“
„Welche Ziele oder Chancen haben Sie Ihrer Meinung nach in diesem Zeitraum verpasst?“

2. Fragen zu den Stärken der Mitarbeitenden

„Was betrachten Sie als Ihre Superkraft?“ Potenzielle Frage zur Vorbereitung auf das Gespräch
„Wie haben Ihre besonderen Fähigkeiten oder Stärken zum Erfolg des Teams beigetragen?“
„Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie Ihre Stärken genutzt haben, um eine Herausforderung zu meistern?“
„Wie könnten Sie Ihre Stärken/Superkräfte noch weiter einsetzen?“

3. Fragen zu Verbesserungsmöglichkeiten

„Welche konkreten Bereiche möchten Sie verbessern und welche Schritte planen Sie zu unternehmen?“ Auch dies ist eine mögliche Frage zur Vorbereitung.
„Auf welche Herausforderungen sind Sie gestoßen und wie können wir Sie bei deren Bewältigung unterstützen?“
„Gibt es eine Fähigkeit oder Kompetenz, die Sie entwickeln möchten, um in Ihrer Rolle effektiver zu sein?“
„Was, wenn überhaupt, hat Sie bisher davon abgehalten, in diesen Bereichen Verbesserungen zu erzielen?“
„Mit welchen Herausforderungen rechnen Sie bei der Arbeit an diesen Entwicklungsbereichen?“

4. Projektspezifische Fragen

„Welche spezifischen Beiträge hatten Ihrer Meinung nach den größten Einfluss auf den Erfolg des Projekts?“
„Was waren die größten Herausforderungen während des Projekts und wie haben Sie diese überwunden?“
„Wo glauben Sie, war Ihr Ziel oder Projekt zu wenig ambitioniert und hätten wir weiter ausholen können?“
„Wenn Sie dieses Projekt noch einmal durchführen müssten, was würden Sie anders machen?“

5. Fragen zur aktuellen Rolle

„Wie fühlen Sie sich in Ihrer derzeitigen Rolle und mit Ihren Aufgaben?“
„Gibt es Aspekte Ihrer Tätigkeit, die Sie als besonders erfüllend oder herausfordernd empfinden?“
„Was gefällt Ihnen an Ihrer Rolle am wenigsten?“
„Gibt es Unterstützung oder Anpassungen, die Sie benötigen, um Ihre jetzige Rolle besser auszufüllen?“

6. Fragen zum 360°-Feedback

„Gibt es Kompetenzen oder Eigenschaften, die im Feedback hervorgehoben wurden und die Sie überrascht oder von denen Sie nichts wussten?“
„Basierend auf dem Feedback anderer: Was sind ein oder zwei wichtige Bereiche, an denen Sie arbeiten möchten, und welche Schritte gehen Sie?“
„Das Feedback zeigt, dass Sie eine starke Beziehung zu Kund:innen/Stakeholdern aufbauen konnten. Wie gehen Sie dabei vor, um diese Beziehungen zu pflegen und auszubauen?“
„Wie können Sie sicherstellen, dass ich für die nächste Runde der 360°-Fragen mehr Personen ansprechen kann, weil Sie engere bereichsübergreifende Beziehungen aufgebaut haben?“

Für mehr davon schauen Sie sich den ausgezeichneten Artikel von PMP zu 360°-Feedback-Fragen an.

7. Fragen zur zukünftigen Entwicklung

„Was sind Ihre beruflichen Ziele für das nächste Jahr, und wie können wir Sie dabei unterstützen, diese zu erreichen?“ Auch dies ist eine gute Frage zur Vorbereitung.
„Gibt es Fähigkeiten oder Erfahrungen, die Sie künftig noch erwerben möchten?“
„Wie sehen Sie die Entwicklung Ihrer Rolle im Team oder in der Organisation?“

8. Fragen zu individuellen Bedürfnissen

„Welche Ressourcen, Werkzeuge oder Unterstützung benötigen Sie, um Ihre beste Leistung zu erbringen?“
„Wo war der potenzielle Mangel an Werkzeugen, Ressourcen oder Unterstützung in Ihrer Arbeit während des letzten [Bewertungszeitraums] ein echtes ernsthaftes Hindernis?“
„Gibt es etwas, von dem Sie glauben, dass es Ihnen helfen würde, produktiver oder zufriedener in Ihrer Arbeit zu sein?“
„Wie kann ich Sie als Ihre Führungskraft besser bei Ihren Zielen und Ihrer Leistung unterstützen?“

9. Fragen zum kontinuierlichen Wachstum

„Was haben Sie kürzlich gelernt, das Ihnen in Ihrer Rolle geholfen hat?“
„Welche weitere spezifische Weiterbildung benötigen Sie Ihrer Meinung nach, um das nächste Level in Ihrer Rolle zu erreichen?“
„Welche Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung möchten Sie in diesem Jahr wahrnehmen?“
„Welche Schritte können Sie unternehmen, um weiterhin in Ihrer Position zu wachsen und sich weiterzuentwickeln?“

10. Fragen zur organisatorischen Ausrichtung

„Wie verstehen Sie, wie Ihre Rolle und Ihre Arbeit im letzten [Bewertungszeitraum] zur Gesamtmission der Organisation beigetragen haben?“
„Wie nehmen Sie wahr, dass Ihre Arbeit die Ziele unseres Teams und die Mission der Organisation unterstützt?“
„Gibt es Möglichkeiten, wie wir die Übereinstimmung zwischen Ihren Zielen und den Zielen der Organisation verbessern könnten? Welche wären das?“
„Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Rolle einen sinnvollen Beitrag zur Vision des Unternehmens leistet? Warum oder warum nicht?“

11. Fragen zum Quartalsgespräch

„Was waren Ihre wichtigsten Erfolge in diesem Quartal und wie haben sie Ihre Ziele beeinflusst?“
„Welche Herausforderungen sind Ihnen in diesem Quartal begegnet und wie sind Sie damit umgegangen?“
„Welche neuen Ziele oder Anpassungen möchten Sie für das kommende Quartal festlegen?“

12. Fragen zum Jahresgespräch

„Wenn Sie zurückblicken, auf welche Erfolge des vergangenen Jahres sind Sie besonders stolz?“
„Welche Herausforderungen haben Sie gemeistert und was haben Sie daraus über Ihre Arbeit gelernt?“
„Wenn wir in das neue Jahr gehen, welche Ziele oder Entwicklungsbereiche möchten Sie priorisieren?“

13. Rückmeldung an die Führungskraft

„Wie ist Ihre generelle Erfahrung in der Zusammenarbeit mit mir?“
„Welches Feedback von mir war für Sie am nützlichsten und am wenigsten nützlich? Warum?“
„Was, denken Sie, könnte ich noch über das Thema Führung lernen?“

Was ist nach dem Stellen der Frage zu beachten?

Sie haben Zeit darauf verwendet, personalisiertes Feedback und Fragen auszuarbeiten. Hier sind einige Tipps, wie Sie die Antworten verarbeiten und das Gespräch offen und zielgerichtet halten können:

1. Aktives Zuhören und Notizen machen

Konzentrieren Sie sich voll und ganz auf das, was der Mitarbeitende sagt, unterbrechen Sie nicht und machen Sie sich stichpunktartige Notizen zu den wichtigsten Aussagen (Leistungsbeurteilungssoftware kann dabei helfen, Feedback zu erfassen).

Das zeigt Respekt für deren Beitrag und ermöglicht Ihnen, Details zu behalten, wenn Sie Folgefragen formulieren. Hören Sie auch mit dem Ziel des Verstehens zu, nicht nur, um direkt zu antworten.

2. Kurz innehalten, bevor Sie antworten

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, nachdem der Mitarbeitende ausgesprochen hat, um dessen Antwort vollständig zu verarbeiten.

Eine kurze Pause hilft Ihnen, das Gesagte aufzunehmen, nicht impulsiv zu reagieren und eine durchdachte Folgefrage auf Basis der geteilten Informationen zu formulieren.

Haben Sie keine Angst vor kurzen Momenten der Stille – diese können sogar dazu beitragen, bessere Antworten zu erhalten.

3. Die Antwort anerkennen und wertschätzen

Beginnen Sie Nachfragen, indem Sie den Beitrag wertschätzen (z. B. „Ich schätze es, dass Sie diese Herausforderung angesprochen haben“ oder „Es klingt, als hätten Sie sich viele Gedanken zu diesem Projekt gemacht“).

Wertschätzung schafft Vertrauen und fördert Offenheit. Das bedeutet nicht, dass Sie "Partei ergreifen", sondern dass Sie die Position Ihres Gegenübers anerkennen.

4. Achten Sie auf Schlüsselthemen und Muster

Wenn Sie zuhören, identifizieren Sie wiederkehrende Themen, Stärken oder Herausforderungen, die vom Mitarbeitenden erwähnt werden.

Stellen Sie vertiefende Nachfragen zu diesen Mustern (z. B. „Sie haben Zeitmanagement als wiederkehrende Herausforderung genannt – können Sie mir mehr darüber erzählen, was das schwierig macht?“).

5. Offene Folgefragen für mehr Tiefe stellen

Nutzen Sie offene Fragen, die zu ausführlicheren Antworten ermutigen, zum Beispiel: „Können Sie mir ein Beispiel nennen, wie sich das auf Ihre Arbeit ausgewirkt hat?“ oder „Was hat Ihrer Meinung nach am meisten zu Ihrem Erfolg in diesem Bereich beigetragen?“

Offene Fragen helfen Mitarbeitenden dabei, ausführlicher zu antworten und tiefere Einblicke zu geben.

6. Richten Sie Folgefragen auf Ziele und Entwicklung

Lenken Sie Ihre Nachfragen nach Möglichkeit auf konstruktive Zielvereinbarungen oder persönliches Wachstum. Nach der Besprechung einer Herausforderung könnten Sie zum Beispiel fragen: „Was würde Ihnen helfen, dieses Problem beim nächsten Mal zu überwinden?“ oder „Gibt es eine Ressource, die Ihren Fortschritt dabei unterstützen könnte?“

7. Klärende Fragen stellen, um Annahmen zu vermeiden

Wenn etwas unklar ist, stellen Sie klärende Fragen, damit Sie die Sichtweise des Mitarbeitenden vollständig verstehen (z. B. „Können Sie erläutern, was dieses Projekt schwierig gemacht hat?“ oder „Was meinen Sie in diesem Kontext mit ‘effizienteren Prozessen’?“).

8. Mit ‚Was‘- und ‚Wie‘-Fragen zur Reflexion anregen

Stellen Sie Folgefragen, die mit „Was“ oder „Wie“ beginnen, da diese zur Selbstreflexion und einer lösungsorientierten Antwort anregen. Zum Beispiel: „Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?“ oder „Wie würden Sie es beim nächsten Mal anders angehen?“.

Je nach Erfahrungsstand und Problem kann es auch vorkommen, dass die Person darauf keine perfekte Antwort hat – führen Sie dann stattdessen in ein Gespräch ein.

9. Halten Sie das Gespräch lösungsorientiert

Auch beim Sprechen über Herausforderungen sollten Sie versuchen, die Nachfragen auf konstruktive Maßnahmen oder Verbesserungen zu lenken.

Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter zum Beispiel Schwierigkeiten mit einer Aufgabe gehabt, wäre eine gute Nachfrage: „Welche Unterstützung würde Ihnen diese Aufgabe künftig erleichtern?“

Auf dem Weg zu kontinuierlichem Performance Management

Leistungsbeurteilungen werden deutlich einfacher, wenn sie Teil eines kontinuierlichen Performance-Management-Prozesses sind.

Anstatt eines einzigen, umfangreichen jährlichen Beurteilungsgesprächs geht es darum, ein System der kontinuierlichen Leistungsbeurteilung zu schaffen – zum Beispiel mit Techniken des Performance Managements wie vierteljährlichen oder halbjährlichen Reviews, regelmäßigen Check-ins, Echtzeit-Daten mit Performance-Management-Tools und einer aktiven Feedback-Kultur.

Vorteile sind:

Weniger Druck auf das große Jahresgespräch
Ziele und Fortschritte sind dauerhaft sichtbar, Probleme und Erfolge können leichter erkannt werden
Regelmäßige Selbstreflexion wird gefördert
Es entsteht eine Sammlung an Erfolgen und Feedback
Fördert kontinuierliche Entwicklung und flexible Zielanpassung
Stärkt eine feedbackreiche Unternehmenskultur.

Klingt gut, oder? Einen tieferen Einblick finden Sie im hervorragenden Artikel von Eric Grant über kontinuierliches Performance Management.

Vorlage für Leistungsbeurteilungen

Holen Sie sich unsere Vorlage für Leistungsbeurteilungen!

Abschließend

Wenn es um Leistungsbeurteilungen geht, denke ich oft an den Rat des HR-Leiters Joey Price: „Mein wichtigster Tipp ist, dass Führungskräfte sich immer bewusst machen: Das Ziel einer Leistungsbeurteilung ist es, Leistung korrekt zu bewerten und entweder zu verbessern oder zu würdigen.“

Dazu möchte ich hinzufügen, dass es ebenso wichtig ist, Ihre Mitarbeitenden zu inspirieren, entweder ihre Leistung beizubehalten oder sich weiterzuentwickeln.

Und um wirklich zu verstehen, was jede einzelne Person inspiriert, müssen Sie in die Tiefe gehen – das gelingt mit gezielten Fragen ebenso wie mit diesen wirkungsvollen Formulierungen für Leistungsbeurteilungen.

Oft verlieren wir uns im Ablauf, in der Abstimmung, in Systemen und Fristen von Leistungsbeurteilungen – aber vergessen Sie nicht, dass es am Ende um ein Gespräch geht und nicht darum, ein Kästchen abzuhaken!

Befolgen Sie diese Best Practices für Leistungsbeurteilungen, um Ihre Feedbackgespräche in motivierende, auf Wachstum und Entwicklung ausgerichtete Unterhaltungen zu verwandeln.