50 Fragen für Mitarbeitergespräche, die Sie 2026 stellen sollten

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Leistungsbeurteilungsfragen sind wichtige Instrumente für Führungskräfte, um ehrliche Gespräche anzustoßen, Herausforderungen zu ergründen und Wachstum im Team zu fördern. In diesem Artikel finden Sie praxisnahe Fragen, die Sie nutzen können, um Vertrauen aufzubauen, Leistungsprobleme gezielt anzusprechen und Ihr Team dabei zu unterstützen, sein volles Potenzial zu entfalten.

Was macht eine gute Leistungsbeurteilungsfrage aus?

Zunächst einmal sollte in einer Leistungsbeurteilung nichts völlig überraschend sein.

Wenn Feedback richtig funktioniert, werden die meisten Themen bereits während der täglichen Arbeit angesprochen. Sowohl die Führungskraft als auch die Mitarbeitenden sollten ein gutes Gespür dafür haben, wo die zu bewertende Person Erwartungen übertrifft oder ihnen nicht gerecht wird.

Das bedeutet, das Gespräch sollte Zeit für eine vertiefte Diskussion über bestimmte, bereits angesprochene oder vielleicht noch offene Punkte sein.

Es kann leichte Wahrnehmungsunterschiede oder gelegentliche neue Rückmeldungen geben—insbesondere, wenn Selbsteinschätzungen und 360-Grad-Feedback genutzt werden—aber im Großen und Ganzen ist dies eine Gelegenheit, Erfolge zu feiern, über Herausforderungen und Entwicklungsbereiche zu reflektieren und Ziele anzupassen oder neu zu setzen.

Daher sollte eine gute Frage zur Leistungsbeurteilung das Gespräch lenken, indem sie offen, konkret und dazu gedacht ist, zur Selbstreflexion und konstruktivem Dialog einzuladen.

Sie sollte dazu anregen, dass die beurteilte Person über ihre Erfolge, Herausforderungen und Entwicklungsfelder nachdenkt und Führungskräften gleichzeitig Einblicke in die Perspektive und Ziele der Mitarbeitenden geben.

Hier sind die wichtigsten Merkmale, die eine Leistungsbeurteilungsfrage wirksam machen:

Regt zur Selbstreflexion an: Gute Fragen fordern Mitarbeitende auf, über ihren Beitrag und ihr Wachstum nachzudenken, etwa: „Auf welche Erfolge sind Sie in diesem Quartal besonders stolz?“
Fördert einen offenen Dialog: Fragen sollten dazu einladen, sowohl Erfolge als auch Schwierigkeiten anzusprechen, z. B.: „Mit welchen Herausforderungen wurden Sie konfrontiert und wie sind Sie damit umgegangen?“
Fokus auf konkrete Ergebnisse oder Fähigkeiten: Fragen sollten sich auf bestimmte Bereiche der Leistung, Fähigkeiten oder Projekte beziehen, etwa: „Wie sind Sie an die Einhaltung Ihrer Projektfristen herangegangen?“
Setzt auf Wachstum und Entwicklung: Effektive Fragen sind zukunftsorientiert und helfen Beschäftigten dabei, an Verbesserungen zu denken, zum Beispiel: „Welche Fähigkeiten möchten Sie in den nächsten sechs Monaten weiterentwickeln?“
Baut auf Feedback und Zusammenarbeit auf: Gute Fragen ermutigen dazu, Zusammenarbeit, erhaltenes Feedback oder benötigte Unterstützung zu thematisieren, z. B.: „Wie haben Sie Feedback von Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzten in Ihre Arbeit einfließen lassen?“

Beispiel für eine schlechte Frage in der Leistungsbeurteilung

„Was möchten Sie in der Zukunft machen?“

Diese Frage ist ungenau – was möchten Sie genau wissen? Welcher Zeitraum ist gemeint? Besser ist es, gezielte und präzise Fragen in Bezug auf die Zukunft zu stellen, z. B. „Welche Fähigkeit möchten Sie als Nächstes lernen? Wie kann ich Sie dabei unterstützen?“

„Haben Sie das Gefühl, dass Sie gute Arbeit leisten?“

Auch das ist keine gute Frage, denn sie ist wenig konkret, fordert nicht zur Reflexion auf und geht nicht auf Entwicklungspotenziale, Kompetenzaufbau oder zukünftige Ziele ein.

Außerdem wirkt die Frage schnell wie eine Fangfrage. Wenn eine Führungskraft die Erwartungen klar kommuniziert hat, sollte die bewertete Person genau wissen, ob sie ihre Aufgaben gut erfüllt oder nicht.

Beispiel für eine gute Frage in der Leistungsbeurteilung

Eine bessere Frage könnte sein:

„Auf welche Erfolge sind Sie in diesem Zeitraum besonders stolz, und wo sehen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung?“

Diese überarbeitete Frage ist offen gestellt, fördert die Selbstreflexion hinsichtlich Stärken und Entwicklungsbereichen und öffnet die Tür für ein produktives Gespräch über Leistung, Fortschritte und Weiterentwicklung.

Im Allgemeinen sind geschlossene Fragen keine gute Wahl, da das Ziel ein offenes Gespräch ist.

Man sieht, wie die zweite Frage wirklich dazu beiträgt, ein offenes Gespräch zu ermöglichen. Sie vermittelt Eigenverantwortung, ohne wie die Frage „Glauben Sie, dass Sie gute Arbeit leisten?“ die Verantwortung zu verschieben.

Wie entwickelt man gute Fragen für das Leistungsbeurteilungsgespräch?

Einige Standardfragen helfen zwar dabei, Vergleichbarkeit und Struktur zu schaffen, individuelle Fragen ermöglichen es jedoch, gezielt auf bestimmte Projekte, Erfolge, Herausforderungen oder Entwicklungsthemen der jeweiligen Person einzugehen.

Das ist zwar etwas mehr Aufwand, lohnt sich aber für Leistungsbeurteilungen, die für die Führungskraft und das Team tatsächlich relevant sind.

Um auf das jeweilige Teammitglied zugeschnittene Leistungsbeurteilungsfragen zu entwickeln, gehen Sie wie folgt vor, damit die Fragen relevant, sinnvoll und individuell auf die jeweilige Rolle und den Beitrag zugeschnitten sind:

1. Überprüfen Sie individuelle Ziele und Schlüsselprojekte

Beginnen Sie damit, die Leistungskennzahlen, Ziele und die wichtigsten Projekte jedes Teammitglieds zu überprüfen, an denen sie gearbeitet haben.

Sehen Sie sich an, was sie erreichen sollten, und stellen Sie Fragen, die ihren Fortschritt, ihre Erfolge und Herausforderungen beleuchten.

Beispielfrage: „Was waren Ihre größten Erkenntnisse aus der Arbeit an [spezifisches Projekt] und wie hat dies Ihre Fähigkeiten oder Herangehensweise beeinflusst?“

2. Reflektieren Sie früheres Feedback und Entwicklungsbereiche

Beziehen Sie Feedback mit ein, das Sie oder andere zuvor gegeben haben – sei es bei Check-ins oder früheren Bewertungen –, um Wachstumsbereiche oder wiederkehrende Herausforderungen zu erkennen.

Formulieren Sie Fragen, die den Bewerteten dazu anregen, über ihren Fortschritt nachzudenken und an vorherige Gespräche anzuknüpfen.

Beispielfrage: „Welche Schritte haben Sie seit unserer letzten Bewertung unternommen, um [konkrete Fähigkeit oder Herausforderung] zu verbessern, und welche Ergebnisse haben Sie festgestellt?“

3. Konzentrieren Sie sich auf einzigartige Stärken und Erfolge

Identifizieren Sie die Stärken und besonderen Beiträge der einzelnen Teammitglieder. Stellen Sie Fragen, die sie dazu anregen, darüber nachzudenken, wie sie diese Stärken genutzt haben und wie sie diese künftig noch besser einsetzen können.

Beispielfrage: „Wie haben Sie Ihre Fähigkeiten im Bereich [Stärkenbereich] genutzt, um das Team in diesem Zeitraum zu unterstützen, und wo sehen Sie weitere Möglichkeiten, dies einzubringen?“

4. Berücksichtigen Sie Karriereziele und Entwicklungspläne

Denken Sie über die beruflichen Ziele und Entwicklungspläne des Mitarbeiters nach. Stellen Sie Fragen, die helfen, den Fortschritt dahin zu beurteilen und mögliche Unterstützungsbedarfe zu identifizieren.

Beispielfrage: „Wie empfinden Sie Ihren Fortschritt bezüglich Ihrer Karriereziele, und welche weiteren Erfahrungen oder Ressourcen würden Ihnen beim Vorankommen helfen?“

5. Analysieren Sie team- und rollenspezifische Herausforderungen

Denken Sie über die besonderen Herausforderungen und Verantwortlichkeiten der Rolle des Mitarbeiters im Team nach und stellen Sie Fragen, die dazu einladen, Problemlösungsansätze, benötigte Ressourcen oder gewonnene Erkenntnisse zu diskutieren.

Beispielfrage: „Mit welchen Herausforderungen waren Sie in Ihrer spezifischen Rolle konfrontiert, und welche Strategien waren für Sie am effektivsten bei deren Bewältigung?“

6. Beziehen Sie Feedback von anderen ein

Wenn Sie Rückmeldungen über den Mitarbeiter von Kollegen, Kunden oder anderen Teammitgliedern erhalten haben, sollten Sie Fragen einbauen, die zur Selbstreflexion in diesen Bereichen anregen. So können Mitarbeiter ihre Zusammenarbeit und Teamfähigkeit bewerten.

Beispielfrage: „Basierend auf dem Feedback des Teams – in welchem Bereich könnten Sie Ihre Zusammenarbeit stärken und welche Ideen haben Sie, dies zu verbessern?“

7. Bitten Sie ebenfalls um Feedback

Um wirklich ein Gespräch zu schaffen, sollten Sie auch selbst ergründen, wo Sie sich im Allgemeinen oder in Ihrer Unterstützung für das Teammitglied verbessern können.

Beispielfrage: „Rückblickend auf den letzten Bewertungszeitraum: Wo und wie war mein Feedback hilfreich und wo und wie war es weniger hilfreich?“

8. Schließen Sie mit zukunftsorientierten Fragen ab

Formulieren Sie Fragen, die den Mitarbeitenden dazu anregen, über die Zukunft nachzudenken, sei es in Bezug auf neue Ziele, zu entwickelnde Fähigkeiten oder Wachstumsbereiche. Dies bereitet den nächsten Beurteilungszeitraum ideal vor.

Beispielfrage: „Welche konkreten Ziele möchten Sie sich für das nächste Quartal setzen, und wie kann ich Sie bei der Erreichung unterstützen?“

50 Beispiele für Fragen zur Leistungsbeurteilung

Wie bereits erwähnt, ist jede Beurteilung unterschiedlich und es lohnt sich, die Fragen auf die jeweilige Person zuzuschneiden.

Daher finden Sie hier einige Beispiele, um zu verdeutlichen, was ich oben besprochen habe, und um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

Bedenken Sie, dass manche dieser Fragen besser als Anregungen vor einer Beurteilung geeignet sind, während andere sich für ein vertiefendes Gespräch während der Beurteilung eignen.

Im Allgemeinen ist es sinnvoll, im Voraus eher allgemeinere Fragen zu senden, damit beide sich vorbereiten können. Ich werde unten kennzeichnen, welche ich als Vorab-Fragen ansehe.

1. Fragen zur Gesamtleistung

„Wie würden Sie Ihre Gesamtleistung in diesem Zeitraum einschätzen und warum?“ – Dies ist eine hervorragende Frage, die Sie vor der Bewertung als Ausgangspunkt vorbereiten sollten.
„Welche Faktoren haben zu Ihren Erfolgen oder Herausforderungen beigetragen?“
„Was ist aus Ihrer Sicht gut gelaufen und was würden Sie – wenn überhaupt – an Ihrem Vorgehen ändern?“
„Welche Schlüsselergebnisse haben Sie in diesem Zeitraum erzielt und wie passen diese zu Ihren Zielen?“
„Welche Ziele oder Chancen wurden Ihrer Meinung nach verfehlt und worauf hätten Sie im Zeitraum abzielen können?“

2. Fragen zu Stärken der Mitarbeitenden

„Was betrachten Sie als Ihre Superkraft?“ Mögliche Einstiegsfrage zur Vorbereitung auf das Gespräch
„Wie haben Ihre einzigartigen Fähigkeiten oder Stärken zum Erfolg des Teams beigetragen?“
„Können Sie ein Beispiel nennen, in dem Sie Ihre Stärken eingesetzt haben, um eine Herausforderung zu meistern?“
„Wie könnten Sie Ihre Stärken bzw. Superkräfte noch stärker einbringen?“

3. Fragen zu Verbesserungsbereichen

„Welche spezifischen Bereiche möchten Sie verbessern und welche Schritte planen Sie zu unternehmen?“ Auch dies ist eine mögliche Einstiegsfrage vor dem Gespräch.
„Mit welchen Herausforderungen sind Sie konfrontiert und wie können wir Sie bei deren Bewältigung unterstützen?“
„Gibt es eine Fähigkeit oder Kompetenz, die Sie entwickeln möchten, um in Ihrer Rolle effektiver zu sein?“
„Was hat Sie bisher daran gehindert, sich in diesen Bereichen zu verbessern?“
„Welche Hauptherausforderungen erwarten Sie bei der Arbeit an diesen Entwicklungsbereichen?“

4. Projektspezifische Fragen

„Welche konkreten Beiträge hatten Ihrer Meinung nach den größten Einfluss auf den Erfolg des Projekts?“
„Was waren die größten Herausforderungen während des Projekts und wie haben Sie diese überwunden?“
„Wo denken Sie, dass Ihr Ziel oder Projekt nicht ehrgeizig genug war und wir hätten weiter gehen können?“
„Wenn Sie dieses Projekt noch einmal machen würden – was würden Sie anders machen?“

5. Fragen zur aktuellen Rolle

„Wie empfinden Sie Ihre aktuelle Rolle und Ihre Verantwortlichkeiten?“
„Gibt es Aspekte Ihrer Rolle, die Sie als besonders erfüllend oder herausfordernd empfinden?“
„Was gefällt Ihnen an Ihrer Rolle am wenigsten?“
„Benötigen Sie Unterstützung oder Anpassungen, um in Ihrer aktuellen Rolle bessere Leistungen zu erzielen?“

6. 360-Grad-Feedback-Fragen

„Gab es Fähigkeiten oder Eigenschaften im Feedback, von denen Sie überrascht waren oder die Ihnen nicht bewusst waren?“
„Basierend auf dem Feedback anderer – an ein bis zwei Schlüsselthemen möchten Sie gezielt arbeiten und welche Schritte werden Sie einleiten?“
„Das Feedback zeigt, dass Sie eine starke Beziehung zu Kund:innen und Stakeholdern pflegen. Welche Ansätze nutzen Sie, um diese Beziehungen aufzubauen und zu pflegen?“
„Wie können Sie dafür sorgen, dass ich für die nächste Runde der 360-Grad-Befragungen auf noch mehr Menschen zugehen kann, weil Sie stärkere bereichsübergreifende Beziehungen aufgebaut haben?“

Für weitere Beispiele siehe den ausgezeichneten Artikel von PMP über 360-Grad-Feedback-Fragen.

7. Fragen zur zukünftigen Entwicklung

„Was sind Ihre Karriereziele für das kommende Jahr und wie können wir Sie bei der Erreichung unterstützen?“ Ebenfalls eine gute Einstiegsfrage vor dem Gespräch.
„Welche neuen Fähigkeiten oder Erfahrungen möchten Sie zukünftig erwerben?“
„Wie sehen Sie die Entwicklung Ihrer Rolle im Team oder Unternehmen?“

8. Fragen zu individuellen Bedürfnissen

„Welche Ressourcen, Tools oder Unterstützung benötigen Sie, um Ihre beste Leistung erbringen zu können?“
„Wo war ein möglicher Mangel an Tools, Ressourcen oder Unterstützung in Ihrer Arbeit während des letzten [Bewertungszeitraums] ein echtes, ernsthaftes Hindernis?“
„Gibt es etwas, das Ihnen helfen würde, produktiver oder zufriedener bei der Arbeit zu sein?“
„Wie kann ich als Ihre Führungskraft Sie besser bei Ihren Zielen und Ihrer Leistung unterstützen?“

9. Fragen zum kontinuierlichen Wachstum

„Was haben Sie kürzlich gelernt, das Ihnen in Ihrer Rolle geholfen hat?“
„Welche weiteren Lernmöglichkeiten benötigen Sie Ihrer Meinung nach, um das nächste Level in Ihrer Rolle zu erreichen?“
„Welche Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung möchten Sie dieses Jahr verfolgen?“
„Welche Schritte können Sie unternehmen, um in Ihrer Position weiterhin zu wachsen und sich weiterzuentwickeln?“

10. Fragen zur organisatorischen Ausrichtung

„Was verstehen Sie darüber, wie Ihre Rolle und Ihre Arbeit im letzten [Bewertungszeitraum] zur Gesamtmission der Organisation beigetragen haben?“
„Wie denken Sie, unterstützt Ihre Arbeit die Ziele unseres Teams und die Mission der Organisation?“
„Gibt es Möglichkeiten, die Ausrichtung zwischen Ihren eigenen Zielen und den Zielen der Organisation zu verbessern? Welche wären das?“
„Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Rolle einen sinnvollen Beitrag zur Vision des Unternehmens leistet? Warum oder warum nicht?“

11. Fragen für das Quartalsgespräch

„Was waren Ihre wichtigsten Erfolge in diesem Quartal und wie haben sie Ihre Ziele beeinflusst?“
„Welche Herausforderungen sind Ihnen in diesem Quartal begegnet und wie sind Sie damit umgegangen?“
„Auf welche neuen Ziele oder Anpassungen möchten Sie sich im kommenden Quartal konzentrieren?“

12. Fragen für das Jahresendgespräch

„Wenn Sie zurückblicken, auf welche Erfolge des vergangenen Jahres sind Sie am meisten stolz?“
„Welche Herausforderungen haben Sie überwunden und was haben Sie dadurch über Ihre Arbeit gelernt?“
„Welche Ziele oder Entwicklungsbereiche möchten Sie im kommenden Jahr besonders in den Vordergrund stellen?“

13. Rückmeldung an Führungskraft

„Wie erleben Sie insgesamt die Zusammenarbeit mit mir?“
„Welches meiner Feedbacks war für Sie am hilfreichsten und welches am wenigsten hilfreich? Und warum?“
„Was denken Sie, kann ich noch über gute Führung lernen?“

Was kommt nach dem Stellen der Frage?

Sie haben Zeit investiert, um personalisiertes Feedback und Fragen zu formulieren. Hier sind einige Tipps, wie Sie die Antworten verarbeiten und das Gespräch offen und zielgerichtet führen können:

1. Aktiv zuhören und Notizen machen

Konzentrieren Sie sich voll darauf, was der Mitarbeitende sagt, vermeiden Sie Unterbrechungen und machen Sie sich kurze Notizen zu den wichtigsten Punkten (Leistungsbeurteilungssoftware kann dabei helfen, Feedback festzuhalten).

Dies zeigt Respekt für deren Beiträge und ermöglicht es Ihnen, Details bei Nachfragen besser zu erinnern. Hören Sie außerdem mit der Absicht zu verstehen und nicht mit der Absicht zu antworten.

2. Eine Pause einlegen, bevor Sie antworten

Nehmen Sie sich nach der Antwort des Mitarbeitenden einen Moment Zeit, um diese vollständig zu verarbeiten.

Eine Pause hilft Ihnen, die Worte aufzunehmen, nicht impulsiv zu reagieren und gezielt eine überlegte Rückfrage zu formulieren, die auf dem basiert, was geteilt wurde.

Haben Sie keine Angst vor kurzen Momenten der Stille – diese können helfen, bessere Antworten zu erhalten.

3. Reaktion anerkennen und wertschätzen

Beginnen Sie Nachfragen damit, die Rückmeldung anzuerkennen (z. B. „Ich schätze es, dass Sie diese Herausforderung teilen“ oder „Es klingt, als hätten Sie sich bei diesem Projekt viele Gedanken gemacht“).

Wertschätzung schafft Vertrauen und fördert weitere Offenheit. Das bedeutet nicht, dass Sie „Partei ergreifen“, sondern zeigt, dass Sie deren Standpunkt sehen.

4. Suchen Sie nach zentralen Themen und Mustern

Identifizieren Sie während des Zuhörens wiederkehrende Themen, Stärken oder Herausforderungen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter genannt werden.

Stellen Sie Folgefragen, die diese Muster vertiefen (z. B. „Sie haben Zeitmanagement als wiederkehrende Herausforderung genannt – können Sie genauer erklären, was es schwierig macht?“).

5. Stellen Sie offene Folgefragen für mehr Tiefe

Nutzen Sie offene Fragen, die zu ausführlicheren Antworten einladen, zum Beispiel: „Können Sie mir ein Beispiel geben, wie sich das auf Ihre Arbeit ausgewirkt hat?“ oder „Was hat Ihrer Meinung nach am meisten zu Ihrem Erfolg in diesem Bereich beigetragen?“

Offene Fragen helfen Mitarbeitenden, ausführlicher auf ihre Antworten einzugehen und relevantere Einblicke zu bieten.

6. Lenken Sie Folgefragen auf Ziele und Wachstum

Lenken Sie Folgefragen wann immer möglich auf konstruktive Zielsetzungen oder persönliches Wachstum. Nachdem Sie beispielsweise eine Herausforderung besprochen haben, könnten Sie fragen: „Was würde Ihnen beim nächsten Mal helfen, das zu meistern?“ oder „Gibt es eine Ressource, die Sie hier bei Ihrem Fortschritt unterstützen könnte?“

7. Verwenden Sie klärende Fragen, um Annahmen zu vermeiden

Wenn etwas unklar ist, stellen Sie klärende Fragen, um die Perspektive des Mitarbeitenden vollständig zu verstehen (z. B. „Können Sie näher erläutern, was dieses Projekt herausfordernd gemacht hat?“ oder „Was meinen Sie mit ‚effizienteren Prozessen‘ in diesem Zusammenhang?“).

8. Fördern Sie Reflexion mit ‚Was‘- und ‚Wie‘-Fragen

Stellen Sie Folgefragen, die mit „Was“ oder „Wie“ beginnen, da diese zu Selbstreflexion und lösungsorientierten Antworten anregen. Zum Beispiel: „Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?“ oder „Wie würden Sie es beim nächsten Mal anders angehen?“

Je nach Senioritätsstufe und Problemstellung sollten Sie auch darauf vorbereitet sein, dass Mitarbeitende nicht immer eine perfekte Antwort haben – führen Sie sie stattdessen in ein Gespräch.

9. Halten Sie das Gespräch lösungsorientiert

Auch bei der Besprechung von Herausforderungen sollten Sie versuchen, Folgefragen auf konstruktive Schritte oder Verbesserungen zu lenken.

Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter beispielsweise Schwierigkeiten mit einer Aufgabe hatte, wäre eine gute Folgefrage: „Welche Unterstützung würde Ihnen dies in Zukunft erleichtern?“

Hin zu einem kontinuierlichen Performance Management

Leistungsbeurteilungen werden viel einfacher, wenn sie Teil eines kontinuierlichen Performance-Management-Prozesses sind.

Anstatt einer großen, umständlichen jährlichen Bewertung geht es darum, ein System der kontinuierlichen Leistungsüberwachung zu schaffen – unter Verwendung von Techniken des Performance Managements wie vierteljährlichen oder halbjährlichen Beurteilungen, regelmäßigen Check-ins, Echtzeitdaten durch den Einsatz von Performance-Management-Tools und einer kontinuierlichen Feedback-Kultur.

Die Vorteile sind:

Weniger Druck auf die große jährliche Bewertung
Ziele und Fortschritte bleiben sichtbar und es wird einfacher, Probleme und Erfolge zu erkennen
Regelmäßige Selbstreflexion wird gefördert
Ein Archiv von Erfolgen und Feedback entsteht
Fortlaufende Entwicklung und Anpassung von Zielen wird erleichtert
Fördert eine feedbackorientierte Unternehmenskultur.

Klingt gut, oder? Sie können in Eric Grants ausgezeichnetem Artikel über kontinuierliches Performance Management noch tiefer eintauchen.

Vorlage für Leistungsbeurteilungen

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Fazit

Wenn es um Leistungsbeurteilungen geht, denke ich oft an den Rat von HR-Leiter Joey Price zurück: „Mein wichtigster Tipp an Führungskräfte ist, daran zu denken, dass das Ziel einer Leistungsbeurteilung ist, Leistung genau zu bewerten und zu verbessern oder zu belohnen.“

Ich möchte hinzufügen, dass es ebenso wichtig ist, Ihre Mitarbeitenden dazu zu inspirieren, ihre Leistung fortzusetzen oder sich weiterzuentwickeln.

Um jedoch wirklich zu verstehen, was jede Person inspiriert, müssen Sie in die Tiefe gehen – genau hier kommen Ihre Fragen ins Spiel sowie diese wirkungsvollen Formulierungen für Leistungsbeurteilungen.

Oft verlieren wir uns in Prozessen, Abstimmungen, Systemen und Fristen einer Leistungsbeurteilung, verlieren aber nicht aus den Augen, dass es letztlich um ein Gespräch geht – und nicht um das bloße Abhaken einer Aufgabe!

Folgen Sie diesen Best Practices für Leistungsbeurteilungen, um Ihre Feedbackgespräche zu motivierenden Dialogen mit Fokus auf Wachstum und Entwicklung zu machen.