Fokus finden, während die Welt brennt: Ein Leitfaden für Führungskräfte gegen Ablenkungen am Arbeitsplatz
Den Kreislauf des Chaos erkennen: Der ständige Ausnahmezustand des Nachrichtenzyklus 2025 überfordert Unternehmen und erschwert Konzentration. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, Teams inmitten zahlloser Ablenkungen zur Fokussierung zu verhelfen und für mentale Präsenz im Arbeitsalltag zu sorgen.
Den Fokus gezielt steuern: Ein dreiteiliges Modell hilft, herauszufinden, was Mitarbeitende kontrollieren, beeinflussen oder lediglich zur Kenntnis nehmen können. Dieser Ansatz gibt Teams die Kraft, sich auf umsetzbare Aufgaben zu konzentrieren und angstauslösende Ablenkungen außen vor zu lassen.
Führung durch das Fokus-Modell: Das Verhalten von Führungskräften setzt den Maßstab für den Fokus der Teams. Indem sie selbst konzentriert arbeiten und Ablenkungen widerstehen, können Führungskräfte den gewünschten Fokus vorleben und im Team etablieren.
Wenn es im Jahr 2025 so etwas wie eine neue Normalität gibt, dann ist es, dass die Nachrichtenlage dauerhaft im Ausnahmezustand zu sein scheint. Als Folge davon sind Ablenkungen am Arbeitsplatz so groß wie nie zuvor.
Führungskräfte stehen vor einer wachsenden Herausforderung: Wie helfen Sie Ihren Teams, sich trotz des Lärms zu konzentrieren? Jeder Ping, jede Benachrichtigung und jede Eilmeldung lenkt die Aufmerksamkeit von der eigentlichen Arbeit ab und führt dazu, dass die Belegschaft zwar körperlich anwesend, aber geistig woanders ist.
Aber was, wenn die Lösung nicht darin besteht, die Welt komplett auszublenden? Sondern darin, Umgebungen zu schaffen, in denen Fokus auch inmitten von Ablenkungen gedeihen kann?
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Die verborgenen Kosten der Aufmerksamkeitsökonomie
Wir leben in einer Aufmerksamkeitsökonomie, in der Konzentration zu unserer knappsten Ressource geworden ist. Durchschnittlich prüft ein:e Mitarbeiter:in nun 36 Mal pro Stunde E-Mails oder Slack und wechselt alle 3 Minuten die Aufgabe.
Gleichzeitig sorgt das ständige Hintergrundrauschen weltweiter Ereignisse – politische Umwälzungen, wirtschaftliche Unsicherheiten, globale Konflikte – für eine diffuse Angst, die die Konzentration zusätzlich bröckeln lässt.
„Externe Einflüsse wie Nachrichten, Sport und Politik können eine Belegschaft definitiv ablenken“, beobachtet Jared Brown, CEO des Workforce-Management-Tools Hubstaff. „Wir überwachen die Produktivität unserer Mitarbeitenden und sehen Einbrüche, die mit Ereignissen wie March Madness oder der Präsidentschaftswahl zusammenfallen.“
Mitarbeiterüberwachungssoftware kann Ihnen zeigen, was die Leute tun, aber Führungskräfte sollten über Aufgaben und die Zeit am Keyboard hinausblicken (und die Vorteile von Mitarbeiterüberwachungssoftware gehen deutlich über reines Monitoring hinaus).
Fragen Sie sich: Wann haben Sie Ihr Team das letzte Mal – sei es physisch oder durch Produktivitätsnachweise – in einem Zustand tiefer, ungestörter Konzentration erlebt?
Und wann ist es Ihnen selbst zuletzt so ergangen?
Kontrolliere das Kontrollierbare
Die wichtigste psychologische Veränderung, die Führungskräfte anstoßen sollten, besteht darin, den Menschen zu helfen, zwischen dem zu unterscheiden, was sie beeinflussen können, und dem, was außerhalb ihrer Kontrolle liegt. Es geht nicht darum, die Probleme der Welt zu ignorieren – sondern darum, zu erkennen, wo unsere Energie am sinnvollsten eingesetzt wird.
Das gilt sowohl für Teams im Büro, wo Kolleg:innen sich gegenseitig zusätzlich zu den Weltereignissen ablenken, als auch im Homeoffice, wo es schwierig sein kann, den Produktivitätsmodus zu finden, wenn die Benachrichtigungen losklingeln.
Überlegen Sie, ein dreiteiliges Rahmenmodell einzuführen, das sich nach drei Erfahrungsebenen unterscheidet: Was Sie kontrollieren können, was Sie beeinflussen können und was Ihnen nur Sorgen bereitet, ohne dass Sie es ändern können.
Kreis der Kontrolle: Was kann ich direkt beeinflussen?
Dieser innerste Kreis enthält alles, worüber Sie direkt verfügen – Ihre eigenen Handlungen, Reaktionen und Entscheidungen. Für Mitarbeitende könnte das heißen:
- Ihre täglichen Arbeitsprioritäten und wie Sie Ihre Zeit einteilen
- Ihre Kommunikationsweise und wie Sie auf Kolleg:innen reagieren
- Ihre persönlichen Grenzen bei der Nutzung von Technologie
- Ihre berufliche Weiterentwicklung und den Ausbau von Fähigkeiten
- Ihre Einstellung und Denkweise gegenüber Herausforderungen
Wenn Teams sich auf ihren Kreis der Kontrolle konzentrieren, erleben sie unmittelbare Selbstwirksamkeit. Eine Entwickler:in kann nicht den Abgabetermin eines Projekts kontrollieren, aber wie sie ihre Programmierzeit einteilen schon. Eine Führungskraft hat keinen Einfluss auf die Marktsituation, aber sie kann ihr Team auf mögliche Veränderungen vorbereiten.
Führungskräfte sollten ihre Teams dazu ermutigen, regelmäßig Bilanz über ihren Kreis der Kontrolle zu ziehen, etwa mit der Frage: „Welche konkreten Maßnahmen können wir heute ergreifen, die uns – unabhängig von äußeren Umständen – voranbringen?“
Das schafft Schwung und stärkt das Selbstvertrauen, wenn die Welt da draußen chaotisch erscheint.
Kreis des Einflusses: Was kann ich indirekt beeinflussen?
In diesen mittleren Kreis fallen Bereiche, auf die Sie Einfluss nehmen können, ohne die vollständige Kontrolle zu haben. Ihr Einfluss ist partiell oder erfordert Zusammenarbeit. Für die meisten Berufstätigen bedeutet das:
- Teamdynamik und Arbeitsbeziehungen
- Projektergebnisse (wenn Sie mitwirken, aber nicht allein entscheiden)
- Organisationsprozesse, für die Sie Verbesserungen vorschlagen können
- Kundenbeziehungen und Kundenzufriedenheit
- Wie Ihre Ideen von anderen aufgenommen und umgesetzt werden
Der Kreis des Einflusses wirkt durch Überzeugungskraft, Zusammenarbeit und Beharrlichkeit – nicht durch direkte Autorität. Ein Marketing-Spezialist kann nicht die gesamte Markenstrategie des Unternehmens kontrollieren, aber er kann sie durch gut recherchierte Vorschläge beeinflussen. Eine Teamleitung kann nicht kontrollieren, wie engagiert sich jedes Teammitglied fühlt, aber sie kann das Engagement durch umsichtiges Führungsverhalten beeinflussen.
Führungskräfte sollten den Teams helfen, ihren Kreis des Einflusses zu erweitern, indem sie fragen: „Wo können wir Hebel für positive Veränderungen ansetzen, auch wenn wir nicht alles vollständig kontrollieren?“
Das richtet die Energie auf konstruktives Handeln, statt sich passiv von beunruhigenden Nachrichten berieseln zu lassen.
Kreis der Sorge: Was ist wichtig, aber liegt außerhalb meines Einflusses?
Dieser äußere Kreis enthält Themen, die uns betreffen, die wir aber nicht direkt kontrollieren oder maßgeblich beeinflussen können. Dazu zählen beispielsweise:
- Globale wirtschaftliche Entwicklungen
- Politische Ereignisse und politische Entscheidungen
- Aktionen von Wettbewerbern
- Marktstörungen
- Die meisten aktuellen Nachrichtenereignisse
Der Kreis der Sorge ist wichtig anzuerkennen–diese Themen sind von Bedeutung und beeinflussen oft tatsächlich unser Leben und unsere Arbeit. Allerdings führt das ständige gedankliche Kreisen darum zu Angst und Hilflosigkeit, ohne dass daraus sinnvolle Ergebnisse entstehen.
Führungskräfte sollten Teams helfen, einen gesunden Umgang mit ihrem Kreis der Sorge zu entwickeln, indem sie:
- Sorgen anerkennen, ohne dass sie Arbeitsgespräche dominieren
- Geeignete Zeitpunkte und Räume schaffen, um über größere Themen zu sprechen
- Energie auf die Kreise der Kontrolle und des Einflusses lenken, wenn Gespräche ins Unproduktive abdriften
- Unterscheiden zwischen Informiertbleiben und Überforderung
Die Stärke dieses Modells liegt in seiner anschaulichen Einfachheit. Teams können diese drei konzentrischen Kreise buchstäblich aufzeichnen und ihre aktuellen Themen dem jeweiligen Kreis zuordnen.
Bei dieser Übung zeigt sich oft, dass viele Menschen den Großteil ihrer mentalen Energie in den äußeren Kreis stecken – also dort, wo sie am wenigsten Einfluss haben und das Risiko am größten ist, dass Fokussierung ihrer psychischen Gesundheit schadet.
Wenn Teams ihren Fokus bewusst nach innen verschieben – zuerst auf das, was sie kontrollieren können, dann auf das, was sie beeinflussen können –, gewinnen sie ihr Gefühl für Handlungsfähigkeit und Wirksamkeit zurück, selbst in schwierigen Zeiten.
Fokusfreundliche Arbeitsumgebungen schaffen
Die physische und kulturelle Umgebung, die Sie schaffen, sagt viel darüber aus, was Ihnen wichtig ist. Legt Ihr Arbeitsplatz mehr Wert auf ständige Erreichbarkeit oder auf konzentriertes Arbeiten? Brown betont, wie wichtig es ist, Erwartungen frühzeitig zu definieren.
„Wir arbeiten daran, Ablenkungen für unser Team zu minimieren, indem wir schon zu Beginn unsere Teamkultur klar formulieren – diese ist Teil des Onboarding-Prozesses. Einer der Grundsätze unserer Kultur lautet: ‚Trim It – arbeite effizient und erkenne, wann Zeit verschwendet wird. Nutze Verbesserungspotenziale.‘ Unser Ziel mit dieser frühen Kommunikation ist, die Erwartungen klarzustellen und unser Team auf Bereiche zu fokussieren, die bessere Erfahrungen für unsere Kunden ermöglichen.“
Fordern Sie sich heraus: Welche Signale senden Sie in Bezug auf Aufmerksamkeit? Respektieren Ihre Meeting-Gewohnheiten die Fokuszeiten der Menschen oder fragmentieren sie diese? Ist „immer verfügbar“ vielleicht die unausgesprochene Erwartung?
Mögliche Maßnahmen zur Umsetzung:
- Festgelegte Fokuszeiten, in denen Meetings verboten sind
- Zonen für digitale Stille, in denen Geräte weggelegt werden
- Regelmäßige nachrichtenfreie Zeiten und Orte (sowohl physisch als auch zeitlich)
Coaching für mehr Fokus: Die Rolle der Führungskraft
Direkt vorgesetzte Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle dabei, Teammitglieder in ablenkenden Zeiten wieder zu Konzentration zu führen. Suezanne Bennett, Associate Director of People Experience bei der Personalberatung Nigel Wright Group, empfiehlt einen Coaching-Ansatz.
„Führungskräfte können hier mit Coaching ansetzen – indem sie nach dem Ziel fragen, wie realistisch es ist, welche Möglichkeiten bestehen und welchen Grad der Verpflichtung es gibt. Das gemeinsame Erarbeiten solcher Aspekte verbindet Menschen wieder mit ihrer Arbeit und steigert die Produktivität“, sagt sie.
Dieses Coaching-Modell hilft Mitarbeitenden, innerlich Abstand zum Lärm zu gewinnen und sich wieder auf das Wesentliche in ihrer Arbeit zu besinnen. Durch gezielte Fragen führen Vorgesetzte ihre Teams dazu, klare, erreichbare Ziele und konkrete nächste Schritte zu finden – und schaffen so Inseln der Klarheit mitten im Chaos.
Bennett betont außerdem die Bedeutung von Autonomie.
„Wir wissen, dass Angstgefühle oft aus einem Mangel an wahrgenommener Kontrolle entstehen. Überlegen Sie also, wie viel Autonomie Menschen bei ihrer Arbeit haben“, sagte sie. „Wie viel können die Mitarbeitenden in ihren eigenen Rollen anpassen und selbst bestimmen? Eine Änderung an dieser Stelle könnte die nötige Inspiration und Motivation wecken, damit sie wieder mehr Interesse an ihrer Arbeit zeigen und spannende Innovationen im Unternehmen schaffen.“
Die Führungskraft als Fokus-Kurator
Vielleicht ist das wirkungsvollste Werkzeug das eigene Verhalten. Teams beobachten, was Führungskräfte tun, nicht was sie sagen. Wenn Sie während Gesprächen ständig Ihr Handy checken oder um Mitternacht E-Mails senden, vermitteln Sie, dass Ablenkung akzeptabel ist.
Fragen Sie sich selbst: Welche Aufmerksamkeitsgewohnheiten lebe ich vor? Zeige ich den Fokus, den ich bei anderen sehen möchte?
Hier sind einige weitere Möglichkeiten, wie Sie Fokus fördern können.
Verantwortung schaffen ohne Mikromanagement
Klare Ziele und regelmäßige Check-ins helfen Teams, konzentriert zu bleiben, ohne sich ständig überwacht zu fühlen.
Wie Brown erklärt: „Wir haben auch zweiwöchentliche OKR-Meetings, bei denen die Teams über ihre Fortschritte bei den Quartalszielen berichten. Wenn Beschäftigte zu stark abgelenkt sind, wird das oft sehr offensichtlich, da sie keine Fortschritte bei der Zielerreichung zeigen können. Diese Meetings sorgen für Verantwortlichkeit.“
Dieser Ansatz schafft natürliche Konsequenzen für Ablenkung, ohne dass Führungskräfte jede Handlung der Teams überwachen müssen.
Anerkennung – das unterschätzte Fokus-Instrument
In einer anspruchsvollen Arbeitsumgebung wird es noch schwieriger, den Fokus zu behalten, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, ihre Anstrengungen bleiben unbemerkt.
Wie Jeff Haughton, Leiter für globale Anreize und Unternehmensentwicklung bei Blackhawk Network, erklärt:
„Beinahe die Hälfte der von uns befragten Beschäftigten wurde gebeten, mehr Arbeit zu übernehmen, ohne eine Gehaltserhöhung zu erhalten – eine Situation, die zu Frustration, Demotivation und letztlich Fluktuation führen kann. Das Anerkennen dieser Beiträge durch sinnvolle Wertschätzung ist mehr als eine nette Geste – es ist ein Werkzeug, um Moral und Produktivität zu erhalten.“
Mitarbeiteranerkennung wirkt als starker Fokus-Verstärker. Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre konzentrierte Anstrengung gesehen und wertgeschätzt wird, investieren sie eher die geistige Energie, die für tiefgehende Arbeit nötig ist.
„Indem Unternehmen konsequent und wirkungsvoll Anerkennung schenken“, fährt Haughton fort, „können sie eine widerstandsfähige Belegschaft aufbauen, die motiviert ist, langfristige Unternehmensziele zu erreichen. Bei aktuell niedrigem Mitarbeiterengagement ist durchdachte Anerkennung eine der klügsten Investitionen, die ein Unternehmen tätigen kann.“
Überlegen Sie, wie Anerkennungsprogramme speziell so gestaltet werden könnten, dass sie fokussierte Arbeit und sinnvolle Beiträge belohnen – und nicht bloß Sichtbarkeit oder gearbeitete Stunden.
Zweck als Gegenmittel zur Ablenkung
Eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten, Mitarbeitende beim Fokussieren zu unterstützen, ist, ihre Verbindung zum Sinn ihrer Arbeit zu stärken.
„HR und Führungskräfte können die Rolle, die Menschen im Unternehmen spielen, und die Bedeutung ihrer Wirkung unterstreichen“, sagte Bennett. „Dies kann Menschen Bedeutung und einen Sinn vermitteln, der die Sorgen über andere Dinge übersteigt.“
Wenn Mitarbeitende verstehen, wie ihre Arbeit zu etwas Sinnvollem beiträgt – sei es, um Kund:innen zu helfen, wichtige Anliegen voranzubringen oder Kolleg:innen zu unterstützen – finden sie eher die geistige Disziplin, sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren, selbst wenn die Welt um sie herum chaotisch erscheint.
Führungskräfte sollten regelmäßig individuelle Arbeit mit größeren Unternehmenszielen und Werten verknüpfen, damit Mitarbeitende erkennen, wie ihre täglichen Aufgaben zu bedeutender Wirkung führen.
Die mentale Gesundheit als Dimension des Fokus
Obwohl Strategien für Fokus wichtig sind, müssen Führungskräfte auch erkennen, wenn Ablenkung ein Symptom für tiefere Probleme mit der psychischen Gesundheit sein könnte.
„Führungskräfte haben nicht – und sollten auch nicht – alle Antworten“, sagte Bennett. „Aber sie sollten wissen, welche Angebote es gibt, wenn Menschen wirklich zu kämpfen haben oder sich Sorgen um ihre mentale Gesundheit machen. Gibt es im Unternehmen ein Employee Assistance Program, ist private Krankenversicherung verfügbar, kann man die Hausärztin oder den Hausarzt aufsuchen oder gibt es eine örtliche Hilfsorganisation? Wir haben eine Fürsorgepflicht gegenüber unseren Mitarbeitenden. Wir können sie neu fokussieren, aber wenn sie wirklich zu kämpfen haben, sollten wir ihnen andere Hilfsmöglichkeiten aufzeigen.“
Der Mut zur Entkopplung
Angesichts der allgegenwärtigen Vernetzung in unserem Leben ist das Abschalten inzwischen ein radikaler Schritt geworden.
Führungskräfte, die ihre Teams dazu ermutigen, sich zeitweise vom Nachrichtenstrom abzukoppeln – nicht aus Gleichgültigkeit, sondern aus Selbstschutz –, ermöglichen oft ein stärkeres Engagement für das, was wirklich zählt.
Die entscheidende Frage ist nicht, ob Ihr Team sich für Weltereignisse interessieren sollte. Sondern: Hilft der ständige Nachrichtenkonsum wirklich dabei, einen optimalen Beitrag zu leisten?
Fokus und Empathie in Balance bringen
Auch wenn die Aufrechterhaltung des Fokus natürlich eine Priorität ist, erkennen empathische Führungskräfte, dass eine vollständige Abkopplung von wichtigen Weltereignissen nicht immer möglich oder wünschenswert ist.
„Ablenkungen am Arbeitsplatz sind natürlich weit verbreitet, und es ist wichtig, mit Empathie zu führen, besonders wenn es in Teilen der Welt politische Unruhen gibt, die sich auf die Belegschaft auswirken“, sagte Brown. „Den Mitarbeitenden einen Weg zu bieten, Gedanken und Gefühle zu teilen—beispielsweise über einen Slack-Kanal oder ein monatliches Kaffeegespräch als freiwilliges Meeting—ist ein kleiner Schritt, den Arbeitgeber gehen können, um ein Gleichgewicht am Arbeitsplatz zu unterstützen."
Solche speziellen Räume ermöglichen es Teammitgliedern, ihre Sorgen zu verarbeiten, ohne dass diese den gesamten Arbeitstag dominieren.
Die ultimative Herausforderung durch Ablenkungen am Arbeitsplatz
Die große Herausforderung für Führungskräfte ist es, Inseln der Konzentration in Ozeanen der Ablenkung zu schaffen. Nicht, indem man verlangt, dass Menschen die Welt um sich herum ignorieren, sondern indem man ihnen hilft, Arbeit zu finden, die sinnstiftend genug ist, um sie zumindest zeitweilig aus dem Chaos herauszuziehen.
Dadurch verbessert man nicht nur die Geschäftsergebnisse—man bietet Menschen, die damit ringen, in einer ständig Aufmerksamkeit fordernden Welt den Fokus zu behalten, einen echten Mehrwert.
Die Frage ist: Bist du bereit, ein Wächter der Aufmerksamkeit deines Teams zu werden?
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