So Schreiben Sie Eine Leistungsbeurteilung: Der Expertenleitfaden

Liz Lockhart Lance

on May 8, 2026

Um eine Leistungsbeurteilung zu schreiben, die Ihrem Team wirklich hilft, sich weiterzuentwickeln, konzentrieren Sie sich auf klare, spezifische Rückmeldungen, die sich auf tatsächliche Arbeit beziehen, anstatt auf überhastete oder allgemeine Kommentare. In diesem Artikel zeige ich Ihnen genau, wie Sie durchdachte, faktenbasierte Beurteilungen verfassen, die Entwicklung fördern und Ihre Mitarbeiter auf Erfolgskurs bringen.

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung ist ein strukturiertes Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter im Rahmen eines Performance-Management-Prozesses.

Sie bietet die Möglichkeit, einen Schritt zurückzutreten, zu betrachten, was gut läuft, ehrlich über Probleme zu sprechen und gemeinsam zu entscheiden, wie es weitergehen soll.

Richtig durchgeführt, ist es nicht nur ein Prozess – sondern ein Moment, um sich neu zu verbinden und sicherzustellen, dass beide Seiten in Bezug auf Arbeit, Erwartungen und Erfolgsaussichten abgestimmt sind.

Lassen Sie uns eines klarmachen: Eine Leistungsbeurteilung sollte niemals das erste Mal sein, dass jemand von einem Problem erfährt.

Wenn Sie mit wichtigen Rückmeldungen bis zur Beurteilung warten, erfüllen Sie Ihre Aufgaben als Führungskraft nicht.

Kontinuierliches Feedback ist essenziell. Die formelle Leistungsbeurteilung ist die Zusammenfassung, nicht die Überraschung.

Eine gute Leistungsbeurteilung sollte vier Dinge leisten:

Die Stärken des Mitarbeiters und dessen aktuelle Auswirkungen hervorheben
Spezifische Verbesserungsbereiche oder Unterstützungsbedarf identifizieren
Ziele oder Erwartungen an neue Gegebenheiten anpassen
Die Rolle der Führungskraft bei der Entwicklung des Mitarbeiters bekräftigen.

Es geht darum, überlegt vorzugehen. Denken Sie an die Rolle, die Erwartungen, das Umfeld und die individuelle Leistung. Ziehen Sie Daten heran, reflektieren Sie reale Beispiele und holen Sie Feedback von anderen ein, falls Sie den Alltag nicht mitbekommen.

Improvisieren Sie niemals.

Wenn Sie fünf Minuten vor dem Gespräch noch schnell durch Projektunterlagen blättern oder durch Slack scrollen, ist das ein Zeichen dafür, dass Sie mehr Zeit einplanen und diesen Prozess mit der gebotenen Sorgfalt behandeln sollten.

Wie schreibt man Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen?

Nun zum Kern des Verfassens einer Leistungsbeurteilung. Auch wenn Bewertungsskalen und Vorlagen je nach Organisation unterschiedlich sind, hilft meiner Erfahrung nach dieser Prozess beiden Seiten – Mitarbeitenden wie Führungskräften – am meisten.

1. Reflektieren Sie die Leistungen des Teams und des Mitarbeiters

Bevor Sie etwas aufschreiben, nehmen Sie sich Zeit zum wirklichen Nachdenken. Öffnen Sie nicht einfach das Bewertungsformular und fangen Sie an, die Felder auszufüllen.

Die besten Beurteilungen beginnen mit sorgfältiger Überlegung – was ist passiert, wie hat die Person beigetragen, und was bedeutet das im jeweiligen Kontext.

Schauen Sie auf den gesamten Beurteilungszeitraum zurück und betrachten Sie das Gesamtbild. Beginnen Sie mit den Ergebnissen – was hat diese Person tatsächlich erreicht? Hat sie ihre Ziele erreicht, übertroffen oder verfehlt?

Hören Sie aber nicht bei den Zahlen auf. Denken Sie daran, wie die Arbeit erledigt wurde. Hat die Person gut zusammengearbeitet? War sie zuverlässig? Ist sie eingesprungen, wenn es schwierig wurde?

Dann betrachten Sie das Team als Ganzes aus der Vogelperspektive.

Wie trägt diese Person zur Gruppendynamik bei? Hilft sie, die Arbeit voranzubringen, oder verursacht sie Reibung? Ist sie der Ansprechpartner für andere, oder agiert sie eher am Rand?

Oft ist der größte Einfluss nicht in Projektberichten oder Statusmeldungen zu finden, sondern darin, wie jemand andere unterstützt und deren Erfolg ermöglicht.

Wenn Sie nicht täglich eng mit der Person zusammenarbeiten, müssen Sie noch eine Ebene tiefer gehen. Holen Sie sich Rückmeldungen von Personen, die es tun.

Ich habe dazu kurze Feedback-Formulare, Einzelgespräche mit Kollegen, 360-Grad-Feedback-Befragungen und sogar zwanglose Gespräche genutzt, um Einblicke zu gewinnen.

Ein paar wohlüberlegte Kommentare von denen, die die Arbeit des Mitarbeiters unmittelbar erleben, können den Unterschied machen und die Beurteilung ehrlich und ausgewogen gestalten.

Häufig ist es zudem so, dass Mitarbeitende im Rahmen des Prozesses auch eine Selbsteinschätzung abgeben. Wenn das der Fall ist, lesen Sie diese nicht zu früh, sondern reflektieren und sammeln Sie erst Ihre eigenen Daten, bevor Sie die Selbsteinschätzung nutzen, um Perspektiven zu vergleichen, Übereinstimmungen oder Diskrepanzen festzustellen und zu verstehen, wie der Mitarbeiter selbst seinen Fortschritt sieht.

Es geht dabei nicht darum, Antworten abzugleichen – sondern darum, etwas Neues zu lernen. Das sind ein paar Aspekte, auf die ich bei meiner Reflexion achte:

Wesentliche Beiträge und erzielte Ergebnisse der Person
Verhaltensmuster, die auffällig waren (positiv oder negativ)
Feedback, das ich im Laufe des Jahres bereits gegeben habe (kontinuierliches Feedback ist ein absolutes Muss!!)
Etwaige Lücken zwischen Erwartungen und tatsächlicher Leistung
Was ich selbst beobachtet habe im Vergleich zu dem, was andere erlebt haben

Etwas, das mir in diesem Schritt wirklich geholfen hat, ist, einen physischen Raum zum Reflektieren zu schaffen.

Ich erledige diese Arbeit nicht an meinem normalen Schreibtisch, sondern nutze stattdessen ein Flipchart und Haftnotizen.

Ich stehe auf, leere meinen Kopf und schaffe mir Raum, um ohne Ablenkungen über die Leistungen jeder einzelnen Person nachzudenken.

Ich notiere Beobachtungen auf einzelne Haftnotizen – Dinge wie Projekterfolge, verpasste Fristen, Stärken in der Teamkommunikation oder Entwicklungsbereiche, an denen sie arbeiten. Jede Haftnotiz kommt einzeln ans Flipchart:

Nachdem ich das für alle aus meinem Team gemacht habe, kann ich einen Schritt zurücktreten und die Muster buchstäblich sehen.

So bekomme ich ein viel vollständigeres Bild von der Person und kann mein Feedback besser ordnen, bevor ich überhaupt zu schreiben beginne. Außerdem bleiben die Fakten und der Zusammenhang im Fokus – nicht nur, wie ich mich an diesem Tag fühle.

Wenn du feststeckst, stell dir folgende Fragen:

Was wäre anders, wenn diese Person nicht Teil des Teams wäre?
Was hat sie für andere besser, einfacher oder erfolgreicher gemacht?

Es geht hierbei nicht um Perfektion. Es geht darum, das gesamte Ausmaß des Beitrags einer Person zu erfassen und sich darauf vorzubereiten, offen und respektvoll darüber zu sprechen.

2. Verfassen Sie Ihr Feedback und beziehen Sie es auf die Erwartungen an die Rolle

Nachdem Sie reflektiert haben, ist es Zeit, mit dem Schreiben zu beginnen. Nutzen Sie Ihre Notizen, um die Leistungsbeurteilung oder die entsprechende Vorlage auszufüllen.

Starten Sie nicht mit einer leeren Seite – eine Struktur hilft Ihnen beim Formulieren und macht die Beurteilung sowohl leichter zu schreiben als auch leichter zu lesen.

Wenn Ihr Unternehmen eine Leistungsbeurteilungsvorlage bereitstellt, nutzen Sie diese. Sie müssen das Rad nicht neu erfinden, die meisten Vorlagen bieten Raum für Kommentare zu Zielen, Stärken, Entwicklungsbereichen und der Gesamtleistung.

Falls es keine Vorlage gibt, erstellen Sie selbst eine. Hier eine einfache Version, die ich empfehle:

Wichtigste Erfolge
Stärken
Bereiche mit Verbesserungsbedarf
Fortschritt bei den Zielen
Rückmeldungen von anderen
Nächste Schritte und Unterstützung

Diese Struktur gibt Ihnen eine klare Gliederung und stellt sicher, dass nichts Wichtiges vergessen wird.

Wenn Sie Feedback verfassen, verknüpfen Sie es mit den Erwartungen an die Position, basierend auf der Stellenbeschreibung (und falls es keine gibt, wird es Zeit, eine zu erstellen…).

Was sind die Kernverantwortlichkeiten? Wie sieht „gute Leistung“ in dieser Position aus? Erfüllen sie den Standard, übertreffen sie ihn oder bleiben sie darunter?

Seien Sie konkret und nutzen Sie Beispiele. Vermeiden Sie vage Formulierungen wie „gute Einstellung“ oder „muss besser kommunizieren.”

Schreiben Sie stattdessen, was passiert ist, welche Auswirkungen das hatte und was sich ändern muss.

Beispiel: „Im 2. Quartal hat Jasmine das Systemmigrationsprojekt geleitet und es trotz mehrfacher Lieferantenverzögerungen auf Kurs gehalten. Ihre proaktive Kommunikation mit IT und dem Fachbereich hat weitere Folgeverzögerungen verhindert. Das ist ein starkes Beispiel für Projektverantwortung und bereichsübergreifende Zusammenarbeit."

Oder: „Chris hat während des Budgetierungszyklus häufig Fristen verpasst, wodurch unsere Finanzberichterstattung verzögert wurde und das Analystenteam zusätzliche Arbeit hatte. Wir erwarten zukünftig eine proaktivere Planung und konsequente Umsetzung der Aufgaben."

Jeder Punkt sollte mit den erwarteten Anforderungen an die Rolle und den wichtigsten Aspekten für das Team und die Organisation verknüpft sein. So wird Leistung handlungsorientiert und nicht nur beobachtet.

Nachdem Sie die Beurteilung verfasst haben, lesen Sie sie für sich selbst noch einmal und fragen Sie sich:

Spiegelt das die Leistung dieser Person klar wider?
Würde sie von irgendetwas überrascht werden?
Kann ich jede Aussage mit Beispielen untermauern?

Dieser Schritt braucht Zeit, aber jetzt nimmt die Beurteilung erst Form an. Seien Sie ehrlich, umfassend und klar.

Du beschreibst nicht nur, was passiert ist – du hilfst jemandem zu verstehen, wie es ihm geht und was als Nächstes kommt.

Stelle dabei sicher, dass du die Personalabteilung in deinem Leben zufriedenstellst, indem du dein Feedback pünktlich, im von HR gewünschten Format und im Performance-Management-Tool ihrer Wahl einreichst. Sorge dafür, dass HR dich nicht wegen deiner Leistungsbeurteilungen verfolgen muss!

3. Vorbereitung auf die Durchführung der Leistungsbeurteilung

Nachdem du die Bewertung verfasst und korrekt eingereicht hast, ist es Zeit, dich auf das Gespräch mit dem Mitarbeitenden vorzubereiten, über den du die Bewertung geschrieben hast!

Genauso wie beim schriftlichen Feedback solltest du das Gespräch nicht improvisieren (auch wenn du das Feedback selbst geschrieben hast, ist Vorbereitung notwendig).

Nimm dir gezielt Zeit, dich vorzubereiten – nicht nur, um durchzulesen, was du geschrieben hast, sondern auch, um darüber nachzudenken, wie das Gespräch verlaufen soll und wie eure bisherigen Gespräche liefen. Ein großartiges Beurteilungsgespräch besteht nicht nur daraus, den Text vorzulesen, sondern findet als reflektierter, beidseitiger Dialog statt.

Überlege dir deine Ziele für das Gespräch.

Was soll der Mitarbeitende aus diesem Gespräch mitnehmen?
An welchen Punkten soll er oder sie stolz sein?
Wo soll er oder sie sich Gedanken machen und sich weiterentwickeln?
Mit welchem Gefühl soll der Mitarbeitende das Gespräch verlassen?

Ich beginne gerne damit, Fortschritte hervorzuheben. Stärken und bedeutende Beiträge sollten gleich zu Beginn betont werden. Wenn man mit dem beginnt, was gut läuft, entsteht Raum für Offenheit, Reflexion und Vertrauen.

Danach gehst du klar, aber ohne zu urteilen, auf Verbesserungsbereiche ein. Teile die Auswirkungen etwaiger Probleme mit und sei konkret, was sich ändern muss und warum.

Wenn du kritisches Feedback gibst, plane im Voraus, wie du es sagen willst. Vermeide es nicht. Beschönige es nicht. Komme gut vorbereitet ins Gespräch – es geht nicht darum, ein Urteil zu fällen, sondern einen Dialog zu führen.

Dazu gehört auch zu überlegen, wie der Mitarbeitende reagieren könnte. Wenn jemand Schwierigkeiten hatte, weiß er es vermutlich bereits. Wenn jemand überrascht ist, braucht er oder sie vielleicht Zeit, um es zu verarbeiten. Merke: Keine Überraschungen!

So mache ich es in der Praxis:

Ich blocke mir im Kalender Zeit, um meine Notizen ein oder zwei Tage vor dem Gespräch durchzusehen
Ich überprüfe noch einmal die Ziele, Kennzahlen und wichtigsten Themen aus meinem Entwurf
Ich übe oder notiere mir die wichtigsten Botschaften, die ich transportieren möchte
Ich sende die schriftliche Bewertung kurz vor dem Gespräch, damit der Mitarbeitende mein Feedback direkt davor lesen und verarbeiten kann.

Das letzte klingt vielleicht ungewöhnlich, aber es funktioniert.

Wenn sowohl der Mitarbeitende als auch ich unsere schriftlichen Bewertungen ins Gespräch einbringen – ohne im Voraus gelesen zu haben, was der andere geschrieben hat – entsteht ein ehrlicherer und ausgewogenerer Dialog.

Wir nennen das eine Doppelblind-Bewertung. Es ist eine meiner liebsten Methoden, um für Fairness und Sachlichkeit im Prozess zu sorgen.

Author's Tip

Falls der Mitarbeitende eine Selbsteinschätzung abgegeben hat, kann es sinnvoll sein, diese erst kurz vor oder während des Gesprächs gemeinsam zu lesen. Beide Perspektiven zeitgleich – in Echtzeit – zu betrachten, fördert eine ehrlichere Auseinandersetzung. So bringt jeder seine eigenen Beobachtungen mit ein und ihr könnt gemeinsam diskutieren, was übereinstimmt, wo es Unterschiede gibt und wie es weitergeht.

Leistungsbeurteilungen sollten nicht einseitig sein. Es ist ein gemeinsames Gespräch – stelle Fragen, rege zur Reflexion an und gib dem Mitarbeitenden Raum, seine eigene Sicht einzubringen.

Fragen, die du stellen könntest:

Was war für dich in dieser Periode besonders bedeutend in deiner Arbeit?
Wann und wobei hattest du das Gefühl, Schwierigkeiten zu haben?
Welche Unterstützung würde dir im nächsten Quartal helfen, dich weiterzuentwickeln?

Die besten Entwicklungsgespräche sind bodenständig, offen und klar. Es geht nicht ums Schauspielern. Ihr arbeitet zusammen daran, euch gegenseitig – als Mitarbeitende, als Team und als Organisation – weiterzuentwickeln.

4. Durchführung und Aktualisierung basierend auf dem Gespräch

Nachdem die Bewertung verfasst und das Gespräch vorbereitet wurde, ist der nächste Schritt, einen effektiven Dialog zu führen.

Leistungsbeurteilungen sind oft mit historischen Vorurteilen belastet – Mitarbeitende erwarten womöglich, dass das Gespräch einseitig, übermäßig formell oder nur auf das Negative fokussiert ist.

Deine Aufgabe ist es, dieses Muster sofort zu durchbrechen.

Beginne das Gespräch mit Zielstrebigkeit – es geht nicht bloß ums Vorlesen, sondern darum, Leistung, Ausrichtung, Entwicklung und die nächsten Schritte zu besprechen.

Geben Sie gleich zu Beginn den Ton an, indem Sie mitteilen, was Sie besprechen möchten, und geben Sie dem Mitarbeitenden ebenfalls die Möglichkeit, seine eigenen Ziele für das Gespräch zu äußern.

So können Sie das Gespräch einfach eröffnen:

„Heute geht es darum, Ihren Einfluss zu besprechen, wo Sie Fortschritte sehen und worauf wir als Nächstes den Fokus legen können. Ich teile mein Feedback, möchte aber auch Ihre Perspektive hören.

Ziel ist es, ein ehrliches Gespräch darüber zu führen, was bereits gut läuft, was noch besser werden kann und wie wir gemeinsam weiterkommen.“

Halten Sie sich an den vorbereiteten Ablauf, bleiben Sie dabei aber flexibel. Lassen Sie das Gespräch sich entfalten.

Wenn das Teammitglied etwas Unerwartetes oder besonders Bedeutungsvolles anspricht, greifen Sie diesen Faden auf. Hier liegt oft der wahre Wert eines Mitarbeitergesprächs – in den Geschichten, Reflexionen und Erkenntnissen, die nicht vorab aufgeschrieben wurden.

Machen Sie immer wieder Pausen und stellen Sie Fragen, um die Sichtweise des Mitarbeitenden auf seine Leistung, das Arbeitsumfeld und Möglichkeiten, wie Sie ihn unterstützen können, besser zu verstehen. (Weiter unten finden Sie Beispiel-Fragen, die Ihnen den Einstieg erleichtern können!)

Falls Sie die Doppelblind-Methode anwenden, nehmen Sie sich die Zeit, beide Versionen – Ihre und die des Mitarbeitenden – gemeinsam durchzugehen.

Notieren Sie die Bereiche, in denen Sie übereinstimmen und sprechen Sie neugierig – nicht defensiv – über die Unterschiede.

Oft ist der hilfreichste Teil des Gesprächs herauszufinden, was der andere bemerkt hat – oder eben nicht.

Fassen Sie am Ende des Gesprächs zusammen, was beide Seiten gehört und worauf sie sich geeinigt haben. Aktualisieren Sie anschließend gegebenenfalls die schriftliche Bewertung aufgrund der Diskussion. Das könnte z.B. beinhalten:

Kontext zu einem Leistungsbeispiel klarstellen
Ein Entwicklungsziel neu formulieren, um neue Erkenntnisse einzubeziehen
Die Formulierungen anpassen, um Übereinstimmung oder Klärung widerzuspiegeln.

Stellen Sie sicher, dass die endgültige Version das gesamte Gespräch widerspiegelt – und nicht nur Ihren ursprünglichen Entwurf.

Wenn das Teammitglied die Bewertung später noch einmal liest, sollte sie sich zutreffend, fair und hilfreich anfühlen – nicht nur wie das, was Sie vor dem Gespräch dachten.

Dokumentieren Sie abschließend eventuelle Maßnahmen. Gibt es ein neues Ziel, einen Unterstützungsplan oder eine geänderte Erwartung, halten Sie dies schriftlich fest und sorgen Sie für Transparenz bei der Nachverfolgung.

Ihr zukünftiges Ich (Manager-Gehirn ist besonders bei mehreren Reviews gefordert), Ihr Mitarbeitender (der sich gerade darauf konzentriert, die „Bewertung zu bestehen“) und HR (die dafür sorgen müssen, dass alle Dokumentationen korrekt erledigt werden) werden es Ihnen danken.

Effektive Fragen und Maßnahmen für das Mitarbeitergespräch

Fragen können bei Leistungsbeurteilungen besonders hilfreich sein: Sie helfen dabei, Verständnis zu prüfen, zu Reflexion anzuregen und auf Linie zu bleiben.

Sie müssen nicht jede Frage dieser Liste stellen! Wählen Sie die aus, die zur Person, ihrer Rolle und den Zielen des Gesprächs passen.

20 zielgerichtete Fragen für das Mitarbeitergespräch!

Jede Frage, die Sie im Mitarbeitergespräch stellen, sollte einen klaren Zweck erfüllen. Ihre Fragen sollten Ihnen entweder helfen:

Erkenntnisse zu gewinnen, die Sie sonst nicht wüssten
Annahmen zu bestätigen oder in Frage zu stellen, die Sie beim Formulieren Ihres Feedbacks getroffen haben

Wählen Sie Ihre Fragen mit Bedacht aus, je nachdem, was Sie bereits wissen – und wo es noch offene Punkte gibt.

Vermeiden Sie Formulierungen, die vorwurfsvoll wirken oder das Teammitglied in die Defensive bringen. Die besten Fragen stellen Stärken, Leistungen, Entwicklung und Zukunftspläne in den Mittelpunkt.

Ziel ist, zu verstehen, wie Ihr Mitarbeitender seine Arbeit sieht, wo er sich sicher fühlt und was ihm künftig zum Erfolg verhelfen wird.

Wenn Sie im Vorfeld merken, dass sich das Gespräch eher auf Leistungsprobleme als auf Entwicklung konzentrieren wird, ist es möglicherweise an der Zeit, Ihren HR-Partner einzubeziehen und einen anderen Ansatz zu wählen.

Hier finden Sie Beispiele für durchdachte, zukunftsorientierte Fragen, die Sie im nächsten Mitarbeitergespräch verwenden können.

Author's Tip

Diese Fragen erinnern Sie möglicherweise an Vorstellungsgespräche. Das ist auch richtig! Das Gespräch ist im Prinzip ein Leistungsinterview: Es schaut darauf, was die Mitarbeitenden bisher erreicht haben und wie sie künftig an ihre Arbeit herangehen werden. Das Gespräch sollte ebenso zukunftsgerichtet und motivierend wie ein Vorstellungsgespräch sein. 🙂

Arbeitsqualität

Auf welche Erfolge in diesem Zeitraum sind Sie besonders stolz?
Wo hatten Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit den größten Einfluss hatte?
Welche Praktiken oder Gewohnheiten haben Ihnen geholfen, durchgehend hochwertige Arbeit zu leisten?
Wenn Sie mehr Zeit oder Ressourcen hätten, wie könnten Sie Ihre Arbeit auf die nächste Stufe heben?

Teamarbeit

Wann haben Sie sich am meisten mit dem Erfolg des Teams verbunden gefühlt?
Was hilft Ihnen, am effektivsten mit anderen zusammenzuarbeiten?
Sehen Sie Möglichkeiten, noch stärkere Partnerschaften im Team aufzubauen?
Wer hat Ihren Erfolg in letzter Zeit unterstützt, und wie haben Sie andere unterstützt?

Kommunikation

Welche Kommunikationsansätze haben Ihnen beim Erreichen Ihrer Ziele geholfen?
Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Ihre Kommunikation zu Klarheit oder Fortschritt beigetragen hat?
Wo fühlen Sie sich am sichersten in Ihrer Kommunikation, und wo möchten Sie noch mehr Einfluss gewinnen?
Welches Feedback zu Ihrer Kommunikation war für Sie besonders hilfreich?

Verantwortung und Rechenschaft

Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie die Initiative ergriffen haben und das zu einem positiven Ergebnis geführt hat.
Wie stellen Sie sicher, dass Sie bei Ihren Projekten oder Verantwortlichkeiten erfolgreich sind?
Welche Systeme oder Ansätze helfen Ihnen dabei, Ihre Ziele zu erreichen und einzuhalten?
In welchen Bereichen wünschen Sie sich zukünftig noch mehr Eigenverantwortung oder Führungsmöglichkeiten?

Wachstum und Entwicklung

Welche neuen Fähigkeiten oder Erfahrungen haben Sie aufgebaut, über die Sie sich besonders freuen?
Welche Stärken möchten Sie in den nächsten 6–12 Monaten weiterentwickeln?
Gibt es Fähigkeiten oder Erfahrungen, die Sie gerne noch erkunden möchten und die wir bislang nicht besprochen haben?
Wie können wir Ihr Wachstum besser an Ihren Karrierezielen ausrichten?

Feedback und Unterstützung durch die Führungskraft

Welche Arten von Unterstützung oder Feedback haben Ihnen dabei geholfen, Ihr Bestes zu geben?
Wie kann ich Sie noch besser bei Ihrer Arbeit, Ihrer Entwicklung oder bei Ihren Zielen unterstützen?
Gibt es zusätzliche Ressourcen, Tools oder Erfahrungen, die Ihnen beim schnelleren Wachstum helfen würden?
Wie möchten Sie, dass wir in den nächsten Monaten zusammenarbeiten, um kontinuierlichen Fortschritt zu sichern?

Ausrichtung und Motivation

Welche Teile Ihrer Arbeit sind für Sie derzeit am motivierendsten und bedeutsamsten?
Wo fühlen Sie sich am stärksten mit den Zielen und der Mission des Teams verbunden?
Gibt es Bereiche, in denen Sie noch mehr Wirkung erzielen möchten?
Was würde die nächste Phase Ihrer Arbeit noch inspirierender machen?

Wenn Sie diese Fragen in einem Leistungsbeurteilungsgespräch verwenden, hören Sie aktiv zu und machen Sie sich Notizen dazu, was Ihre Beobachtungen bestätigt und was Ihnen Neues offenbart, das Sie vielleicht nicht erwartet hätten.

Wenn die Antworten des Mitarbeiters mit Ihrer ersten Einschätzung übereinstimmen, können Sie zuversichtlich weitermachen. Falls neue Informationen auftauchen, passen Sie sich in Echtzeit an. Das ist der eigentliche Wert eines guten Performance-Review-Gesprächs: nicht nur die eigene Sicht zu bestätigen, sondern etwas zu lernen, was Ihnen alleine verborgen geblieben wäre, und so dazu beizutragen, dass Ihr Mitarbeiter und die Organisation sicher nach vorne gehen können.

10 Maßnahmen für Mitarbeitergespräche

Jedes Beurteilungsgespräch sollte zu klaren nächsten Schritten führen. Es geht nicht nur darum, die Vergangenheit zusammenzufassen – Sie helfen dem Mitarbeiter auch, zielgerichtet voranzuschreiten.

Hier finden Sie Maßnahmen, die Sie einbauen können, um die Leistung und Entwicklung von Mitarbeitern zu fördern.

Wenn Sie diese Punkte verwenden, wählen Sie nur die relevanten aus und stellen Sie sicher, dass jeder Punkt mit der Stellenbeschreibung beziehungsweise mit den Zielen der Position verbunden ist.

Stärken weiter ausbauen

Übertragen Sie bei einem bevorstehenden Projekt eine Führungsrolle
Bitten Sie die Person, ein Teammitglied in einer von ihr gemeisterten Fähigkeit zu coachen oder zu betreuen
Ermutigen Sie sie, eine Best Practice zu dokumentieren und im Team zu teilen.

Um Leistungslücken zu adressieren

Legen Sie ein konkretes Verbesserungsziel fest, das mit spezifischen Arbeitsergebnissen verknüpft ist
Planen Sie Peer Reviews oder Hospitationen, um Erfahrung und Fähigkeiten zu stärken
Stellen Sie Zugang zu relevanten Schulungen oder Weiterbildungsressourcen bereit.

Um die Bereitschaft für eine Beförderung oder Gehaltserhöhung zu unterstützen

Identifizieren Sie die wichtigsten Aufgaben der nächsthöheren Position und übertragen Sie eine davon
Definieren Sie klare, messbare Kriterien für Weiterentwicklung und überprüfen Sie diese monatlich
Halten Sie Erfolge an einem gemeinsam genutzten Ort fest, um Beförderungsgespräche zu unterstützen.

Um auf Kurs zu bleiben

Vereinbaren Sie ein regelmäßiges Check-in, um Ziele wieder aufzugreifen und Feedback zu geben
Richten Sie die Ziele (je spezifischer und messbarer, desto besser!) oder die wichtigsten Prioritäten nach dem aus, was Sie im Review besprochen haben.

Seien Sie in all diesen Bereichen der Maßnahmen immer spezifisch. Schreiben Sie die Maßnahmen auf. Haken Sie sie im nächsten 1:1 mit dem Mitarbeitenden nach. So wird aus einem großartigen Performance Review echte Mitarbeiterentwicklung.

Best Practices für das Verfassen wirksamer Leistungsbeurteilungen

Eine gute Leistungsbeurteilung bedeutet, etwas Nützliches für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zu schaffen. Eine großartige Beurteilung sollte klar, gerecht, umsetzbar und motivierend sein.

Darauf sollten Sie sich konzentrieren:

Fokussieren Sie sich auf Fakten, nicht auf Meinungen: Halten Sie sich an das, was tatsächlich passiert ist. Nennen Sie Beispiele, Ergebnisse und Resultate. (Beispiel: "Drei wichtige Projekte termingerecht und unter Budget abgeschlossen" ist hilfreich. "Scheint motiviert" sagt niemandem, was er wissen muss.)
Schreiben Sie wie Sie sprechen: Bleiben Sie einfach und klar. Wenn Sie es nicht laut im Gespräch sagen würden, schreiben Sie es auch nicht auf. (Beispiel: "Arbeitet teamübergreifend effektiv zusammen, um Ergebnisse zu erzielen" ist besser als "zeigt funktionsübergreifende Synergien.")
Beginnen Sie mit dem, was gut läuft: Starten Sie mit der Anerkennung von Erfolgen oder echtem Fortschritt. Das sorgt für eine bessere Grundstimmung im Gespräch. (Beispiel: "Sie haben starke Beziehungen im Team aufgebaut, was den Projektübergaben spürbar zugutekommt.")
Sprechen Sie über Verhalten, nicht über Persönlichkeitsmerkmale: Konzentrieren Sie sich auf das, was getan wurde, nicht darauf, wer jemand ist. (Beispiel: "Ein Projekttermin wurde verpasst, wodurch sich der Launch um zwei Wochen verzögert hat" ist klar. "Ist unzuverlässig" ist nicht hilfreich und wirkt wie ein persönlicher Angriff.)
Beziehen Sie sich auf das Wesentliche: Verknüpfen Sie Ihr Feedback mit den Rollenerwartungen, Teamzielen und Unternehmenswerten. (Beispiel: "Ihr Engagement für Kundenanliegen in diesem Quartal unterstützt direkt unseren Kundenfokus.")
Nutzen Sie eine einfache Struktur: Verwenden Sie für das gesamte Team das gleiche Schema, um Gerechtigkeit zu wahren. Ein gutes Format ist: Erfolge, Herausforderungen, Entwicklungsfelder und Ziele für den nächsten Zeitraum.
Formulieren Sie einen Gesprächseinstieg, kein Urteil: Die Bewertung sollte ein zweiseitiges Gespräch anstoßen. Schließen Sie beispielsweise mit Fragen wie "Worauf sind Sie dieses Jahr am meisten stolz?" oder "Worauf möchten Sie sich als Nächstes konzentrieren?" ab. Weitere gute Reflexionsfragen finden Sie weiter oben im Fragenkatalog.
Haben Sie einen Plan für das, was kommt: Jede Beurteilung sollte einen nächsten Schritt ermöglichen. (Beispiel: "Lassen Sie uns für das nächste Quartal ein Check-in zu Ihrem Ziel, größere Projekte zu leiten, vereinbaren.")

Was Sie in Leistungsbeurteilungen vermeiden sollten

Auch bei guter Vorbereitung gibt es einige typische Fehler, die das Gespräch schwächen können. Behalten Sie diese im Hinterkopf und vermeiden Sie sie.

Unklar oder allgemein bleiben: Konkretes Feedback hilft Menschen, sich zu verbessern. Ohne Beispiele wirkt Ihre Botschaft leicht vergesslich – oder schlimmer, verwirrend. (Beispiel: „Du musst schneller arbeiten“ ist unklar. „Mir ist aufgefallen, dass letzten Monat mehrere Berichte verspätet waren, weil Freigaben gefehlt haben“ liefert etwas Konkretes als Grundlage.)
Sich nur auf das Negative konzentrieren: Wenn das gesamte Gespräch nur um Probleme kreist, fällt es jedem schwer, motiviert herauszugehen. Anerkennen Sie Fortschritte und Ergebnisse ebenso wie Entwicklungsbereiche.
Mitarbeiter vergleichen: Bewertungen beziehen sich auf die Leistung hinsichtlich der Rollenerwartungen, nicht darauf, wer im Team besser oder schlechter abschneidet. Vergleiche schaffen Unmut und zerstören Vertrauen.
Das Gespräch überhasten: Eine hastige Bewertung signalisiert, dass ihre Arbeit – und ihr Wachstum – keine Priorität hat. Nehmen Sie sich tatsächlich Zeit. Seien Sie präsent.
Es einseitig machen: Bewertungen sind besser, wenn sie ein Dialog statt eines Monologs sind. Stellen Sie gute Fragen, hören Sie zu und geben Sie auch ihrem Standpunkt Raum.
Jüngste Ereignisse überbewerten: Bewerten Sie nicht nur das, was im letzten Monat passiert ist. Treten Sie einen Schritt zurück und betrachten Sie den gesamten Leistungszeitraum – aber achten Sie darauf, keine Themen aus vorangegangenen bereits abgeschlossenen Perioden zu übernehmen. Regelmäßige vierteljährliche Bewertungen können helfen, zeitnahes Feedback zu gewährleisten.
Kein Follow-up machen: Ohne klare nächste Schritte kann sogar ein gutes Gespräch an Schwung verlieren. Halten Sie Ziele, Entwicklungspläne und benötigte Ressourcen schriftlich fest – und bleiben Sie dran.

Richtig durchgeführt zeigt ein Mitarbeitergespräch, wo jemand stark ist, wo er sich entwickeln kann und wie Sie ihn dabei unterstützen werden. Es ist Ihre Aufgabe als Führungskraft, Ihre Mitarbeiter zum Nachdenken anzuregen, Entwicklungsziele zu formulieren und sie auf dem Weg zur Exzellenz zu begleiten!

Machen Sie Mitarbeitergespräche zur Stärke, nicht zum Stresstest

Leistungsbeurteilungen sollten ein Antrieb für Wachstum sein und nicht nur eine Pflichtaufgabe. Wenn Sie sich Zeit für ein gutes Gespräch nehmen, bauen Sie Vertrauen auf, erzielen bessere Ergebnisse und unterstützen Ihre Mitarbeitenden in ihrer Entwicklung.

Schauen Sie als nächsten Schritt gern in Mariya Hristovas hervorragenden Artikel zu Best Practices für Mitarbeitergespräche – damit diese so produktiv und effizient wie möglich ablaufen.

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