Wie man eine Leistungsbewertung schreibt: Der Expertenleitfaden

Liz Lockhart Lance

on May 8, 2026

Es ist Zeit für Leistungsbeurteilungen – lass sie nicht ungenutzt! Mit meinem Leitfaden verfasst du eine Leistungsbewertung, die klar, fokussiert und motivierend für bessere Leistungen im Team ist.

TABLE OF CONTENTS Was ist eine Leistungsbewertung? Wie schreibt man Leistungsbewertungen? Effektive Fragen und Aktionspunkte Bewährte Methoden Was zu vermeiden ist

Vielleicht überraschend, aber Leistungsbeurteilungen gehören zu meinen Lieblingstätigkeiten als Führungskraft.

Meiner persönlichen Meinung nach haben Führungskräfte, die sich davor fürchten, einfach noch nicht den Dreh raus, wie man sie gut durchführt!

Wenn Sie erst einmal den Umgang mit dem Verfassen von Leistungsbeurteilungen beherrschen, eröffnen sich völlig neue Möglichkeiten für das Coaching und die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden.

Die meisten Leistungsbeurteilungen scheitern daran, dass sie überstürzt, vage und/oder losgelöst von der tatsächlichen Arbeit sind.

Basierend auf jahrelanger Erfahrung in der Leitung von Teams und der Unterstützung anderer Führungskräfte zeige ich Ihnen, wie Sie Leistungsbeurteilungen schreiben, die durchdacht, faktenbasiert sind und einen klaren Pfad für künftiges Wachstum bieten.

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung ist ein strukturiertes Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeitenden im Rahmen eines Leistungsmanagementprozesses.

Es ist eine Gelegenheit, einen Schritt zurückzutreten, zu betrachten, was gut läuft, ehrlich über Schwierigkeiten zu sprechen und zu entscheiden, wie es weitergeht.

Wenn sie richtig durchgeführt wird, ist sie nicht nur ein Prozess – sie ist ein Moment, um sich neu zu verbinden und sicherzustellen, dass beide Seiten bezüglich der Arbeit, der Erwartungen und der Definition von Erfolg für die Zukunft im Einklang stehen.

Lassen Sie uns eines klarstellen: Eine Leistungsbeurteilung darf niemals das erste Mal sein, dass jemand von einem Problem hört.

Wenn Sie wichtige Rückmeldungen bis zum Beurteilungszeitpunkt zurückhalten, erfüllen Sie Ihre Aufgaben als Führungskraft nicht richtig.

Laufendes Feedback ist essenziell. Die formale Leistungsbeurteilung ist die Zusammenfassung, nicht die Überraschung.

Eine gute Leistungsbeurteilung sollte vier Dinge erreichen:

Die Stärken und den aktuellen Einfluss des Mitarbeitenden hervorheben
Spezifische Verbesserungs- oder Unterstützungsbereiche aufzeigen
Ziele oder Erwartungen an veränderte Bedingungen anpassen
Die Rolle der Führungskraft bei der Entwicklung des Mitarbeitenden betonen.

Es geht darum, überlegt vorzugehen. Denken Sie an die Rolle, die Erwartungen, das Umfeld und die Leistung des Einzelnen. Suchen Sie nach Daten, reflektieren Sie konkrete Beispiele und holen Sie Rückmeldungen von anderen ein, wenn Sie nicht alle alltäglichen Details sehen.

Improvisieren Sie niemals.

Wenn Sie sich dabei erwischen, fünf Minuten vor dem Termin noch hektisch Projektdateien durchzugehen oder in Slack zu scrollen, ist das ein Zeichen dafür, dass Sie sich mehr Zeit nehmen und diesen Prozess mit der nötigen Sorgfalt behandeln sollten.

Wie schreibt man Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen?

Nun zum Wesentlichen beim Schreiben einer Leistungsbeurteilung. Bewertungsmaßstäbe und Vorlagen unterscheiden sich von Organisation zu Organisation, aber meiner Erfahrung nach hilft dieser Ablauf sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften, den größtmöglichen Nutzen aus dem Prozess zu ziehen.

1. Reflektieren Sie über die Leistungen Ihres Teams und des Mitarbeitenden

Bevor Sie etwas zu Papier bringen, nehmen Sie sich die Zeit, wirklich zu reflektieren. Öffnen Sie nicht einfach das Vorlagenformular und beginnen Sie mechanisch die Felder auszufüllen.

Die besten Beurteilungen beginnen mit einer sorgfältigen Überlegung – was ist passiert, wie hat die Person beigetragen und was bedeutet das alles im Kontext.

Schauen Sie auf den gesamten Bewertungszeitraum und betrachten Sie das vollständige Bild. Beginnen Sie mit Ergebnissen – Was hat diese Person tatsächlich erreicht? Hat sie Ziele erfüllt, übertroffen oder das Ziel verfehlt?

Hören Sie aber nicht bei den Zahlen auf. Überlegen Sie auch, wie die Arbeit erbracht wurde. Hat die Person gut zusammengearbeitet? War sie immer engagiert dabei? Ist sie eingesprungen, wenn es schwierig wurde?

Dann betrachten Sie das Team als Ganzes.

Wie trägt diese Person zur Gruppendynamik bei? Bringt sie die Arbeit voran oder sorgt sie eher für Reibung? Ist sie jemand, zu dem andere bei Problemen gehen oder bleibt sie eher im Hintergrund?

Oft ist der größte Beitrag nicht in Projektupdates oder Statusberichten zu finden – sondern darin, wie jemand anderen hilft, erfolgreich zu sein.

Wenn Sie nicht tagtäglich eng mit der Person zusammenarbeiten, müssen Sie noch eine Ebene tiefer gehen. Holen Sie Rückmeldung von Personen ein, die dies tun.

Ich habe dafür kurze Feedbackformulare, Einzelgespräche mit Kolleg:innen, 360-Grad-Feedback-Umfragen und sogar lockere Gespräche genutzt, um Einblicke zu erhalten.

Einige durchdachte Kommentare von Menschen, die die Arbeit der Person aus nächster Nähe sehen, können einen riesigen Unterschied machen und zur Ehrlichkeit und Ausgewogenheit der Beurteilung beitragen.

In vielen Unternehmen füllen Mitarbeitende außerdem eine Selbsteinschätzung als Teil des Verfahrens aus. Falls das bei Ihnen der Fall ist: Lesen Sie sie nicht zu früh – reflektieren Sie zuerst selbst und sammeln Sie Ihre Informationen, bevor Sie die Selbsteinschätzung nutzen, um Ihre Perspektive mit der des Mitarbeitenden abzugleichen, Übereinstimmungen oder Diskrepanzen zu erkennen und zu verstehen, wie die Person selbst ihren Fortschritt sieht.

Es geht nicht darum, die gleichen Antworten zu finden – sondern etwas Neues zu lernen. Hier sind einige Dinge, auf die ich während meiner eigenen Reflexion achte:

Wichtige Beiträge und Ergebnisse, die die Person erzielt hat
Verhaltensmuster, die auffällig waren (positiv oder negativ)
Feedback, das ich im Laufe des Jahres bereits gegeben habe (kontinuierliches Feedback ist ein Muss!!)
Etwaige Abweichungen zwischen den Erwartungen und der tatsächlichen Leistung
Was ich selbst beobachtet habe im Vergleich zu dem, was andere erlebt haben

Was mir in diesem Schritt wirklich geholfen hat, ist, einen physischen Raum für die Reflexion zu schaffen.

Ich mache diese Arbeit nicht an meinem normalen Schreibtisch, sondern nutze dafür gerne ein Flipchart und Klebezettel.

Ich stehe auf, räume meinen Kopf frei und nehme mir bewusst Zeit, um über die Leistung jeder einzelnen Person ohne Ablenkungen nachzudenken.

Ich notiere Beobachtungen auf einzelnen Klebezetteln – Dinge wie Projekterfolge, verpasste Fristen, Stärken in der Teamkommunikation oder Entwicklungsfelder, an denen sie arbeiten. Jeder Zettel kommt einzeln nacheinander auf das Chart:

Nachdem ich das für jede Person im Team gemacht habe, kann ich einen Schritt zurücktreten und die Muster buchstäblich sehen.

Das verschafft mir ein viel umfassenderes Bild der Person und hilft mir, mein Feedback zu ordnen, bevor ich überhaupt anfange zu tippen. Außerdem bleibe ich so bei Fakten und Kontext, statt mich nur auf meine Tagesform zu verlassen.

Wenn Sie nicht weiterkommen, fragen Sie sich Folgendes:

Was wäre anders, wenn diese Person nicht im Team wäre?
Was hat sie für andere besser, einfacher oder erfolgreicher gemacht?

Hier geht es nicht um Perfektion. Es geht darum, das gesamte Ausmaß von Beiträgen zu verstehen und sich darauf vorzubereiten, offen und klar darüber zu sprechen.

2. Entwerfen Sie Ihr Feedback und beziehen Sie es auf die Erwartungen der Rolle

Nachdem Sie reflektiert haben, ist es an der Zeit, mit dem Schreiben zu beginnen. Nutzen Sie Ihre Notizen, um den Leistungsbeurteilungs-Entwurf oder die Vorlage auszufüllen.

Starten Sie nicht auf einem leeren Blatt – eine Struktur hilft beim Nachdenken und macht das Schreiben und Lesen der Bewertung einfacher.

Wenn Ihr Unternehmen eine Vorlage für Leistungsbewertungen zur Verfügung stellt, nutzen Sie diese. Sie müssen das Rad nicht neu erfinden; die meisten Vorlagen bieten Platz für Kommentare zu Zielen, Stärken, Entwicklungsfeldern und der Gesamtleistung.

Wenn es keine Vorlage gibt, erstellen Sie Ihre eigene. Hier ist eine einfache Version, die ich empfehle:

Wichtigste Erfolge
Stärken
Entwicklungsbereiche
Fortschritte bei den Zielen
Feedback von anderen
Nächste Schritte und Unterstützung.

Das gibt Ihnen eine klare Gliederung und stellt sicher, dass nichts Wichtiges vergessen wird.

Verknüpfen Sie beim Verfassen des Feedbacks Ihre Aussagen mit den Erwartungen an die Rolle, die sich aus der Stellenbeschreibung ergeben (und falls es keine gibt, sollten Sie das dringend nachholen…).

Was sind die Kernaufgaben? Wie sieht „gute Leistung“ in dieser Position aus? Erfüllen sie den Standard, übertreffen sie ihn oder bleiben sie dahinter zurück?

Seien Sie konkret und verwenden Sie Beispiele; vermeiden Sie vage Formulierungen wie „tolle Einstellung“ oder „muss besser kommunizieren“.

Stattdessen schreiben Sie auf, was passiert ist, welche Auswirkungen es hatte und was sich ändern muss.

Beispiel: „Im zweiten Quartal hat Jasmine das System-Migrationsprojekt geleitet und trotz mehrfacher Verzögerungen von Anbietern auf Kurs gehalten. Ihre proaktive Kommunikation sowohl mit der IT- als auch mit der Fachabteilung hat geholfen, weitere Verzögerungen nachgelagerter Prozesse zu vermeiden. Das ist ein starkes Beispiel für Projektverantwortung und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.“

Oder: „Chris hat während des Budgetierungszyklus häufig Abgabetermine verpasst, was unsere Finanzberichterstattung verzögerte und zusätzliche Arbeit für das Analystenteam verursachte. Hier brauchen wir eine proaktivere Planung und ein konsequenteres Einhalten von Abgabeterminen.“

Jeder Punkt sollte einen klaren Bezug zu den Erwartungen der Rolle und zu den wichtigsten Aspekten für das Team und das Unternehmen haben. So wird Leistung umsetzbar, nicht nur beobachtet.

Nachdem Sie die Bewertung verfasst haben, lesen Sie sie sich selbst vor und fragen Sie sich:

Spiegelt dies die Leistung der Person klar wider?
Wären sie von irgendetwas überrascht?
Kann ich jede Aussage mit Beispielen belegen?

Dieser Schritt braucht Zeit, aber hier beginnt die Bewertung, Gestalt anzunehmen. Seien Sie ehrlich, gründlich und klar.

Sie beschreiben nicht nur, was passiert ist – Sie helfen einer Person zu verstehen, wie sie sich entwickelt und was als nächstes kommt.

Vergessen Sie dabei nicht, den HR-Kolleg:innen das Leben leichter zu machen: Geben Sie Ihr Feedback rechtzeitig, im gewünschten Format und im Leistungsmanagement-Tool Ihrer Wahl ab. Lassen Sie HR nicht hinter Ihren Rückmeldungen herrennen!

3. Bereiten Sie sich auf die Durchführung des Mitarbeitergesprächs vor

Wenn Sie die Bewertung fertiggestellt und richtig eingereicht haben, ist es Zeit, sich auf das Gespräch mit der Person vorzubereiten, über die Sie geschrieben haben!

Genauso wie beim schriftlichen Feedback, improvisieren Sie nicht einfach das Gespräch (auch wenn Sie das Feedback selbst geschrieben haben, benötigt dieser Teil dennoch Vorbereitung).

Nehmen Sie sich gezielt Zeit für die Vorbereitung – und zwar nicht nur, um das Geschriebene zu wiederholen, sondern um zu überlegen, wie das Gespräch verlaufen soll und wie bisherige Gespräche mit dem/der Mitarbeitenden liefen. Ein gutes Bewertungsmeeting besteht nicht nur darin, den Text laut vorzulesen, sondern daraus, ein durchdachtes, gegenseitiges Gespräch zu führen.

Überlegen Sie sich Ihre Ziele für das Gespräch.

Was soll der/die Mitarbeitende aus dem Gespräch mitnehmen?
Worauf sollen sie stolz sein?
Wo sollen sie reflektieren und sich verbessern?
Wie sollen sie sich nach dem Gespräch fühlen?

Ich beginne gerne, indem ich Fortschritte hervorhebe. Stärken und bedeutsame Beiträge sollten früh betont werden. Wenn Sie mit den positiven Punkten anfangen, entsteht Raum für Offenheit, Reflexion und Vertrauen.

Im Anschluss gehen Sie mit Klarheit – nicht mit Wertung – in die Themen mit Verbesserungspotential über. Zeigen Sie die Auswirkungen von Problemen auf und seien Sie konkret, was sich ändern muss und warum.

Wenn Sie kritisches Feedback geben müssen, überlegen Sie vorher genau, wie Sie es aussprechen. Weichen Sie dem Thema nicht aus. Beschönigen Sie es nicht. Seien Sie stattdessen bereit, das Gespräch zu führen – nicht einfach ein Urteil zu verkünden.

Dazu gehört auch, vorherzusehen, wie der/die Mitarbeitende reagieren könnte. Wenn es Herausforderungen gab, wissen sie das im besten Fall bereits. Werden sie überrascht, brauchen sie eventuell Zeit, die Rückmeldung zu verarbeiten. Wichtig: Keine Überraschungen!

So mache ich es in der Praxis:

Ich blocke mir ein bis zwei Tage vor dem Gespräch Zeit im Kalender, um meine Notizen durchzugehen
Ich prüfe nochmal die Ziele, Kennzahlen und Kernthemen aus meinem Entwurf
Ich übe oder notiere mir die wichtigsten Aussagen, die ich vermitteln möchte
Ich verschicke die schriftliche Bewertung kurz vor Beginn des Gesprächs, damit der/die Mitarbeitende sie lesen und verarbeiten kann, bevor wir gemeinsam ins Gespräch gehen.

Letzteres mag ungewöhnlich klingen, aber es funktioniert.

Wenn sowohl der/die Mitarbeitende als auch ich unsere schriftlichen Bewertungen ins Gespräch mitbringen – ohne sie im Vorfeld gegenseitig gelesen zu haben – entsteht ein ehrlicheres und ausgewogeneres Gespräch.

Wir nennen das ein Double-Blind-Review. Es ist eine meiner liebsten Methoden, um den Prozess fair und sachlich zu gestalten.

Author's Tip

Wenn der/die Mitarbeitende eine Selbsteinschätzung abgegeben hat, sollten Sie diese eventuell erst kurz vor oder während des Gesprächs lesen. Beide Perspektiven – direkt nebeneinander – in Echtzeit zu betrachten, kann zu einem ehrlicheren Dialog führen. So bringen Sie beide Ihre eigenen Beobachtungen mit, begegnen sich auf Augenhöhe und sprechen darüber, wo Sie übereinstimmen, wo nicht und was als nächstes zu tun ist.

Mitarbeitergespräche sollten keine Einbahnstraße sein. Es ist ein gemeinsamer Dialog – stellen Sie Fragen, regen Sie zur Reflexion an und schaffen Sie Raum, damit auch der/die Mitarbeitende seine/ihre Sichtweise einbringen kann.

Versuchen Sie es mit folgenden Fragen:

Was war in diesem Zeitraum für dich besonders bedeutsam bei der Arbeit?
Wo hast du Schwierigkeiten verspürt?
Welche Unterstützung würde dir helfen, dich im kommenden Quartal weiterzuentwickeln?

Die besten Entwicklungsgespräche sind bodenständig, offen und klar. Es geht nicht ums Inszenieren, sondern darum, gemeinsam daran zu arbeiten, dass alle als Mitarbeitende, als Team und als Organisation ihr Bestes geben können.

4. Durchführung und Aktualisierung nach der Besprechung

Nachdem Sie die Bewertung entworfen und sich auf das Gespräch vorbereitet haben, ist der nächste Schritt, einen effektiven Dialog zu führen.

Leistungsbeurteilungen sind oft mit viel historischem Ballast behaftet – Mitarbeitende erwarten vielleicht, dass das Gespräch einseitig, zu formell oder nur auf Fehler fokussiert ist.

Ihre Aufgabe ist es, dieses Muster von Anfang an zu durchbrechen.

Starten Sie mit einer klaren Absicht: Dies ist nicht nur eine Vorleseübung, sondern Sie sind hier, um über Leistung, Ausrichtung, Entwicklung und die nächsten Schritte zu sprechen.

Legen Sie den Ton von Anfang an fest, indem Sie mitteilen, was Sie besprechen möchten, und geben Sie der oder dem Mitarbeitenden auch Gelegenheit, eigene Ziele für das Gespräch einzubringen.

Hier ist eine einfache Möglichkeit für den Einstieg:

„Heute geht es darum, deine Wirkung zu besprechen, zu schauen, wo du Fortschritte siehst und worauf wir uns als Nächstes konzentrieren können. Ich teile mein Feedback mit dir, möchte aber auch deine Sichtweise hören.

Das Ziel ist ein ehrliches Gespräch darüber, wo es gut läuft, wo wir uns verbessern können und wie wir gemeinsam weiterkommen.“

Halten Sie sich an die vorbereitete Struktur, aber seien Sie nicht starr. Lassen Sie dem Gespräch Raum zur Entfaltung.

Wenn Ihr Teammitglied etwas Unerwartetes oder Bedeutsames anspricht, gehen Sie darauf ein. Genau hier liegt oft der eigentliche Wert eines Leistungsbeurteilungsgesprächs – in den Geschichten, Reflexionen und Einsichten, die vorher nicht festgehalten wurden.

Machen Sie während des Gesprächs regelmäßig Pausen und stellen Sie Fragen, um die Sichtweise der oder des Mitarbeitenden auf die eigene Leistung, das Arbeitsumfeld und mögliche Unterstützungen besser zu verstehen (lesen Sie weiter, um Beispiel-Fragen zu sehen, die Ihnen dabei helfen können)!

Wenn Sie die Doppelblind-Methode anwenden, nehmen Sie sich Zeit, um beide Versionen – Ihre und die des Mitarbeitenden – gemeinsam durchzugehen.

Notieren Sie die Bereiche, in denen Sie übereinstimmen, und sprechen Sie die Unterschiede neugierig, nicht defensiv, an.

Manchmal ist das Wertvollste am Gespräch, herauszufinden, was jede Person bemerkt hat – oder auch nicht.

Fassen Sie zum Abschluss des Gesprächs zusammen, was Sie beide gehört und worauf Sie sich geeinigt haben. Überarbeiten Sie dann, falls nötig, die schriftliche Beurteilung auf Basis des Austauschs. Dies könnte beinhalten:

Den Kontext rund um ein Leistungsbeispiel klarer machen
Ein Entwicklungsziel umformulieren, um neue Erkenntnisse einzubinden
Formulierungen anpassen, um Einigkeit oder eine Lösung widerzuspiegeln.

Stellen Sie sicher, dass die endgültige Version das ganze Gespräch widerspiegelt – nicht nur Ihren ersten Entwurf.

Wenn das Teammitglied die Beurteilung später noch einmal anschaut, sollte sie zutreffend, fair und nützlich erscheinen und nicht nur Ihre Meinung widerspiegeln, die Sie vor dem Gespräch hatten.

Dokumentieren Sie abschließend alle Folgeschritte. Gibt es ein neues Ziel, einen Unterstützungsplan oder eine Veränderung der Erwartungen, schreiben Sie es auf und machen Sie es leicht nachvollziehbar.

Ihr zukünftiges Ich (als Führungskraft, wenn Sie mehrere Gespräche führen), Ihr Mitarbeitender (der oder die sich gerade auf das „Bestehen“ konzentriert) sowie die Personalabteilung (die auf vollständige Dokumentation achtet) werden es Ihnen danken.

Effektive Fragen und Maßnahmen für Leistungsbeurteilungen

Wenn Sie ein Leistungsbeurteilungsgespräch führen, sind Fragen sehr hilfreich: Sie helfen dabei, Verständnis zu prüfen, Raum für Reflexion zu schaffen und für gemeinsame Ausrichtung zu sorgen.

Sie müssen nicht jede dieser Fragen stellen! Wählen Sie diejenigen aus, die zur Person, ihrer Rolle und den Zielen des Gesprächs passen.

20 zielführende Fragen für die Leistungsbeurteilung!

Jede Frage, die Sie während der Leistungsbeurteilung stellen, sollte einen klaren Zweck haben. Ihre Fragen sollten helfen, entweder:

Erkenntnisse zu gewinnen, die Ihnen sonst verborgen geblieben wären
Annahmen, die Sie beim Erstellen der Beurteilung getroffen haben, zu bestätigen oder zu hinterfragen

Wählen Sie Ihre Fragen gezielt aus – je nachdem, was Sie bereits wissen und an welchen Stellen Sie noch Lücken haben.

Vermeiden Sie Fragen, die vorwurfsvoll wirken oder die Mitarbeitenden in die Defensive drängen; die besten Fragen drehen sich um Stärken, Leistungen, Entwicklung und Zukunftsperspektiven.

Ziel ist es, zu verstehen, wie die Mitarbeitenden ihre Arbeit sehen, wo sie sich stark fühlen und was ihnen helfen wird, weiterhin erfolgreich zu sein.

Wenn Sie feststellen, dass sich Ihr Gespräch mehr um Leistungsprobleme als um Entwicklung dreht, sollten Sie Ihre HR-Ansprechperson einbinden und eventuell einen anderen Ansatz wählen.

Hier sind Beispiele für durchdachte, zukunftsorientierte Fragen, die Sie in Ihrem nächsten Leistungsbeurteilungsgespräch einsetzen können.

Author's Tip

Diese Fragen erinnern vielleicht etwas an Bewerbungsgespräche. Damit liegen Sie richtig! Dieses Gespräch ist im Grunde ein Leistungsinterview, das betrachtet, was die Mitarbeitenden bisher erreicht haben und wie sie die Zukunft angehen möchten. Es darf genauso zukunftsorientiert und spannend sein wie ein Interview. 🙂

Arbeitsqualität

Auf welche Erfolge in diesem Zeitraum sind Sie besonders stolz?
Wo haben Sie das Gefühl, mit Ihrer Arbeit den größten Beitrag geleistet zu haben?
Welche Methoden oder Gewohnheiten haben Ihnen geholfen, durchgehend hochwertige Arbeit zu liefern?
Wo würden Sie Ihre Arbeit auf das nächste Level bringen, wenn Sie mehr Zeit oder Ressourcen hätten?

Zusammenarbeit im Team

Wann haben Sie sich am meisten mit dem Teamerfolg verbunden gefühlt?
Was unterstützt Sie dabei, besonders effektiv mit anderen zusammenzuarbeiten?
Sehen Sie Möglichkeiten, noch stärkere Partnerschaften im Team aufzubauen?
Wer hat Sie zuletzt bei Ihrem Erfolg unterstützt und wie haben Sie andere unterstützt?

Kommunikation

Welche Kommunikationsmethoden haben Ihnen geholfen, Ihre Ziele zu erreichen?
Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Ihre Kommunikation zu mehr Klarheit oder Fortschritt geführt hat?
Wo fühlen Sie sich am sichersten in Ihrer Kommunikation – und wo möchten Sie Ihren Einfluss noch weiter ausbauen?
Welches Feedback zu Ihrer Kommunikation war für Sie besonders hilfreich?

Verantwortung und Rechenschaft

Erzählen Sie von einer Situation, in der Ihre Eigeninitiative zu einem positiven Ergebnis geführt hat.
Wie schaffen Sie es, sich bei eigenen Projekten oder Verantwortlichkeiten auf Erfolg einzustellen?
Welche Systeme oder Herangehensweisen helfen Ihnen dabei, Ihre Ziele im Blick zu behalten?
Wo wünschen Sie sich zukünftig mehr Eigenverantwortung oder Führungsmöglichkeiten?

Wachstum und Entwicklung

Welche neuen Fähigkeiten oder Erfahrungen haben Sie aufgebaut, auf die Sie sich freuen?
Welche Stärken möchten Sie in den nächsten 6–12 Monaten weiter ausbauen?
Gibt es Fähigkeiten oder Erfahrungen, die Sie gerne noch erkunden würden und die wir bisher nicht angesprochen haben?
Wie können wir Ihr Wachstum noch besser mit Ihren Karrierezielen verknüpfen?

Feedback und Unterstützung durch die Führungskraft

Welche Art von Unterstützung oder Rückmeldung hat Ihnen geholfen, Ihr Bestes zu geben?
Wie kann ich Ihre Arbeit, Ihre Entwicklung oder Ihre Ziele noch besser unterstützen?
Gibt es zusätzliche Ressourcen, Tools oder Erfahrungen, die Ihnen beim schnelleren Wachstum helfen würden?
Wie möchten Sie, dass wir in den kommenden Monaten zusammenarbeiten, damit Sie weiterhin Fortschritte machen?

Ausrichtung und Motivation

Welche Aspekte Ihrer Arbeit empfinden Sie aktuell als besonders motivierend und sinnvoll?
Wo fühlen Sie sich am stärksten mit den Zielen und der Mission des Teams verbunden?
Gibt es Bereiche, in denen Sie einen noch größeren Beitrag leisten möchten?
Was würde die nächste Phase Ihrer Arbeit noch inspirierender gestalten?

Wenn Sie diese Fragen im Mitarbeitergespräch verwenden, hören Sie aktiv zu und machen Sie sich Notizen: Was bestätigt Ihre Beobachtungen? Was überrascht Sie oder bringt neue Einsichten?

Wenn die Antworten Ihres Mitarbeiters mit Ihrer Einschätzung übereinstimmen, können Sie mit Zuversicht weitermachen. Wenn sie neue Informationen liefern, passen Sie sich spontan an. Das ist der wahre Wert eines guten Mitarbeitergesprächs: Nicht nur die eigene Sicht bestätigen, sondern neue Erkenntnisse gewinnen und den Mitarbeiter sowie die Organisation gemeinsam weiterbringen.

10 Maßnahmen für Mitarbeitergespräche

Jedes Mitarbeitergespräch sollte in konkrete nächste Schritte münden. Es geht nicht nur um eine Zusammenfassung der Vergangenheit – Sie unterstützen den Mitarbeiter dabei, gezielt voranzukommen.

Hier finden Sie Maßnahmen, die Sie nutzen können, um Leistung und Entwicklung der Mitarbeitenden zu fördern.

Wählen Sie dabei gezielt die relevanten Punkte aus und achten Sie darauf, dass jede Maßnahme einen Bezug zur Stellenbeschreibung oder zu den Zielen der Position hat.

Um auf Stärken aufzubauen

Übertragen Sie die Leitung für ein bevorstehendes Projekt
Bitten Sie sie, einen Kollegen oder eine Kollegin in einer beherrschten Fähigkeit zu coachen oder zu mentorieren
Fordern Sie dazu auf, eine bewährte Methode zu dokumentieren und mit dem Team zu teilen.

Um Leistungsdefizite anzusprechen

Lege ein fokussiertes Verbesserungsziel fest, das an konkrete Arbeitsergebnisse gebunden ist
Vereinbare Peer-Reviews oder Hospitationen, um Erfahrung und Fähigkeiten aufzubauen
Stelle Zugang zu relevanten Schulungs- oder Weiterentwicklungsressourcen bereit.

Um die Bereitschaft für eine Beförderung oder Gehaltserhöhung zu unterstützen

Identifiziere die Hauptverantwortlichkeiten der nächsten Karrierestufe und weise eine davon zu
Lege klare, messbare Wachstumskriterien fest und überprüfe sie monatlich
Erfasse Erfolge in einem gemeinsamen Bereich, um Beförderungsgespräche zu unterstützen.

Um auf Kurs zu bleiben

Vereinbare ein regelmäßiges Check-in, um Ziele zu überprüfen und Feedback zu geben
Stimme die Ziele (je spezifischer und messbarer, desto besser!) oder die wichtigsten Prioritäten mit dem ab, was ihr im Gespräch diskutiert habt.

In allen diesen Aktionsbereichen gilt: Sei immer konkret. Schreibe die Maßnahmen auf. Verfolge sie mit dem Mitarbeitenden im nächsten 1:1-Termin nach. So wird aus einem guten Mitarbeitergespräch eine echte Mitarbeiterentwicklung.

Best Practices für das Schreiben von wirkungsvollen Leistungsbeurteilungen

Eine gute Leistungsbeurteilung zu schreiben bedeutet, etwas Nützliches für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zu schaffen. Eine großartige Beurteilung sollte klar, fair, umsetzbar und motivierend sein.

Darauf solltest du dich konzentrieren:

Fokussiere dich auf Fakten, nicht auf Meinungen: Bleibe bei dem, was tatsächlich passiert ist. Führe Beispiele, Ergebnisse und Resultate an. (Beispiel: „Drei große Projekte termingerecht und unter Budget abgeschlossen“ ist aussagekräftig. „Wirkt motiviert“ sagt hingegen nichts Konkretes aus.)
Schreibe so, wie du sprichst: Halte es einfach und direkt. Wenn du es nicht im Gespräch sagen würdest, schreib es auch nicht auf. (Beispiel: „Arbeitet teamübergreifend erfolgreich an Ergebnissen“ ist besser als „zeigt funktionsübergreifende Synergie.“)
Beginne mit dem, was gut läuft: Starte damit, Erfolge oder echten Fortschritt anzuerkennen. Das schafft einen besseren Grundton für das ganze Gespräch. (Beispiel: „Du hast starke Beziehungen im Team aufgebaut, was die Projektübergaben deutlich verbessert hat.“)
Sprich über Verhalten, nicht über Persönlichkeitsmerkmale: Konzentriere dich darauf, was erledigt wurde – nicht darauf, wer jemand ist. (Beispiel: „Projektfrist wurde nicht eingehalten, wodurch sich der Rollout um zwei Wochen verzögert hat“ ist klar. „ist unzuverlässig“ hilft nicht weiter und wirkt wie ein persönlicher Angriff.)
Stelle den Bezug zum Wesentlichen her: Knüpfe dein Feedback an die Erwartungen der Rolle, Teamziele und Unternehmenswerte. (Beispiel: „Dein Einsatz für Kundenanliegen in diesem Quartal unterstützt direkt unseren Kunden-zuerst-Wert.“)
Bleibe bei einer einfachen Struktur: Verwende im Team dasselbe Schema, um Fairness sicherzustellen. Eine gute Struktur ist: Erfolge, Herausforderungen, Entwicklungsbereiche und Ziele für den nächsten Zeitraum.
Schreibe, um ein Gespräch zu starten, nicht um ein Urteil zu fällen: Die Bewertung sollte ein zweiseitiges Gespräch ermöglichen. Schließe mit Fragen ab wie „Worauf bist du in diesem Jahr besonders stolz?“ oder „Worauf möchtest du dich als Nächstes konzentrieren?“. Sieh dir die obige Fragenliste für weitere gute Reflexions- und Fokussierfragen an.
Habe einen Plan für die nächsten Schritte: Jede Bewertung sollte auf ein Ziel hinauslaufen. (Beispiel: „Lass uns fürs nächste Quartal einen Termin ansetzen, um dein Ziel, größere Projekte zu leiten, zu unterstützen.“)

Was du bei Leistungsbeurteilungen vermeiden solltest

Auch bei guter Vorbereitung gibt es häufige Fehler, die die Wirkung deines Gesprächs beeinträchtigen können. Behalte diese im Hinterkopf und versuche, sie zu vermeiden.

Unklarheiten oder Allgemeinheiten: Konkretes Feedback hilft Menschen, sich zu verbessern. Ohne Beispiele bleibt Ihre Botschaft belanglos – oder schlimmer noch, verwirrend. (Beispiel: „Du musst schneller arbeiten“ ist ungenau. „Mir ist aufgefallen, dass letzten Monat mehrere Berichte verspätet waren, weil Genehmigungen fehlten“ bietet einen echten Ansatzpunkt zur Verbesserung.)
Nur auf das Negative fokussieren: Wenn das gesamte Gespräch nur um Probleme kreist, fällt es schwer, motiviert zu bleiben. Anerkennen Sie Fortschritte und positive Auswirkungen ebenso wie Entwicklungsfelder.
Mitarbeitende miteinander vergleichen: Bewertungen beziehen sich auf die Leistung im Verhältnis zu den Rollenanforderungen, nicht darauf, wer im Team besser oder schlechter ist. Vergleiche schaffen Unmut und beschädigen das Vertrauen.
Das Gespräch überstürzen: Eine hastige Bewertung signalisiert, dass ihre Arbeit – und Entwicklung – keine Priorität hat. Nehmen Sie sich bewusst Zeit. Seien Sie präsent.
Es einseitig gestalten: Bewertungen sind besser, wenn sie ein Dialog und kein Monolog sind. Stellen Sie gute Fragen, hören Sie zu und geben Sie auch der Perspektive Ihres Gegenübers Raum.
Aktuelle Ereignisse überbewerten: Bewerten Sie nicht nur, was im letzten Monat passiert ist. Ziehen Sie den gesamten Bewertungszeitraum in Betracht, aber nehmen Sie keine Punkte auf, die bereits in einem vorherigen Review behandelt wurden. Regelmäßige vierteljährliche Reviews helfen, zeitnahes Feedback sicherzustellen.
Das Nachfassen vergessen: Ohne klare nächste Schritte verliert selbst ein gutes Gespräch an Wirkung. Halten Sie Ziele, Entwicklungspläne und benötigte Ressourcen schriftlich fest – und bleiben Sie dran.

Richtig durchgeführt, zeigt ein Leistungsbeurteilungsgespräch, wo jemand seine Stärken hat, wo er wachsen kann und wie Sie ihn dabei unterstützen. Es ist Ihre Aufgabe als Führungskraft, Ihre Mitarbeitenden zur Reflexion anzuregen, Entwicklungsziele zu bestimmen und sie auf dem Weg zur Exzellenz zu begleiten!

Machen Sie Leistungsbeurteilungen zur Stärke statt zum Stolperstein

Leistungsbeurteilungen sollten ein Motor für Wachstum sein – keine lästige Pflichtveranstaltung. Wenn Sie sich Zeit nehmen und es richtig machen, schaffen Sie Vertrauen, verbessern Ergebnisse und fördern die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden.

Lesen Sie als nächsten Schritt gerne Mariya Hristovas ausgezeichneten Artikel zu Best Practices für Leistungsbeurteilungen, um sicherzustellen, dass Ihre Reviews so produktiv und effizient wie möglich sind.

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