Der vollständige Leitfaden zur Zielsetzung bei Leistungsbeurteilungen
Leistungsbeurteilungen – ob man sie liebt oder fürchtet – wird es weiterhin geben. Auch wenn sie oft Bilder von unangenehmen Gesprächen und formularlastigem Fachjargon hervorrufen, bieten sie eine ideale Gelegenheit, die Ambitionen der Mitarbeitenden mit den Zielen der Organisation in Einklang zu bringen.
Richtig durchgeführt kann das Setzen von Zielen in Leistungsbeurteilungen diese Treffen von gefürchteten Pflichten in wachstumsorientierte, inspirierende Gespräche verwandeln.
Dieser Leitfaden führt Sie durch alles, was Sie über das Setzen von Zielen in Leistungsbeurteilungen wissen müssen – von den Arten von Zielen bis hin zu Tipps, wie Sie aus dem Prozess eine echte Win-win-Situation machen.
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Warum Zielsetzung bei Leistungsbeurteilungen wichtig ist
Stellen Sie sich vor, Sie brechen zu einer Roadtrip auf – ohne Karte (oder GPS, für alle unter 30). So kann sich Arbeit ohne klare Ziele anfühlen. Ziele im Rahmen von Leistungsbeurteilungen zu setzen, gibt Mitarbeitenden Orientierung, Sinn und das Gefühl, ihre berufliche Entwicklung aktiv zu gestalten.
Anders gesagt: Sie sind ein zentrales Element dabei, wie Sie Mitarbeiterleistung fördern.
Aber seien wir ehrlich – Zielsetzungen sind nicht immer einfach. Ob unklare Vorgaben („Sei einfach besser“), zu ehrgeizige Vorgaben („Verdopple deinen Output bis nächste Woche“) oder fehlende Möglichkeiten, Fortschritte nachzuvollziehen (Leistungsmanagement-Tools) – Herausforderungen gibt es reichlich.
Strukturiertes Zielsetzen kann jedoch Unklarheiten beseitigen, Motivation fördern und dafür sorgen, dass sich Mitarbeiteranstrengungen und Unternehmensziele decken.
Arten von Zielen, die Sie in einer Leistungsbeurteilung setzen können
Eine Leistungsbeurteilung ist nicht nur eine Bewertung dessen, was jemand tut, sondern auch wie er oder sie es tut. Unterschiedliche Zielarten zu definieren, kann helfen, Menschen gezielter und sinnvoller zu fordern. Lassen Sie es aber nicht zu sehr ausufern.
„Ich habe festgestellt, dass die 3 eine magische Zahl ist“, sagt Stefano Grossi, Chief Product and Technology Officer bei FreshBooks. „Und für jedes Ziel nicht mehr als drei Schritte zu dessen Erreichung. Beim Erstellen des Maßnahmenplans sollte man die Stärken der Mitarbeitenden nutzen, um ihre Verbesserungsbereiche zu adressieren – und das im Rahmen der Teamziele. Warum? Niemand braucht theoretische Ziele oder generisches 'Training', das er oder sie im Alltag aus praktischer Sicht nie anwenden kann. Sie brauchen einen umsetzbaren Plan, der heute beginnt und dabei unterstützt, was das Team morgen erreichen will.“
Hier sind einige Zielarten, die in Beurteilungen häufig vorkommen.
Leistungsziele
Leistungsziele konzentrieren sich darauf, bestimmte arbeitsplatzbezogene Ergebnisse zu erreichen. Sie sind das Grundgerüst jeder Zielsetzung, da sie messbare Resultate betonen, die direkt mit der jeweiligen Rolle der Mitarbeitenden verknüpft sind.
Beispiele:
- Steigerung der Verkaufszahlen um 15 % im ersten Quartal.
- Reduzierung der Projektlaufzeit um 10 % innerhalb der nächsten acht Wochen.
- Beibehaltung eines Kundenzufriedenheits-Werts von 90 % oder mehr im ersten Halbjahr.
Leistungsziele sind oft direkt mit Unternehmens-KPIs verbunden, sodass Mitarbeitende erkennen können, wie ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt. Im Kern geht es darum, durch erwünschtes Verhalten messbare Geschäftsergebnisse zu erzielen.
Diese Beispiele für Leistungsziele können Ihnen als Inspiration dienen.
Entwicklungsziele
Entwicklungsziele sind meist Teil eines übergeordneten Entwicklungsplans für Mitarbeitende und zielen auf Kompetenzerweiterung und persönliches Wachstum ab. Diese Ziele eignen sich für Mitarbeitende, die sich weiterentwickeln und ihre Fähigkeiten erweitern möchten, um flexiblere Karrierewege zu erschließen.
Beispiele:
- Aufbau von Projektmanagement-Kenntnissen durch das Absolvieren eines Project Management Professional (PMP)-Zertifizierungskurses in den nächsten sechs Monaten und anschließendes Leiten eines bereichsübergreifenden Projekts.
- Verbesserung der Schreib- und Kommunikationsfähigkeiten durch das Erstellen von drei kundenorientierten Berichten oder Angeboten pro Monat im nächsten Quartal – jeweils mit Feedback durch einen Mentor oder Vorgesetzten.
- Ausbau des Branchenwissens durch das Lesen eines relevanten Buchs oder Fachartikels pro Monat und Präsentation der wichtigsten Erkenntnisse während der monatlichen Teammeetings für die nächsten sechs Monate.
Warum das wichtig ist: Mitarbeitende wollen sich weiterentwickeln. Laut LinkedIns Workplace Learning Report würden 94 % der Mitarbeitenden länger in einem Unternehmen bleiben, das ihre berufliche Entwicklung aktiv fördert.
Verhaltensziele
Verhaltensziele konzentrieren sich auf zwischenmenschliche Kompetenzen, das Verhalten am Arbeitsplatz und gesellschaftliche Integration. Sie sind essenziell, um ein kollegiales, empathisches und produktives Arbeitsumfeld zu fördern. Im Unterschied zu anderen Zielen sind sie nicht immer zeitlich begrenzt, sondern stehen oft dauerhaft im Fokus.
Die zur Messung verwendeten Daten sind qualitativ und stammen in der Regel aus dem 360-Grad-Feedback oder einer anderen Form von Peer-Review.
Beispiele:
- Verbessern Sie das aktive Zuhören in Teammeetings, indem Sie die Ideen anderer zusammenfassen, bevor Sie antworten.
- Fördern Sie eine bessere Zusammenarbeit, indem Sie in diesem Quartal zu zwei bereichsübergreifenden Projekten beitragen.
- Üben Sie Empathie im Umgang mit Kunden, indem Sie proaktiv klärende Fragen stellen.
Diese Ziele können bei der Führung eines toxischen oder schwierigen Mitarbeiters hilfreich sein. Ein aktuelles Beispiel wurde auf Reddit gepostet. Manager füllten die Kommentarsektion mit Vorschlägen, wie man Ziele für diesen Mitarbeiter setzen kann.
Produktivitätsziele
Produktivitätsziele konzentrieren sich darauf, die Effizienz und den Output zu steigern und gleichzeitig die Arbeitsqualität zu erhalten oder zu verbessern. Dies sind einige der häufigsten Ziele, die jeder Mitarbeitende vom Onboarding bis durch den gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus erlebt.
Beispiele:
- Erstellen Sie in Q2 jede Woche drei Kundenangebote mit einer Fehlerquote von weniger als 1 %.
- Automatisieren Sie jeden Monat mindestens eine sich wiederholende Aufgabe, um bis zum Quartalsende wöchentlich fünf Arbeitsstunden einzusparen.
- Steigern Sie den persönlichen Umsatz in diesem Quartal um 20 %, indem Sie die Nachfassrate bei Interessenten verbessern.
Warum das wichtig ist: Realistische Produktivitätsziele sind gut für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Eine Workhuman-Umfrage ergab, dass fast 83 % der Befragten Produktivitätsängste hatten – Jüngere erlebten dies mehrfach pro Woche.
Kommunikationsziele
Kommunikationsziele zielen darauf ab, Klarheit, Effektivität und Engagement in mündlichen und schriftlichen Interaktionen zu verbessern. Sie unterstützen Mitarbeitende dabei, Missverständnisse zu verringern und somit ein positives Arbeitsumfeld und die Abstimmung im Team zu fördern.
Oft ähneln sie Verhaltenszielen, da sie eine kontinuierliche Anpassung der Handlungen der Mitarbeitenden darstellen.
Beispiele:
- Verbessern Sie die Antwortzeit auf E-Mails auf maximal 24 Stunden und verringern Sie Missverständnisse, indem Sie in jeder E-Mail die wichtigsten Maßnahmen zusammenfassen.
- Geben Sie in den wöchentlichen Teammeetings Updates mit klaren Handlungsanweisungen und einer prägnanten Zusammenfassung der Fortschritte.
- Stärken Sie Ihre Präsentationsfähigkeiten, indem Sie einmal im Monat ein Thema im Teammeeting vorstellen und sich im Anschluss Feedback von Kolleg:innen einholen.
Führungsziele
Führungsziele konzentrieren sich auf die Entwicklung der Fähigkeit, andere zu inspirieren, anzuleiten und zu beeinflussen, um Organisationsziele zu erreichen.
Für diejenigen, die in der Hierarchie aufsteigen möchten oder bei der Durchführung einer Manager-Performance-Bewertung, sind diese Ziele ein wichtiger Teil der beruflichen Entwicklungsplanung.
Beispiele:
- Mentor:in für zwei jüngere Teammitglieder in den nächsten sechs Monaten sein und sich alle zwei Wochen mit ihnen treffen, um ihr berufliches Wachstum zu unterstützen.
- Leiten Sie bis zum Quartalsende ein bereichsübergreifendes Projekt und sorgen Sie für pünktliche Umsetzung sowie positives Teamergebnis im Projekt-Feedback nach Abschluss.
- Absolvieren Sie innerhalb der nächsten sechs Monate ein Leadership Development Certificate und wenden Sie die erlernten Methoden in Teammeetings an.
Gerade bei Führungszielen gibt es – vielleicht mehr als bei jeder anderen Zielart – kein allgemeingültiges Vorgehen. Wege zur Führungspersönlichkeit sind individuell, daher sollte auch die Entwicklung dieser Ziele auf den jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnitten sein.
„Führungstrainingsprogramme müssen sich mit den Herausforderungen vielfältiger Teams auseinandersetzen und individuelle Führungsstile identifizieren, um Manager optimal auf ihren Erfolg vorzubereiten“, sagte Char Stark, People Operations und Talent Strategin bei Beacon HR.
Weitere Beispiele finden Sie in unserem Artikel zum Festlegen von Leistungszielen für Manager.
Ziele zur Problemlösung
Ziele zur Problemlösung zielen darauf ab, kritisches Denken und Entscheidungsfähigkeit zu verbessern, um Herausforderungen wirksam zu begegnen und Lösungen umzusetzen.
Viele Mitarbeitende verfügen über Problemlösungskompetenz, haben diese Fähigkeiten aber nicht ausreichend ausgefeilt, weil sie in ihren Rollen nicht genug herausgefordert werden, um sie regelmäßig anzuwenden. Diese Art von Ziel eignet sich hervorragend als Stretch Goals, da sie kreatives Denken erfordern.
Beispiele:
- Lösen Sie mindestens zwei Kundenbeschwerden pro Woche, indem Sie die Ursachen identifizieren und innerhalb von 48 Stunden Lösungen umsetzen.
- Entwickeln Sie einen neuen Arbeitsablauf, um die Berichtsfehler des Teams im nächsten Quartal um 25% zu reduzieren.
- Erstellen und präsentieren Sie innerhalb der nächsten 60 Tage einen Plan zur Behebung eines wiederkehrenden operativen Engpasses.
Dies sind gute Beispiele, aber es gibt einige übliche Herausforderungen, die auftreten können. Zum einen fühlen sich Mitarbeitende möglicherweise nicht befähigt, solche Aufgaben zu übernehmen, es sei denn, sie werden dazu aufgefordert. Daher sollten Sie ihnen helfen, diese Chancen zu identifizieren, damit sie ihren Einfluss im Unternehmen entwickeln können.
Ein weiteres Problem ist, dass sie möglicherweise nicht automatisch den richtigen Ansatz wählen, dazu neigen, die Lösung als zu einfach zu betrachten oder ganz einfach nicht das Wissen oder Interesse haben, Antworten auf schwierige Fragen zu finden.
Ziele für Zeitmanagement
Ziele für das Zeitmanagement sind darauf ausgerichtet, die Fähigkeit zur Priorisierung von Aufgaben, das Einhalten von Fristen und die Maximierung der Produktivität zu verbessern.
Diese Ziele könnten Teil eines Leistungsverbesserungsplans sein oder als Ergänzung zu den oben genannten Produktivitätszielen dienen, sie können jedoch je nach Kontext auf alle Mitarbeitenden angewendet werden.
Beispiele:
- Nutzen Sie ein Aufgabenmanagement-Tool, um tägliche Prioritäten zu planen und mindestens 90% der wichtigen Aufgaben jede Woche im nächsten Monat abzuschließen.
- Verkürzen Sie die Dauer von Meetings durch klar strukturierte Agenden und stellen Sie sicher, dass Besprechungen nach Möglichkeit 30 Minuten nicht überschreiten.
- Reservieren Sie täglich zwei Stunden ungestörter Arbeitszeit, um im kommenden Quartal an komplexen Projekten zu arbeiten.
Ziele für Teamarbeit
Ziele für Teamarbeit legen den Fokus auf die Förderung von Zusammenarbeit, gegenseitiger Unterstützung und produktiven Interaktionen im Team. Sie ähneln Verhaltenszielen, denn auch hierfür ist oft 360-Grad-Feedback notwendig, um sie angemessen bewerten zu können.
Beispiele:
- Bringen Sie sich mindestens einmal pro Monat in eine Team-Brainstorming-Sitzung ein und machen Sie dort jeweils drei umsetzbare Vorschläge.
- Übernehmen Sie während eines gemeinsamen Projekts die Vermittlerrolle zwischen zwei Abteilungen, um am Projektende eine reibungslose Abstimmung und Kommunikation sicherzustellen.
- Stärken Sie den Teamzusammenhalt, indem Sie einmal pro Quartal eine informelle Teambuilding-Aktivität organisieren.
„Das Setzen von Teamzielen steht im Mittelpunkt des Leistungsmanagements in Organisationen“, sagte Ben Levitan, CEO von Cedalion Partners. „Das geschieht nicht per E-Mail oder gar in einem einzigen Meeting. Teamziele zu setzen bedeutet, Kopf (quantitativ, messbar usw.) und Herz (Emotion, Leidenschaft, Durchhaltevermögen) miteinander zu verbinden.“
Wie man effektive Ziele für Leistungsbeurteilungen setzt
Es gibt viele Ansätze, um Ziele zu setzen. Sie können langfristige Ziele wählen, die über ein Jahr gemessen werden, oder kurzfristige Ziele, die sich mit jeder quartalsweisen Leistungsbeurteilung weiterentwickeln.
Unabhängig davon, welches Rahmenwerk oder welche Frequenz Sie wählen, müssen Sie zunächst einen Bereich mit Verbesserungspotenzial identifizieren und sicherstellen, dass die Person, für die Sie das Ziel setzen, sich damit als Teil ihres Entwicklungsweges einverstanden erklärt. Ohne diese Zustimmung drehen Sie sich beim Leistungsmanagement im Kreis.
Sobald Sie die Begeisterung der Person eingefangen haben, können Sie das passende Rahmenwerk für die zu setzenden Ziele auswählen—sofern noch kein System vorhanden ist. Hier sind einige gängige Lösungen.
SMART-Ziele-Rahmenwerk
SMART-Ziele sind Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Terminiert. Sie gelten als Goldstandard für umsetzbares und klares Zielmanagement.
Vorteile:
- Klare Erwartungen vermeiden Missverständnisse.
- Der Fortschritt ist mit messbaren Zwischenzielen leicht nachzuverfolgen.
- Mitarbeitende sind fokussierter und motivierter, wenn die Ziele realistisch und relevant sind.
Beispiel: Statt „Bessere Präsentationen halten“ könnte ein SMART-Ziel lauten: „Bis Ende des Monats eine 10-minütige Präsentation im Team halten und Feedback von mindestens zwei Kolleg:innen einholen.“
OKRs (Objectives and Key Results)
OKRs beinhalten das Setzen ambitionierter Ziele, die mit messbaren Schlüsselergebnissen verbunden sind. Sie sind ideal für innovative oder schnelllebige Teams, bei denen anspruchsvolle Ziele mit den individuellen und organisatorischen Missionen übereinstimmen.
Wann einsetzen? OKRs sind besonders geeignet für Teams mit großen Visionen. Zum Beispiel könnte ein Marketingteam dieses OKR setzen:
- Ziel: Die Online-Präsenz des Unternehmens stärken.
- Schlüsselergebnisse: 10 Blogbeiträge veröffentlichen, 50.000 Seitenaufrufe erzielen und die Zahl der Social-Media-Follower um 20 % steigern.
FAST-Ziele-Rahmenwerk
Das FAST-Rahmenwerk legt den Fokus auf Ziele, die häufig besprochen, ambitioniert, spezifisch und transparent sind. Anders als traditionelle Methoden priorisiert FAST kontinuierliche Kommunikation, kühne Zielsetzungen und organisatorische Sichtbarkeit, um Ausrichtung und Verantwortlichkeit sicherzustellen.
Vorteile:
- Regelmäßige Diskussionen machen Ziele anpassungsfähig und sorgen für eine Ausrichtung an sich ändernde Prioritäten.
- Ambitionierte Ziele fördern Innovation und motivieren Teams, sich weiterzuentwickeln.
- Spezifische Ziele schaffen Klarheit, reduzieren Unklarheiten und stärken die Fokussierung.
- Transparenz fördert Verantwortungsbewusstsein und Zusammenarbeit teamübergreifend.
Beispiel: Anstelle eines allgemeinen Ziels wie „Umsatz steigern“ könnte ein FAST-Ziel folgendermaßen aussehen:
- Häufig besprochen: Fortschritte werden wöchentlich im Teammeeting überprüft.
- Ambitioniert: Umsatzsteigerung um 25 % in einem wettbewerbsintensiven Markt.
- Spezifisch: Fokus auf drei zentrale Produktlinien mit gezielten Kampagnen.
- Transparent: Alle Teammitglieder können Ziel und Fortschritte im Unternehmens-Dashboard einsehen.
Dies sind nur drei Rahmenwerke, die Sie ausprobieren können. Es gibt zahlreiche weitere Techniken zur Zielsetzung, die Leistung fördern können.
Feedback- und Anpassungsschleife
Ziele sind nicht statisch. Das Leben passiert, Märkte verändern sich und Prioritäten wandeln sich. Regelmäßiges Feedback stellt sicher, dass Ziele relevant und erreichbar bleiben. Zwei Faktoren, auf die sich Ihr Feedbackprozess stützen kann, sind:
- Meilensteine setzen: Teilen Sie langfristige Ziele in kleinere Etappen auf. Ein Jahresprojekt könnte beispielsweise quartalsweise Ergebnisse abliefern.
- Regelmäßige Check-ins: Vereinbaren Sie monatliche Einzelgespräche, um den Fortschritt zu überprüfen und nötige Anpassungen vorzunehmen – so sichern Sie ein Element von leistungsorientiertem Echtzeit-Management.
Tipps für erfolgreiches Setzen von Zielen in Mitarbeitergesprächen
- Seien Sie spezifisch und klar: Unklare Ziele führen zu unklaren Ergebnissen. Legen Sie genau fest, was erwartet wird, warum es wichtig ist und wie der Erfolg gemessen wird.
- Ziele mit der beruflichen Entwicklung und den Unternehmenszielen verknüpfen: Bringen Sie individuelles Wachstum und die Bedürfnisse des Unternehmens in Einklang. Wenn sich ein Mitarbeiter zum Beispiel fortgeschrittene Excel-Kenntnisse aneignen möchte, kann dies genutzt werden, um die Berichterstattungsprozesse des Teams zu optimieren.
- Ziele regelmäßig überwachen und bei Bedarf anpassen: Die besten Ziele sind flexibel. Regelmäßige Überprüfungen halten sie relevant und helfen Mitarbeitenden, Hindernisse zu überwinden.
- Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für Ziele fördern: Menschen erreichen ihre Ziele eher, wenn sie diese selbst gesetzt haben. Beziehen Sie Mitarbeitende in den Zielsetzungsprozess ein, um Engagement und Verantwortlichkeit zu stärken.
- Ressourcen und Unterstützung für das Erreichen der Ziele bereitstellen: Ziele ohne Ressourcen bleiben Wünsche. Ob finanzielle Mittel für einen Weiterbildungskurs, Zeit für berufliche Entwicklung oder Mentoring – stellen Sie sicher, dass die Mitarbeitenden alles haben, was sie zum Erfolg benötigen.
Neben diesen Tipps gibt es noch einen weiteren wichtigen Aspekt: Ihre und die Menschlichkeit Ihrer Mitarbeitenden.
„Niemand blüht unter einer Roboter-Führungskraft auf“, schreibt Keri Ohlrich in unserem Leitfaden für Gespräche im Rahmen von Leistungsbeurteilungen. „Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie sich als Mensch verbinden und berücksichtigen, dass Mitarbeitende bei diesen Gesprächen oft mit großer Nervosität kämpfen. Diese kleine Geste signalisiert, dass Sie sie als Menschen sehen – es geht um die Person hinter der Arbeit.“
Tools für das Setzen von Zielen
Es gibt eine Reihe von Tools, die Ihnen helfen können, sinnvolle und messbare Ziele für Mitarbeitende zu setzen. Wie immer stellen wir die besten Optionen auf dem Markt vor, damit Ihre Personalprozesse so effektiv wie möglich sind. Im Folgenden finden Sie unsere Lieblings-Software zum Thema Zielsetzung im Überblick.
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