Beherrschen Sie das 9-Felder-Talentbewertungsmodell: Ein Leitfaden für HR-Profis
Auf den ersten Blick mag das 9-Box-Talent-Review wie eine Spielerei erscheinen. Tatsächlich hat es sich jedoch über die Jahre hinweg als nützliches Werkzeug für HR-Teams in unterschiedlichsten Branchen bewährt.
In diesem Artikel führe ich Sie durch den 9-Box-Talent-Review-Prozess, erkläre seinen Wert und gebe praxisnahe Tipps für HR-Fachkräfte, die dieses Tool optimal nutzen möchten. Egal, ob Sie zukünftige Führungskräfte identifizieren oder Ihre Strategien zur Talententwicklung verbessern wollen – das 9-Box-Talent-Review kann Ihren Ansatz optimieren und effizienter gestalten.
Was ist ein 9-Box-Talent-Review?
Das 9-Box-Talent-Review ist ein strategisches Rahmenmodell, das HR-Fachleuten und Unternehmensleitungen hilft, ihre Belegschaft zu bewerten und weiterzuentwickeln. Es handelt sich um ein visuelles Tool mit zwei Achsen – Leistung und Potenzial – zur Beurteilung der Mitarbeitenden, um Spitzentalente leichter zu identifizieren, eine gewisse Nachfolgeplanung zu betreiben und das Personalmanagement an die Unternehmensziele anzupassen.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Im Kern ist das 9-Box-Talent-Review ein 3x3-Raster, in dem Mitarbeitende anhand der beiden genannten Achsen beurteilt werden:
- Leistung: Wie gut ein Mitarbeitender seine aktuelle Rolle ausfüllt.
- Potenzial: Die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln, mehr Verantwortung zu übernehmen oder Führungskompetenzen auszubilden.
Dieses Rahmenmodell ordnet Mitarbeitende in eine von neun Kategorien ein, je nachdem, wo sie hinsichtlich Leistung und Potenzial einzuordnen sind. Je nachdem, welches Performance-Management-Tool Sie verwenden, lässt sich die Funktionalität in der Software abbilden oder zumindest die entsprechenden Daten in den Prozess einbeziehen.
Zweck
Das 9-Box-Raster erfüllt verschiedene wichtige Funktionen im Talentmanagement:
- Identifikation von Spitzenkräften und High Potentials: Es macht Mitarbeitende sichtbar, die als zukünftige Führungskräfte infrage kommen.
- Leitfaden für Entwicklungspläne: Für Mitarbeitende mit Potenzial, die Unterstützung brauchen, hilft das Raster, gezielte Entwicklungsmaßnahmen zu priorisieren.
- Unterstützung der Nachfolgeplanung: Durch die Identifikation von High Potentials können HR-Teams Führungswechsel frühzeitig planen und eine starke Talentpipeline aufbauen.
„Das 9-Box-Talent-Review ist ein Talent-Strategie-Tool, mit dem man Mitarbeitende bezüglich Entscheidungen zu Vergütung, Nachfolgeplänen usw. bewertet und kalibriert“, sagte Heather Doshay, Head of Talent bei SignalFire. „Es identifiziert Top-Talente, beständige Leistungsträger und jene mit Entwicklungsbedarf. Seine Stärke liegt in der Einfachheit. Es bietet eine visuelle Grundlage, um Menschen schnell einzuschätzen und Entscheidungen zu treffen, obwohl es auch viele Schwächen hat.“
Warum es wertvoll ist
Das 9-Box-Raster ist zumindest theoretisch ein datengestütztes Entscheidungswerkzeug. Durch die Zuordnung von Mitarbeitenden nach Leistung und Potenzial können HR-Verantwortliche fundierte Entscheidungen zu Beförderungen, persönlicher Weiterentwicklung und Nachfolgeplanung treffen. Dieser strukturierte Ansatz reduziert Vorurteile, erhöht die Transparenz und stellt sicher, dass das Talentmanagement mit den Unternehmenszielen im Einklang steht.
Um weitere Einblicke in den praktischen Nutzen dieses Tools zu gewinnen, sprachen wir mit Heather Doshay, einer Expertin für Talentmanagement. Laut Doshay „schafft das 9-Box-Raster einen klaren, objektiven Rahmen für Diskussionen zur Talententwicklung, wodurch Führungskräfte bessere Entscheidungen treffen und letztlich die Unternehmensleistung gestärkt wird.“
Elemente eines 9-Box-Talent-Reviews
Das 9-Box-Review wird für seine Einfachheit geschätzt. Schauen wir uns die Hauptbestandteile an, die hinter diesem Konzept stehen.
Leistungsachse
Die Leistungsachse bewertet die derzeitige Arbeitsleistung eines Mitarbeitenden, einschließlich folgender Faktoren:
- Erreichung der KPIs (Key Performance Indicators)
- Konstanz bei der Ergebniserbringung
- Qualität der Arbeit und Genauigkeit
- Feedback von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden
Ein High Performer auf dieser Achse könnte zum Beispiel ein Mitarbeitender sein, der regelmäßig seine Umsatzziele übertrifft, exzellenten Kundenservice bietet und für seine Zuverlässigkeit bekannt ist.
Potenzialachse
Die Potenzialachse misst die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, sich zu entwickeln und zukünftig mehr Verantwortung zu übernehmen. Dazu zählen unter anderem folgende Aspekte:
- Führungspotenzial: Zeigt die Person die Fähigkeit, Teams zu leiten oder größere Projekte zu steuern?
- Anpassungsfähigkeit: Kann die Person neue Herausforderungen meistern oder sich an veränderte Geschäftsanforderungen anpassen?
- Lernagilität: Lernt sie schnell neue Fähigkeiten und kommt in unbekannten Situationen gut zurecht?
Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der proaktiv andere betreut oder Interesse an Führungskräfteschulungen bekundet hat, auf der Potenzialachse hoch eingestuft werden.
Laut Doshay vereinfacht es die Realität zu sehr, den Beitrag einer Person zum Unternehmen auf die beiden Achsen im 9-Box-Ansatz zu reduzieren, und erfordert ihrerseits einige Anpassungen.
„Diese zwei einfachen Variablen – Leistung und Potenzial – sind nicht die optimalen Eingaben, wenn sie als einzige zur Bestimmung so kritischer Entscheidungen wie Beförderungen oder Bonuszahlungen genutzt werden“, schrieb Doshay in einem Beitrag für SignalFire’s Blog. „Es ist entscheidend, die Achsenlinien so anzupassen, dass sie am besten zum jeweiligen Anwendungsfall passen. Nur so stellt man sicher, dass dieses Tool für Sie und nicht gegen Sie arbeitet.“
Die 9 Kategorien
Das 9-Box-Modell ist in neun verschiedene Felder unterteilt, basierend auf der Kombination von Leistung und Potenzial. Hier eine kurze Übersicht:
- Leistungsstarke mit hohem Potenzial: Dies sind Mitarbeitende, die konstant gute Leistungen erbringen und ein großes Wachstumspotenzial haben. Sie werden oft als zukünftige Führungskräfte gesehen.
- Leistungsstarke mit mittlerem Potenzial: Diese Mitarbeitenden machen ihre Arbeit sehr gut, zeigen aber weniger Führungspotenzial. Sie sind ausgezeichnete Fachkräfte, benötigen möglicherweise jedoch gezielte Entwicklungspläne, um weiter zu wachsen.
- Mitarbeitende mit mittlerer Leistung und hohem Potenzial: Diese Mitarbeitenden haben in ihrer aktuellen Rolle noch Verbesserungspotenzial, zeigen aber vielversprechende Ansätze für Wachstum und Führungsaufgaben.
- Mitarbeitende mit mittlerer Leistung und mittlerem Potenzial: Diese Mitarbeitenden sind verlässlich in ihrer derzeitigen Position, benötigen aber erhebliche Unterstützung, um sich weiterzuentwickeln.
- Mitarbeitende mit niedriger Leistung und hohem Potenzial: Diese Personen sind aktuell leistungsschwach, haben aber die Möglichkeit, sich mit der richtigen Förderung und Unterstützung deutlich zu verbessern und eventuell herauszuragen.
- Mitarbeitende mit niedriger Leistung und mittlerem Potenzial: Diese Mitarbeitenden brauchen sofortige Leistungsverbesserungen und haben ein begrenztes Entwicklungspotenzial.
- Mitarbeitende mit niedriger Leistung und niedrigem Potenzial: Diese Mitarbeitenden kämpfen sowohl mit ihrer Leistung als auch mit ihrem Potenzial und könnten Kandidaten für eine Neubewertung oder eine Trennung vom Unternehmen sein.
- Mitarbeitende mit mittlerer Leistung und niedrigem Potenzial: Mitarbeitende dieser Kategorie können ihre aktuellen Aufgaben erfüllen, sind aber wahrscheinlich nicht für eine langfristige Weiterentwicklung geeignet.
- Leistungsstarke mit niedrigem Potenzial: Diese Mitarbeitenden glänzen in ihrer aktuellen Position, sind aber vermutlich nicht für künftige Führungsrollen oder weiterführende Aufgaben geeignet.
Schauen wir uns das Ganze mal an, wie es tatsächlich aussieht.
Visualisierung
Nehmen wir an, wir wollen einen Blick darauf werfen, welche verschiedenen Typen es im Team gibt und wie das Unternehmen deren Entwicklungspotenzial fürs Unternehmen einschätzt. Dies kann Teil einer umfassenderen Teamleistungsbewertung sein. Stellen Sie sich so etwas vor.
Die 9-Box-Matrix wird typischerweise als 3x3-Matrix dargestellt. Zur Verdeutlichung können HR-Fachleute die Matrix mit Tools wie Excel-Vorlagen oder HR-Software erstellen.
Durch eine solche Zuordnung der Mitarbeitenden lassen sich Entwicklungsmöglichkeiten, Talentlücken und potenzielle Führungskräfte der Zukunft identifizieren.
Herausforderungen und Lösungsansätze
Wie jedes Hilfsmittel bringt auch die 9-Box-Matrix ihre Herausforderungen mit sich. Ein häufiges Problem ist Voreingenommenheit bei Bewertungen. Es ist wichtig, dass Beurteilungen auf objektiven Daten – wie Leistungskennzahlen und Feedback – und nicht auf subjektiven Eindrücken beruhen.
Eine weitere Herausforderung ist der übermäßige Gebrauch der Matrix, der zu „Box Fatigue“ oder einer zu starken Abhängigkeit vom Raster als Allheilmittel für HR-Probleme führen kann. Um dies zu vermeiden, sollten HR-Teams die 9-Box-Matrix immer in Verbindung mit anderen Strategien zum Talentmanagement einsetzen.
Was tun mit der Analyse
Kommunikation ist ein großes Hindernis für die Wirksamkeit dieses Instruments – jedoch anders als gedacht. Die 9-Box dient als Werkzeug zur Talentauswertung und sollte so nicht mit der beurteilten Person direkt geteilt werden. Sie ist kein reines Leistungsmanagement-Tool, sondern ein Instrument zur Talentbewertung und Nachfolgeplanung.
Reaktionen wie diejenige, die Sie oben von einem Reddit-Nutzer sehen, sind nicht ungewöhnlich, wenn Mitarbeitende mit der 9-Box-Analyse konfrontiert werden. Kommentatoren im Thread merken an, dass es am besten ist, wenn nur Manager und Führungskräfte Zugriff auf diese Information haben – unabhängig davon, wo Mitarbeitende auf dem Raster eingeordnet werden.
Ein moderner Ansatz
Die 9-Box ist nichts Neues, und viele Mitarbeitende sowie Personen, die sich mit Arbeitstrends beschäftigen, sprechen daher schnell über ihre Schwächen. Deshalb ist sie oft wenig beliebt.
Doshay propagiert einen modernisierten 9-Box-Bewertungsprozess, bei dem Führungskräfte Leistung in drei verschiedenen 9-Box-Formaten abbilden können. Diese sind:
- Leistungsorientiert, wobei X-Achse = Leistung; Y-Achse = Verhalten (Werteausrichtung)
- Auf Beförderungen fokussiert, wobei X-Achse = individuelle Bereitschaft; Y-Achse = Geschäftsbedarf
- Nachfolgeorientiert, wobei X-Achse = Rollenwert/Kritikalität; Y-Achse = Bindungsrisiko
Die leistungsorientierte 9-Box ähnelt dem traditionellen Modell, während die anderen beiden Management dabei unterstützen, die nächsten Schritte zu definieren. Sie konzentrieren sich insbesondere auf Zielsetzung und Weiterentwicklung. Doshay hat diese Formate erfolgreich bei Gehaltsdiskussionen und Beförderungen eingesetzt.
„Sie bieten mehr Nutzen, wenn ein Unternehmen versucht, eine leistungsabhängige Vergütungsstrategie auszurichten und gleichzeitig kulturelle Verhaltensweisen im Blick behalten möchte“, sagt sie. „Ich habe erlebt, wie unsere moderne 9-Box verwendet wurde, wobei das Potenzial durch die ‚kulturelle Ausrichtung‘ ersetzt wurde und es gelang, die Prämienhöhe je nach kalibrierter Box abzustimmen.“
Wie funktioniert es?
Der 9-Box-Talent-Review-Prozess besteht aus vier Hauptschritten, mit denen Sie die Leistung und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden effektiv bewerten, einordnen und analysieren. Jeder Schritt ist entscheidend, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen und die richtigen Entwicklungsstrategien für Ihre Belegschaft zu priorisieren.
Schritt 1: Leistung bewerten
Der erste Schritt im 9-Box-Talent-Review-Prozess besteht darin, die aktuelle Leistung der Mitarbeitenden zu analysieren. Leistungsbeurteilungen durch geschulte Führungskräfte machen sichtbar, wie gut eine Person ihre Rolle ausfüllt und die arbeitsbezogenen Ziele erreicht. So gehen Sie dabei vor:
- Eindeutige Kennzahlen definieren: Beginnen Sie damit, konkrete Leistungsindikatoren festzulegen, die zu den Aufgaben der Position und den Unternehmenszielen passen. Mögliche Kennzahlen sind KPIs (Key Performance Indicators), Projektabschlüsse oder Kundenzufriedenheitswerte.
- Feedback einholen: Leistungsbeurteilungen umfassen mehr als Zahlen. Die Einbeziehung von Rückmeldungen durch Vorgesetzte, Kolleg:innen und unterstellte Mitarbeitende bietet einen umfassenden Blick auf den Beitrag einer Person. 360-Grad-Feedback-Tools helfen, Verzerrungen zu vermeiden und eine ausgewogenere Einschätzung zu ermöglichen.
- Konsistenz berücksichtigen: Achten Sie auf nachhaltig gute Leistung. Einmalige Erfolge oder Misserfolge können täuschen. Beispielsweise sollte eine Person, die über mehrere Quartale hinweg regelmäßig Verkaufsziele erreicht, besser bewertet werden als jemand, der nur einmal stark performt, dies aber nicht konstant hält.
- Objektive Daten nutzen: Verwenden Sie objektive, messbare Werte wie monatliche Verkaufszahlen, Kundenfeedback oder Produktivitätsberichte. Vermeiden Sie zu subjektive Urteile, die die Bewertung verzerren könnten. Nutzen Sie unterstützend Instrumente wie Leistungsbeurteilungen, psychometrische Tests, Führungs- und Verhaltens-assessments sowie Produktivitätsanalysen.
„Eine 9-Box gibt Ihnen einen Hinweis auf die Bandbreite und Tiefe Ihres Talents, ist aber ohne Kontext bedeutungslos“, sagte Tim Toterhi, CHRO und Coach bei Ploterline Leadership. „Der Talent-Review-Prozess sollte mit einem State of The Union auf Abteilungs- oder Organisationsebene beginnen, bei dem die Zukunftsbedarfe betrachtet werden. Ihre heutigen Top-Performer sind vielleicht morgen schon unzureichend, wenn sich Branche oder Markt ändern.
„Talent Reviews und Nachfolgepläne sind nutzlos, wenn keine Maßnahmen folgen, die den Plan vorantreiben. Wenn Ihre Pläne jedes Jahr gleich aussehen, haben Sie versagt.“
Schritt 2: Potenzial beurteilen
Im nächsten Schritt wird das Potenzial eines Mitarbeitenden bewertet – also die Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln, mehr Verantwortung zu übernehmen oder zukünftig Führungsrollen einzunehmen. Die Bewertung des Potenzials ist häufig subjektiver als die der Leistung, es gibt jedoch wichtige Methoden und Indikatoren, die helfen können.
Bewerten Sie das Potenzial, indem Sie auf Indikatoren wie Führungsfähigkeiten, Lern-Agilität und Anpassungsfähigkeit achten. Instrumente wie Umfragen zu Karriereambitionen, Bewertungen von Führungstrainings und Mitarbeiter-Talentbewertungen können dabei helfen, das Wachstumspotenzial eines Mitarbeiters genauer einzuschätzen.
Letztendlich möchten Sie verstehen, wie die Person in folgenden Bereichen abschneidet:
- Anpassungsfähigkeit: Schauen Sie darauf, wie Mitarbeitende mit Veränderungen umgehen oder neue Herausforderungen meistern. Gedeihen sie in unsicheren Situationen? Eine Person, die sich schnell an neue Technologien oder Prozesse anpasst, hat wahrscheinlich ein hohes Potenzial.
- Führungseigenschaften: Bewerten Sie die Führungsqualitäten eines Mitarbeitenden, indem Sie beobachten, wie diese andere motiviert und unterstützt. Dazu gehört die Fähigkeit, KollegInnen zu inspirieren, Aufgaben zu delegieren und die Zusammenarbeit zu fördern.
- Lern-Agilität: Beurteilen Sie die Bereitschaft und Fähigkeit eines Mitarbeitenden, neue Fähigkeiten zu erlernen. Beschäftigte, die Neugier, Eigeninitiative beim Lernen neuer Technologien oder ein starkes Interesse an persönlicher Weiterentwicklung zeigen, weisen oft ein hohes Potenzial auf.
- Bereitschaft für zukünftige Aufgaben: Überprüfen Sie Karriereziele und die Übereinstimmung mit zukünftigen Rollen. Verwenden Sie Talentbewertungen und verhaltensorientierte Interviews, um Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Bereitschaft für größere Verantwortungsbereiche zu erkennen.
Binden Sie Führungskräfte ein
Die Erkenntnisse von Führungskräften über die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, mehr Verantwortung zu übernehmen oder komplexe Projekte zu bearbeiten, gehören zu den wertvollsten Informationen, die Ihnen zur Verfügung stehen. Ihr Input zum Entwicklungspotenzial und Wachstum einer Person beeinflusst die Entscheidung, wie diese im Raster eingeordnet wird.
Beispiel: Ein IT-Spezialist, der eigenständig Probleme löst, jüngere KollegInnen betreut und Interesse an Führungstrainings zeigt, könnte als besonders potenzialstark bewertet werden. Seine Fähigkeit, andere anzuleiten und Innovationen einzubringen, macht ihn zu einer idealen Besetzung für künftige Führungsrollen.
Schritt 3: Mitarbeitende im Raster positionieren
Sobald Leistung und Potenzial bewertet wurden, besteht der nächste Schritt darin, die Mitarbeitenden korrekt im 9-Box-Raster zu platzieren. Dafür sollten Sie Folgendes tun:
- Einheitliches Bewertungssystem nutzen: Stellen Sie sicher, dass Leistung und Potenzial bei allen Mitarbeitenden nach einem einheitlichen Schema bewertet werden. Beispielsweise können Sie beide Kriterien auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten, wobei 1 niedrig und 5 hoch bedeutet.
- Objektiv und konsistent bleiben: Seien Sie bei der Einordnung möglichst objektiv. Halten Sie Ihre Bewertungen im Einklang mit den Bewertungsstandards des Unternehmens.
- Begründung dokumentieren: Führen Sie konkrete Beispiele oder Nachweise an, die erklären, warum ein Mitarbeitender in einem bestimmten Feld positioniert wird. Wird eine Person z. B. dem Feld „Mittlere Leistung/Hohes Potenzial“ zugeordnet, notieren Sie die konkreten Projekte oder Verhaltensweisen, die auf Entwicklungspotenzial hindeuten – auch wenn aktuell Leistungsprobleme bestehen.
- HR-Software oder Vorlagen verwenden: Tools wie HR-Software-Plattformen oder auch Excel-Vorlagen erleichtern diesen Prozess, indem sie das Nachverfolgen und Visualisieren der Platzierung im Raster ermöglichen. Diese Hilfsmittel erlauben es zudem, Trends zu analysieren und Einblicke in Stärken und Schwächen der Organisation zu gewinnen.
Schritt 4: Ergebnisse analysieren und interpretieren
Nachdem die Mitarbeitenden im Raster einsortiert wurden, folgen die Analyse und Interpretation der Ergebnisse. Nun gilt es, Trends zu erkennen und strategische Maßnahmen abzuleiten.
- Talente-Lücken identifizieren: Achten Sie auf Muster, wie etwa einen Mangel an Mitarbeitenden im Quadranten „Hohes Potenzial/Hohe Leistung“. Ist der Großteil im Bereich „Geringe Leistung/Geringes Potenzial“ angesiedelt, deutet dies auf Verbesserungsbedarf im Recruiting, Training oder Leistungsmanagement hin.
- Entwicklungsbedarf adressieren: Die Analyse sollte zeigen, welche Mitarbeitenden sofortige Aufmerksamkeit benötigen. Zum Beispiel können jene im Bereich „Geringe Leistung/Hohes Potenzial“ gezielte Leistungsverbesserungspläne brauchen, während Beschäftigte im Bereich „Mittlere Leistung/Geringes Potenzial“ von Karriere-Coaching oder einer Neubewertung profitieren könnten.
- Ressourcen priorisieren: Nutzen Sie das Raster, um Ressourcen gezielt einzusetzen. Leistungsträger mit hohem Potenzial sollten bevorzugt gefördert werden, während Mitarbeitende mit schwacher Leistung intensivere Trainings oder – je nach Fall – eine Neubewertung ihrer Position im Unternehmen benötigen.
„Ich habe einmal gemeinsam mit einer HRBP eine Sitzung für ein Vertriebsteam mit etwa 15 Personen geleitet. Vor der Übung wurden alle Teammitglieder von den Führungskräften sowohl bei Leistung als auch beim Potenzial hoch bewertet. Nachdem wir das Tool eingeführt und es an einem Whiteboard visualisiert hatten sowie das Team gemeinsam über die Platzierung jeder einzelnen Person diskutierte, wurde ihnen deutlich klarer, wie die beiden Kriterien voneinander abweichen und wie unterschiedlich die Mitarbeitenden anhand dieser Kriterien einzuordnen sind“, sagte Catherine Rymsha, Autorin von The Leadership Decision und Dozentin für Führungsmanagement an der University of Massachusetts Lowell.
„Das Tool, zusammen mit der gemeinsamen Besprechung und Planung als Führungsteam, verleiht der Übung insgesamt mehr Wert. Führungskräfte darüber aufzuklären, warum dies wichtig ist, und Talente richtig zu segmentieren, ist entscheidend.“
Wie geht es weiter?
Um über alle aktuellen Trends im Leistungsmanagement und bei Talentbewertungen auf dem Laufenden zu bleiben, abonnieren Sie den People Managing People Newsletter. Sie erhalten alle neuesten Entwicklungen, Experteneinschätzungen und Tipps direkt in Ihr Postfach!