Karriere-Gitter: Ein vollständiger Leitfaden für modernes Wachstum
Traditionell wurde berufliches Wachstum als eine Leiter beschrieben, die eine Reihe von Aufstiegen mit Jobtiteln als Markierungen für Wachstum und Erfolg darstellt.
Das Leitermodell passt jedoch nicht mehr zur Realität der heutigen Arbeitswelt, in der sich Organisationshierarchien regelmäßig verschieben, Technologie und digitale Transformation ganze Branchen neu gestalten, Organisationen mit mehr Marktschwankungen konfrontiert sind als je zuvor und Mitarbeitende nach mehr Entwicklungsmöglichkeiten suchen.
Stattdessen ist das Karrieregitter ein dynamischerer Ansatz, der einen multidirektionalen Karriereweg repräsentiert und besser zur modernen Arbeitswelt passt.
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Was ist ein Karrieregitter?
Das Karrieregitter ist ein flexibles Modell, das laterale, diagonale, auf- und absteigende Bewegungen als Teil der beruflichen Entwicklung unterstützt. Im Gegensatz zur starren Aufstiegsbahn der Karriereleiter ermöglicht das Gitter vielfältige Wachstumschancen und potenzielle Karriereverläufe.
Mitarbeitende können ihren Interessen und Stärken freier folgen, anstatt nur einen einzigen Weg für ihren beruflichen Fortschritt zu haben.
Statt die Unternehmenshierarchie zu erklimmen, liegt der Fokus stärker auf Erfahrungen sowie einem breiteren, persönlichen Kompetenz- und Erfahrungsportfolio als Zeichen von Wachstum.
Vorteile des Karrieregitter-Ansatzes
Für Organisationen und Mitarbeitende sind die wichtigsten Vorteile des Karrieregitter-Ansatzes:
- Verbesserte Kompetenzentwicklung: Menschen werden dazu ermutigt und unterstützt, unterschiedliche Fähigkeiten und Erfahrungen zu sammeln, was sie vielseitiger und anpassungsfähiger macht.
- Nachfolgeplanung und Talentmanagement: Indem Menschen mit breiteren Qualifikationen entwickelt werden, vergrößern Organisationen ihren internen Talentpool für offene Positionen.
- Anpassungsfähigkeit an Branchenwandel: Wenn sich Branchen entwickeln, können Unternehmen auf internes Talent zurückgreifen, anstatt ständig extern einstellen zu müssen.
- Höheres Mitarbeiterengagement und Zufriedenheit: Flexible Karrierewege zeigen, dass das Unternehmen die Entwicklungsziele der Mitarbeitenden wertschätzt, was die Moral und Arbeitszufriedenheit steigert.
- Verbesserte Bindungsraten: Da Mitarbeitenden mehr vielfältige, interne Entwicklungsmöglichkeiten offenstehen, wird die Fluktuation wahrscheinlich sinken.
- Karriereflexibilität für Mitarbeitende: Ein kompetenz- und fähigkeitsbasierter Ansatz berücksichtigt unterschiedliche Lebensphasen und persönliche Umstände der Beschäftigten und erfüllt gleichzeitig die Talentanforderungen der Organisation.
Beispiel für ein Karrieregitter: Spotify
Spotify ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das den Karrieregitter-Ansatz verinnerlicht und gezielte Mitarbeiterentwicklung in den Mittelpunkt stellt.
Das Unternehmen hat sich vom hierarchischen Mobilitätsmodell gelöst und stellt allen Mitarbeitenden unabhängig von ihrer Ebene in der Organisation Tools und Schulungen zur Verfügung.
Wie Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience, im HR Over the Counter Podcast sagte: „Karriere dreht sich ganz um Wachstum. Das bedeutet keine lineare Karriere. Karriere bedeutet, sich dort weiterzuentwickeln, wo man sich entwickeln möchte.“
Indem Spotify explizit erwartet und die Mitarbeitenden dazu befähigt, ihr eigenes Wachstum eigenverantwortlich zu gestalten – mit gezielter Unterstützung und Führung durch die Führungskraft –, hat das Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens geschaffen, die beständig den eigenen Talentpool speist.
Herausforderungen bei der Einführung des Karrieregitter-Ansatzes
Obwohl ein Wechsel hin zum Karrieregitter-Ansatz zahlreiche Vorteile bietet, ist er auch mit Herausforderungen verbunden.
Es handelt sich um eine Prozess- und Verhaltensänderung, die die Unterstützung des Managements sowie dedizierte Ressourcen erfordert, um erforderliche Prozesse, Praktiken, Tools und Schulungen zu schaffen.
| Denkweisen | Traditionell wurde der berufliche Erfolg direkt mit dem Jobtitel verknüpft. Menschen, die diese Überzeugungen verinnerlicht haben, könnten Schwierigkeiten haben, ihre Denkweise zu ändern. |
| Bewertungsmethoden | Unternehmen müssen effektive, konsistente Methoden für die Bewertung von Führungskräften und für die Selbsteinschätzung etablieren – basierend auf Fähigkeiten und Kompetenzen. |
| Führungskräfteschulung | Führungskräfte benötigen Schulungen, um Mitarbeitende effektiv auf einem multidirektionalen Karrierepfad zu begleiten. Dies beinhaltet Anleitung zur Einschätzung von Fähigkeiten und Kompetenzen, Feedbackgeben, Zuordnung von Fähigkeiten zu Chancen und das Erstellen von Entwicklungsplänen. |
| Ressourcen für Karrierepfade | Die Bereitstellung eines Toolkits aus On-Demand-Ressourcen unterstützt sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende. Dies kann einfache Dinge wie einen Karrierefahrplan als PDF oder Vorlagen für Karrieredialoge umfassen, bis hin zu umfangreicheren Lösungen wie Investitionen in interaktive Technologie zur Karriereplanung. |
| Sichtbarkeit | Menschen profitieren davon, Beispiele für vielfältige Karrierewege zu sehen. Wenn Führungskräfte ihre Karrierewege in Town Halls teilen oder Geschichten im Mitarbeiterportal vorgestellt werden, kann das helfen. Gleichzeitig sollten Mitarbeitende offene Positionen mit klaren, kompetenzbasierten Stellenbeschreibungen einfach einsehen können. |
Wie Sie auf einen Karriere-Lattice-Ansatz umstellen
Wenn Ihre Organisation auf einem traditionellen Modell basiert, wird die Umstellung auf den Karriere-Lattice-Ansatz eine erhebliche Veränderung darstellen.
Dies erfordert die Schaffung neuer Rahmenwerke und Ressourcen, das Ändern von Erwartungen, das Bereitstellen von Schulungen und Werkzeugen und – vor allem – eine Veränderung des Verhaltens und der Denkweisen der Menschen.
Schritt eins: Erstellen Sie Fähigkeits- und Kompetenzübersichten für sowohl Rollen als auch Mitarbeitende.
Fähigkeiten und Kompetenzen sind leicht unterschiedlich. Fähigkeiten sind die einzelnen Fertigkeiten (oft taktisch oder technisch), die erforderlich sind, um eine Aufgabe erfolgreich zu erfüllen.
Kompetenzen hingegen sind eine Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und Eigenschaften (manchmal als „weiche Fähigkeiten“ bezeichnet), die erforderlich sind, um eine Rolle auszufüllen.
Im Karriere-Lattice ist es wichtig, die übertragbaren Fähigkeiten und Kompetenzen zu erkennen, die jemand von einer Position in die nächste – vielleicht weniger offensichtliche – Rolle mitnehmen kann. Um dies zu erreichen, sind zwei Schritte notwendig:
- Erstellen Sie Übersichten für jede Rolle, um die Fähigkeiten, das Wissen und die Fertigkeiten zu identifizieren, die für eine kompetente Ausführung benötigt werden.
- Erstellen Sie eine Übersicht, um die Fähigkeiten und Kompetenzen jedes Mitarbeitenden zu analysieren und deren Fertigkeiten zu verstehen.
Im Rahmen des Prozesses ist es wichtig, zwischen Mitarbeitenden mit generalistischen und spezialisierten Kompetenzprofilen zu unterscheiden.
Beide sind aus unterschiedlichen Gründen wertvoll. Das ist ein entscheidender Aspekt, wenn es um mögliche nächste Schritte geht.
Schritt zwei – Fördern Sie interne Mobilität durch die Schulung von Führungskräften im Bewerten von Fähigkeiten und Kompetenzen
Interne Mobilität kann alles umfassen, von Beförderungen, seitlichen Wechseln, Jobrotationen, herausfordernden Aufgaben, dem Schritt zurück in eine weniger seniorige Position bis hin zu Wechseln zwischen Abteilungen/Teams/Funktionen/Standorten.
Um echte Mobilität zu ermöglichen, müssen Führungskräfte wissen, wie sie ihre Mitarbeitenden angemessen einschätzen können. Um sie dabei zu unterstützen:
- Definieren Sie Kompetenzen und Fähigkeiten. Klare, geteilte Definitionen legen die Basis.
- Schulen Sie Führungskräfte darin, die Fähigkeiten von Menschen objektiv zu identifizieren, mit einer Kombination aus Beobachtung, gezielten Fragen, Auswertung der Leistung/Ergebnisse und Einholung von Feedback.
- Integrieren Sie die Bewertung von Fähigkeiten und Kompetenzen in Mitarbeitergespräche und verknüpfen Sie die Bewertungen mit Leistungszielen.
- Fördern Sie eine Wachstumsmentalität — den Glauben daran, dass Menschen ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können; dass Scheitern ein Teil des Lernens ist; und dass Anstrengung der Weg zur Meisterschaft ist.
- Erstellen Sie Stellenbeschreibungen, die sowohl Fähigkeiten als auch Kompetenzen veranschaulichen und insbesondere auf übertragbare Fähigkeiten hinweisen.
Schritt drei – Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten und erstellen Sie Ressourcen für Karrierepfade
Wenn Sie Ihre Lernstrategie entwickeln, sollten Sie eine Vielzahl flexibler Angebote und Methoden einbeziehen, sodass Menschen individuelle Lernpfade zur Unterstützung ihres beruflichen Wachstums gestalten können. Dazu gehört:
- Schulungen zur Entwicklung wichtiger Fähigkeiten und Kompetenzen, die in der Organisation benötigt werden.
- Coaching, um Menschen dabei zu unterstützen, ihre Ziele zu erreichen.
- Mentoring-Programme, um einen direkten Wissenstransfer von erfahrenen Führungskräften an weniger erfahrene Mitarbeitende zu ermöglichen.
- Job Shadowing, um eine direkte, praxisnahe Erfahrung in spezifischen Rollen zu bieten.
- On-Demand-Ressourcen wie E-Learning, Artikel und Podcasts.
- Town Hall Meetings oder andere Formate, bei denen Mitarbeitende vom Management mehr über das Unternehmen erfahren können.
Gleichzeitig sollten Mitarbeitende dazu befähigt werden, ihre Karriere proaktiv mit Ressourcen zu planen, die sie gemeinsam mit Führungskräften nutzen können, darunter:
- Karrierepläne, um eine persönliche Roadmap zu erstellen, die Karriereziele, vorhandene und benötigte Fähigkeiten und Kompetenzen, potenzielle Lernmöglichkeiten, Netzwerke, Mentoren sowie die wichtigsten nächsten Schritte beinhaltet
- Individuelle Entwicklungspläne (IDP), um Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren und festzulegen, welche Kompetenzen und Fähigkeiten ein Mitarbeitender weiterentwickeln möchte, wie das Training/Bildung erfolgt und ein Zeitplan mit Meilensteinen für den Abschluss.
- Vorlagen für Karriere-/Entwicklungsgespräche für Führungskräfte und Mitarbeitende als Leitfaden für kontinuierliche Gespräche über Karriereentwicklung und -wachstum.
- Eine Vortragsreihe, in der Führungskräfte ihren eigenen Karriereweg vorstellen, um andere zu inspirieren, zu zeigen, was möglich ist, und aufzuzeigen, wie jeder seinen eigenen Weg gestalten kann.
- Feedback- und Bewertungsinstrumente wie Feedback-Leitfäden für Anspruchsgruppen, Selbsteinschätzungen, die an die Organisationskompetenzen angepasst sind, oder Tools, um das ganze Jahr über Feedback von Kollegen, funktionsübergreifenden Partnern, direkten Mitarbeitenden und Führungskräften einzuholen.
Schritt vier – Möglichkeiten kommunizieren
Zuletzt brauchen Mitarbeitende Sichtbarkeit bezüglich verfügbarer Möglichkeiten.
Während Maßnahmen wie Talentbewertungen und Nachfolgeplanung dabei helfen können, Talente zu identifizieren, ist das Lattice-Modell teilweise darauf angewiesen, dass Menschen proaktiv Chancen erkunden und sich darauf vorbereiten können, sobald diese verfügbar sind.
- Transparente Stellenausschreibungen über das interne Portal oder Intranet. Stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibungen die gewünschten übertragbaren Fähigkeiten und Kompetenzen enthalten und hervorheben.
- Regelmäßige interne Newsletter mit Hinweisen zu offenen Positionen.
- Ermöglichen Sie es Personalverantwortlichen, offene Stellen bei Town Hall Meetings oder anderen Unternehmensmeetings zu erläutern. Konzentrieren Sie sich dabei besonders auf Positionen, die sich für Mitarbeitende mit übertragbaren Kompetenzen eignen.
- Lunch-and-Learn-Veranstaltungen oder interne Jobmessen, bei denen Mitarbeitende mit Personalverantwortlichen über aktuelle offene Stellen sprechen können.
- Schaffen Sie einen Talent-Marktplatz, auf dem Führungskräfte um zusätzliche Unterstützung für Projekte bitten können, sodass Mitarbeitende sich für anspruchsvolle Zusatzaufgaben melden können.
Tipps für Mitarbeitende, die einen Lattice-Ansatz verfolgen
Wenn Sie Ihre berufliche Entwicklung eher als Gitter (statt als Leiter) betrachten, können Sie unabhängig davon, ob Ihre Organisation dies unterstützt, Folgendes tun:
- Konzentrieren Sie sich auf eine Art von Rolle, nicht auf einen bestimmten Jobtitel. Wer sich nur auf den Titel fokussiert, schränkt seine Möglichkeiten ein und verpasst es, Rollen auszuprobieren, in denen wichtige Fähigkeiten aufgebaut und die Karriere vorangebracht werden können.
- Identifizieren Sie Ihre übertragbaren Fähigkeiten. Übertragbare Kompetenzen (Problemlösung, analytisches Denken, Anpassungsfähigkeiten in der Kommunikation) sind in vielen Rollen anwendbar.
- Bauen Sie Ihr Netzwerk aus. Bitten Sie um Unterstützung beim Vernetzen mit anderen – innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Wenn jemand eine Fähigkeit besitzt, die Sie lernen möchten, oder einen Karriereweg eingeschlagen hat, der Sie beeindruckt, fragen Sie Ihren Chef, Kollegen oder Freund nach einem Kontakt.
- Teilen Sie Ihre Ziele und Wünsche. Tauschen Sie sich offen und ehrlich mit Ihrem Chef, HR-Partner, Kolleg*innen, Mentor*innen und Förderern über gewünschte Entwicklungswege, neu erlernte Fähigkeiten und die nächsten Schritte aus.
Die Karrieregitter-Struktur ist das bessere Modell für moderne Unternehmen
Mein eigener beruflicher Werdegang ist ein gutes Beispiel für dieses Modell. Während ich im Laufe der Zeit schrittweise immer verantwortungsvollere Positionen übernommen habe, bin ich zwischendurch auch zurück oder seitwärts gewechselt und auf andere Funktionsbereiche umgestiegen.
Nicht alle interessieren sich für den Wechsel ins Management, empfinden diesen aber als einzigen Weg für den Aufstieg. Das ist auf Dauer für niemanden gut.
Mit Technologien wie unternehmensinternen Talent-Marktplätzen und Lernmanagementsystemen war die Einführung eines Karrieregitters noch nie so einfach.
Zentrale Erkenntnisse:
- Unternehmen können von einem iterativeren und kollaborativeren Ansatz in der Karriereplanung profitieren, um mit den Anforderungen des Geschäfts und der Mitarbeitenden Schritt zu halten.
- Der Fokus auf Kompetenzen ist der Schlüssel, um den internen Talentpool zu vergrößern und sowohl die Betriebszugehörigkeit als auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern.
- Der Übergang zu einem Karrieregitter ist ein kultureller Wandel, der sowohl einen Einstellungswechsel als auch fortlaufende Investitionen in Entwicklungsressourcen für Mitarbeitende auf allen Ebenen erfordert.
