7 Wege, Führungskräfte für die Leitung Ihres Unternehmens zu entwickeln
Manager zu sein, kann sich anfühlen, als stecke man zwischen Baum und Borke.
Auf der einen Seite gibt es Ihren Vorgesetzten/Arbeitgeber, der von Ihnen verlangt: „Erreichen Sie Kennzahl X, senken Sie Kosten Y und steigern Sie die Produktivität Ihres Teams um Z.“
Auf der anderen Seite stehen Ihre direkten Mitarbeitenden, die sich über Arbeitsbedingungen beschweren, die geforderten Leistungen nicht erbringen und Ihnen im Allgemeinen die Schuld an allem geben, was schiefläuft.
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Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ihr Team motivieren und dessen Kennzahlen erreichen lassen. Doch wenn man mit Menschen arbeitet, ist nichts so einfach, wie es scheint.
Nachdem ich in den letzten 10+ Jahren im Personalmanagement gearbeitet und selbst Menschen geführt habe, konnte ich mit Manager:innen aller Erfahrungsstufen zusammenarbeiten. Jede und jeder von ihnen hatte Schwierigkeiten mit mindestens einem Aspekt der Führung.
Es ist keine leichte Aufgabe, seine Mitarbeitenden an 260 Tagen im Jahr zu inspirieren und zu motivieren. Führungskräfte werden oft aufgrund ihrer operativen oder wirtschaftlichen Exzellenz befördert und landen dann unvermittelt in einer Position mit Personalverantwortung, auf die sie meist nicht formell vorbereitet sind.
Hier lässt sich das „Peter-Prinzip“ beobachten – eine Person wird so lange befördert, bis sie nicht mehr kompetent genug ist. Die Beförderung zur Führungskraft ist eine „Belohnung“ für besondere Leistungen in anderen Aufgabenbereichen.
Heute hingegen ist allgemein anerkannt, dass Führungskräfte gezielt mit vielfältigen Ressourcen für den Erfolg vorbereitet werden müssen. Und genau hier setzt dieser Artikel an.
Durch den Einsatz einiger formaler Strukturen und Lernmaßnahmen können Führungskräfte zügig dahingehend unterstützt werden, Teams effektiv zu führen und Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen.
Warum Führungskräfte entwickeln?
Für viele weckt das Wort „Manager“ keine positiven Assoziationen – mir schaudert es heute noch bei dem Gedanken an einige, die ich hatte.
Manch einer würde sagen, dass die eigene Führungskraft bestimmte Kompetenzen und Führungsqualitäten vermissen lässt, die sie von den Fachkräften abheben. Das liegt auch daran, dass manche Menschen Mitarbeiterführung = „Menschen sagen, was sie zu tun haben“ gleichsetzen.
Doch das ist weit von der Wahrheit entfernt. Führungskräfte müssen sich mit einem Minenfeld an Problemen, Themen und Herausforderungen auseinandersetzen, für die es kein fertiges Handbuch gibt.
Und selbst wenn es eines gäbe, ließe es sich meist nicht auf jede Situation anwenden, da jede Herausforderung einen eigenen Kontext hat.
Im Großen und Ganzen sind Führungskräfte verantwortlich für:
- Festlegen passender Leistungsziele für Führungskräfte und Zielsetzungen für das eigene Team im Einklang mit der Organisation
- Ressourcen zuweisen, um Pläne wirksam umzusetzen
- Probleme lösen und aufkommende Herausforderungen adressieren
- Kommunikationskompetenz nutzen, um ein offenes und transparentes Umfeld innerhalb des Teams zu fördern
- Einstellung und Onboarding neuer Teammitglieder
- Coaching und Anleitung für das Team bereitstellen
- Teamleistung überwachen und beurteilen
- Budgets und Ressourcen verwalten
- Konfliktlösung und wirksame Mitarbeiterbindung
- Team-Operationen überwachen und Aufgaben sowie Verantwortlichkeiten bei Bedarf zuweisen
- Leistungserwartungen definieren und Leistungsbeurteilungen durchführen
- Veränderungsprojekte im Team begleiten
- Sicherstellung der Einhaltung von Richtlinien und ethischen Standards im Team
- Kundenbedürfnisse und Erwartungen verstehen und erfüllen
- Berichte überprüfen und auswerten, um Fortschritt und Leistung zu verfolgen
- Soweit erforderlich mit internen/externen Stakeholdern interagieren
- Planung und Nachverfolgung von Lern- und Entwicklungsmaßnahmen für das eigene Team
Diese Liste ist nicht abschließend – sie macht aber deutlich, wie viele Hüte Führungskräfte tragen müssen.
Wie Sie vermutlich wissen, kann dies herausfordernd und stressig sein und viele Manager:innen sind ernsthaft von Burnout bedroht.
Das Sprichwort, dass Menschen nicht wegen schlechter Jobs, sondern wegen schlechter Führungskräfte kündigen, enthält mehr als nur ein Körnchen Wahrheit. Unerfahrene Leiter:innen ohne jede Vorbereitung ins kalte Wasser zu werfen, ist ein unnötiges Risiko (obwohl ein systematisches Onboarding für Führungskräfte helfen kann).
Laut dem 2023 Workplace Learning Report von LinkedIn gehören effektive Führungsqualitäten zu den zehn wichtigsten Kompetenzen, die Unternehmen benötigen. Dies unterstreicht die aktuelle Bedeutung, Ihre Führungskräfte bei ihrer Entwicklung zu unterstützen und sie auf ihren Erfolg vorzubereiten.
Die Weiterbildung und Entwicklung von Führungskräften richtig anzugehen, ist nicht nur für die Organisation wichtig, sondern erleichtert auch die Arbeit der Personalabteilung erheblich!
In Ihre Führungskräfte zu investieren zeigt ihnen, dass Sie Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ihre berufliche Entwicklung haben, was wiederum Bindung und Engagement erhöht.
In den folgenden Abschnitten stellen wir praktische Methoden vor, um Ihre Führungskräfte zu fördern.
7 Möglichkeiten, Führungskräfte zu entwickeln
Formelle Trainingsprogramme
Der Übergang von einer Fachkraft zur Führungskraft ist komplex, da Führungskräfte ihre Denkweise ändern müssen – weg von den Methoden, die in der Vergangenheit funktioniert haben, hin zu denjenigen, die jetzt gefragt sind.
Eine der naheliegenden Möglichkeiten, diesen Übergang zu unterstützen, ist die Teilnahme an formellen Trainingsmaßnahmen.
Das kann beispielsweise formale Aus- und Weiterbildung an Hochschulen/Universitäten oder Online-Programme für Führungskräfte sein. Abhängig von Größe und Budget gibt es für jedes Unternehmen passende Angebote.
Einige Beispiele für Trainingsprogramme, die helfen können:
- People-Partner-Programm
- Kostenlose Bildungsprogramme: HBS, Google, LinkedIn
- Programme an Hochschulen und Universitäten
- Interne Programme: Coaching, Mentoring, Führungskräftetrainings, Kurse zur beruflichen Weiterentwicklung, Workshops zu emotionaler Intelligenz usw.
- Interne Workshops
- Konferenzen
Informelle Trainingsprogramme
Erfahrungsorientiertes Lernen macht einen Großteil – rund 70 % – des Lernprozesses aus. Theoretisches Wissen und Präsenzschulungen haben zwar ihren Platz, sind jedoch weniger wirkungsvoll als die wertvollen Erfahrungen, die durch praxisnahes Training am Arbeitsplatz gewonnen werden.
Indem Ihre Führungskräfte die Anforderungen ihrer Rolle in einer echten oder nahezu echten Umgebung erleben, können sie am eigenen Leib erfahren, was eine Führungskraft leisten muss.
Natürlich wird es nie möglich sein, die tatsächliche Arbeitsumgebung zu 100 % zu simulieren. Deshalb können Sie versuchen, szenariobasierte Trainings zu entwickeln oder ein stufenweises On-the-Job-Training zu ermöglichen.
Das bedeutet, dass neue Führungskräfte schrittweise an größere und komplexere Aufgabenbereiche herangeführt werden. Dies sollte parallel mit Präsenzseminaren oder Online-Kursen für neue Führungskräfte geschehen, sodass das in der Theorie Gelernte direkt in die Praxis umgesetzt werden kann. So werden durch Ausprobieren wichtige soziale Kompetenzen entwickelt.
Einige der besten Trainingsprogramme für Führungskräfte bieten eine Vielzahl von Maßnahmen, damit Führungskräfte täglich neue Fähigkeiten üben und ausbauen können.
Die Personalabteilung kann hier eine wichtige Rolle einnehmen, indem sie gemeinsam mit den Führungskräften an den unterschiedlichen Herausforderungen arbeitet, die ihr Team betreffen.
Mögliche Maßnahmen könnten regelmäßige Sprechstunden der Personalabteilung für Führungskräfte, regelmäßige 1:1-Termine mit HR und gezielte HR-Kommunikationen sein (z. B. HR-Newsletter, FAQs, Mailings zu Training und Entwicklung, HR-Intranet).
Eine spezielle monatliche Kommunikation von mir ist ein „Manager Slide Deck“, das aktuelle Informationen und anstehende Fristen für diesen Monat enthält.
Zwar machen Personalthemen nur einen kleinen Teil der Rolle einer Führungskraft aus, jedoch geraten HR-Programme und -Initiativen oft in Vergessenheit, bis kleine Probleme sich zu großen Herausforderungen entwickeln.
Regelmäßige Interaktionen mit HR und gezielte HR-Kommunikation helfen Führungskräften dabei, diese Aufgaben im Blick zu behalten.
Mentoring-Programm
Ein formelles Mentoring-Programm bietet Organisationen mit begrenztem Budget eine hervorragende Möglichkeit, in ihre Führungskräfte zu investieren.
Jede Person benötigt im Verlauf ihrer Karriere irgendwann eine erfahrene und sachkundige Person, die sie begleitet. Ein solcher Mentor kann für Führungskräfte einen großen Unterschied machen.
Mentoren helfen sicherzustellen, dass Führungskräfte nicht ins kalte Wasser geworfen werden und allein zurechtkommen müssen.
Die Vorteile der Einrichtung eines Mentoring-Programms umfassen die Steigerung der Kompetenzentwicklung, die Unterstützung bei der Karriereplanung und den Aufbau von mehr Selbstvertrauen.
Coaching
Der Weg zu einer großartigen Führungskraft kann lang und mühsam sein. Statt eine Reise des Anhäufens von Wissen und dessen bloßer Umsetzung zu sein, ist es tatsächlich eine Reise der Selbsterkenntnis.
Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Teams zu coachen, und dafür ist es wichtig, dass sie selbst gecoacht werden.
Coaching bietet Führungskräften eine sichere Umgebung und Zeit, um ein Bewusstsein für sich selbst zu schaffen.
Dies ermöglicht es der Führungskraft, sich bewusst zu werden, welche Art von Führungskraft sie sein möchte (zum Beispiel durch das Kennenlernen der unterschiedlichen effektiven Führungsstile) bzw. auf welche Bereiche sie sich konzentrieren möchte (z. B. Schwächen oder Verbesserungsfelder, an denen sie arbeiten will).
Führungskraft zu werden, erfordert eine Veränderung im eigenen Denkprozess, und um dies zu ermöglichen, braucht es Raum für diese Entwicklung.
Organisationen sollten dies ermöglichen, indem sie formale Coaching-Programme für ihre Führungskräfte bereitstellen. Diese können intern organisiert werden, indem Mitarbeitende als Coaches ausgebildet werden, oder durch die Einbindung externer Coaches.
Das Programm sollte im gegenseitigen Einverständnis (zwischen Führungskraft und Coach) durchgeführt werden. Es darf nicht als „Bestrafung“ oder als Zeichen dafür gesehen werden, dass die Person als potenziell „inkompetente Führungskraft“ betrachtet wird.
Coaching sollte der Führungskraft als Entwicklungsmöglichkeit angeboten werden, damit sie eine noch bessere Führungskraft werden kann.
Zielsetzung & Karriereplanung
In diesem Abschnitt ihrer Karriere haben Führungskräfte bereits ein gewisses Maß an Erfolg erreicht (immerhin wurden sie aus einem bestimmten Grund zur Führungskraft befördert oder eingestellt).
Nun stehen sie jedoch an einer neuen Stelle in ihrer Laufbahn, in der sie nicht nur für ihre eigenen Aufgaben verantwortlich sind, sondern auch ein Team führen müssen.
Sie müssen sich neue Ziele setzen – und das kann schwieriger sein als in der Vergangenheit. Was früher funktioniert hat, ist in der neuen Rolle mit anderen Erwartungen möglicherweise nicht mehr hilfreich.
Führungskräfte sollten dazu angehalten werden, ihre persönlichen Ziele über einen Zeitraum von einem Jahr, zwei Jahren, drei Jahren, fünf Jahren usw. zu planen. Diese sollten sie regelmäßig im persönlichen Gespräch mit ihrer vorgesetzten Führungskraft besprechen. Folgende Herangehensweisen können dabei helfen:
- Sich vorstellen, wie Erfolg aussieht
- Erstellen von SMART-Zielen
- Flexibilität in die eigenen Pläne einbauen
- Aufteilung in kleinere Etappen
- Zur Rechenschaft gezogen werden.
Feedback und Selbsteinschätzung
Es gibt ein Sprichwort: „Energie folgt der Aufmerksamkeit“, was im Grunde bedeutet, dass wir allem, was uns bewusst gemacht wird, unsere Energie widmen.
Damit dies geschieht, müssen wir entweder durch andere oder durch eine eigene Selbsteinschätzung darauf aufmerksam gemacht werden. Beide Wege sind für die Entwicklung Ihrer Führungskräfte wichtig, und dafür sollten formale Prozesse eingerichtet werden.
Dadurch erhalten Führungskräfte Feedback von unterschiedlichen Beteiligten (HR, Teammitglieder, Geschäftsleitung usw.) und können zusätzlich eine eigene Einschätzung ihrer Leistung vornehmen.
Daher sollten sowohl 360-Grad-Feedbacks als auch Selbsteinschätzungen Teil der Leistungsgespräche von Führungskräften sein.
Dies kann erreicht werden, indem sichergestellt wird, dass verschiedene Stakeholder – Kollegen, direkte Mitarbeitende und sogar Kundschaft – in das Feedback einbezogen werden. Führungskräfte sollten auch die Möglichkeit bekommen, ihre Leistung selbst einzuschätzen: Was funktioniert gut und welche Bereiche brauchen noch Verbesserung oder Weiterentwicklung.
Psychische Gesundheit und Wohlbefinden
Angesichts all dessen, was wir oben besprochen haben, erschien es mir sinnvoll, diesen Punkt zuletzt zu nennen.
Führung zu übernehmen ist eine anspruchsvolle Aufgabe, voller potenzieller „Minenfelder“. Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte sich unterstützt fühlen und Zugang zu zusätzlicher Hilfe haben, wenn sie diese brauchen.
Manchmal stehen Führungskräften Stolz und fehlendes Selbstvertrauen im Weg, sich aktiv Hilfe zu suchen.
Führungskräfte sollten daran erinnert werden, dass sie nicht allein sind, dass ihre Kolleginnen und Kollegen sowie die Personalabteilung zur Unterstützung bereitstehen und dass sie dieses Netzwerk nutzen müssen, falls sie mit einer Situation einmal nicht weiterkommen.
Jede Organisation sollte einen Plan für psychische Gesundheit und Wohlbefinden haben. Diese Richtlinie sollte die verfügbaren Unterstützungsangebote, gute Gewohnheiten zur Förderung der psychischen Gesundheit sowie die Vorgehensweise in bestimmten Situationen (z. B. Belästigung, Konflikte, Work-Life-Balance etc.) festhalten.
Dieser Plan sollte allen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, aber insbesondere Führungskräfte sollten daran erinnert werden, dass die Regelungen auch für sie gelten.
Manchmal vergessen sie in ihrer Rolle, dass sie selbst ebenfalls „Mitarbeitende“ sind (das passiert übrigens auch sehr häufig im Personalwesen!) und genauso viel, wenn nicht sogar mehr, Unterstützung benötigen.
Zusammenfassung
Ich hoffe, Sie haben inzwischen verstanden, dass das Ausstatten und Unterstützen Ihrer Führungskräfte nicht nur sinnvoll, sondern absolut entscheidend ist!
Falls nicht, eine Frage: Wurden Sie während Ihrer Karriere schon einmal negativ von einer schlechten Führungskraft beeinflusst? Falls ja, wie viel Stress und Zeit hat Sie das gekostet?
Eine ungewöhnliche Frage, ich weiß, aber es ist wichtig, darüber nachzudenken, wie viel Zeit, Mühe und Kosten durch schlechte Führungskräfte entstehen. In einem Fall hat es mich drei Monate meines Lebens gekostet. Drei Monate, in denen ich an meiner Fähigkeit gezweifelt habe, weiterhin im Personalbereich zu arbeiten.
Urlaube wurden ruiniert, Treffen mit Freunden waren überschattet, und enge Beziehungen haben gelitten.
Ich war in dieser Zeit nicht ich selbst und habe mich oft gefragt, wie ich in diese Situation geraten konnte. Erst als ich mit Freunden, Familie und einer spezialisierten Fachkraft sprach, fiel mir auf, dass nicht ich das Problem war, sondern Opfer schlechter Führungspraktiken wurde.
Stellen Sie sich das nun auf die Größe der Teams Ihrer Organisation vor. Möchten Sie Mitarbeitende haben, die sich so fühlen, die an sich zweifeln und zur Arbeit kommen, ohne ihr volles Potenzial und ihre Authentizität einzubringen?
Das ist die mögliche Folge unvorbereiteter und schlechter Führungsarbeit. Um aber positiv abzuschließen: Investitionen in Ihre Führungskräfte werden den Gesamterfolg Ihrer Organisation maßgeblich fördern und Ihnen helfen, einen großartigen Arbeitsplatz zu schaffen.
Weitere Ressourcen:
- Wie Sie außergewöhnliche Führungskräfte in Ihrem Unternehmen fördern
- Ergebnis- vs. personenorientierte Führungskräfte: Wer sie sind & welche besser sind
- Tipps für das Management von Mitarbeitenden für neue und erfahrene Führungskräfte
- Wie man heikle und unangenehme Gespräche führt: Was jede neue Führungskraft wissen sollte
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