7 Wege, Manager zu entwickeln, damit sie Ihr Unternehmen führen
Die Entwicklung von Führungskräften bedeutet, Managern die Unterstützung und Werkzeuge zu geben, die sie benötigen, um Teams selbstbewusst zu führen, Ziele zu erreichen und die Herausforderungen der Mitarbeiterführung im Alltag zu bewältigen.
In diesem Artikel zeige ich Ihnen praktische Wege, Ihre Fähigkeiten auszubauen, typische Stolperfallen zu vermeiden und den Sprung vom operativen Experten zum erfolgreichen Teamleiter zu schaffen. Wenn Sie sich für jede Herausforderung im Management gewappnet fühlen möchten, sind Sie hier genau richtig.
Warum sollten Manager entwickelt werden?
Bei vielen löst das Wort Manager keine positiven Gedanken aus, und ich bekomme immer noch eine Gänsehaut, wenn ich an einige denke, die ich hatte.
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Manche würden vielleicht sagen, dass ihrem Manager spezifische Kompetenzen und Führungseigenschaften fehlen, die sie von Fachkräften unterscheiden. Das liegt daran, dass für manche Mitarbeiterführung = „anderen sagen, was zu tun ist“.
Doch das ist weit von der Wahrheit entfernt. Von Managern wird erwartet, dass sie sich mit einem Minenfeld von Problemen und Herausforderungen auseinandersetzen, für die es kein vorgefertigtes Regelwerk gibt.
Selbst wenn es eins gäbe, ließe es sich nicht auf jede Situation anwenden, weil jede Ausgangslage eine einzigartige Perspektive mit sich bringt.
Im Großen und Ganzen sind Manager verantwortlich für:
- Festlegen von relevanten Leistungszielen für Führungskräfte und Zielen für ihr Team im Einklang mit der Organisation
- Zuweisung von Ressourcen zur effektiven Unterstützung der Pläne
- Problemlösung und das Angehen von Herausforderungen, sobald sie auftreten
- Nutzung ihrer Kommunikationsfähigkeiten, um ein offenes und transparentes Arbeitsumfeld innerhalb ihrer Teams zu fördern
- Rekrutieren und Einarbeiten neuer Teammitglieder
- Coaching und Anleitung für ihre Teams bereitstellen
- Überwachung und Beurteilung der Teamleistung
- Verwaltung von Budgets und Ressourcen
- Konfliktlösung und wirksame Mitarbeiterbindung
- Überwachung der Teamabläufe sowie Zuweisung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten nach Bedarf
- Festlegung von Leistungserwartungen und Durchführung von Leistungsbeurteilungen
- Umsetzung von Veränderungsinitiativen innerhalb des Teams
- Sicherstellung der Einhaltung von Richtlinien und ethischen Standards im Team
- Kundenbedürfnisse und -erwartungen verstehen und erfüllen
- Überprüfung und Analyse von Berichten, um Fortschritte und Leistung zu verfolgen
- Bei Bedarf Zusammenarbeit mit internen/externen Stakeholdern
- Planung und Nachverfolgung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für ihre Teams
Diese Liste ist nicht abschließend und zeigt, wie viele Rollen ein Manager einnehmen muss.
Wie Sie vielleicht wissen, kann es eine Herausforderung und Stressbelastung sein, wobei viele Manager einem echten Risiko von Burnout ausgesetzt sind.
Der Spruch, dass Menschen nicht wegen schlechter Jobs, sondern wegen schlechter Führungskräfte kündigen, ist mehr als nur ein Körnchen Wahrheit. Es ist also ein unnötiges Risiko, sie ins kalte Wasser zu werfen, ohne sie ausreichend vorzubereiten (obwohl ein professionelles Onboarding für Führungskräfte helfen kann).
Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2023 gehören effektive Führungskompetenzen zu den 10 wichtigsten Kompetenzen, die Unternehmen benötigen. Das unterstreicht die Bedeutung, Manager aktuell für ihre Rolle zu entwickeln.
Die Entwicklung und Weiterbildung von Führungskräften richtig zu gestalten, ist nicht nur für das Unternehmen wichtig, sondern erleichtert auch die Arbeit der Personalabteilung erheblich!
Indem Sie in Ihre Führungskräfte investieren, zeigen Sie ihnen Ihr Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ihre persönliche Weiterentwicklung – das erhöht die Bindung und das Engagement.
In den nächsten Abschnitten stellen wir Ihnen praktische Methoden zur Entwicklung Ihrer Manager vor.
7 Methoden zur Entwicklung von Führungskräften
Formale Weiterbildungsprogramme
Der Wechsel von der Fachkraft zur Führungskraft ist komplex, denn ein Manager muss seine Denkweise von bisher Bewährtem hin zu neuen Anforderungen ändern.
Eine der offensichtlichen Maßnahmen, um diesen Übergang zu erleichtern, ist die Durchführung formaler Trainingsmaßnahmen.
Dies kann in Form einer klassischen Ausbildung an Hochschulen/Universitäten oder durch Online-Management-Programme erfolgen. Je nach Größe und Budget gibt es für jeden Bedarf das passende Angebot.
Einige Beispiele für Trainingsprogramme, die dabei helfen können, sind:
- People Partner Programm
- Kostenlose Bildungsprogramme: HBS, Google, Linked-In
- Programme von Universitäten/Hochschulen
- Interne Programme: Coaching, Mentoring, Management-Trainingsprogramme, berufliche Weiterbildungen, Workshops zu emotionaler Intelligenz usw.
- Interne Workshops
- Konferenzen.
Informelle Trainingsprogramme
Erfahrungsbasiertes Lernen macht einen Großteil – etwa 70 % – des Lernprozesses aus. Während Theorie und klassischer Unterricht ihre Berechtigung haben, sind sie weniger wirksam als die wertvollen Erfahrungen, die durch Training am Arbeitsplatz gewonnen werden können.
Indem Ihre Führungskräfte in einer realen (oder nahezu realen) Umgebung die Anforderungen der Rolle erleben, können sie aufnehmen und praktisch erfahren, was von einer Führungskraft verlangt wird.
Allerdings werden Sie niemals das exakte Umfeld nachbilden können, in dem sie arbeiten werden. Daher können Sie versuchen, Szenario-basiertes Training zu schaffen oder ein schrittweises Lernen am Arbeitsplatz zu ermöglichen.
Das bedeutet, dass neue Führungskräfte schrittweise an umfangreichere und komplexere Verantwortungsbereiche herangeführt werden. Dies sollte parallel zu klassischen Trainings oder Online-Kursen für neue Führungskräfte geschehen, sodass sie das im Unterricht Gelernte im realen Umfeld anwenden können. Dadurch können sie ihre Soft Skills durch Versuch und Irrtum weiterentwickeln.
Einige der besten Management-Trainingsprogramme bieten eine Vielzahl an Maßnahmen, damit Führungskräfte täglich neue Fähigkeiten üben und entwickeln können.
Das Personalmanagement kann hier eine große Rolle spielen, indem es Seite an Seite mit den neuen Führungskräften an den vielfältigen Herausforderungen arbeitet, die im Team aufkommen können.
Einige Initiativen könnten zum Beispiel offene Sprechstunden für Führungskräfte, regelmäßige 1:1-Treffen mit HR und spezifische Personal-Kommunikationen sein (z. B. HR-Newsletter, FAQs, Trainings- und Entwicklungs-Mails, HR-Intranet).
Eine spezielle Kommunikation, die ich monatlich verschicke, ist ein „Manager Slide Deck“, das Informationen über anstehende Aufgaben und Fristen im jeweiligen Monat enthält.
Obwohl Personalthemen nur einen kleinen Teil der „Führungsaufgabe“ ausmachen, kann es dennoch passieren, dass HR-Programme und Initiativen beiseitegeschoben oder vergessen werden, bis sie zu einem größeren Problem anwachsen.
Regelmäßiger Kontakt mit dem Personalmanagement und gezielte Kommunikation aus dem HR-Bereich können Führungskräften helfen, bei diesen Aufgaben den Überblick zu behalten.
Mentoring-Programm
Ein formelles Mentoring-Programm ist eine hervorragende Möglichkeit für Organisationen mit begrenztem Budget, in ihre Führungskräfte zu investieren.
Jede und jeder braucht irgendwann im Laufe der Karriere eine erfahrene Persönlichkeit, die den Weg weist, und wenn diese Begleitung für Führungskräfte angeboten wird, ist das enorm hilfreich für deren Entwicklung.
So wird verhindert, dass Führungskräfte das Gefühl haben, ins kalte Wasser geworfen zu werden und sich selbst überlassen zu sein.
Vorteile eines Mentoring-Programms sind u. a. die Förderung der Entwicklung von Fähigkeiten, die Unterstützung bei der Karriereplanung sowie mehr Selbstvertrauen.
Coaching
Der Weg, eine herausragende Führungskraft zu werden, kann langwierig und beschwerlich sein. Statt nur möglichst viel Wissen anzuhäufen und zu versuchen, alles umzusetzen, ist es vielmehr ein Weg der Selbsterkenntnis.
Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Teams zu coachen – und dazu müssen sie selbst auch gecoacht werden.
Coaching bietet Führungskräften einen geschützten Rahmen sowie Zeit zur Entwicklung eines Bewusstseins für sich selbst.
So können Führungskräfte besser erkennen, welcher Führungsstil zu ihnen passt (z. B. durch das Bewusstwerden verschiedener effektiver Führungsstile) und/oder auf welche Bereiche sie sich besonders konzentrieren möchten (wie z. B. Schwächen oder Entwicklungspotenziale, an denen sie arbeiten möchten).
Manager zu werden erfordert einen Wandel im Denkprozess, und um dies zu ermöglichen, müssen sie den nötigen Raum dafür erhalten.
Organisationen sollten dies ermöglichen, indem sie formelle Coaching-Programme für ihre Führungskräfte einführen. Diese können intern durch Mitarbeitende, die als Coaches ausgebildet sind, oder durch externe Coaches umgesetzt werden.
Das Programm sollte im Einvernehmen beider Parteien (Manager und Coach) erfolgen. Es sollte nicht als „Bestrafung“ oder weil der Mitarbeiter als potenziell „inkompetente Führungskraft“ angesehen wird, betrachtet werden.
Coaching sollte der Führungskraft als Entwicklungschance angeboten werden, damit sie eine noch bessere Führungskraft werden kann.
Zielsetzung & Karriereplanung
In diesem Abschnitt ihrer Karriere haben Führungskräfte bereits ein gewisses Maß an Erfolg erreicht (schließlich wurden sie aus gutem Grund befördert oder eingestellt).
Jetzt befinden sie sich jedoch in einer neuen Phase, in der sie nicht nur ihre eigenen Aufgaben erfüllen, sondern auch ein Team führen müssen.
Sie müssen sich neue Ziele setzen, was möglicherweise schwieriger ist als zuvor. Was ihnen in der Vergangenheit geholfen hat, muss in der neuen Rolle mit anderen Erwartungen nicht unbedingt wieder funktionieren.
Führungskräfte sollten dazu angeregt werden, ihre persönlichen Ziele für ein Jahr, 2 Jahre, 3 Jahre, 5 Jahre usw. zu planen. Diese sollten im persönlichen Gespräch mit ihrer direkten Führungskraft besprochen werden. Ein paar Ansätze, die helfen können:
- Sich vorstellen, wie Erfolg aussieht
- Ziele setzen, die SMART sind
- Flexibilität in die Planung einbauen
- Die Ziele in kleinere Abschnitte unterteilen
- Für die Zielerreichung verantwortlich gemacht werden.
Feedback und Selbsteinschätzung
Es gibt ein Sprichwort: „Energie fließt dorthin, wo Bewusstsein ist“, was einfach bedeutet, dass alles, was uns bewusst wird, unsere Energie erhält.
Damit dies geschieht, müssen Sie durch andere oder durch eine Selbsteinschätzung darauf aufmerksam gemacht werden. Beides ist für die Entwicklung Ihrer Führungskräfte wichtig und es sollten formelle Prozesse für beides vorhanden sein.
Das ermöglicht es der Führungskraft, Feedback von verschiedenen Interessengruppen (Personalabteilung, Teammitglieder, Geschäftsleitung usw.) zu erhalten und auch eine eigene Bewertung ihrer Leistung vorzunehmen.
Daher sollte 360-Grad-Feedback in Kombination mit Selbsteinschätzung Teil der Leistungsbeurteilung Ihrer Führungskräfte sein.
Dies kann sichergestellt werden, indem verschiedene Beteiligte – Kollegen, direkte Mitarbeitende und sogar Kunden – in die Feedbackbewertung einbezogen werden und die Führungskräfte auch die Möglichkeit erhalten, ihre Leistung selbst einzuschätzen: Was läuft gut und in welchen Bereichen gibt es Verbesserungs- oder Entwicklungsbedarf?
Unterstützung bei psychischer Gesundheit und Wohlbefinden
Angesichts all dessen, was wir oben besprochen haben, erschien es mir passend, diesen Punkt zuletzt zu nennen.
Führung ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die voller potenzieller „Minenfelder“ steckt. Gerade deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte sich unterstützt fühlen und bei Bedarf zusätzliche Hilfe bekommen können.
Manchmal lassen Führungskräfte ihren Stolz und mangelndes Selbstvertrauen daran hindern, um Hilfe zu bitten.
Führungskräfte sollten daran erinnert werden, dass sie nicht allein sind, dass ihre Kollegen und die Personalabteilung sie unterstützen und dass sie dieses Netzwerk nutzen sollten, wenn eine Situation eintritt, die sie nicht allein bewältigen können.
Jede Organisation sollte einen Plan für psychische Gesundheit und Wohlbefinden haben. Diese Richtlinie sollte die verfügbaren Unterstützungsangebote, gute Gewohnheiten für mentale Gesundheit und das richtige Vorgehen in bestimmten Situationen (z. B. Belästigung, Konflikte, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben etc.) benennen.
Dieser Plan sollte allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht werden. Für Führungskräfte sollte im besonderen darauf hingewiesen werden, dass diese Richtlinie auch für sie gilt.
Manchmal vergessen sie im Laufe ihrer Tätigkeit, dass sie ebenfalls „Mitarbeitende“ sind (das kommt gerade im HR-Bereich häufig vor!) und sie benötigen ebenso viel, wenn nicht sogar mehr Unterstützung.
Fazit
Ich hoffe, dass Sie nun verstehen, dass Ihre Führungskräfte auszustatten und für den Erfolg vorzubereiten nicht nur sinnvoll, sondern unerlässlich ist!
Falls nicht, dann frage ich Sie: Wurden Sie in Ihrer Karriere schon einmal negativ von einer schlechten Führungskraft beeinflusst? Falls ja, wie viel Stress und Zeit hat Sie das gekostet?
Eine seltsame Frage, ich weiß, aber es ist wichtig, darüber nachzudenken, wie viel Zeit, Aufwand und Kosten durch schlechte Führungskräfte verschwendet werden. In einem Fall hat es mich drei Monate meines Lebens gekostet. Drei Monate, in denen ich meine Fähigkeiten im Personalbereich infrage gestellt habe.
Es hat Urlaube ruiniert, die Zeit mit Freunden war überschattet, und enge Beziehungen waren nicht mehr dieselben.
Ich war in dieser Zeit nicht ich selbst und verbrachte die meiste Zeit damit, mich zu fragen, wie ich mich in diese Situation gebracht hatte. Erst als ich mit Freunden, Familie und einer Fachperson sprach, wurde mir klar, dass es nicht an mir lag, sondern dass ich ein Opfer schlechten Führungsverhaltens war.
Denken Sie nun an diese Situation im Maßstab der Teams in Ihrem Unternehmen. Möchten Sie, dass Ihre Mitarbeitenden sich so fühlen, sich ständig infrage stellen und zur Arbeit kommen, ohne ihr volles und authentisches Selbst einzubringen?
Dies ist der mögliche Effekt von unvorbereiteten und schlechten Führungspraktiken. Aber um mit einer positiven Bemerkung zu enden: Investitionen in Ihre Führungskräfte wirken Wunder für den Gesamterfolg Ihres Unternehmens und helfen Ihnen, einen großartigen Arbeitsplatz zu schaffen.
Weitere Ressourcen:
- Wie Sie außergewöhnliche Führungspersönlichkeiten in Ihrem Unternehmen entwickeln
- Ergebnisorientierte vs. mitarbeiterorientierte Führung: Wer sie sind & was besser ist
- Tipps für das Mitarbeitenden-Management für neue und erfahrene Führungskräfte
- Wie Sie unangenehme und schwierige Gespräche führen: Was jede neue Führungskraft wissen sollte
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