Mentoring-Programme: Ihr umfassender Leitfaden 2026
Mentoring-Programme sind eine beliebte Möglichkeit, in Talente zu investieren und Organisationen zum Erfolg zu verhelfen.
Trotz der Vorteile solcher Programme zeigen Studien jedoch, dass nur 37 % der Beschäftigten angeben, einen Mentor zu haben. Darüber hinaus ist oft unklar, ob diese Programme tatsächlich einen Mehrwert bieten oder ob sie lediglich zu einer reinen Pflichtübung geworden sind.
Als Führungskraft bin ich überzeugt davon, dass es zu den wichtigsten Aufgaben gehört, andere zu fördern und zu begleiten.
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Im Folgenden erläutere ich die Vorteile eines Mentoring-Programms und wie Sie ein solches in Ihrem Unternehmen etablieren können.
Was ist ein Mentoring-Programm?
Mentoring-Programme sind ein organisierter Ansatz, um Mitarbeitende mit (in der Regel) erfahreneren Kolleginnen und Kollegen zusammenzubringen, die als vertrauensvolle Coaches oder Berater fungieren und deren Wachstum sowie berufliche Entwicklung unterstützen.
Mentoring-Programme verfolgen einen bewusst förderlichen Ansatz, um menschliche Beziehungen im Unternehmen gezielt zu stärken. Mentees erhalten durch das Coaching und die Beratung ihrer Mentoren die Möglichkeit, kritisches Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen auszubauen.
Vielleicht haben Sie schon vom 70-20-10-Modell für Lernen und Entwicklung zur Entwicklung einer Lern- und Entwicklungsstrategie gehört.
Laut diesem Modell sollte die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu 70 % durch Erfahrungslernen, zu 20 % durch soziales Lernen und zu 10 % durch formales Lernen erfolgen.
Mentoring ist ein wesentlicher Bestandteil eines gut konzipierten Entwicklungsprogramms für Mitarbeitende und Führungskräfte und ergänzt hervorragend die soziale Lernkomponente Ihrer gesamten Lern- und Entwicklungsstrategie.
Wie kann ein Mentoring-Programm Ihrem Unternehmen nützen?
Es gibt zahlreiche geschäftliche Vorteile von Mentoring, nicht nur für Mitarbeitende. Werfen wir einen Blick auf einige Beispiele.
Förderung der Entwicklung von Mitarbeitenden
Durch Mentoring-Programme können Ihre Mitarbeitenden lernen und wachsen – ganz gleich, ob sie Mentorin, Mentor oder Mentee sind.
Die Mentees profitieren durch:
- Ein besseres Verständnis ihrer Stärken und Entwicklungsbereiche
- Ratschläge/Feedback/Perspektiven von Kollegen in einem psychologisch sicheren Umfeld
- Neue Fähigkeiten, neue Perspektiven, neue Beziehungen und Partnerschaften im gesamten Unternehmen sowie ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl
- Besseres Verständnis der Organisationsstruktur (insbesondere für neue Kolleginnen und Kollegen oder Mitarbeitende in komplexen Unternehmen, in denen die Orientierung schwerfallen kann)
- Lebenskompetenzen, die sie auch außerhalb des Arbeitsplatzes weiterbringen können
- Das Gefühl, mehr Handlungsspielraum zu haben, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen.
Mentorinnen und Mentoren profitieren durch:
- Weiterentwicklung ihrer Coaching-Fähigkeiten und Einnehmen einer neuen Rolle, die sich von ihrem Arbeitsalltag unterscheidet
- Neue Perspektiven und Beziehungen mit Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen
- Die Möglichkeit, Nachfolgepläne aufzubauen und sicherzustellen, dass ihr Wissen, ihre Kompetenzen und Fähigkeiten an die nächste Generation von Talenten weitergegeben werden.
Bessere interne Mobilität und Nachfolgekandidaten
Da Unternehmen weltweit um Talente konkurrieren, ist es entscheidend, eine Reserve an Fachkräften aufzubauen, die bereit sind, neue Chancen im Unternehmen zu ergreifen, sobald sie entstehen.
Laut der Harvard Business Review bringt das Investieren in Mitarbeitende durch Mentoring „eine Vielzahl beruflicher Vorteile, darunter schnelleren Aufstieg, höhere Gehälter, stärkere Bindung an das Unternehmen, ein ausgeprägteres berufliches Selbstverständnis und eine größere Zufriedenheit mit Job und Karriere.“
Ihre Mitarbeitenden profitieren davon, ein Unterstützungsnetzwerk aufzubauen, das ihnen hilft, sich im Unternehmen besser zurechtzufinden, als Sparringspartner bzw. Coach bei Herausforderungen zur Seite steht und sie dabei unterstützt, gezielt an den wichtigsten Stärken für ihre beruflichen Ziele zu arbeiten.
Vielfältigere Talentpools entwickeln
Die durch Mentoring aufgebauten Netzwerk- und Mentoring-Partnerschaften innerhalb Ihrer Organisation können auch eine bedeutende Rolle bei der Unterstützung Ihrer Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion spielen.
Mentoring hilft, unterschiedliche Perspektiven auf natürliche Weise in Ihrem Unternehmen zu verbreiten, indem Mentoren und Mentees voneinander lernen und die äußerst vielfältige Zusammensetzung Ihres Unternehmens wertschätzen.
Viele Unternehmen nutzen Mentoring-Programme zudem gezielt, um in unterrepräsentierte Gruppen innerhalb der Organisation zu investieren.
Dies kann Ihnen helfen, einen Pool vielfältiger Talente aufzubauen, die bereit sind, neue Herausforderungen innerhalb Ihres Unternehmens anzunehmen, und stellt außerdem sicher, dass Ihr Führungsteam sowohl die Mitarbeiterschaft als auch die Gemeinschaften, in denen Sie leben und arbeiten, widerspiegelt.
Verbesserte Unternehmenskultur und Mitarbeiterengagement
Letztlich laufen all diese Vorteile darauf hinaus, ein besseres Arbeitserlebnis für Ihre Mitarbeitenden zu schaffen sowie das Engagement und die Bindung im Unternehmen zu fördern.
In der heutigen komplexen Arbeitswelt gilt berufliche Entwicklung als Investitionspriorität Nummer eins, die Arbeitgeber zur Verbesserung der Unternehmenskultur tätigen können. Mentoring sollte daher ein zentraler Bestandteil jeder umfassenden Personalentwicklungsstrategie sein.
Arten von Mentoring-Programmen
- Traditionelles Eins-zu-eins-Mentoring. Dies ist die gängigste Form, bei der ein erfahrener Mitarbeiter (Mentor) mit einem weniger erfahrenen Kollegen (Mentee) zusammenarbeitet, um individuelle Unterstützung und Begleitung bei der beruflichen Entwicklung zu bieten.
- Gruppenmentoring. In diesem Modell arbeitet ein Mentor oder eine Gruppe von Mentoren mit mehreren Mentees zusammen. Diese Methode eignet sich besonders für Workshops oder Trainings, bei denen ein gemeinsamer Lernprozess angestrebt wird.
- Peer-to-Peer-Mentoring. Dabei mentorieren sich Mitarbeitende auf vergleichbarem Aufgaben- oder Karrierelevel gegenseitig. Es eignet sich besonders für den Austausch fachspezifischer Fähigkeiten oder Wissensgebiete.
- Reverse Mentoring. Jüngere oder weniger erfahrene Mitarbeitende coachen Führungskräfte, häufig um Wissen in Bereichen wie Technologie, digitale Trends oder neue Marktverhalten weiterzugeben.
- Führungs- oder Executive-Mentoring. Dieses Mentoring zielt darauf ab, talentierte Mitarbeitende gezielt auf Führungsaufgaben durch den Austausch mit erfahrenen Führungskräften vorzubereiten.
- Onboarding-Mentoring. Neue Mitarbeitende werden mit Mentoren zusammengebracht, damit sie sich leichter in die Unternehmenskultur, betriebliche Abläufe und das neue Arbeitsumfeld integrieren können.
Wie Sie ein Mentoring-Programm in Ihrem Unternehmen starten
1. Überdenken Sie Ihre Talent-Prioritäten
Wie bei allen strategischen Personalinitiativen erfolgt der Aufbau eines Mentoring-Programms zunächst durch die Festlegung der Talentprioritäten.
Vor dem Design Ihres Programms sollten Sie die Philosophie Ihres Talentmanagements überdenken und verstehen, wie die geplante Reise in Ihre strategischen Talentziele integriert wird.
Überlegen Sie, was Sie mit dem Mentoring-Programm erreichen möchten und wie das Mentoring Ihre Gesamtstrategie unterstützen soll.
Dies hilft Ihnen, die Rahmenbedingungen für die Konzeption zu definieren und sicherzustellen, dass alle Maßnahmen Ihres Programms synergetisch auf ein herausragendes Mitarbeitererlebnis einzahlen.
2. Gestalten Sie Ihr Programm
Die Gestaltung Ihres Programms beginnt mit einer einfachen Frage: „Wie soll das Erlebnis Ihres Mentoring-Programms für die Mitarbeitenden aussehen?“.
Auf diese Frage gibt es keine falsche Antwort – vielleicht mit Ausnahme einiger weniger Aspekte (siehe Punkt 2.5 zu differenzierenden Gestaltungsfaktoren weiter unten).
Berücksichtigen Sie die folgenden Fragen für jede Ihrer wichtigsten Designentscheidungen.
2.1 Definieren Sie Ihre Zielgruppe
- Wen soll Ihr Mentoring-Programm unterstützen?
- Gibt es bestimmte demografische Gruppen, auf die wir mit unseren DE&I-Initiativen abzielen?
- Wer benötigt Mentoring am meisten? Führungskräfte? Leitende Angestellte? Zukünftige Führungskräfte? Einzelne Mitarbeiter? Neue Mitarbeitende? Junge Menschen bzw. Berufseinsteiger? Hochqualifizierte Talente?
- Gibt es spezielle Bereiche Ihres Unternehmens, in denen ein Talentverlust droht?
- Soll Mentoring eine verpflichtende Aktivität sein oder können Ihre Mitarbeitenden freiwillig daran teilnehmen?
2.2 Programmanmeldung
- Wie melden sich Ihre Mitarbeitenden für das Programm an? Können sich die Mitarbeitenden selbst anmelden oder muss ihr Vorgesetzter in den Prozess eingebunden sein?
- Gibt es vergleichbare Programme in Ihrer Organisation, die als Inspiration dienen können? Gibt es ein bestimmtes Werkzeug, das in Ihrer Organisation häufig verwendet wird und das Sie nutzen können?
- Müssen wir Mentoring-Software anschaffen, um den Ablauf des Mentorings zu unterstützen?
- Wann sollten Ihre Mitarbeitenden sich für das Mentoring-Programm anmelden? Bei der Einstellung? Jährlich? Halbjährlich? Immer, wenn sie bereit sind?
2.3 Verantwortlichkeiten festlegen
- Was sind die konkreten Erwartungen sowohl an die Mentoren als auch an die Mentees? Welche Art von Mentoring möchten Sie anbieten (technisch, Führung, usw.)?
- Haben Ihre Mentoren die Kompetenzen und Fähigkeiten, die notwendig sind, um qualitativ hochwertiges Mentoring für die Teilnehmenden Ihres Programms zu gewährleisten? Ist eine Schulung zur Befähigung Ihrer Mentoren erforderlich? Sollten einige Kolleginnen und Kollegen nicht als Mentoren teilnehmen (z.B. zu neu im Unternehmen, im Leistungsverbesserungsprogramm usw.)?
- Wie werden Sie Ihre Mentoren und Mentees zusammenbringen? Erfolgt die Zuteilung zufällig oder nach bestimmten Kriterien? Bieten Sie Gruppen- oder Einzelmentoring an?
- Wie sieht die Zukunft der Arbeit in Ihrer Organisation aus? Gibt es Schlüsselkompetenzen und Führungsqualitäten, auf die Ihr Programm besonderen Wert legen sollte?
- Welche Themen sollten behandelt werden? Haben Mentor und Mentee die Freiheit, diese selbst zu definieren? Gibt es einen Themenpool oder zentrale Vorgaben (z.B. Monatsthemen, Webinare, usw.)?
2.4 Potenzielle Herausforderungen abmildern
Ein Teil der Programmgestaltung muss eine vorausschauende Betrachtung dessen beinhalten, was Ihr Mentoring-Erlebnis potenziell entgleisen lassen könnte.
Ich würde damit beginnen zu analysieren, was den Erfolg anderer Programme in Ihrer Organisation behindert hat. Daneben sollten Sie überlegen, wie Sie die folgenden häufigen Herausforderungen angehen können:
- Mehr Mentees als Mentoren
- Mentoren und Mentees harmonieren nicht
- Leistungsprobleme und dass dies als Ausrede genutzt wird, nicht zu arbeiten
- Eine Mentorin/ein Mentor oder ein(e) Mentee verlässt das Unternehmen und lässt die andere Person ohne Mentorin/Mentor oder Mentee zurück
- Sicherzustellen, dass das Programm effektiv genutzt wird
- Mittleres Management gibt den Mitarbeitenden nicht ausreichend Zeit, um sich auf das Mentoring-Programm zu konzentrieren.
2.5 Unterscheidende Gestaltungsfaktoren
Wie ich weiter oben im Artikel bereits angesprochen habe, werden Mentoring-Programme immer häufiger. Möglicherweise gibt es in Ihrer Organisation sogar bereits eines. Wie stellen Sie sicher, dass es so wirkungsvoll wie möglich wird?
Berücksichtigen Sie die folgenden unterscheidenden Best Practices bei der Gestaltung Ihres Programms:
Menschen stehen an erster Stelle
Ich bin ein großer Verfechter davon, Ihre Mitarbeitenden in den Gestaltungsprozess aller HR-Lösungen einzubeziehen. Für ein großartiges Mentoring-Programm ist dies nicht optional – Ihre Mitarbeitenden müssen im Mittelpunkt des Gestaltungsprozesses stehen. Wenn Ihr Programm ihre Bedürfnisse nicht erfüllt, werden sie es nie annehmen.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dies umzusetzen. Ein formellerer Ansatz ist die Einbindung von Experten für nutzerzentrierte Gestaltung, um Sie im Prozess zu unterstützen.
Aber auch einfachere Methoden wie Umfragen, Fokusgruppen und Gesprächsrunden sind praktikable Möglichkeiten, um sicherzustellen, dass Sie bei der Entwicklung des besten Mentoring-Programms für Ihre Mitarbeitenden deren Feedback berücksichtigen.
„Marginales Mentoring“ minimieren
Die Harvard Business Review hebt hervor, dass „das einzige, durchgehende Achillesferse-Problem von Mentoring-Strukturen in Organisationen marginales Mentoring ist.“ Marginales Mentoring (also mittelmäßiges oder ineffektives Mentoring) kann tatsächlich schlimmer sein, als überhaupt kein Mentoring anzubieten.
Die Ursache für schlechtes Mentoring kann viele Gründe haben. Einer der Hauptgründe ist die Eignung – verfügen Ihre Mitarbeitenden über die richtigen Power Skills, um starke Mentor:innen zu sein?
Starke Mentor:innen sind hervorragende Zuhörer:innen, Kommunikator:innen, Feedbackgeber:innen und Netzwerker:innen.
Wenn Ihre Mentor:innen diese Fähigkeiten nicht haben, müssen Sie ihnen die Werkzeuge und Ressourcen zur Verfügung stellen, damit sie sich in diesem Bereich weiterentwickeln können, bevor Sie sie auf ihre Mentees loslassen.
Ein weiteres häufiges Problem ist schlichtweg die Zeit. Wenn Ihren Mentor:innen und Mentees im Arbeitsalltag nicht ausreichend Zeit eingeräumt wird, können sie die Erwartungen Ihres Programms schlicht nicht erfüllen.
Machen Sie Ihr Programm verpflichtend
Studien haben gezeigt, dass Mentoring-Programme den größten Nutzen bringen, wenn sie verpflichtend sind.
Das Risiko freiwilliger Programme besteht darin, dass oft gerade die Mitarbeitenden, die das meiste Peer-Mentoring brauchen, sich am ehesten dagegen entscheiden, an Ihrem Programm teilzunehmen.
Verpflichtendes Mentoring hilft sicherzustellen, dass keine Ihrer Mitarbeitenden zurückgelassen werden. Das ist besonders kritisch, wenn Sie Ihr Programm dafür nutzen, Ihre DEI-Ziele zu erreichen.
Darüber hinaus hilft verpflichtendes Mentoring, das Problem des „marginalen Mentorings“ zu lösen. Verpflichtende Arbeit bringt Leistungserwartungen mit sich.
Das bedeutet, dass Ihre Mentor:innen und Mentees für die in diesem Bereich geleistete Arbeit verantwortlich gemacht werden, regelmäßig Coaching und Feedback erhalten, um sicherzustellen, dass ihre Leistung angemessen ist, und ihnen ausreichend Zeit im Arbeitsalltag eingeräumt wird, um zum Mentoring-Programm beizutragen.
Automatisieren, automatisieren, automatisieren
Es scheint, als suchen wir heutzutage überall nach Systemen, Prozessen und Werkzeugen zur Automatisierung. Mentoring-Programme sind ein perfekter Kandidat für die Automatisierung.
Je nach Größe und Umfang Ihres Unternehmens und Ihrer Mentoring-Erfahrung können Mentoring-Programme einen erheblichen manuellen Aufwand verursachen, der stark von einer HR-Tech-Lösung profitieren würde, um diese Arbeitsbelastung zu minimieren und das Erlebnis für die Teilnehmenden zu optimieren.
Mentoring-Lösungen, die oft in technologischen Angeboten wie Talent-Marktplätzen zu finden sind, können Künstliche Intelligenz oder spezifische Algorithmen nutzen, um Ihre Mentor:innen und Mentees auf Basis ihrer individuellen Kompetenzen, Stärken und Entwicklungspotenziale zusammenzubringen.
Dies hilft, den Betreuungsaufwand für Ihr Programm zu minimieren, während gleichzeitig die bestmöglichen Übereinstimmungen zwischen Mentor:innen und Mentees sichergestellt werden.
3. Entwicklung von Tools und Ressourcen
Die Entwicklung Ihres Programms basiert maßgeblich auf den zentralen Entscheidungen Ihres Designprozesses. Dies kann die Einführung neuer Mentoring-Software oder anderer neuer Tools zur Verwaltung Ihres Programms beinhalten.
Zusätzlich müssen Sie alle Tools und Ressourcen entwickeln, die die Teilnehmenden Ihres Programms für ihren Erfolg benötigen. Beispiele hierfür sind:
- Programmleitfaden
- Überblick zu Rollen und Verantwortlichkeiten
- Handreichung – Wie werde ich ein:e effektive:r Mentor:in
- Handreichung – Wie werde ich ein:e effektive:r Mentee
- Handreichung – So erstellen Sie einen individuellen Entwicklungsplan (IDP)
- Handreichung – So beginnen Sie die Mentee/Mentor:innen-Beziehung
- Handreichung – So beenden Sie die Mentee/Mentor:innen-Beziehung
- FAQs.
4. Erstellen Sie einen Kommunikationsplan
Die Umsetzung eines erfolgreichen Mentoring-Programms ist keine Kleinigkeit. Das kann eine große Veränderung für Ihr Unternehmen bedeuten, besonders wenn bestimmte Mitarbeitendengruppen verpflichtet werden, an dem Programm teilzunehmen.
Es ist wichtig, einen gut durchdachten Change-Management-Prozess zu entwickeln und einen Kommunikationsplan zu erstellen, der auf die Förderung der Akzeptanz abzielt.
Dieser Plan sollte alle wichtigen Zielgruppen berücksichtigen, die über das neue Mentoring-Programm informiert werden müssen, und sicherstellen, dass sie in jeder Phase die nötigen Informationen erhalten.
Gleichzeitig ist dies Ihre Gelegenheit, die Vorteile Ihres Programms zu kommunizieren, seinen Nutzen sowohl für Mitarbeitende als auch für das Unternehmen hervorzuheben und den Mitarbeitenden zu zeigen, wie Sie in ihr persönliches Wachstum und ihre berufliche Entwicklung investieren.
5. Aufruf zur Teilnahme und Zuordnung von Mentor:innen und Mentees
Dies ist wahrscheinlich der spannendste Teil – Interessierte für Ihr Programm zu gewinnen! Nachdem Sie die Absicht des Programms umfassend kommuniziert haben, können Sie mit der Identifikation der Teilnehmenden fortfahren.
Im Rahmen Ihrer Konzeptionsphase haben Sie erarbeitet, wie Sie Mentor:innen und Mentees zusammenbringen. Es gibt dabei einige Aspekte, die ich Ihnen empfehle, dabei abzuwägen:
- Im Allgemeinen sollten Sie darauf achten, dass Mentees mit Mentor:innen außerhalb ihres Teams oder ihrer Geschäftseinheit verbunden werden. So können die Teilnehmenden besser nachvollziehen, wie ihre Arbeit zu den übergeordneten Zielen Ihres Unternehmens beiträgt, und sie erhalten ein umfassenderes Verständnis für das Geschäft.
- Über welche Kompetenzen und Fähigkeiten verfügen Ihre Mentor:innen, die Ihre Mentees benötigen? Indem Sie jüngere Mitarbeitende mit erfahrenen Kolleg:innen und starken Fachkenntnissen zusammenbringen, in denen sie sich weiterentwickeln möchten, stellen Sie sicher, dass die Teilnehmenden möglichst viel Kompetenzaufbau aus der Erfahrung mitnehmen.
6. Erfolg evaluieren und Vorgehen anpassen
Alle Produkte, Programme und Dienstleistungen, die Sie Ihren Mitarbeitenden anbieten, sollten iterativ sein – und Mentoring-Programme bilden hier keine Ausnahme.
Es ist immer verlockend, gleich zur nächsten großen Idee überzugehen, um noch mehr Möglichkeiten für Ihre Mitarbeitenden zu schaffen. Doch Ihr Mentoring-Programm war eine bedeutende Investition in Ihre Kolleg:innen, und Sie möchten sicherstellen, dass Sie daraus positive Ergebnisse erzielen.
Das Design Ihres Programms und die Ziele, die Sie erreichen möchten, beeinflussen auch Ihre Herangehensweise hieran.
Ihr Mentoring-Programm braucht einen Plan für die kontinuierliche Wartung, das Einholen von Feedback sowie die Implementierung von Anpassungen und Verbesserungen, damit es langfristig erfolgreich bleibt.
Sie können auch in Betracht ziehen, Ihre Mentor:innen in einen Mentoring-Kurs einzuschreiben, um sie bei diesem Prozess zu unterstützen.
Ihr Mentoring-Programm kann Ihr Unternehmen differenzieren
Mentoring-Programme können ein entscheidender Faktor dabei sein, wie Sie Mitarbeitende entwickeln, binden und engagieren – aber nur, wenn sie richtig umgesetzt werden.
Egal, ob Sie ein brandneues Programm aufbauen oder ein bestehendes verbessern möchten: Sie können die bewährten Methoden aus diesem Artikel nutzen, um Ihren Mitarbeitenden ein hervorragendes Mentoring-Erlebnis zu bieten.
