Die 4 Methoden zur effektiven Mitarbeiterschulung
Die effektivsten Mitarbeiterschulungsmethoden sind diejenigen, die auf die spezifischen Ziele Ihres Unternehmens zugeschnitten sind und verschiedene Formate wie Präsenzveranstaltungen, E-Learning, Training am Arbeitsplatz und externe Inhalte miteinander kombinieren. Es gibt keinen einzigen besten Ansatz. Abwechslung ist entscheidend, um Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen und Lernpräferenzen einzubinden.
In diesem Artikel unterteile ich betriebliche Schulungsmethoden in vier Hauptkategorien (asynchron vs. synchron und aktiv vs. passiv), damit Sie die richtige Mischung wählen können, um Lernen und Wissenserhalt in Ihrer Organisation zu stärken.
Die vier Methoden von Schulungsprogrammen
Asynchron Passiv
Unsere erste Kategorie hat im letzten Jahrzehnt den größten Popularitätszuwachs erlebt. Asynchrones Lernen, das passiv durchgeführt wird – also indem man Informationen durch Lesen, Zuschauen oder Zuhören aufnimmt – ist zu einer milliardenschweren Branche geworden.
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Am häufigsten geschieht dies in Form von Online-Lernen (oder E-Learning), dessen zunehmende Beliebtheit auf die einfache und kostengünstige Erstellung zurückzuführen ist.
Mit dem Erwerb einer der zahlreichen verfügbaren Plattformen kann dieses Angebot unkompliziert und breit innerhalb Ihrer Belegschaft bereitgestellt und angewandt werden.
Denken Sie an Tools wie LinkedIn Learning, Masterclass oder Khan Academy. Diese Werkzeuge bieten Bibliotheken mit Tausenden von Videos und vermitteln durch Soft-Skill-Training und Reflexion einen hohen Mehrwert.
Sie werden meist individuell und mit wenig oder gar keiner Interaktion (der „aktive“ Aspekt, den ich unten beschreibe) durch die Lernenden abgeschlossen. Der Großteil von Compliancetrainings (ebenfalls ein milliardenschweres Feld) läuft ebenfalls so ab, und die Personalabteilungen scheinen damit zufrieden zu sein.
Das Ziel des asynchron-passiven Trainings ist oft die reine Wissens- oder Ideenvermittlung.
Verhaltensänderung gelingt aufgrund des passiven Charakters weniger, aber es kann so flexibel genutzt werden (zum Beispiel als Microlearning in kleinen Einheiten), dass daraus ein enormer Wert im großen Maßstab für Organisationen entstehen kann.
Anbieter dieser Lernform setzen darauf, solches Material im Flow der Arbeit bereitzustellen, um die Lücke zu schließen: Das Wissen soll in einen anwendbaren Zustand übertragen werden.
Dadurch wird das Lernen vom passiven zum aktiven Prozess, ohne dass das Lernmodul selbst Aktivitäten wie praktische Übungen, aktive oder adaptive Prüfungen oder Live-Praxisumgebungen enthalten muss.
Warum also diese Methode wählen?
Weil
- Sie wahrscheinlich ein E-Learning-Modul für alle bereitstellen müssen, wie es beispielsweise beim Compliance-Training in Unternehmen der Fall ist, oder
- Sie eine Veränderung kommunizieren möchten, die alle betrifft: Zum Beispiel einen neuen Unternehmenswert oder aktuelle Fallstudien, die Ihr Vertriebsteam kennen sollte. Sie können eine SCORM-Datei in Ihr Lernmanagementsystem einfügen, eine E-Mail versenden und darauf warten, dass Mitarbeitende an der Schulung teilnehmen.
Von dieser Methode sollten Sie jedoch keine direkte Kompetenzvermittlung, soziales Lernen oder Verhaltensänderung erwarten, denn dafür braucht es Übung, Möglichkeiten und gezielte Maßnahmen.
Aus der Perspektive der Wissens- und Kontextvermittlung hat asynchron-passives Lernen aber weiterhin einen hohen Wert. Es ist so wertvoll und notwendig wie die nachfolgenden Bereiche.
Asynchron Aktiv
Als Nächstes folgt das asynchron-aktive Training. Auch hier bedeutet asynchron, dass dies im eigenen Tempo und flexibel innerhalb eines Zeitraums absolviert werden kann.
Es kann in einer Gruppe oder als Kohorte durchgeführt werden, setzt dann aber auf Kommunikationswege wie Nachrichten oder Foren, da die Lernenden nicht am gleichen Punkt stehen.
Im Unterschied zum vorherigen Bereich handelt es sich hierbei um eine aktive Lernerfahrung – es gibt also eine Form von Interaktion der/des Lernenden mit jemandem oder etwas, etwa mit einer Technologie.
Beispiele hierfür sind Quizze, persönliche Simulationen sowie Live-Coding- oder Übungsumgebungen – also Möglichkeiten, die in Eigenregie und ohne klassische Präsenzschulung genutzt werden können.
Die besten dieser Methoden bieten unmittelbar Feedback für Lernende, etwa durch das Aufspüren von Fehlern im Code, adaptive Bewertungen oder gamifizierte Umgebungen, die sich individuell anpassen.
Allgemein gesprochen bieten diese aktiven Lernmöglichkeiten reichhaltigere Erfahrungen als die zuvor beschriebenen passiven Online-Formate. Schulungsmethoden, die Interaktion enthalten, zeigen nachweislich bessere Erhaltung von Fähigkeiten und Wissen.
Aber jede Form von aktivem oder partizipativem Lernen ist in der Entwicklung langsamer und teurer, daher sollte dies mit Bedacht eingesetzt werden.
Wenn Ihr Ziel beispielsweise darin besteht, neuen Teammitgliedern während des Onboardings alle neuen Ressourcen mitzuteilen, brauchen Sie vielleicht keine aktive Lernsitzung, da es hierbei hauptsächlich darum geht, sie zu informieren.
Möchten Sie jedoch eine Gruppe von Menschen dazu bringen, neue Fähigkeiten zu erwerben oder bestehende zu verbessern, ist aktives Lernen nahezu unumgänglich.
Was Sie als Lernprofi tun müssen, ist, die Kosten und den Nutzen dieser Trainingsmethode gegeneinander abzuwägen.
Wenn die Erstellung (und vergessen Sie nicht die Wartung) einer individuellen Simulation kostspielig ist (und eine gute Simulation wäre das), dann müssen Sie messen, wie die Teilnehmer sich danach fühlen, wie sie handeln und welches Feedback sie geben.
Welches Verhalten wollten Sie tatsächlich ändern und wie gut hat Ihre Lerninitiative dieses Ziel erreicht?
Die gute Nachricht ist: Aktives Lernen wird günstiger und häufiger werden.
Künstliche Intelligenz und andere sogenannte „generative“ Technologien bedeuten, dass wir Inhalte und Erlebnisse schneller und besser als je zuvor erstellen können – und für viele wird das einen enormen Schub für asynchrone Angebote bedeuten, die jedem zu jeder Zeit zur Verfügung stehen.
KI kann Erlebnisse (wie individuelle Quizze oder Kontrollpunkte) viel, viel schneller personalisieren, als es ein Learning Designer oder Engineer könnte. Daher werden wir vermutlich feststellen, dass Zeit- und Kostenaufwand für diese Lernform drastisch sinken. Das wäre eine wichtige Veränderung – und aktives Lernen aller Art dürfte in Zukunft eine breite Teilnahme ermöglichen.
Synchrones Passives Lernen
Jetzt kommen wir zum synchronen Training, das zu einer bestimmten Zeit oder an einem bestimmten Ort und nach Zeitplan durchgeführt wird.
Dies eignet sich besser für Gruppentrainings, bei denen Sie möchten, dass alle gleichzeitig dieselbe Schulung erhalten. Der Begriff „passiv“ bezieht sich auch hier wieder darauf, dass der Lernende lediglich Informationen aufnimmt und diese während des Programms nicht aktiv anwendet oder einübt.
Gängige Beispiele sind Initiativen wie Vorlesungen, Podiumsdiskussionen, von Lehrkräften geleitete Schulungen oder Demonstrationen oder Live-Webinare. Zum Beispiel könnten Sie Ihr Kern-HR-Team zu einem Payroll-Workshop schicken, um sich über Trends und Innovationen zu informieren.
Es können aber auch einzigartigere Angebote wie Produkteinführungen, Mitarbeiter-Versammlungen oder sogar etwas wie das Shadowing sein, bei dem ein Termin angesetzt wird, um zu beobachten oder jemanden zu begleiten.
Da Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oft in den ersten Wochen ein Onboarding absolvieren, entscheiden sich viele Unternehmen, diese Kategorie in das Onboarding zu integrieren.
Begehen Sie nicht den Fehler, synchrone Trainingsangebote zu unterschätzen – sie können sehr wirksam sein und sind ein effektives Mittel, um sicherzustellen, dass wichtige Informationen zu einem bestimmten Zeitpunkt an die richtige Person gelangen. Bei der Vorbereitung einer Produkteinführung ist das zum Beispiel von unschätzbarem Wert.
Wie unten zu sehen ist, haben Vorlesungen jedoch die niedrigsten Behaltensraten aller aufgelisteten Lernarten.
Das liegt vor allem an der Passivität (wie auch im asynchronen passiven Lernen weiter oben). Im Folgenden finden Sie noch weitere Lerninitiativen in dieser Kategorie, die bessere Behaltensquoten haben – etwa Demonstrationen.
Mein Punkt ist: Diese Kategorie sollte nicht gemieden werden. Vorlesungen erfordern sogar noch weniger Vorbereitung und Ressourcen als eLearning.
Sie finden eine Expertin oder einen Experten, stellen diese Person vor eine Gruppe – und ZACK, Sie machen Training! Und wenn Sie genau hinsehen, durchläuft die Person, die die Vorlesung hält, tatsächlich selbst das Lernerlebnis mit der höchsten Behaltensrate (Anderen beibringen).
Für Organisationen dürfte dies jedoch die am wenigsten wirksame Kategorie sein, denn wenn Sie ohnehin Menschen zusammenbringen, warum nicht etwas Partizipatives einbauen? Warum sollten Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur zuhören lassen oder ein langes Video abspielen, ohne sie einzubinden?
Trotzdem gibt es keinen Grund, warum synchrone passive Sitzungen nicht effektiv für das Lernen von Mitarbeitenden sein können. Ein gutes Beispiel ist ein All-Hands-/Town-Hall-Meeting, wenn eine Führungskraft vor ihr Team tritt und es inspiriert, gemeinsam ein herausforderndes Ziel zu erreichen.
Synchrones Aktives Lernen
Unsere letzte Kategorie ist am schwierigsten dauerhaft umzusetzen, birgt aber auch große Chancen.
Sie erfordert, dass ein/e Lernende/r oder mehrere Lernende gemeinsam zu einem Trainingserlebnis kommen (am selben Ort oder zur selben Zeit) und dass ihnen etwas Interaktives geboten wird.
Gängige Beispiele wären Rollenspiele und simulationsbasiertes Lernen, aber auch längerfristige Programme wie eine Jobrotation.
In all diesen Beispielen kommen Menschen zu einem Lernerlebnis und nehmen aktiv daran teil.
Im Allgemeinen handelt es sich um eine Form von Feedback oder Interaktion mit der Gruppe – sei es eine Diskussion, Debatte oder eine Teambuilding-Aktivität.
Der Vorteil liegt hier nicht nur in diesem Rückkopplungsmechanismus, sondern auch darin, dass die Möglichkeit zur Reflexion besteht – für sich selbst oder gemeinsam mit anderen – darüber, was passiert ist.
Es ist sicher zu sagen, dass dies im Allgemeinen die lohnendste Art von Training ist, um Fähigkeiten innerhalb einer Gemeinschaft aufzubauen.
Wenn Sie in einer Organisation sind und Ihre Bibliothek an Mitarbeiterschulungsmethoden ausbauen, sollten Sie im Allgemeinen bestrebt sein, diese Lernerfahrung zu schaffen, wann immer dies möglich ist.
Lernende arbeiten zusammen, wachsen gemeinsam und teilen eine konsistente Erfahrung, die sie mit zurück an ihren Arbeitsplatz nehmen können.
Synchrones Training ermöglicht Kohorten- und Gruppenlernen, das die großartige Kraft von Reflexion, Austausch, Mentoring und Coaching (um nur einige zu nennen) bereits beinhaltet.
Und weil damit Upskilling oder Reskilling einer ganzen Gruppe auf einmal möglich ist und Gruppen (wie Manager oder Führungskräfte) auf eine einzige Kompetenz ausgerichtet werden können, ist diese Methode bei Unternehmen beliebt, die ihre Führungskräfte auf einen bestimmten Kompetenzbereich synchronisieren möchten.
Persönliche Möglichkeiten wie Mentoring werden hier oft eingeordnet, obwohl ein guter Mentor wahrscheinlich Wege findet, auch asynchron zu beeinflussen.
In der Regel plant ein Mentor Gesprächstermine (das gilt meist auch für einen Coach), und so finden Sie sich wieder bei synchroner Zusammenarbeit mit einer anderen Person.
Von allen Arten der Mitarbeiterschulung fühlt sich diese auch am vertrautesten an. Vor dem Internet fanden die meisten Schulungen zu einer bestimmten Zeit und an einem bestimmten Ort statt, und viele Unternehmen halten daran fest – nicht weil es vertraut ist, sondern weil es funktioniert!
Schließlich basiert das grundlegende K–12-Bildungsmodell auf Unterricht während eines festgelegten, persönlichen Wochenplans.
Aber es gibt hier auch Risiken. Sie beanspruchen die Zeit vieler Menschen. Lernende zu einer Gruppe zusammenzubringen erfordert nicht nur logistischen Aufwand (insbesondere, wenn dies in Präsenz geschieht) seitens des Trainingsteams, sondern auch das zeitliche Engagement der Teilnehmenden.
Wenn Sie ein Lernerlebnis wie Simulationen tiefgehend gestalten möchten, verlangen Sie von den Menschen, dass sie ihre reguläre Arbeit für einen gewissen Zeitraum aufgeben, um neue Fähigkeiten zu erlernen.
Es ist zudem schwieriger, diese Form des Trainings zu entwickeln. Sie versuchen meist, ein aktives oder partizipatives Lernprogramm auf eine Gruppe anzuwenden, die wahrscheinlich sehr unterschiedliche Vorkenntnisse und Erfahrungen mitbringt.
Sie werden vermutlich nicht von allen Lernenden die gleichen Effekte erzielen. Praxisbezogene Schulungen nach dieser Methode sind zudem die kostenintensivste Herangehensweise, daher dürfen diese Risiken nicht ignoriert werden.
Mein Rat ist, nicht standardmäßig diese Methode zu verwenden, sondern sehr genau darauf zu achten, wann sie zum Einsatz kommt. Richtig angewandt kann sie überdurchschnittlich positive Effekte haben. Doch eine vertane Chance kann hier – anders als bei anderen Formaten – wirklich dem Lernimage und dem Vertrauen der Teilnehmenden in das, was Sie aufbauen, schaden.
Worauf Sie bei der Auswahl einer Trainingsmethode achten sollten
Wie entscheiden Sie, welche dieser vier Kategorien Sie wählen?
Sie müssen sich überlegen und bewusst machen, was Sie erreichen möchten.
Wenn es um einen einfachen Wissenstransfer geht und Sie keinen großen Zeitaufwand wünschen, entscheiden Sie sich womöglich dafür, ein eLearning zu entwickeln, das Mitarbeitende asynchron und passiv absolvieren können.
Natürlich spielen auch Faktoren wie Standort, Budget, Ressourcen und Zeitrahmen eine Rolle bei dieser Entscheidung. Das ist klar. Aber sehen Sie diese als Variablen und Abwägungen.
Wenn Sie voraussehen, dass synchrones Training die beste Option wäre, Budget und Zeitrahmen dies jedoch nicht erlauben, befinden wir uns automatisch in einem Kompromiss und sollten überdenken und die Risiken des Wechsels in eine andere Kategorie benennen.
Die einfache Regel lautet: Die beste Lerngelegenheit ist diejenige, mit der Lernende das gewünschte Verhalten übernehmen oder die gewünschte Information weitergegeben wird.
Ob dies nun mit interaktivem Training, einer spezialisierten Moderation oder einfach einem ausführlichen Artikel mit schönen Grafiken geschieht, am Ende zählt das Ergebnis.
Die Zukunft von Mitarbeiterschulungsprogrammen
Wie bereits erwähnt, sieht die Zukunft für alle vier Kategorien sehr vielversprechend aus.
Lernen wird auf jede erdenkliche Art und Weise durch neue Technologien und KI-basierte Personalisierung besser werden.
Jede dieser Kategorien hat demnach noch Verbesserungspotenzial, um den Lernwert für verschiedene Zielgruppen zu steigern – egal ob für neue Mitarbeitende oder Führungskräfte auf C-Level.
Die Trainingssessions der Zukunft sollten – und werden – ganz anders aussehen als heute.
Ein übergeordneter Trend, den ich vorhersagen würde, ist aber, dass die asynchronen Lernlösungen künftig einen größeren Anteil der Lerninnovationen abbekommen werden.
Ganz einfach gesagt: Unsere hektische und globale Welt wird nach chancengleichen Lösungen suchen, mit denen Menschen zu ihrer eigenen Zeit lernen und trainieren können.
Technologie wird ermöglichen, uns die Fülle gemeinsamer Erfahrungen eigenständig zu liefern – dennoch sollten wir auf keinen Fall ganz auf synchrone Optionen verzichten.
Um mit den Entwicklungen in diesem Bereich Schritt zu halten, würde ich in Erwägung ziehen, einige Kurse zu Lern- und Entwicklungstechniken zu absolvieren und Veröffentlichungen zu abonnieren, die den Finger am Puls der L&D-Welt haben. Der Newsletter von People Managing People ist ein hervorragendes Beispiel dafür und liefert Expertenwissen sowie nützliche Inhalte direkt in Ihr Postfach.
