Fallstudie: Der Wert von Gehaltstransparenz und wie man sie umsetzt
In der heutigen Unternehmenslandschaft, in der Diskussionen über Lohnunterschiede, geschlechtsspezifische Gehaltslücken und unfaire Vergütungspraktiken die Schlagzeilen beherrschen, hat sich das Konzept vollständiger Gehaltstransparenz als mögliche Lösung und in einigen Fällen als gesetzliche Vorgabe herauskristallisiert.
Bei Compt, einer Organisation, die ich 2018 gegründet habe, haben wir aus erster Hand die positiven Auswirkungen einer vollständigen Gehaltstransparenz erlebt.
Hier möchte ich erläutern, wie Gehaltstransparenz bei Compt aussieht, die Mechanismen und den Einfluss auf die gesamte Vergütungsstruktur erklären, praxisnahe Beispiele für die Vorteile aufzeigen und praktische Überlegungen für Organisationen anbieten, die diesen Ansatz in Betracht ziehen.
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So sieht Gehaltstransparenz bei Compt aus
Bei Compt geht Gehaltstransparenz über das bloße Veröffentlichen von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen hinaus. Es bedeutet, dass wir den gesamten Prozess, wie wir Gehaltsspannen festlegen, offen mit der gesamten Organisation teilen.
Mitarbeiter*innen bei Compt haben ein umfassendes Verständnis dafür, wie ihre Vergütung bestimmt wird – einschließlich der Faktoren, Kriterien und Prozesse, die dabei eine Rolle spielen.
Wir machen unsere Gehaltsinformationen im Team zugänglich, falls jemand interessiert ist, und ein Blick auf die an neue Mitarbeitende gesendeten Stellenbeschreibungen zeigt, welche Gehaltsspanne wir für die jeweilige Position anbieten.
Wir nutzen transparente Kommunikationskanäle wie:
- Regelmäßige unternehmensweite Meetings
- Offene Kommunikationswege mit direkten Führungskräften
- Zugriff auf das Führungsteam per E-Mail, Slack oder Zoom.
Diese Kanäle ermöglichen es Mitarbeitenden, sich an Gesprächen über Vergütungsthemen zu beteiligen und Fragen zu stellen.
Wenn Vergütung so offen diskutiert wird, verstehen die Menschen die Faktoren, die Gehaltsentscheidungen beeinflussen – wie Erfahrung, Qualifikationen und Fähigkeiten.
Diese Transparenz hilft den Mitarbeitenden, ihre Anstrengungen und Fähigkeiten besser auf die Ziele der Organisation auszurichten und fördert so eine kollaborativere und inklusivere Arbeitsumgebung.
Gehaltstransparenz ist ein Aspekt, mit dem wir bereits im Bewerbungsprozess mit potenziellen Mitarbeitenden beginnen.
Während der Vergütungsgespräche machen wir klar, dass wir nicht verhandeln und eine klare Gehaltsspanne für die Position anbieten. Wir erklären unsere Daten und unseren Ansatz bereits in einem der ersten Interviews, damit niemand unnötig Zeit investiert.
Und genau so verfahren wir jedes Jahr mit dem gesamten Team. Wenn das Gehalt einer Person deutlich angepasst werden muss, nehmen wir große Sprünge vor. Während der jährlichen Gehaltsüberprüfung gehen wir mit jedem Mitarbeitenden dessen Vergütung durch und erläutern, was uns unsere Marktforschung aktuell zu den Rollen in ähnlichen Organisationen sagt.
Wenn Mitarbeitende Zugang zu Informationen über ihr Gehalt und ihre Gesamtvergütung (Leistungspakete wie Krankenversicherung, Zuschüsse, bezahlter Urlaub und mehr) haben, erhalten sie ein klareres Bild davon, wie ihre eigene Vergütung mit dem Markt und den internen Benchmarks der Organisation übereinstimmt.
Dieses Wissen befähigt sie, fundierte Entscheidungen bezüglich ihrer beruflichen Laufbahn zu treffen und aus einer Position des Wissens und des Bewusstseins heraus zu verhandeln.
Im besten Fall macht Gehaltstransparenz Verhandlungen weitgehend überflüssig, was insbesondere für historisch benachteiligte Mitarbeitergruppen von Vorteil sein kann.
Die Vorteile von Gehaltstransparenz
Compts Weg zu vollständiger Gehaltstransparenz war sehr aufschlussreich.
Durch unser Bekenntnis zur Offenheit haben wir aus erster Hand den positiven Einfluss auf unsere Unternehmenskultur und das Geschäftsergebnis erlebt.
Für uns gehen die Vorteile von Gehaltstransparenz über die ursprünglichen Erwartungen hinaus.
Den Fokus auf Wert und Beiträge verlagern
Wenn Mitarbeitende Zugang zu Gehaltsinformationen haben und die Vergütungsphilosophie der Organisation verstehen, können sie selbstbewusst Gespräche über ihren eigenen Wert und Beitrag führen.
Sie können dieses Wissen nutzen, um angemessene Gehaltsanpassungen, Beförderungen oder Entwicklungsmöglichkeiten einzufordern. Menschen werden ermächtigt, ihre Vergütung selbstbewusst zu thematisieren, was letztlich dazu beiträgt, systematische Barrieren abzubauen und ihre berufliche Entwicklung zu unterstützen.
Schon früh äußerte einer unserer Ingenieure seine Unzufriedenheit mit der angebotenen Gehaltserhöhung im Rahmen seines jährlichen Mitarbeitergesprächs.
Er hatte seine Rolle weiterentwickelt und zusätzliche Fähigkeiten erworben, die bei der Gehaltsanpassung nicht berücksichtigt wurden. Er hat dagegen argumentiert und uns seine eigene Gehaltsvorstellung genannt – und wir sind froh, dass er das gemacht hat, denn er hatte recht.
Wir überprüften seinen Fortschritt, verglichen ihn mit dem, was wir am Markt beobachteten, und nahmen entsprechende Anpassungen vor. Heute ist er einer unserer erfahrensten Ingenieure.
Durch diese Transparenz sind er und andere Teammitglieder stärker in ihre Arbeit eingebunden und engagierter für ihren langfristigen Erfolg im Unternehmen.
Förderung einer fairen und gerechten Vergütung
Wenn Gehaltsinformationen offen geteilt werden, sind Organisationen gezwungen, bestehende Lohndiskrepanzen anzugehen und sicherzustellen, dass Mitarbeiter angemessen für ihre Rollen und Verantwortlichkeiten vergütet werden.
So können systemische Ungleichheiten identifiziert und behoben werden, von denen insbesondere benachteiligte Mitarbeiter betroffen sein könnten.
Mit transparenten Vergütungsstrukturen und klaren Bewertungskriterien können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem die Bezahlung aufgrund objektiver Faktoren erfolgt und nicht durch subjektive Voreingenommenheit oder Verhandlungen.
Höhere Arbeitszufriedenheit und geringere Fluktuation
Es wurde festgestellt, dass Transparenz bei der Vergütung einen positiven Einfluss auf die Mitarbeitermotivation und das Engagement hat.
Wenn Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass Vergütungsentscheidungen fair und offen getroffen werden, fühlen sie sich enger mit den Zielen des Unternehmens verbunden und sind motiviert, ihr Bestes zu geben.
Indem das Geheimnis um die Bezahlung aufgehoben wird, kann eine Unternehmenskultur der Zusammenarbeit und des Teamworks gefördert werden – die Mitarbeitenden verstehen, dass ihr Erfolg mit dem des gesamten Unternehmens verknüpft ist.
Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, motiviert und anerkannt, was zu höheren Bindungsquoten und einem Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung von Top-Talenten führt.
In den vergangenen fünfeinhalb Jahren konnten wir eine Bindungsquote von 92 % erreichen, während der Branchendurchschnitt bei 80–85 % liegt. Angesichts des Aufwands und der Ressourcen, die für die Nachbesetzung von Talenten erforderlich sind, hat uns dies gegenüber unseren Wettbewerbern sicherlich Zeit und Geld gespart.
Außerdem haben wir eine Abschlussquote von 100 % bei Kandidaten, die zunächst versucht haben, über ein höheres Gehalt zu verhandeln. Nachdem wir ihnen unseren Prozess erklärt haben, verstanden sie diesen und akzeptierten das Angebot.
Die Arbeitszufriedenheit bei Compt wird zudem durch unsere vierteljährliche Unternehmenskultur-Umfrage gemessen. Wir stellen Fragen zu Schlüsselfeldern unseres Unternehmens (mit Beispielen, was diese Bereiche bedeuten), und alle bewerten jeden Punkt auf einer Skala von 1 bis 10 (1 = niedrigste/schlechteste, 10 = höchste/beste Bewertung) – sowohl für die aktuelle Leistung von Compt zum Zeitpunkt der Umfrage als auch für den erwarteten Trend in den kommenden drei Monaten.
Bereichsübergreifend sehen wir Bewertungen von 8 und höher für Themen wie Werte, Verantwortlichkeit, Kommunikation, Zugänglichkeit, Transparenz, Tempo und Struktur.
Ein schrittweises Vorgehen zur vollständigen Gehaltstransparenz
Auch wenn vollständige Gehaltstransparenz enormes Potenzial bietet, sollten Organisationen ihre Einführung sorgfältig planen.
So sehr ich Sie auch ermutigen möchte, direkt zu starten, ist es entscheidend, den individuellen Kontext und die Bereitschaft Ihres Unternehmens zu bewerten, bevor Sie beginnen – vor allem, weil dies viel Arbeit für HR- und Finanzteams bedeuten wird.
Ein schrittweises Vorgehen kann sich lohnen, um Zeit für Anpassungen zu schaffen, Bedenken zu adressieren und eine starke Vertrauens- und Kommunikationsbasis zu schaffen.
Durch das allmähliche Einführen von Transparenzelementen können Unternehmen beobachten, wie diese angenommen werden, und bei Bedarf Anpassungen vornehmen, bevor sie diese vollständig umsetzen.
Indem Mitarbeiter aktiv in die Entwicklung und Bewertung der Vergütungsstruktur einbezogen werden, können Organisationen Transparenz fördern und sicherstellen, dass alle Beteiligten dahinterstehen.
Frühe Schritte zur Umsetzung
Bevor vollständige Gehaltstransparenz eingeführt wird, sollten Unternehmen robuste Vergütungsstrukturen etablieren, die fair, konsistent und an Marktstandards ausgerichtet sind.
Klare Bewertungskriterien und Leistungsindikatoren müssen definiert werden, um zu gewährleisten, dass Vergütungsentscheidungen auf objektiven Kriterien basieren und nicht auf subjektiven Vorurteilen.
Zudem sollten Unternehmen effektive Mechanismen schaffen, um Mitarbeiteranliegen oder Beschwerden bezüglich der Bezahlung angemessen zu adressieren.
Ich kann die Bedeutung von Einzelgesprächen mit Ihren Mitarbeitenden nicht genug betonen. Diese Gespräche bieten die perfekte Gelegenheit, einen offenen Dialog zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern über Gehaltsdaten zu führen und eine Überprüfung anzustoßen, falls die Datengrundlage nicht passt.
Es ist wichtig, Ihrem Team klarzumachen, dass Gehaltsanfragen nicht anekdotisch und einmalig sein dürfen. Es wird immer ein Unternehmen geben, das irgendwo mehr zahlt.
Die Daten, die Sie vorbringen müssen, um Ihr Anliegen im Unternehmen zu untermauern, sollten aus einem Makro-Datensatz stammen oder von einem Recruiter, der Ihnen mitteilt, welches die übliche Gehaltsspanne für Ihre Rolle in anderen Firmen ähnlicher Größe und Phase ist.
Indem sie Mitarbeitende aktiv in die Entwicklung und Bewertung der Vergütungsstruktur einbeziehen, können Organisationen Transparenz fördern und die Zustimmung aller Beteiligten sicherstellen.
Zusätzlich ist es entscheidend, sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften Ressourcen und Schulungen zur Verfügung zu stellen, damit sie Gespräche über Vergütung souverän führen können.
Offene und ehrliche Kommunikation sollte gefördert werden, wobei die Bedeutung eines respektvollen Dialogs und der Vertraulichkeit bei Gehaltsgesprächen betont werden sollte.
Dies trägt dazu bei, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeitende sich wohl dabei fühlen, Themen rund um Gehalt offen und konstruktiv anzusprechen.
Sorgfältige Abwägung: Hürden, die es zu überwinden gilt
Lohntransparenz bringt zwar zahlreiche Vorteile, birgt aber auch gewisse Risiken und Herausforderungen, die Organisationen erkennen und angehen müssen.
Ein mögliches Risiko besteht in der Unruhe und Unzufriedenheit, die entstehen können, wenn Gehaltsinformationen offen geteilt werden. Mitarbeitende könnten Gehaltsunterschiede entdecken, was zu Unmut und Störungen am Arbeitsplatz führen kann.
Um dieses Risiko zu minimieren, ist es unerlässlich, klare und transparente Vergütungsstrukturen und -prozesse auf der Basis objektiver Kriterien zu etablieren. Die regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung dieser Strukturen stellt Fairness und die Ausrichtung an Marktstandards sicher (bei Compt machen wir dies jährlich).
Die Kommunikation der Beweggründe hinter Vergütungsentscheidungen sowie die Schaffung von Möglichkeiten für Mitarbeitende, ihre Anliegen zu äußern oder Klarheit zu schaffen, können ebenfalls helfen, Unzufriedenheit zu begegnen. Dieser Aspekt ist fortlaufend.
Ein weiteres Risiko ist das Phänomen der Gehaltskompression. Eine Studie zeigte, dass in Kalifornien nach Einführung der Gehaltstransparenz für Stadtmanager im Jahr 2010 die durchschnittliche Vergütung innerhalb von nur zwei Jahren um etwa 7 % sank.
Dieser Rückgang betraf vor allem Führungspositionen und ist ein Beispiel für Gehaltskompression. Um dies zu vermeiden, sollten Gehälter nicht auf Grundlage von Benchmark-Daten gesenkt werden, sondern niedrigere Gehälter angehoben werden, um die Lücke zu schließen. Dies hilft auch, Unmut über Hierarchieebenen hinweg zu vermeiden.
Auch die Möglichkeit unfairer Vergleiche ist ein weiteres Risiko der Gehaltstransparenz. Mitarbeitende könnten Gehälter lediglich anhand von Zahlen vergleichen, ohne Unterschiede in Erfahrung, Qualifikation oder Leistung zu berücksichtigen.
Um diesem Risiko zu begegnen, sollten Organisationen Gehaltsangaben immer mit Kontext und relevanten Faktoren, die zu den Vergütungsentscheidungen beitragen, begleiten.
Bei Compt nutzen wir keine leistungsabhängige Vergütungsstrategie und minimieren dadurch die Gefahr von Subjektivität und Voreingenommenheit sowie die Entstehung unrealistischer Erwartungen und Burnout, wie sie in Startup-Kulturen häufig sind.
Schließlich müssen Organisationen den möglichen Einfluss auf den Wettbewerb und die externe Wahrnehmung berücksichtigen. Vollständige Gehaltstransparenz kann dazu führen, dass Wettbewerber Kenntnis von den Vergütungen erlangen und dies bei Verhandlungen oder der Gewinnung von Talenten als Nachteil genutzt werden kann.
Doch wenn Sie ein gutes Arbeitsumfeld und eine starke Unternehmenskultur bieten, sollte dies kein Grund zur Sorge sein. Wenn Sie das Engagement der Organisation für faire Vergütung und Entwicklungsmöglichkeiten auch nach außen kommunizieren, hilft das, die gewünschten Talente anzuziehen und zu binden.
Abschließende Gedanken
Die vollständige Umsetzung von Gehaltstransparenz kann Organisationen grundlegend verändern und eine Kultur des Vertrauens, der Fairness und der Zusammenarbeit fördern.
Die Erfahrungen von Compt sowie anderer Gründerinnen und Gründer, mit denen ich spreche, zeigen: Wenn Mitarbeitende über Vergütung Bescheid wissen, sind sie engagierter, produktiver und zufriedener.
Der Weg zur Gehaltstransparenz mag fordernd sein, doch der Lohn ist beträchtlich — höhere Mitarbeiterzufriedenheit, verbesserte Lohngleichheit, höhere Bindungsraten und eine gestärkte Arbeitgebermarke.
Organisationen haben die Chance, ihre Arbeitsplätze zu gleichberechtigten, transparenten und erfolgreichen Kulturen zu wandeln. Als Führungskräfte ist es unsere Verantwortung, Umgebungen zu schaffen, in denen sich jede und jeder wertgeschätzt, respektiert und angemessen für den eigenen Beitrag entlohnt fühlt.
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