Warum Gehaltstransparenz eine gute Geschäftspraktik ist und wie man sie umsetzt
Gehaltstransparenz ist der nächste große Wandel, der die Zukunft der Arbeitswelt prägen wird.
Laut einer aktuellen Umfrage gaben 85 % der angehenden und frisch gebackenen Studienabsolvent:innen an, dass sie sich eher nicht auf eine Stelle bewerben würden, wenn das Gehalt in der Stellenausschreibung nicht angegeben wird. Mit dem Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt rücken offene und transparente Gespräche über die Vergütung immer stärker in den Fokus. Und sie sind damit nicht allein.
In den letzten Jahren hat sich die Offenlegung von Gehaltsdaten explosionsartig verbreitet: Sei es durch von der Community betriebene Plattformen wie Glassdoor und Levels.fyi, durch Gehaltstabellen in privaten Netzwerken oder durch Gehaltstransparenz-Initiativen auf LinkedIn, Instagram und TikTok.
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Mittlerweile treten neue Gesetze zur Gehaltstransparenz in den USA und Kanada in Kraft, die Unternehmen verpflichten, Gehaltsspannen sowohl intern gegenüber Mitarbeitenden als auch extern in Stellenanzeigen offen zu kommunizieren.
All das führt dazu, dass Unternehmen händeringend versuchen herauszufinden, wie sich Gehaltstransparenz auf ihre Mitarbeitenden, ihr Unternehmen und letztlich auch auf ihre Gewinnsituation auswirken wird.
Was ist Gehaltstransparenz?
Es ist ein weitverbreiteter Irrglaube, dass Gehaltstransparenz bedeutet, alle Gehaltsspannen auf einen Schlag publik zu machen. Tatsächlich beschreibt Gehaltstransparenz ein Spektrum von Maßnahmen, mit denen Ihr Unternehmen kontinuierlich mit aktuellen Mitarbeitenden, Bewerber:innen und der Öffentlichkeit über Vergütung kommuniziert.
Am intransparentesten Ende dieses Spektrums teilt ein Unternehmen nur wenig über das "Warum" und "Wie" hinter der Vergütung mit. Mitarbeitende wissen lediglich ihr eigenes Gehalt und Bewerbende erfahren das Gehalt für eine Position oft erst in einer späteren Phase des Bewerbungsprozesses.
Am anderen Ende des Spektrums steht eine radikale Transparenz, bei der alle Gehälter offen gelegt werden – ähnlich wie die Gehälter von Angestellten des US-amerikanischen öffentlichen Dienstes öffentlich einsehbar sind.
Die meisten Unternehmen befinden sich irgendwo dazwischen. Sie veröffentlichen beispielsweise Gehaltsspannen, ohne die Gehälter einzelner Mitarbeitender preiszugeben. Oder sie vermitteln Teile ihrer Vergütungsphilosophie (z. B. ob die Bezahlung vom Standort abhängt), verschweigen aber andere Aspekte wie etwa, wie ihre Gehaltsspannen im Vergleich zum Wettbewerb positioniert sind.
Es ist nicht notwendig, komplette radikale Transparenz zu installieren, um sehr gute Geschäftsergebnisse zu erzielen. Schon wenn Sie Ihre Gehaltstransparenz schrittweise erhöhen, kann das einen weitreichend positiven Effekt auf Ihr Unternehmen haben.
Warum Gehaltstransparenz gute Unternehmenspraxis ist
Wenn Sie es richtig angehen, kann Gehaltstransparenz zu einer der stärksten Säulen Ihrer gesamten Vergütungsstrategie werden. Sie hilft Ihnen dabei, die besten Talente zu gewinnen, langfristig zu binden und eine positive, produktive Arbeitskultur zu schaffen.
Gehaltstransparenz zieht Top-Talente an
Gehaltstransparenz ist ein starker Vorteil auf dem umkämpften Arbeitsmarkt. Während manche Personalverantwortliche befürchten, dass das Offenlegen von Gehaltsspannen die Möglichkeiten einschränkt, Bewerber:innen für das Unternehmen zu begeistern (d. h. dass potenzielle Kandidat:innen sich wegen der veröffentlichten Gehaltsspanne nicht bewerben), zeigen Umfragen, dass Stellenanzeigen mit Gehaltsspannen tatsächlich bis zu 90 % mehr Bewerber:innen anziehen.
In einigen Regionen – etwa New York und Kalifornien – sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe gesetzlich verpflichtet, Gehaltsspannen in Stelleninseraten zu veröffentlichen. Die Einführung solcher Regelungen in zwei der bevölkerungsreichsten Bundesstaaten hat andere Staaten und Provinzen sowie die nationale Regierung dazu veranlasst, über ähnliche Gesetze nachzudenken.
Diese Gesetze haben eine Sogwirkung: Viele Unternehmen veröffentlichen inzwischen proaktiv ihre Gehaltsspannen, noch bevor gesetzliche Regelungen dies vorschreiben – um mehr Bewerbende zu gewinnen.
Das Resultat: Offene Gespräche über das Gehalt werden vor und während des Bewerbungsprozesses immer häufiger. Unternehmen, die darauf nicht vorbereitet sind, riskieren es, exzellente Talente zu verlieren.
Gehaltstransparenz fördert Lohngerechtigkeit
Studien haben gezeigt, dass Gehaltstransparenz das Potenzial hat, Lohnunterschiede aufgrund geschützter Merkmale wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung und sexuelle Orientierung zu verringern.
Wenn ein Unternehmen transparent über seine Gehaltspraktiken informiert, wird es sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Mitarbeitenden einfacher, eventuelle Lohnungleichheiten zu erkennen und anzugehen. Dies übt Druck auf das Unternehmen aus, die Ungleichheit zu beseitigen, und erleichtert es den Mitarbeitenden, sich für eine faire Bezahlung einzusetzen.
Fehlt Transparenz, erfahren Mitarbeitende möglicherweise nur durch private Gespräche mit Kolleginnen und Kollegen, über Online-Foren oder Gehaltsvergleichsportale von bestehenden Gehaltsunterschieden. Solche inoffiziellen Austauschwege fördern Unmut, Gerüchte und Produktivitätsprobleme und können Sie sogar rechtlichen Risiken aussetzen sowie Ihre Arbeitgebermarke schädigen.
Gehaltstransparenz kann außerdem die Initiativen Ihres Unternehmens bei Diversität, Gleichstellung und Inklusion stärken. Frauen und People of Color bevorzugen es, für Organisationen zu arbeiten, die sich aktiv für faire Bezahlung und Chancengleichheit einsetzen.
Gehaltstransparenz stärkt das Vertrauen in die Organisation
Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden ist einer der zentralen Erfolgsindikatoren für Unternehmen. Laut der Harvard Business Review sind Mitarbeitende in Organisationen mit einem hohen Maß an Vertrauen produktiver, kooperativer, zufriedener – und bleiben länger im Unternehmen.
Gehaltstransparenz kann einen äußerst positiven Einfluss auf das organisationale Vertrauen haben. Sie gibt dem Unternehmen und seinen Führungskräften die Möglichkeit, offen mit den Mitarbeitenden über die Gehaltsfindung zu sprechen und darüber, wie sich Mitarbeitende in ihrer Rolle und Vergütung weiterentwickeln können.
Dies gibt Mitarbeitenden das Gefühl, dass das Unternehmen bei der Vergütung umsichtig und gerecht vorgeht, und kann zu einer erhöhten Zufriedenheit mit der Vergütung führen.
Wie Sie die Hürden zur Gehaltstransparenz überwinden
Obwohl Gehaltstransparenz derzeit immer mehr Unterstützung erfährt und zahlreiche positive Auswirkungen auf Unternehmen hat, bleibt sie für viele eine herausfordernde Idee. Unternehmen befürchten oft, dass ihre Gehaltsstrukturen nicht bereit für eine öffentliche Überprüfung sind und eventuell Gehaltslücken und andere Risiken innerhalb der Organisation aufdecken könnten.
Es ist wichtig, sich klarzumachen, dass Gehaltstransparenz auf einem Spektrum verläuft. Es gibt kleine, schrittweise Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um sich darauf vorzubereiten und einige Vorteile einer besseren Kommunikation über Gehälter zu erzielen.
Eine konsistente und gerechte Gehaltsstruktur aufbauen
Der erste Schritt zu mehr Transparenz besteht darin, intern die Grundlagen richtig zu setzen.
Beginnen Sie damit, Ihre Vergütungsphilosophie zu dokumentieren. Wie vergütet Ihr Unternehmen im Vergleich zum Markt? Welche Leitlinien gibt es, nach denen Gehaltsentscheidungen getroffen werden sollen? Ihre Vergütungsphilosophie dient dabei als Grundlage für diese Fragen.
Erstellen Sie anschließend eine Gehaltsstruktur, die als Rahmen für Joblevel und Gehaltsspannen für alle Positionen in Ihrem Unternehmen dient. Viele Unternehmen haben bereits Elemente einer solchen Struktur – falls Sie aber bei null anfangen, beginnen Sie mit Ihrem ersten Job-Leveling-Framework.
Einen Plan entwickeln, um Unstimmigkeiten zu beheben
Sobald Ihre Gehaltsstruktur steht, müssen Sie prüfen, wie die tatsächlichen Gehälter Ihrer Mitarbeitenden zu Ihren Zielsetzungen passen. Dabei können Sie feststellen, dass einige Mitarbeitende deutlich über oder unter den festgelegten Gehaltsspannen liegen. Möglicherweise decken Sie auch ein Muster von Voreingenommenheit oder ein Problem mit der Lohngerechtigkeit auf.
Erarbeiten Sie einen Plan, um diese Problematiken anzugehen. Beispielsweise könnten Sie beschließen, Gehaltserhöhungen vorrangig Mitarbeitenden zukommen zu lassen, die leistungsstark sind und unter ihrer Gehaltsspanne liegen, um eine interne Gleichstellung zu erreichen.
Es kann zudem sinnvoll sein, Leitplanken für Einstellungen einzuführen, damit neue Angebote im Einklang mit der bestehenden Vergütungsstruktur gemacht werden – inklusive Anpassungen an die Lebenshaltungskosten je nach Standort.
Diese Herausforderungen sind nicht über Nacht entstanden, und es wird wahrscheinlich mehr als einen Gehaltsüberprüfungszyklus dauern, um sie zu beheben. Die Beseitigung sichert jedoch langfristig den Erfolg Ihrer Vergütungsmanagement-Strategie und bereitet Sie auf künftige Anforderungen in Sachen Gehaltstransparenz vor.
Bereiten Sie Führungskräfte und Recruiter auf schwierige Vergütungsgespräche vor
Gehaltstransparenz dreht sich letztlich um offenere und ehrlichere Kommunikation zu Vergütung – ein Thema, das häufig sensibel und emotional behaftet ist.
Die Personalabteilung oder die Geschäftsleitung Ihres Unternehmens führt möglicherweise die ersten Maßnahmen zur Lohntransparenz durch. Wenn jedoch Mitarbeiter:innen oder Bewerber:innen künftig Fragen oder Bedenken haben, werden sie diese Gespräche höchstwahrscheinlich mit ihrer direkten Führungskraft oder ihrem Recruiter führen. Das macht Manager:innen und Recruiter zu den wichtigsten Fürsprechern für Ihre Vergütungs- und Lohntransparenzrichtlinien – und sie müssen entsprechend darauf vorbereitet werden.
Dazu gehört, dass sie ausführliche Informationen über die Vergütungsrichtlinien und -praktiken des Unternehmens erhalten, in aktivem Zuhören und im Führen schwieriger Gespräche geschult werden sowie rechtliche oder Compliance-Anforderungen rund um das Thema Lohntransparenz vermittelt bekommen.
Die Bewegung für Lohntransparenz gewinnt an Fahrt
Mehr als 25 % der amerikanischen Beschäftigten unterliegen im Jahr 2026 irgendeiner Form von gesetzlicher Lohntransparenz – und diese Zahl wird auf bundesstaatlicher Ebene voraussichtlich weiter steigen.
Die Vorbereitung auf mehr Transparenz kann ein langer Prozess sein, aber die Vorteile überwiegen die Kosten bei weitem. Mit einer höheren Transparenz können Sie sowohl die Lohngleichheit und die DEI-Ergebnisse Ihres Unternehmens verbessern als auch Spitzenkräfte anziehen und Ihre Mitarbeitenden langfristig binden und motivieren.
Wie gut ist Ihr Unternehmen auf die Anforderungen an Lohntransparenz vorbereitet? Planen Sie, Ihr Vergütungssystem stärker zu strukturieren oder dieses Jahr auch ohne gesetzliche Pflicht neue Transparenz-Initiativen einzuführen?
Viele Organisationen nutzen Vergütungsmanagement-Software, um Aufgaben wie die Berechnung von Gehältern, die Durchführung von Lohngleichheitsaudits oder die Abstimmung von Vergütung und Leistung zu unterstützen.
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