Was ist eine Vergütungsphilosophie? Umfassender Leitfaden & Beispiele
Vergütung ist mehr als nur ein Gehaltsscheck – sie ist eines der deutlichsten Signale dafür, wie ein Unternehmen seine Mitarbeitenden wertschätzt. Wenn sie nicht mit Einsatz oder Erwartungen übereinstimmt, kann dies zu Misstrauen, Desinteresse und Burnout führen.
Unsere Forschung ergab, dass jeder fünfte Berufstätige bereit wäre, auf sein Bewusstsein bei der Arbeit zu verzichten, nur um seine Arbeit vom Privatleben zu trennen – ein auffälliger Wert, der verdeutlicht, wie eng Vergütung und Wohlbefinden zusammenhängen.
Eine klare Vergütungsphilosophie hilft, diese Lücke zu schließen, indem sie die Bezahlung an die Unternehmenswerte anpasst und den Beschäftigten Vertrauen in die Entscheidungsprozesse gibt.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Was ist eine Vergütungsphilosophie?
Eine Vergütungsphilosophie, manchmal auch als Entlohnungs- oder Vergütungsstrategie bezeichnet, ist ein gemeinsames Dokument, das die Herangehensweise und Position eines Unternehmens darlegt, wie es Mitarbeitende für ihre Arbeit belohnt und wie die Arbeit ausgeführt werden soll.
Sie dient als Rahmen für Entscheidungen zu Gehältern, Boni/Provisionen, Beteiligungen und Zusatzleistungen.
Ziel ist es, die Vergütung an die strategischen Ziele der Organisation anzupassen und dabei Faktoren wie die wichtigsten Rollen, die finanzielle Situation, die Unternehmensgröße, Marktposition, Branche und Werte zu berücksichtigen.
Auch wenn ich in diesem Artikel verschiedene Vergütungsansätze und Gehaltsbänder hervorhebe, ist es wichtig zu betonen, dass das Gehalt nur einen Teil des Gesamtvergütungspakets darstellt.
Eine ausgewogene Vergütungsphilosophie umfasst die Gesamtvergütung, die Gehaltsstruktur sowie Modelle für Gehaltserhöhungen und Beförderungen.
Warum ist eine Vergütungsphilosophie wichtig?
Vergütung ist ein entscheidender Faktor für Mitarbeiterbindung, Engagement und Rekrutierung. Eine schriftlich festgehaltene Vergütungsphilosophie ist wichtig, weil sie zu besseren Entscheidungen im Bereich der Mitarbeitervergütung führt und Ihnen letztlich hilft, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
Sie sorgt zudem für Transparenz hinsichtlich der Bezahlung und trägt dazu bei, Vertrauen zu schaffen sowie Gleichbezahlung zu fördern.
Die Vorteile einer Vergütungsphilosophie umfassen:
Ausrichtung auf die Geschäftsstrategie
Eine Vergütungsphilosophie sorgt dafür, dass Ihre Gehaltsstruktur mit der Unternehmensstrategie im Einklang steht. Diese Ausrichtung hilft, die richtigen Talente zu gewinnen und zu binden, die das Unternehmen bei der Erreichung seiner strategischen Ziele voranbringen können.
Marktkompetitivität
Eine unternehmensweite Vergütungsphilosophie hilft, sich am Arbeitsmarkt richtig zu positionieren. Durch die Festlegung, wie Sie sich im Vergleich zu ähnlichen Unternehmen bei der Bezahlung situieren möchten (z. B. über, auf oder unter dem Marktdurchschnitt), können Sie fundierte Entscheidungen zu Gehaltsspannen treffen.
Interne Gerechtigkeit und Fairness
Eine klare Vergütungsphilosophie fördert Gerechtigkeit und Fairness innerhalb des Unternehmens. Sie stellt sicher, dass Mitarbeitende eine angemessene Vergütung für ihre Beiträge und Verantwortlichkeiten erhalten und minimiert Unterschiede, die zu Unzufriedenheit oder rechtlichen Problemen führen könnten.
Ich empfehle Ihnen sehr, die Überprüfung von Gleichbezahlung als festen Bestandteil Ihrer Vergütungsphilosophie zu integrieren.
Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit
Vergütung ist ein entscheidender Faktor für die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Eine als fair und wettbewerbsfähig wahrgenommene Vergütungsphilosophie kann das Engagement und die Produktivität von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steigern.
Rechtliche Konformität
Sie hilft, die Einhaltung gesetzlicher und regulatorischer Anforderungen sicherzustellen. Eine klare Philosophie unterstützt dabei, Vergütungsprogramme zu gestalten, die den Vorschriften zu Mindestlohn, Überstundenvergütung und Gleichbehandlung entsprechen.
Budgetmanagement
Das Verständnis von Vergütungszielen und -restriktionen hilft, Ressourcen effizient zuzuweisen und das Unternehmensbudget im Griff zu behalten. Dies ermöglicht bessere finanzielle Planung und Budgetsteuerung.
Transparenz und Vertrauen
Eine klar formulierte Vergütungsphilosophie fördert Transparenz. Wenn Mitarbeitende nachvollziehen können, wie und warum sie auf eine bestimmte Art vergütet werden, stärkt das das Vertrauen und die Kommunikation im Unternehmen.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Eine belastbare Vergütungsphilosophie hilft Ihnen, sich an Veränderungen am Markt, in der Wirtschaft oder in der Unternehmensstrategie anzupassen, indem sie einen Rahmen für die Anpassung der Vergütungsstrukturen bietet, wenn dies erforderlich wird.
Arten von Vergütungsstrategien
Im Folgenden stelle ich die drei gängigsten Strategien vor, die am einfachsten und genauesten umzusetzen sind: Lag, Match und Lead.
Sie können eine Strategie für die gesamte Organisation verwenden oder eine Mischung! Dies hängt von der Philosophie und dem Markt der Organisation ab (in einfachen wirtschaftlichen Begriffen: Angebot und Nachfrage nach dem Talent, das Sie rekrutieren und halten möchten).
Definition Perzentil: Kurz bevor wir weitermachen, eine Definition. Ein Perzentil in unserem Kontext gibt an, auf welcher Ebene ein bestimmter Prozentsatz der Beschäftigten weniger als ein angegebenes Gehalt verdient. Zum Beispiel bedeutet das 90. Perzentil, dass 90% der Beschäftigten weniger als dieses Gehalt verdienen, während 10% mehr verdienen.
Strategie: Unter dem Marktdurchschnitt
Unter-dem-Markt bezeichnet eine Vergütungsstrategie unter dem 50. Perzentil, was auf Gehälter unterhalb des Marktdurchschnitts hinweist.
Typischerweise angewendet von: Gemeinnützigen Organisationen, Unternehmen mit Schwierigkeiten, Organisationen mit geringer Konkurrenz, einem großen Angebot potenzieller Beschäftigter oder solchen, die erhebliche nicht-monetäre Vorteile bieten.
Vorteile:
- Zieht Mitarbeitende an, die sich mit den Werten der Organisation identifizieren.
- Reduziert Gemeinkosten.
- Ermöglicht Investitionen in umfassende Gesamtvergütungspakete.
Wichtiger Aspekt: Wenn Sie eine Strategie unter dem Marktdurchschnitt verfolgen, sollten die nicht-monetären Vorteile und die Werte der Organisation überzeugend genug sein, um Talente trotz niedrigerer Gehälter anzuziehen und zu halten.
Strategie: Am Markt ausgerichtet
Eine marktübliche Strategie bedeutet, dass Sie das zahlen, was im Markt median ist, einschließlich der niedrigsten, höchsten und mittleren Gehälter. Das bedeutet, Sie zahlen das Marktdurchschnittsgehalt (50. Perzentil).
Üblicherweise angewendet von: Arbeitgebern, die keine Schwierigkeiten haben, Talente zu gewinnen, und Organisationen in einem arbeitgebergetriebenen Markt.
Vorteile:
- Balanciert Wettbewerbsfähigkeit und Kosten: Stimmt die Vergütungskosten mit den Marktstandards ab und bleibt gleichzeitig wettbewerbsfähig bei der Gewinnung von Talenten.
- Zieht Standardtalente der Branche an und hält sie: Geeignet, um Fachkräfte anzuziehen, die eine faire branchenübliche Vergütung suchen.
Wichtiger Aspekt: Bei der Einführung einer marktüblichen Strategie ist es entscheidend, die Marktgehaltstrends regelmäßig zu beobachten. Unternehmen müssen außerdem zusätzliche Anreize oder Vorteile bieten, um sich abzuheben, da die Vergütung allein mit anderen Anbietern vergleichbar ist.
Strategie: Über dem Marktdurchschnitt
Das bedeutet, dass Sie über dem Marktdurchschnitt zahlen (75. Perzentil). Eine Über-dem-Markt-Strategie heißt, dass Sie zu den besten Vergütern in Ihrem Markt gehören.
Üblicherweise angewendet von: Die Strategie wird meist von Organisationen angewendet, die sich in einem arbeitnehmergetriebenen Markt befinden, mit hoher Konkurrenz oder in einer Branche, in der die Gehälter ständig steigen.
Vorteile:
- Zieht Top-Talente an: Wettbewerbsfähige Vergütung ist äußerst effektiv, um Spitzenkräfte und Branchenführer zu gewinnen und zu halten.
- Verbessert den Ruf des Unternehmens: Positioniert das Unternehmen als bevorzugten Arbeitgeber und stärkt die Arbeitgebermarke und Attraktivität für potenzielle Mitarbeitende.
- Fördert Innovation und Exzellenz: Durch das Gewinnen von Top-Talenten wird eine Kultur der Innovation, Exzellenz und Branchenführerschaft gefördert.
Wichtiger Aspekt: Die Einführung einer Über-dem-Markt-Strategie erfordert beträchtliche finanzielle Ressourcen und ein sorgfältiges Budgetmanagement. Außerdem können höhere Erwartungen an Leistung und Ergebnisse entstehen.
Beispiele für Vergütungsphilosophien
Die Vergütungsphilosophie jeder Organisation ist je nach Branche, Region, Ressourcen und der Art von Talenten, die sie ansprechen möchte, unterschiedlich. Dies zeigen die folgenden Beispiele:
- „Weniger Grundgehalt, aber mehr Leistungen.“ Die Regierung von Kanada ist dafür bekannt, unter dem Marktdurchschnitt zu zahlen, aber Vergünstigungen zu bieten, die sonst nirgendwo in Kanada zu finden sind. Dazu gehören doppelt so viel oder mehr bezahlter Urlaub und Freizeit, großzügige Rentenpläne, reduzierte Arbeitszeiten, durchschnittliche Leistungserwartungen und gewerkschaftlich organisierte Arbeitsverhältnisse.
- „Mittelmaß.“ Finanzinstitute (außer Investmentbanken) sind dafür bekannt, mittlere Gehälter zu zahlen, angemessene Gesamtvergütungspakete zu bieten und übliche Erwartungen an die Leistung zu stellen.
- „Hohe Gehälter und hohe Erwartungen.“ Technologiekonzerne sind dafür bekannt, zu den Top-Vergütern für ihre Zentrale in Kanada zu gehören mit überdurchschnittlichen Gehältern, großzügigen Einstiegsboni und renditestarken RSUs. Die Kehrseite ist, dass sie Spitzenleistungen, überdurchschnittlich viele Arbeitsstunden und unbezahlte Rufbereitschaft für bestimmte Positionen erwarten.
Wie Sie Ihre Vergütungsphilosophie erstellen
Die Erstellung einer Vergütungsphilosophie erfordert einen strukturierten Ansatz, um festzulegen, wie ein Unternehmen seine Mitarbeitenden wertschätzt und vergütet.
1. Unternehmensziele und -kultur bewerten
Bringen Sie die Vergütungsphilosophie mit der übergeordneten Mission, den Werten und den strategischen Zielen Ihres Unternehmens in Einklang.
Maßnahmen:
- Gründen Sie ein Vergütungskomitee bestehend aus Personalabteilung/P&C, einer Führungskraft aus dem Finanzbereich und der Geschäftsführung (CEO).
- Erstellen Sie einen ersten Entwurf Ihrer Vergütungsphilosophie unter Einbeziehung der Beiträge jedes Interessenvertreters.
Top-Tipp: Es sollte sehr klar sein, wer für welche Maßnahmen verantwortlich ist und welche Erwartungen an die neuen Aufgaben bestehen. Einige der Fragen, die Sie beantworten sollten, sind:
- Werden alle meine Gehaltsbänder mit demselben Gehaltsperzentil erstellt?
- Sind alle meine Stellen definiert und an einen Datensatz geknüpft (Rollenabgleich)? Zum Beispiel: Für die Softwareentwickler in meinem Unternehmen verwenden wir den Datensatz „Software Engineers“. Die Rolle aus Ihrem Datensatz sollte zu mindestens 60 % mit der Rolle im Unternehmen übereinstimmen.*
- Wie regelmäßig überprüfen wir externe Gehaltsdaten?
- Wer übernimmt die Aktualisierung unserer Gehaltsbänder und wann?
- Wer ist dafür zuständig, die Lohngleichheit im Blick zu behalten?
- Haben wir diesen Prozess transparent an unsere Mitarbeitenden kommuniziert?
- Werden Vergütungsgespräche als Teil der Mitarbeiterentwicklung eingesetzt?
- Wie oft überprüfen wir unsere grundlegende Vergütungsphilosophie?
- Verfolgen wir eine einheitliche Vergütungsphilosophie für das gesamte Unternehmen, oder verschiedene Philosophien für bestimmte Bereiche, in denen der Arbeitsmarkt besonders umkämpft ist?
2. Markt- und Branchenstandards analysieren
Verstehen Sie die Wettbewerbssituation, um sicherzustellen, dass Ihre Vergütung wettbewerbsfähig und gerecht ist.
Maßnahmen:
- Recherchieren Sie Gehaltsbenchmarks in Ihrer Branche und Region.
- Analysieren Sie die Vergütungsstrategien von Wettbewerbern.
Zu den Gehaltsbenchmark-Datensätzen, die Sie nutzen können, gehören Salary.com, Payscale und SalaryExpert. Darüber hinaus gibt es zahlreiche Unternehmen für Vergütungsbenchmarks, die Sie hierbei unterstützen können.
Nachdem Sie die Daten recherchiert haben, entscheiden Sie, ob Sie dem Markt folgen, ihn anpassen oder anführen möchten.
3. Erstellen Sie Ihre Gehaltsbänder
Nachdem Sie Markt und Modell identifiziert haben, ist es an der Zeit, für jede Rolle Ihre Gehaltsbänder zu erstellen. Eines der Modelle, das ich in der Vergangenheit genutzt habe, ist unten dargestellt.
Im Beispiel finden Sie drei wichtige Komponenten: unsere Philosophie (drei Vergütungszonen und drei verschiedene Level pro Rolle), das gewählte Perzentil (50. Perzentil) und die Gehaltsdaten (80-120 %).
Nehmen wir an, Sie haben sich darauf geeinigt, das 50. Perzentil bei den Gehaltsdaten zu verwenden und Ihr Rollenabgleich ergibt für L1 $80.000. Wenn Sie die Lücken ausfüllen, sieht Ihr Gehaltsband so aus:
Jetzt können Sie diesen Schritt für alle Ihre Rollen wiederholen und – Herzlichen Glückwunsch! – Ihre Gehaltsbänder sind bereit.
Denken Sie daran: Sie werden für unterschiedliche Gruppen von Mitarbeitenden unterschiedliche Philosophien anwenden. Beispielsweise sollte eine leicht zu besetzende Stelle eine andere Philosophie – und daher andere Benchmarks – haben als eine hochqualifizierte und schwerer zu besetzende Position.
4. Gestalten Sie Ihr Gesamtvergütungspaket
Vergütung umfasst mehr als nur das Gehalt, und es ist wichtiger denn je, unsere aktuelle und zukünftige Belegschaft zu verstehen und das bestmögliche Paket zu bieten.
Gesamtvergütung bezieht sich auf alle geldwerten und nicht-monetären Leistungen, die ein Mitarbeitender erhält.
- Gesamtvergütung. Dies ist der monetäre Teil der Gleichung („Nettoeinkommen $“) und setzt sich in der Regel aus Grundgehalt, Provision, Bonus, Auszeichnungen und Beteiligungen zusammen.
- Gesamte Zusatzleistungen. Dies ist der nicht-monetäre (für Arbeitgeber aber kostspielige) Anteil. Dazu zählen Leistungen wie erweiterte Krankenversicherung, Sehhilfen, Zahnvorsorge, bezahlter Urlaub, Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungszuschüsse, Gesundheitsprogramme usw.
Top-Tipp: Bevor Sie irgendwelche Programme einführen, empfehle ich Ihnen, Fokusgruppen durchzuführen, regelmäßig unsere Mitarbeiterumfragen auf Kommentare zu überprüfen und zu verstehen, wie sich Ihre Belegschaft verändert (z. B. gibt es einen Anstieg an „neuen Eltern“?), um das beste Paket für Ihre aktuelle und zukünftige Belegschaft zusammenzustellen.
5. Kommunizieren Sie die Philosophie an die Mitarbeitenden
Wie bereits erwähnt, führt Transparenz bei der Vergütung zu einem besseren Verständnis und einer höheren Akzeptanz unter den Beschäftigten.
Maßnahmen:
- Klar verständliche Kommunikationsmaterialien vorbereiten
- Meetings organisieren, um die Philosophie zu erklären.
Transparenz verbessern: Entwickeln Sie ein FAQ-Dokument und nutzen Sie verschiedene Kommunikationskanäle für eine größere Reichweite.
6. Überprüfung
Nach all dieser harten Arbeit sollten Sie mindestens drei Arten von Überprüfungen anstreben, damit Ihre Vergütungsphilosophie und Ihr gesamtes Zusatzleistungspaket aktuell und relevant bleiben.
Überprüfung der Vergütungsphilosophie
Überprüfen Sie Ihre Philosophie regelmäßig und stellen Sie sicher, dass sie noch mit Ihren Werten übereinstimmt. Diese Übung kann einmal jährlich erfolgen oder jedes Mal, wenn eine bedeutende Veränderung wie eine Fusion, Übernahme, schnelles Wachstum oder ein Wertewandel eingetreten ist.
Überprüfung der Gehaltsbänder
Es ist eine bewährte Praxis, Ihre Gehaltsdaten 3-4 Mal pro Jahr mit aktuellen Informationen zu überprüfen.
Ich schlage nicht vor, dass Sie Ihre Gehaltsbänder so oft ändern, denn Spitzen gleichen sich meist aus, sobald sich die Lage beruhigt hat.
Allerdings möchten Sie nicht festhängen, indem Sie Ihre Gehaltsbänder am Tiefpunkt oder auf einem Höhepunkt anpassen müssen, da niemand eine Gehaltskürzung akzeptieren möchte.
Gesamte Zusatzleistungen
Mein Tipp ist, Ihre gesamten Zusatzleistungen jährlich zu überprüfen. Es ist normal, dass Ihr Unternehmen wächst und sich verändert – und so auch Ihre Mitarbeitenden.
Durch Ihren eNPS, Mitarbeiterfeedback/Kommentare, Branchentrends oder auch die Nutzung erweiterter Zusatzleistungen können Sie sehr gut erkennen, was aktuell und künftig für Ihr Unternehmen am wichtigsten ist.
Was sollte eine Vergütungsphilosophie enthalten?
Zusammengefasst sollte Ihre Vergütungsphilosophie folgendes enthalten:
- Verantwortung: Wer ist dafür verantwortlich, Ihre Vergütungsphilosophie zu pflegen und zu aktualisieren? Dies kann die Personalabteilung, die Geschäftsleitung oder ein spezielles Vergütungsgremium sein. Klare Zuständigkeiten stellen Verantwortlichkeit und Abstimmung im gesamten Unternehmen sicher.
- Intervall für Aktualisierungen: Märkte verändern sich, Branchen entwickeln sich weiter und die Erwartungen der Mitarbeitenden wandeln sich. Ihre Vergütungsphilosophie sollte festlegen, wie häufig Sie die Vergütungsstrukturen überprüfen und anpassen – jährlich, halbjährlich oder je nach Bedarf –, um wettbewerbsfähig und fair zu bleiben.
- Ihre Vergütungsstrategie: z. B. Unterschreitung, Marktniveau, Überschreitung für bestimmte Rollen
- Leitlinien zur Lohngerechtigkeit: Richtlinien zur internen Fairness, externen Marktgerechtigkeit und Einhaltung von Gesetzen zur Lohngleichheit.
- Gehaltsbänder: Strukturierte Gehaltsbänder für Funktionen und Ebenen in Ihrem Unternehmen.
- Gesamtvergütung: Grundgehalt + Boni, Aktienoptionen, Provisionen und Gewinnbeteiligungen.
- Ansatz für globale Vergütung: Anpassungen an lokale Märkte, Auswirkungen von Währungen und Wechselkursen sowie Einhaltung internationaler Vorschriften:
- Gesamte Zusatzleistungen: Nicht-monetäre Vorteile, die zum Wohlbefinden und zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen
Wichtigste Erkenntnisse
- Eine Vergütungsphilosophie ist unerlässlich für Unternehmen, die Vergütung gezielt einsetzen möchten, um die passenden Talente zu gewinnen und zu binden.
- Ihre Vergütungsphilosophie sollte eng mit Ihren Werten und strategischen Zielen verknüpft sein.
Ihre Vergütungsphilosophie sollte regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie mit den Marktentwicklungen Schritt hält.
Häufig gestellte Fragen zur Vergütungsphilosophie
Wann sollte man eine Vergütungsphilosophie verfassen?
Wie oft sollte man die Vergütungsphilosophie überprüfen?
Welche Einschränkungen hat eine Vergütungsphilosophie?
Treten Sie der People Managing People Community bei
Für weiterführende Unterstützung rund um das Management von Vergütung in Ihrer Organisation treten Sie der People Managing People Community bei – einer unterstützenden Gemeinschaft von HR- und Fachführungskräften, die Wissen teilen, um Ihre Karriere voranzubringen und größere Wirkung in Ihrem Unternehmen zu erzielen.
Sie möchten vielleicht auch eine dieser Zertifizierungen im Vergütungsbereich in Betracht ziehen, um mehr Sicherheit im Umgang mit Vergütung zu gewinnen.
* In der Regel werden Gehaltsdaten wie folgt dargestellt:
- „Softwareentwickler“
- 25. Perzentil $60k, 50. Perzentil $90k, 75. Perzentil $125k
- Qualifikationen:
- 2+ Jahre Webanwendungsentwicklung
- 2+ Jahre Erfahrung in agiler Entwicklungsumgebung
- 1+ Jahr Erfahrung in Architekturgestaltung
Deine Aufgabe könnte so aussehen:
- „Softwareingenieur“
- Gehalt – wird noch bekanntgegeben
- Qualifikationen:
- 2+ Jahre Erfahrung in der Entwicklung mit Ruby on Rails
- Erfahrung in agilen und/oder Kanban-Umgebungen
- Kenntnisse in Systemdesign und Systemskalierung
- Fähigkeit zum Pair Programming und zur verständlichen Vermittlung technischer Informationen
In diesem Fall sieht man, dass sich die Aufgaben der beiden Positionen zu über 60 % überschneiden. Das bedeutet, dass du die Gehaltsdaten für den „Softwareentwickler“ auch für die Position „Softwareingenieur“ nutzen kannst (Job-Matching).
