Was ist eine Vergütungsphilosophie? Umfassender Leitfaden & Beispiele
Vergütung ist mehr als nur ein Gehaltsscheck – sie ist eines der deutlichsten Zeichen dafür, wie ein Unternehmen seine Mitarbeitenden wertschätzt. Wenn sie nicht im Einklang mit dem Einsatz oder den Erwartungen steht, kann das zu Misstrauen, mangelnder Motivation und Burnout führen.
Unsere Recherche hat ergeben, dass 1 von 5 Fachkräften auf das Bewusstsein bei der Arbeit verzichten würde, nur um Beruf und Privatleben zu trennen – eine eindrückliche Zahl, die verdeutlicht, wie eng Vergütung und Wohlbefinden miteinander verbunden sind.
Eine klare Vergütungsphilosophie hilft, diese Lücke zu schließen, stimmt die Bezahlung mit Ihren Werten ab und gibt den Mitarbeitenden Vertrauen in den Entscheidungsprozess.
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Was ist eine Vergütungsphilosophie?
Eine Vergütungsphilosophie, manchmal auch als Gehalts- oder Entlohnungsphilosophie bezeichnet, ist ein gemeinsames Dokument, das das Vorgehen und die Grundhaltung eines Unternehmens beschreibt, wie Mitarbeitende für ihre Arbeit entlohnt werden und wie diese Arbeit gestaltet sein soll.
Sie dient als Rahmen für Entscheidungen zu Gehältern, Boni/Provisionen, Beteiligungen und Zusatzleistungen.
Ziel ist es, die Vergütung an den strategischen Zielen des Unternehmens auszurichten, wobei Faktoren wie die wertvollsten Rollen, die finanzielle Situation, die Größe, die Marktpositionierung, die Branche und die Werte berücksichtigt werden.
Auch wenn ich in diesem Artikel auf verschiedene Vergütungsansätze und Gehaltsbänder eingehe, ist es wichtig zu betonen, dass Gehälter nur einen Aspekt des gesamten Vergütungspakets ausmachen.
Eine umfassende Vergütungsphilosophie umfasst die Gesamtvergütung, Gehaltsstruktur und Modelle für Gehaltserhöhungen/Beförderungen.
Warum ist eine Vergütungsphilosophie wichtig?
Vergütung ist ein entscheidender Faktor für Mitarbeiterbindung, Engagement und Rekrutierung. Eine festgelegte Vergütungsphilosophie ist wichtig, da sie zu fundierteren Entscheidungen bezüglich der Mitarbeitendenvergütung führt und Ihnen letztlich hilft, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
Sie sorgt außerdem für Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden in Bezug auf die Bezahlung, was das Vertrauen stärkt und Entgeltgleichheit fördert.
Zu den Vorteilen einer Vergütungsphilosophie gehören:
Ausrichtung an der Geschäftsstrategie
Eine Vergütungsphilosophie stellt sicher, dass Ihre Gehaltsstruktur mit der Gesamtstrategie des Unternehmens übereinstimmt. Diese Ausrichtung trägt dazu bei, die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten, die das Unternehmen in Richtung seiner strategischen Ziele führen können.
Wettbewerbsfähigkeit am Markt
Mit einer Vergütungsphilosophie kann sich ein Unternehmen wettbewerbsfähig am Arbeitsmarkt positionieren. Wenn Sie verstehen und definieren, wie Sie im Vergleich zu ähnlichen Organisationen hinsichtlich der Vergütung stehen möchten (z. B. über, auf oder unter dem Marktdurchschnitt), können Sie fundierte Entscheidungen zu Gehaltsspannen treffen.
Interne Gerechtigkeit und Fairness
Eine klare Vergütungsphilosophie fördert Fairness und Gerechtigkeit in der Organisation. Sie stellt sicher, dass Mitarbeitende eine gerechte Vergütung für ihren Beitrag und ihre Verantwortung erhalten und reduziert Differenzen, die zu Unzufriedenheit oder rechtlichen Problemen führen könnten.
Ich empfehle Ihnen, als Teil Ihrer Vergütungsphilosophie regelmäßig auf Entgeltgleichheit zu prüfen.
Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit
Vergütung ist ein entscheidender Faktor für Motivation und Zufriedenheit im Job. Eine als fair und wettbewerbsfähig wahrgenommene Vergütungsphilosophie kann das Engagement und die Produktivität steigern.
Rechtliche Konformität
Sie unterstützt die Einhaltung gesetzlicher und regulatorischer Anforderungen. Eine klare Philosophie hilft dabei, Vergütungsprogramme so zu gestalten, dass sie den Vorschriften zu Mindestlöhnen, Überstundenvergütung und Gleichbezahlung entsprechen.
Budgetmanagement
Das Verständnis der Vergütungsziele und -grenzen hilft bei der effizienten Ressourcenzuteilung und Budgetverwaltung. Dies ermöglicht eine bessere Finanzplanung und Kostenkontrolle.
Transparenz und Vertrauen
Eine klar formulierte Vergütungsphilosophie steigert die Transparenz. Wenn Mitarbeitende verstehen, wie und warum sie auf eine bestimmte Art und Weise bezahlt werden, fördert das das Vertrauen und die Kommunikation im Unternehmen.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Eine robuste Vergütungsphilosophie unterstützt Sie dabei, sich an Veränderungen am Markt, in der Wirtschaft oder bei der strategischen Ausrichtung flexibel anzupassen, indem sie einen Rahmen für notwendige Anpassungen der Vergütungsstruktur bietet.
Arten von Vergütungsstrategien
Hier stelle ich die drei gängigsten Strategien vor, die am leichtesten und genauesten für uns anwendbar sind: Nachlauf, Anpassung und Vorreiter.
Sie können eine einzige Strategie für die gesamte Organisation nutzen oder eine Mischung anwenden! Das hängt von der Philosophie der Organisation und dem Markt ab (einfach ausgedrückt: Angebot und Nachfrage für die Talente, die Sie anwerben und binden möchten).
Definition Perzentil: Kurze Definition, bevor wir fortfahren. Ein Perzentil zeigt in unserem Kontext das Niveau an, bei dem ein bestimmter Prozentsatz der Beschäftigten weniger als ein gegebenes Gehalt verdient. Wenn Sie zum Beispiel im 90. Perzentil liegen, bedeutet das, dass 90 % der Beschäftigten weniger verdienen als dieses Gehalt, während 10 % mehr verdienen.
Nachzügler-Strategie: Unter dem Marktdurchschnitt
Die Nachzügler-Strategie (Nach-dem-Markt) bezeichnet eine Vergütungsstrategie unterhalb des 50. Perzentils – also Gehälter unter dem Marktdurchschnitt.
Typischerweise genutzt von: Gemeinnützigen Organisationen, Unternehmen mit finanziellen Schwierigkeiten, Organisationen mit wenig Konkurrenz, einem großen Angebot an potenziellen Mitarbeitern oder solchen, die erhebliche nicht-monetäre Zusatzleistungen bieten.
Vorteile:
- Zieht Mitarbeitende an, die mit den Werten der Organisation übereinstimmen.
- Reduziert die Gemeinkosten.
- Erlaubt Investitionen in umfassende Vergütungspakete (Gesamtvergütung).
Wichtiger Aspekt: Wenn Sie sich für eine Nachzügler-Strategie entscheiden, stellen Sie sicher, dass die nicht-monetären Vorteile und die Werte der Organisation ausreichend attraktiv sind, um Talente trotz niedrigerer Gehälter zu gewinnen und zu halten.
Marktdurchschnitts-Strategie: Im Einklang mit dem Marktdurchschnitt
Bei einer Marktdurchschnitts-Strategie zahlen Sie das Median-Gehalt des Marktes, also das mittlere Gehaltsniveau (50. Perzentil), das von den niedrigsten bis zu den höchsten Gehältern reicht.
Wird oft genutzt von: Arbeitgebern, die keine Probleme haben, Talente zu gewinnen, und in einem arbeitgeberorientierten Markt tätig sind.
Vorteile:
- Balanciert Wettbewerbsfähigkeit und Kosten: Die Vergütungskosten orientieren sich am Markt und bleiben wettbewerbsfähig bei der Gewinnung von Fachkräften.
- Zieht Standard-Talente der Branche an und hält sie: Geeignet, um Fachkräfte zu gewinnen, die eine branchenübliche und faire Bezahlung suchen.
Wichtiger Aspekt: Wer eine Marktdurchschnitts-Strategie verfolgt, muss die Gehaltsentwicklungen am Markt regelmäßig beobachten. Unternehmen sollten weitere Anreize oder Zusatzleistungen bieten, um herauszustechen, da sie sich bei Gehältern kaum von anderen Marktteilnehmern abheben werden.
Vorreiter-Strategie: Über dem Marktdurchschnitt
Das bedeutet, dass Sie über dem Marktdurchschnitt (75. Perzentil) zahlen. Mit einer Vorreiter-Strategie sind Sie einer der Top-Arbeitgeber beim Gehalt in Ihrem Markt.
Wird meist genutzt von: Diese Strategie wird typischerweise von Organisationen angewendet, die sich in einem arbeitnehmerorientierten Markt befinden, großer Konkurrenz ausgesetzt sind oder in Branchen tätig sind, in denen die Gehälter stetig steigen.
Vorteile:
- Zieht Top-Talente an: Wettbewerbsfähige Vergütung ist besonders wirksam beim Anziehen und Binden von Spitzenkräften und Branchenführern.
- Stärkt den Ruf der Firma: Positioniert das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber und verbessert seine Arbeitgebermarke sowie die Attraktivität für potenzielle Mitarbeitende.
- Fördert Innovation und Exzellenz: Durch die Anziehung von Top-Talenten wird eine Innovations-, Exzellenz- und Führungs-Kultur gestärkt.
Wichtiger Aspekt: Die Umsetzung einer Vorreiter-Strategie erfordert erhebliche finanzielle Mittel und ein sorgfältiges Budgetmanagement. Außerdem können dadurch höhere Leistungs- und Ergebnis-Erwartungen an die Mitarbeiter entstehen.
Beispiele für Vergütungsphilosophien
Jede Organisation hat aufgrund ihrer Branche, Region, Ressourcen und der Art der gewünschten Talente eine eigene Vergütungsphilosophie, wie die folgenden Beispiele zeigen:
- „Geringeres Grundgehalt, aber viele Extras.“ Die kanadische Regierung ist dafür bekannt, unter dem Marktdurchschnitt zu zahlen, bietet dafür aber Vorteile, die andernorts kaum zu finden sind. Dazu gehören ein doppelt so hoher (oder noch größerer) Anspruch auf bezahlten Urlaub und bezahlte Freistellungen, großzügige Pensionspläne, reduzierte Arbeitszeiten, durchschnittliche Leistungserwartungen und ein gewerkschaftliches Umfeld.
- „Mittelmaß.“ Finanzinstitute (mit Ausnahme des Investmentbankings) sind dafür bekannt, marktübliche Gehälter zu zahlen, ordentliche Gesamtleistungsangebote zu haben und reguläre Leistungserwartungen zu setzen.
- „Hohe Gehälter und hohe Erwartungen.“ Tech-Giganten gehören zu den Top-Zahlern für ihre Hauptsitz-Mitarbeitenden in Kanada mit überdurchschnittlichen Gehältern, großzügigen Einstiegsprämien und lukrativen RSUs. Im Gegenzug erwarten sie Spitzenleistungen, mehr als die durchschnittliche Arbeitszeit und gelegentlich unbezahlte Rufbereitschaft für bestimmte Rollen.
So erstellen Sie Ihre Vergütungsphilosophie
Die Entwicklung einer Vergütungsphilosophie erfordert ein strukturiertes Vorgehen, um zu definieren, wie ein Unternehmen den Wert und die Vergütung seiner Mitarbeitenden festlegt.
1. Bewertung der Unternehmensziele und Unternehmenskultur
Richten Sie die Vergütungsphilosophie an der übergeordneten Mission, den Werten und strategischen Zielen des Unternehmens aus.
Maßnahmen:
- Stellen Sie ein Vergütungskomitee zusammen, bestehend aus Personalabteilung/P&C, einem Finanzverantwortlichen und der Geschäftsführung
- Erstellen Sie einen ersten Entwurf Ihrer Vergütungsphilosophie, indem Sie die Beiträge und das Feedback jeder beteiligten Person einbeziehen.
Top-Tipp: Es sollte sehr deutlich sein, wer für welche Maßnahme verantwortlich ist und welche Erwartungen an die neuen Aufgaben geknüpft sind. Zu den Fragen, die geklärt werden sollten, gehören unter anderem:
- Werden alle Gehaltsbänder auf Basis desselben Gehaltsperzentils erstellt?
- Sind alle Funktionen definiert und an einen Datensatz angebunden (Rollenzuordnung)? Zum Beispiel: Für die Softwareentwickler in meinem Unternehmen verwenden wir den Datensatz „Software Engineers“. Sie sollten sicherstellen, dass die Rolle aus Ihrem Datensatz mindestens zu 60 % mit der Rolle in Ihrem Unternehmen übereinstimmt.*
- Wie häufig prüfen wir externe Gehaltsdaten?
- Wer wird die Gehaltsbänder aktualisieren und wann?
- Wer ist verantwortlich dafür, die Lohngerechtigkeit regelmäßig zu überwachen?
- Haben wir diesen Prozess transparent für die Mitarbeitenden eingeführt?
- Werden Gespräche über die Vergütung als Teil der Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitenden geführt?
- Wie oft werden wir unsere grundlegende Vergütungsphilosophie überprüfen?
- Nutzen wir eine einheitliche Vergütungsphilosophie für das gesamte Unternehmen oder unterschiedliche Philosophien für verschiedene Bereiche, in denen der Wettbewerb um Arbeitskräfte besonders intensiv ist?
2. Analyse von Markt- und Branchenstandards
Verschaffen Sie sich einen Überblick über die Wettbewerbssituation, um sicherzustellen, dass Ihre Vergütung wettbewerbsfähig und fair ist.
Maßnahmen:
- Recherchieren Sie Gehaltsbenchmarks in Ihrer Branche und Region.
- Analysieren Sie die Vergütungsstrategien der Wettbewerber.
Einige Gehaltsbenchmark-Datensätze, die Sie verwenden können, sind Salary.com, Payscale und SalaryExpert. Außerdem gibt es zahlreiche Unternehmen für Gehaltsbenchmarks, die Sie unterstützen können.
Nach Auswertung der Daten entscheiden Sie, ob Sie mit dem Markt gleichziehen, hinterherhinken oder Vorreiter sein möchten.
3. Erstellen Sie Ihre Gehaltsbänder
Nachdem Sie Markt und Modell festgelegt haben, ist es Zeit, für jede Rolle ein Gehaltsband zu erstellen. Eines der Modelle, die ich in der Vergangenheit verwendet habe, ist unten dargestellt.
In diesem Beispiel finden Sie drei wichtige Aspekte: unsere Philosophie (drei Vergütungszonen und drei unterschiedliche Levels je Rolle), unser gewähltes Perzentil (50.), sowie die Gehaltsdaten (80-120%).
Nehmen wir an, Sie haben sich darauf geeinigt, das 50. Perzentil als Grundlage für die Gehaltsdaten zu nutzen und die Rollenzuordnung ergibt, dass L1 $80.000 entspricht. Wenn Sie die Werte eintragen, sieht Ihr Gehaltsband so aus:
Sie können diesen Schritt nun für alle Ihre Rollen wiederholen und – „Hurra!“ – Ihre Gehaltsbänder sind fertig.
Denken Sie daran: Sie werden unterschiedliche Philosophien für verschiedene Mitarbeitendengruppen anwenden. Beispielsweise sollte für eine leicht zu besetzende Rolle eine andere Philosophie und damit andere Benchmarks gelten als für eine hoch qualifizierte und schwer zu besetzende Position.
4. Entwickeln Sie Ihr Gesamtvergütungspaket
Vergütung umfasst mehr als nur das Gehalt und es ist heute wichtiger denn je, sowohl die aktuellen als auch die zukünftigen Mitarbeitenden zu verstehen und das bestmögliche Paket anzubieten.
Gesamtvergütung bezieht sich auf monetäre und nicht-monetäre Vorteile, die Mitarbeitende erhalten.
- Gesamtvergütung. Dies ist der finanzielle Teil der Gleichung („Nettoeinkommen $“) und setzt sich in der Regel aus Grundgehalt, Provision, Bonus, Auszeichnungen und Aktienanteilen zusammen.
- Gesamte Zusatzleistungen. Dies ist der nichtmonetäre (wenn auch für Arbeitgeber oft kostspielige) Teil. Dazu können Vorteile wie erweiterte Krankenversicherung, Sehhilfen, Zahnzusatzversicherung, bezahlte Freistellung (PTO), Möglichkeiten für Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungszuschüsse, Wellness-Programme usw. gehören.
Top-Tipp: Bevor Sie irgendwelche Programme implementieren, empfehle ich Ihnen, Fokusgruppen durchzuführen, achten Sie auf Rückmeldungen in unseren Mitarbeiterumfragen, und analysieren Sie, wie sich Ihre Belegschaft verändert (z. B. gibt es gerade eine Welle von „frischgebackenen Eltern“?), damit Sie das beste Paket für Ihre derzeitige und zukünftige Belegschaft zusammenstellen können.
5. Kommunizieren Sie die Philosophie an die Mitarbeitenden
Wie erwähnt, führt Transparenz bei der Vergütung zu mehr Verständnis und Akzeptanz unter den Mitarbeitenden.
Maßnahmen:
- Klare Kommunikationsmaterialien vorbereiten
- Meetings organisieren, um die Philosophie zu erklären.
Transparenz verbessern: Entwickeln Sie ein FAQ-Dokument und nutzen Sie verschiedene Kommunikationskanäle, um eine größere Reichweite zu erzielen.
6. Überprüfung
Nach all dieser Arbeit sollten Sie mindestens drei Arten von Überprüfungen vornehmen, um Ihre Vergütungsphilosophie und das Gesamtpaket der Zusatzleistungen aktuell und relevant zu halten.
Überprüfung der Vergütungsphilosophie
Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Philosophie und stellen Sie sicher, dass sie immer noch mit Ihren Werten übereinstimmt. Diese Übung kann einmal jährlich oder jedes Mal durchgeführt werden, wenn eine bedeutende Veränderung wie eine Fusion, Übernahme, schnelles Wachstum oder Wertewandel stattgefunden hat.
Überprüfung der Gehaltsbänder
Es ist empfehlenswert, 3–4 Mal pro Jahr Ihre Gehaltsdaten mit aktuellen Informationen zu überprüfen.
Ich schlage nicht vor, Ihre Gehaltsbänder so häufig zu ändern, da sich Spitzen in der Regel nach einiger Zeit wieder ausgleichen.
Sie möchten jedoch nicht in die Situation geraten, Ihre Gehaltsbänder genau dann zu ändern, wenn wir am Boden der Kurve oder auf dem Höhepunkt sind, denn niemand möchte eine Gehaltskürzung hinnehmen.
Gesamte Zusatzleistungen
Mein Rat ist, Ihre Gesamtergänzungsleistungen jährlich zu überprüfen. Es ist ganz normal, dass Ihr Unternehmen und somit auch Ihre Mitarbeitenden sich im Laufe der Zeit weiterentwickeln.
Durch Ihre eNPS, Mitarbeiterfeedback und -kommentare, Branchentrends oder auch durch die Auswertung, wie stark Zusatzleistungen genutzt werden, erhalten Sie ein gutes Bild davon, was jetzt und künftig für Ihr Unternehmen am wichtigsten ist.
Was sollte eine Vergütungsphilosophie enthalten?
Zusammengefasst sollte Ihre Vergütungsphilosophie enthalten:
- Verantwortlichkeit: Wer ist für die Pflege und Aktualisierung Ihrer Vergütungsphilosophie zuständig? Das kann die Personalabteilung, die Führungsebene oder ein spezieller Vergütungsausschuss sein. Klare Verantwortungszuweisung sorgt für Rechenschaft und Abstimmung im ganzen Unternehmen.
- Rhythmus der Aktualisierung: Märkte verändern sich, Branchen entwickeln sich weiter und Mitarbeitenden-Erwartungen wandeln sich. Ihre Vergütungsphilosophie sollte festlegen, wie oft Sie Vergütungsstrukturen überprüfen und anpassen—ob jährlich, halbjährlich oder nach Bedarf—um wettbewerbsfähig und gerecht zu bleiben.
- Ihre Vergütungsstrategie: z. B. Rückstand, Marktmedian, über dem Markt für bestimmte Rollen
- Leitlinien zur Bezahlungsgerechtigkeit: Richtlinien zu interner Gerechtigkeit, externer Marktkonformität und Einhaltung von Gesetzen zur Lohngleichheit und -transparenz.
- Gehaltsbänder: Strukturierte Gehaltsbereiche für Positionen und Ebenen innerhalb Ihres Unternehmens.
- Gesamtvergütung: Grundgehalt + Boni, Aktienoptionen, Provisionen und Gewinnbeteiligung.
- Ansatz für globale Vergütung: Anpassungen an lokale Märkte, Auswirkungen von Währungsumrechnungen und Wechselkursen, Einhaltung internationaler Vorschriften:
- Gesamte Zusatzleistungen: Nicht-monetäre Benefits, die zum Wohlbefinden und zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen
Wichtigste Erkenntnisse
- Eine Vergütungsphilosophie ist notwendig für Organisationen, die Vergütung gezielt einsetzen möchten, um die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten.
- Ihre Vergütungsphilosophie sollte eng mit Ihren Werten und strategischen Zielen verbunden sein.
Ihre Vergütungsphilosophie sollte regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass Sie mit den Markttrends richtig aufgestellt sind.
Häufig gestellte Fragen zur Vergütungsphilosophie
Wann sollte man eine Vergütungsphilosophie formulieren?
Wie oft sollte die Vergütungsphilosophie überprüft werden?
Welche Einschränkungen hat eine Vergütungsphilosophie?
Treten Sie der People Managing People Community bei
Für weitere Unterstützung beim Vergütungsmanagement in Ihrer Organisation treten Sie der People Managing People Community bei – eine unterstützende Community von HR- und Wirtschaftsführenden, die Wissen teilen, um Sie in Ihrer beruflichen Entwicklung zu fördern und mehr Wirkung in Ihrem Unternehmen zu erzielen.
Sie können außerdem in Erwägung ziehen, eine dieser Vergütungs-Zertifizierungen zu absolvieren, um noch sicherer in der Vergütungspraxis zu werden.
* In der Regel werden Gehaltsdaten wie folgt dargestellt:
- 'Softwareentwickler'
- 25. Perzentil $60k, 50. Perzentil $90k, 75. Perzentil $125k
- Qualifikationen:
- 2+ Jahre Erfahrung in der Entwicklung von Webanwendungen
- 2+ Jahre Erfahrung in einer agilen Entwicklungsumgebung
- 1+ Jahr Erfahrung im Architekturdesign
Dein Job könnte so aussehen:
- 'Softwareingenieur'
- Gehalt – wird noch bekanntgegeben
- Qualifikationen:
- 2+ Jahre Erfahrung in der Entwicklung mit Ruby on Rails
- Erfahrung in agilen und/oder Kanban-Umgebungen
- Kenntnisse in Systemdesign, Skalierung von Systemen
- Fähigkeit zum Pair Programming und zur einfachen Vermittlung technischer Informationen
In diesem Fall kannst du sehen, dass es eine Überschneidung von mehr als 60 % zwischen den Aufgabenbereichen der beiden Positionen gibt. Das bedeutet, du kannst die Gehaltsdaten für 'Softwareentwickler' auch für deine Stelle als 'Softwareingenieur' heranziehen (Jobmatching).
