Vergütungsstrukturen erklärt: Arten und wann sie eingesetzt werden sollten
Wenn Sie überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeitenden bezahlen sollten, um am Markt wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es wichtig, sich zunächst einen Überblick über die Arten von Vergütungsstrukturen zu verschaffen, die Sie einsetzen möchten.
Das Verständnis der verschiedenen Vergütungsstrukturen und der Tools, mit denen Sie Ihre Mitarbeitenden auszahlen können, ist entscheidend. Sie müssen sicherstellen, dass Sie Ihre Vergütungsstruktur so gestalten, dass sie sowohl Ihre Finanzen unterstützt als auch geeignet ist, die richtigen Talente für Ihr Team zu gewinnen und zu halten. Die falsche Vergütungsstruktur kann Ihre Liquidität belasten oder Mitarbeitende dazu bringen, sich nach anderen Jobs umzusehen.
Was sind Vergütungsstrukturen?
Eine Vergütungs- oder Gehaltsstruktur ordnet die Gehälter von Mitarbeitenden in Stufen oder Gehaltsbänder je nach Jobtyp, wobei jede Stufe klar definierte Mindest- und Höchstgehälter hat. Dies umfasst jedes Rahmenwerk, das bestimmt, wie eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter bezahlt wird.
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Als HR-Expert:innen ist dies ein Bereich, in dem wir uns als strategische Partner:innen profilieren können.
Vergütungsstrukturen unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen. Je nachdem, in welcher Phase sich Ihr Unternehmen befindet, können Sie – falls sie profitabel sind – mehr Geld auszahlen, während andere Unternehmen in früheren Entwicklungsstufen stärker auf Beteiligungen setzen müssen.
Eine vorab ausgearbeitete Gehaltsstruktur kann dabei helfen, Ihre Checkliste für die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu vereinfachen.
Warum sind Vergütungsstrukturen wichtig?
Vergütungsstrukturen sind wichtig, weil sie einen klaren und konsistenten Ansatz für die Entlohnung von Mitarbeitenden bieten. Eine gut gestaltete Struktur fördert Fairness, unterstützt die strategischen Unternehmensziele und stellt interne wie externe Gerechtigkeit sicher – ein entscheidender Baustein jeder HR-Strategie.
Vergütungsstrukturen beeinflussen direkt die Arbeitszufriedenheit, Leistung, Mitarbeiterbindung und Ihre Fähigkeit, Talente anzuziehen.
Eine starke Vergütungsstruktur hilft dabei:
- Fairness und Transparenz bei der Entscheidungsfindung zur Entlohnung sicherzustellen
- Die Vergütung an Branchenstandards, Aufgaben und Mitarbeitendenleistung anzugleichen
- Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu binden, indem eine konsistente und vorhersehbare Vergütung angeboten wird
- Loyalität und Engagement zu stärken, indem mögliche Ungleichheiten reduziert werden
- Klare Erwartungen an die Entwicklung und den Aufstieg der Vergütung zu setzen
- Leistungen strukturiert und skalierbar zu belohnen
Kurz gesagt: Eine durchdachte Vergütungsstruktur steigert die Moral, unterstützt die Gewinnung von Talenten und senkt Risiken, die mit Gehaltsunterschieden einhergehen.
Was ist eine Vergütungsphilosophie?
Ihre Vergütungsstruktur sollte die Vergütungsphilosophie Ihrer Organisation widerspiegeln, also die Leitprinzipien für das Wie und Warum der Bezahlung Ihrer Mitarbeitenden.
Hier sind drei Beispiele aus der Praxis, die ich für solche Vergütungsphilosophien und die jeweiligen Branchen gesehen habe:
- „Wir zahlen am oberen Marktsegment, um die besten Talente unserer Branche anzuziehen und zu halten.“ (Tech)
- „Unsere Vergütung ist fair, wettbewerbsfähig und leistungsorientiert.“ (Marketing)
- „Unsere Vergütung spiegelt unseren Wert wider, dass wir alle gemeinsam an einem Strang ziehen.“ (Startup)
Eine Vergütungsphilosophie muss nicht kompliziert sein. Entscheidend ist, dass sie zur Unternehmenskultur passt und Ihren Ansatz für die Bezahlung klar kommuniziert.
Als Personalverantwortliche:r arbeiten Sie mit dem Management zusammen, um diese Philosophie zu definieren, in eine Vergütungsstrategie zu übersetzen und darauf aufbauend eine unterstützende Vergütungsstruktur zu schaffen. Dazu gehört auch das Erstellen von Gehaltsbändern, das Benchmarking von Rollen und die Durchführung von Marktanalysen, um sicherzustellen, dass alles mit Ihren Zielen übereinstimmt.
Wenn Ihre Organisation beschließt, von marktüblichen Preisen abzuweichen, müssen Sie dies – gegenüber Kandidaten, Mitarbeitenden und Führungskräften – klar begründen können, damit diese Informationen Einfluss auf Einstellungen, Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Aufgabenveränderungen haben.
Und falls nicht, sollten Sie eine Strategie entwickeln, wie Sie mit Ihren Mitarbeitenden und Bewerbenden darüber sprechen und diesen Ansatz auch in Gehaltsdiskussionen, Beförderungen, Jobwechseln und Einstellungen zur Anwendung bringen.
Sie müssen Führungskräfte schulen, wie sie das Thema ansprechen, entscheiden, wie transparent Sie rollenübergreifend sein möchten, und dafür sorgen, dass Ihr Team versteht, wie die Vergütung festgelegt wird, warum sie so strukturiert ist und welche Erwartungen im Hinblick auf Vergütungsziele bestehen.
Letztlich legen die von Ihnen gelebte Klarheit und Konsequenz in der Vergütungsstrategie das Fundament für Vertrauen und Transparenz in Ihrer Organisation.
Arten von Vergütungsstrukturen
Es gibt keine Einheitslösung für die Gestaltung einer Gehaltsstruktur. Das passende Modell für Ihr Unternehmen hängt von Ihrer Wachstumsphase, Ihrer Vergütungsphilosophie, Ihrer Wettbewerbsfähigkeit am Markt, der Teamzusammensetzung und Ihrer finanziellen Flexibilität ab.
Diese Tabelle fasst die gängigsten Arten von Vergütungsstrukturen zusammen und gibt Hinweise darauf, wann welche am sinnvollsten ist. Außerdem erkläre ich alle Optionen weiter unten genauer.
| Vergütungsstruktur | Beschreibung | Wann verwenden? |
| Hoher Anteil an Aktien, wenig Bargeld | Setzt Aktienstockoptionen oder Eigenkapitalbeteiligungen über das Grundgehalt. Typisch in Startups, in denen der Cashflow begrenzt ist, aber das langfristige Potenzial hoch ist. | Verwenden Sie dies, wenn Sie ein junges Unternehmen sind und unternehmerisch denkende Talente anziehen möchten, die bereit sind, ein höheres Risiko einzugehen und von zukünftigem Eigenkapitalwert motiviert werden. |
| Unternehmensweiter Bonus | Bietet einen gemeinsamen Bonus, der an die Unternehmensleistung gekoppelt ist, z. B. an Umsatz oder EBITDA. Bietet flexible Barvergütung. | Verwenden Sie dies, wenn Sie das Grundgehalt stabil halten, aber Leistungen gezielt auf Basis des gesamten Unternehmenserfolgs belohnen wollen – besonders in Post-Startup- oder Niedrigmargen-Phasen. |
| Mehrstufiges Jobleveling | Teilt Funktionen in mehrere Stufen (z. B. Ingenieur I–IV) mit klaren Unterschieden hinsichtlich Verantwortlichkeit, Umfang und Gehalt. Unterstützt strukturierte Karrieremodelle. | Verwenden Sie dies, wenn Sie über etwa 50 Mitarbeitende hinaus skalieren und formalisierte Karriere- und Entwicklungspfade benötigen. Bestens geeignet für wachsende Teams und größere Unternehmen. |
| Breitband-Vergütungsstruktur | Fasst mehrere Stufen in breitere Gehaltsbänder zusammen, verringert Hierarchien und ermöglicht innerhalb einer Funktion mehr Entwicklungsspielraum. | Verwenden Sie dies, wenn Sie interne Flexibilität fördern, starre Hierarchien minimieren und erfahrenen Mitarbeitenden späterale oder langsame Entwicklung gewähren wollen. |
Hoher Anteil an Aktien, wenig Bargeld
Dies ist typisch für Unternehmen in einer frühen Phase, in denen noch nicht genug Einnahmen vorhanden sind, um ein hohes Gehaltsbudget tragen zu können.
Verwenden Sie diese Vergütungsstruktur, wenn Sie Menschen mit unternehmerischer Einstellung suchen, die eine hohe Risikobereitschaft und Lust auf hohe Belohnungen mitbringen.
Unternehmensweiter Bonus
Wenn Ihr Unternehmen die Anfangsphase hinter sich gelassen hat, aber vielleicht noch keinen oder nur einen geringen Gewinn erwirtschaftet, könnte ein unternehmensweiter Bonus helfen.
Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie die Gesamtsumme der Barvergütung (Gehalt + Bonus) am Arbeitsmarkt konkurrenzfähig gestalten möchten, dem Unternehmen aber zugleich Flexibilität geben wollen, nur dann auszuzahlen, falls bestimmte finanzielle Ziele (wie EBITDA, Umsatzziele etc.) erreicht werden.
Mehrstufiges Jobleveling
Gerade in größeren Unternehmen ist es sehr wahrscheinlich, dass Sie auf Seiten Ihrer Ingenieurteams fünf Ebenen von Individual Contributors (Mitwirkenden) haben, bevor Managementrollen beginnen. Sie können dies einfach mit Ingenieur I, Ingenieur II usw. benennen oder beschreibendere Begriffe nutzen wie Associate Engineer, Engineer, Senior Engineer, Staff Engineer usw.
Es ist wichtig, dass Ihr Jobleveling schlüssig ist und klar ist, ob diese Stufen echte Beförderungsschritte mit mehr Verantwortung und komplexeren Aufgaben sind oder lediglich Gehaltsstufen darstellen.
Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie über 50 Mitarbeitende hinaus skalieren und Karrierepfade wie Gehaltsstufen formalisiert gestalten müssen. Seien Sie bei der Definition der Unterschiede bezüglich Aufgaben, Arbeit und Gehaltsstufen zwischen den Niveaus präzise, während Sie größere Teams aufbauen.
Breitband-Vergütungsstruktur
Andersherum könnten Sie entscheiden, weniger Stufen zu haben, sodass Ihre Gehaltsbänder breiter werden. Anders gesagt: Es dauert länger, bis die nächste Stufe erreicht wird.
Dies ist umso üblicher, je weiter eine Person innerhalb der Organisation aufsteigt. Zum Beispiel dauert es viel länger, von einer leitenden Managementposition in die Position als Direktor oder Geschäftsführer aufzusteigen, als vom Associate zum mittleren Karriereniveau.
Verwenden Sie diese Vergütungsstruktur, wenn Sie Hierarchien abflachen oder Mitarbeitenden mehr Spielraum zur Weiterentwicklung ihrer Verantwortlichkeiten innerhalb einer Rolle geben wollen.
Warum Struktur wichtig ist
Jede Gehaltsstruktur bringt spezifische Vor- und Nachteile mit sich. Manche fördern Agilität und geteilte Verantwortung (z. B. aktienlastige Modelle), andere hingegen schaffen Transparenz und interne Gerechtigkeit (wie gestufte Modelle). Wichtig ist, eine Struktur zu wählen, die sowohl zu Ihren Unternehmenszielen als auch zu den Erwartungen der Mitarbeitenden passt.
Elemente der Gehaltsstruktur
Die Personalabteilung muss Empfehlungen und einen Rahmen wie unten vorgeschlagen einbringen und anschließend mit den wichtigsten Führungskräften zusammenarbeiten, um die für Ihr Unternehmen gewählte Gehaltsstruktur zu gestalten, umzusetzen, zu kommunizieren, zu überarbeiten und zu verwalten.
Markt-Benchmarking
Rollenabhängig – Das Erste, was Sie tun müssen, ist, den Marktwert einer Rolle in einem Unternehmen Ihrer Größe zu verstehen.
Ein Ingenieur zum Beispiel hat tendenziell eine höhere Gehaltsspanne als ein Kundendienstmitarbeiter. Oft liegt das an der Komplexität der Rolle, der speziellen Fachkenntnis oder dem Hintergrund und anderen Faktoren.
Es gibt einige großartige Tools, die Personalverantwortliche nutzen können, um aussagekräftige Marktdaten zu erhalten, die sogar Unternehmensgröße, Umsatz, Finanzierungsphase usw. berücksichtigen.
Rollenstufen & Karrierestufen - Im Rahmen des Benchmarkings sollten Sie auch darauf achten, für jede Rolle Abstufungen oder ein Karriere-Stufensystem zu etablieren. Idealerweise gibt es das unternehmensweit, damit jeder sieht, wie unterschiedliche Rollen eingestuft sind, doch am wichtigsten ist ein Einstieg auf Abteilungsebene, wenn Sie zunächst mit einem einfacheren Modell starten wollen.
Sie sollten wissen, ob ein Associate weniger erfahren ist als ein Spezialist? Welche Rollen sind „Manager“ und welche „Direktoren“? Gibt es innerhalb einer Stufe mehrere Abstufungen (z.B. Associate Manager, Manager, Senior Manager)? Gibt es Spezialisten, die genauso erfahren sind wie Führungskräfte (zum Beispiel ein Principal Software Engineer versus ein Director of Engineering)?
Dies ist nicht nur für das Vergütungsmanagement wichtig, sondern auch für die Karriereförderung in Ihrer Organisation.
Vergütungskomponenten
Festgehalt
Auch wenn dies der offensichtlichste Startpunkt scheint, sollten Sie – je nach Entwicklungsstand Ihres Unternehmens – unbedingt diese grundlegenden Fragen stellen.
- Befinden Sie sich in einer Lage, in der Sie jemandem ein verlässliches Gehalt zahlen können?
- Sind die Mitarbeitenden in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt?
- Wird die Gehaltszahlung per Scheck oder per Direktüberweisung erfolgen?
- Sind sie von der Arbeitszeitregelung ausgenommen oder nicht (also für Überstunden anspruchsberechtigt)?
- Handelt es sich um eine:n Auftragnehmer:in oder eine:n Angestellte:n (treffen Sie diese Entscheidung nicht allein auf Basis der Kosten, sondern anhand des Aufgabenbereichs)?
- Wie wird die Zahlung von Auftragnehmer:innen gemanagt, um Konformität und Effizienz sicherzustellen?
- Handelt es sich mehr um eine beratende Rolle, sodass Sie auch vollständig in Anteilen statt in Geld bezahlen könnten?
- Werden Sie die Vergütung vom Standort abhängig machen? Was, wenn jemand in eine andere Stadt umzieht, ändert das die Antwort?
Ja, in den meisten Unternehmen wird für die meisten Rollen ein Grundgehalt gezahlt, aber selbst das birgt noch einige Entscheidungen, die Sie auch bei dieser Variante treffen sollten.
Variable Barvergütung
Je nach Rolle oder Entwicklungsphase Ihres Unternehmens sollten Sie gegebenenfalls einen Bonus oder eine Provision in Betracht ziehen.
Wie beim Gehalt ist es auch hier keine einfache Ja-oder-Nein-Frage, aber auch hier sind die ersten beiden Überlegungen Liquidität und Markt-Benchmarking.
Es lohnt sich zu fragen: Sollten Sie zur Entlastung der Liquidität und für mehr Flexibilität mehr variable Vergütung an bestimmte Rollen knüpfen? So werden Boni nur ausgezahlt, wenn das Unternehmen bestimmte finanzielle Ziele erreicht.
Wenn Sie variable Vergütung bzw. individuelle Boni für bestimmte Rollen nutzen wollen, achten Sie darauf, dass sie an Ziele geknüpft werden, die tatsächlich beeinflussbar und erreichbar sind (machen Sie es nicht zu einfach, aber fair und motivierend).
Unterscheiden Sie: Sind es Provisionen (meist direkt an Verkaufs- oder Umsatzziele gebunden), nicht-diskretionäre Boni (häufig an persönliche Kennzahlen wie die Kundenbindung bei Kundenbetreuer:innen geknüpft), oder diskretionäre Boni (wie etwa Bonuszahlungen für Führungskräfte oder alle Mitarbeitenden basierend auf übergeordneten Unternehmenszielen)?
Unternehmensanteile & Aktien
Dies ist stark abhängig von der Phase, in der sich das Unternehmen befindet. Ob Sie in der Series-A-Phase oder bereits börsennotiert sind, macht einen riesigen Unterschied bei der Strategie für Anteile/Aktien.
Frühphasenunternehmen setzen häufig stärker auf Unternehmensanteile, um Liquidität zu schonen und Menschen anzuziehen, die begeistert von der Aufbauphase sind und Verantwortung sowie Mitunternehmerschaft wollen.
Viele Unternehmen, die Marktdaten zu Gehältern veröffentlichen, geben für die jeweiligen Rollen anhand von Umsatz und Größe des Unternehmens auch Anteile (bzw. Equity) in Prozent an.
Verwaltung von Vergütungsstrukturen für verschiedene Mitarbeitertypen
Alles, was wir bisher besprochen haben, gilt im Allgemeinen für festangestellte Mitarbeitende bis einschließlich der Ebene Senior Manager oder Direktor.
Die Vergütungsstruktur sieht jedoch etwas anders aus, wenn Sie andere Mitarbeitertypen betrachten, insbesondere Führungskräfte und Stundenlohnmitarbeiter. Hier sind einige Tipps, wie Sie jeweils vorgehen können.
Führungskräfte
Die Vergütung von Führungskräften, insbesondere auf "C-Level"-Ebene, unterscheidet sich von der Vergütung im übrigen Unternehmen. Ihr Gehalt liegt oft außerhalb der regulären Vergütungsstruktur und wird mit nur wenigen Kontrollen geregelt.
Führungskräfte bringen umfassende Erfahrung und einzigartige Fähigkeiten mit, die den Unternehmenserfolg maßgeblich beeinflussen. Deshalb sind flexible Vergütungsoptionen besonders wichtig. Das Grundgehalt ist nur ein Teil ihres Vergütungspakets; Anreize machen oft 50 % oder mehr ihres Gehalts aus.
Vor diesem Hintergrund ist eine traditionelle Gehaltsstruktur für Führungskräfte weniger entscheidend.
Stundenlohnmitarbeiter
Bei Mitarbeitenden im Stundenlohn ist das Vergütungsmanagement unkomplizierter. Die Aufgabenbereiche sind meist weniger abwechslungsreich, sodass feste Löhne oder stufenbasierte Modelle effizienter greifen.
- Fester Stundenlohn/Jobrate: Jede Tätigkeit erhält einen festgelegten Stundenlohn – ideal für klar umrissene Rollen mit wenig Abweichung und schneller Einarbeitung.
- Stufenbasiertes Vergütungsmodell: Diese Methode nutzt eine Staffelung von Stundenlöhnen, die sich mit Betriebszugehörigkeit, erlernten Fähigkeiten oder Leistung erhöhen. Erhöhungen dieser Art sind häufig in betrieblichen sowie nicht-betrieblichen Arbeitsverhältnissen zu finden, in denen Erfahrung die Kompetenzen steigert.
Ein einfaches und transparentes System sorgt für Fairness und Effizienz bei der Verwaltung der Bezahlung von Stundenlohnmitarbeitenden.
Wie man eine Vergütungsstruktur auswählt
Die passende Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen hängt von einigen Schlüsselfaktoren ab:
- Unternehmensgröße: Kleinere Unternehmen müssen ihre Ausgaben meist besonders genau beobachten, während größere Unternehmen eventuell höhere Gehälter bieten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
- Branche: Bestimmte Branchen eignen sich besser für spezifische Vergütungsmodelle. Große, stabile Unternehmen mit vielen Personalbewegungen setzen beispielsweise häufig auf eine breit gefasste Gehaltsstruktur.
- Standort: Auch der Standort Ihres Unternehmens spielt eine Rolle. Erfolgreiche Unternehmen in Ihrer Region könnten eine bestimmte Vergütungsstruktur nutzen; deshalb sollten Sie Marktdaten auswerten.
- Mitarbeiterklassifizierung: Denken Sie an die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft. Bei vielen Teilzeit- oder Zeitarbeitskräften empfiehlt sich zum Beispiel eine traditionelle zweiwöchentliche Vergütungsstruktur mit mehr Kontrolle.
Wählen Sie die für Ihr Unternehmen passende Vergütungsstruktur
Sie verfügen nun über das passende Werkzeug, um eine Vergütungsstruktur zu erstellen, die zu Ihrem Unternehmen passt. Diese wird sich weiterentwickeln.
Was Sie als 25-köpfiges Start-up umsetzen, wird bei 500 Mitarbeitenden nicht mehr passend sein. Als Personalverantwortliche ist es unsere Aufgabe sicherzustellen, dass ein Vergütungsüberprüfungsprozess existiert und die Vergütung sich im Einklang mit Unternehmen und Team weiterentwickelt.
Wir sind die Expert:innen, strategischen Partner:innen und Influencer:innen, wenn es um diese Entscheidungen in unserem Unternehmen geht. Mit dem oben beschriebenen Werkzeug finden Sie die passende Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen in der jeweiligen Phase.
Vielleicht möchten Sie sich auch diese Liste mit Tools für das Vergütungsmanagement oder Vergütungsbenchmarking-Unternehmen ansehen. Diese unterstützen Sie unter anderem beim Gehaltsbenchmarking, beim Aufbau von Jobarchitekturen und bei leistungsorientierten Vergütungsmodellen.
