Vergütungsstrukturen erklärt: Typen und wann man sie verwendet

Für uns als HR-Profis ist dies ein Bereich, in dem wir als strategische Partner glänzen können.    

Vergütungsmodelle unterscheiden sich von Organisation zu Organisation. Je nach Phase Ihres Unternehmens können Sie unter Umständen mehr Geld auszahlen, wenn Sie profitabel sind, während andere Unternehmen in einer früheren Phase stärker auf Beteiligungen setzen müssen.  

Die frühzeitige Ausarbeitung einer Gehaltsstruktur kann dazu beitragen, Ihre Checkliste für die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu vereinfachen.

Warum sind Vergütungsstrukturen wichtig?  

Vergütungsstrukturen sind wichtig, weil sie einen klaren und konsistenten Ansatz für die Entlohnung von Mitarbeitenden schaffen. Eine gut gestaltete Struktur erhöht die Fairness, unterstützt die strategischen Geschäftsziele und stellt sowohl interne als auch externe Gerechtigkeit sicher. Sie ist somit ein entscheidender Bestandteil jeder HR-Strategie.

Vergütungsstrukturen haben auch direkten Einfluss auf Arbeitszufriedenheit, Leistung, Bindung und Ihre Fähigkeit, Talente anzuziehen.

Eine starke Vergütungsstruktur hilft dabei:

• Fairness und Transparenz sicherzustellen, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden
• Gehälter an Branchenstandards, Stellenanforderungen und Mitarbeiterleistung anzugleichen
• Mitarbeitende zu motivieren und zu halten, indem eine konsistente und vorhersehbare Vergütung geboten wird
• Loyalität und Engagement zu stärken, indem potenzielle Ungleichheiten reduziert werden
• Klare Erwartungen bezüglich Gehaltsentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten zu setzen
• Leistungen strukturiert und skalierbar zu belohnen

Kurz gesagt: Eine durchdachte Vergütungsstruktur verbessert die Moral, unterstützt die Talentgewinnung und mindert Risiken durch Gehaltsunterschiede.

Was ist eine Vergütungsphilosophie?

Ihre Vergütungsstruktur sollte die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens widerspiegeln, also die Leitprinzipien, die bestimmen, wie und warum Sie Ihre Mitarbeitenden bezahlen. 

Hier sind drei Beispiele aus der Praxis für Vergütungsphilosophien und die Branchen, aus denen sie stammen: 

• „Wir zahlen Spitzengehälter, um die besten Fachkräfte unserer Branche zu gewinnen und zu halten.“ (Technologie)   
• „Unsere Vergütung ist gerecht, wettbewerbsfähig und leistungsorientiert.“ (Marketing) 
• „Unsere Vergütung spiegelt unsere Werte wider: Wir sitzen alle in einem Boot.“ (Startup)  

Eine Vergütungsphilosophie muss nicht kompliziert sein. Entscheidend ist, dass sie zur Unternehmenskultur passt und Ihre Haltung zur Bezahlung klar kommuniziert.

Als HR-Profi ist es Ihre Aufgabe, gemeinsam mit der Geschäftsleitung diese Philosophie zu definieren, in eine Vergütungsstrategie zu übersetzen und eine Gehaltsstruktur zu entwickeln, die sie unterstützt. Dazu gehört das Anlegen von Gehaltsbändern, das Benchmarking von Funktionen und die Durchführung von Marktanalysen, um sicherzustellen, dass Ihre Ziele erreicht werden.

Wenn sich Ihr Unternehmen entschließt, von Marktpreisen abzuweichen, müssen Sie in der Lage sein, warum das so ist, klar zu erklären – gegenüber Bewerbenden, Mitarbeitenden und Führungskräften –, sodass es Einfluss auf Einstellungen, Leistungszulagen, Beförderungen und Aufgabenwechsel nimmt.

Und falls nicht, sollten wir überlegen, wie wir mit unseren Mitarbeitenden und Bewerbenden darüber sprechen und es in Leistungsbeurteilungen, Beförderungen, Aufgabenwechseln und Einstellungen lebendig werden lassen.   

Sie müssen außerdem Führungskräfte darin schulen, wie sie das Thema ansprechen, entscheiden, wie transparent Sie bereichsübergreifend sein möchten, und sicherstellen, dass das Team versteht, wie die Vergütung festgelegt wird, warum sie so gestaltet ist und welche Erwartungen für das Erreichen der Vergütungsziele gelten.

Letztlich legen Sie mit dieser Klarheit und Konsistenz in Ihrer Vergütungsstrategie das Fundament für Vertrauen und Transparenz in Ihrer Organisation.

Arten von Vergütungsstrukturen

Es gibt keine Einheitslösung für die Gestaltung einer Vergütungsstruktur. Das passende Modell für Ihr Unternehmen hängt von Ihrer Wachstumsphase, Vergütungsphilosophie, Marktwettbewerbsfähigkeit, Teamzusammensetzung und finanzieller Flexibilität ab.

Diese Tabelle fasst die gängigsten Arten von Vergütungsstrukturen zusammen und gibt Hinweise darauf, wann sie am sinnvollsten sind. Außerdem erkläre ich jede Option weiter unten genauer.

Hoher Anteil Eigenkapital, geringe Barvergütung 

Dies ist typisch für junge Unternehmen, die noch nicht genug Einnahmen erzielen, um ein hohes Lohnniveau zu finanzieren. 

Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie nach Menschen mit Unternehmergeist suchen, die eine hohe Risikobereitschaft und großes Interesse an potenziell hohen Erträgen haben.    

Unternehmensweiter Bonus 

Wenn Ihr Unternehmen die allererste Gründungsphase hinter sich gelassen hat, aber vielleicht noch nicht profitabel ist (oder nur knapp), kann ein unternehmensweiter Bonus helfen. 

Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie versuchen, die gesamte Barvergütung (Grundgehalt + Bonus) marktkonform zu machen, aber dem Unternehmen Flexibilität geben möchten, Boni nur dann auszuschütten, wenn bestimmte finanzielle Ziele (wie EBITDA, Umsatzziele o. ä.) erreicht werden.

Mehrstufige Karrierelevel 

Gerade bei größeren Unternehmen kommt es häufig vor, dass es zum Beispiel fünf Ebenen von Einzelbeitragsleistenden in der Entwicklungsabteilung gibt, bevor es in Führungspositionen übergeht. Diese Ebenen werden oft einfach als Ingenieur I, Ingenieur II usw. bezeichnet oder mit ausführlicheren Titeln wie Associate Engineer, Engineer, Senior Engineer, Staff Engineer usw.   

Wichtig ist, dass Ihr Karriereleveling sinnvoll gestaltet ist und klar wird, ob diese Ebenen tatsächliche Beförderungsschritte (also mehr Verantwortung, komplexere Aufgaben usw.) oder lediglich Gehaltsstufen bedeuten.

Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie auf mehr als 50 Mitarbeitende wachsen und Karrierelaufbahnen sowie Vergütungsstufen formalisieren wollen. Machen Sie die Unterschiede bei Verantwortung, Aufgaben und Vergütung zwischen den Ebenen deutlich, wenn Sie größere Teams aufbauen.

Breitband-Vergütungsstruktur

Im Gegensatz dazu möchten Sie eventuell weniger Ebenen einführen und dafür Ihre Gehaltsbänder weiter machen.  Das heißt, es dauert länger, bis eine nächste Stufe erreicht wird.

Dies ist umso üblicher, je höher die Position in der Organisation ist. Zum Beispiel dauert der Schritt vom Senior Manager zum Director oder zur Führungskraft wesentlich länger als der vom Associate auf die mittlere Karrierestufe.

Verwenden Sie diese Vergütungsstruktur, wenn Sie Hierarchien abflachen oder Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten geben wollen, ihre Aufgaben innerhalb einer Rolle weiterzuentwickeln.

Warum Struktur wichtig ist

Jede Vergütungsstruktur bringt unterschiedliche Vor- und Nachteile mit sich. Einige fördern Flexibilität und gemeinschaftliches Eigentum (wie anteilsbasierte Modelle), andere sorgen für mehr Karriereklarheit und interne Ausgewogenheit (wie gestufte Ebenen). Entscheidend ist, ein Modell zu wählen, das sowohl Ihre Unternehmensziele als auch die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter unterstützt.

Bestandteile einer Vergütungsstruktur

Die Personalabteilung muss mit Empfehlungen und einem Überblick über die unten aufgeführten Rahmenwerke an den Tisch kommen und dann mit den wichtigsten Führungskräften zusammenarbeiten, um die von Ihrem Unternehmen gewählte Gehaltsstruktur zu entwerfen, umzusetzen, zu kommunizieren, zu überarbeiten und zu verwalten. 

Markt-Benchmarking

Rollenbezogen – Als Erstes müssen Sie sicherstellen, dass Sie wissen, was der Marktwert für eine bestimmte Rolle in einem Unternehmen Ihrer Größe ist. 

Beispielsweise hat ein*e Ingenieur*in in der Regel eine höhere Gehaltsspanne als ein*e Kundensupport-Mitarbeiter*in. Oft basiert dies auf der Komplexität der Rolle, der fachlichen Expertise oder anderen Faktoren.  

Es gibt großartige Tools, die Personalverantwortliche nutzen können, um aussagekräftige Marktdaten zu erhalten, die sogar die Unternehmensgröße, den Umsatz, die Finanzierungsphase usw. berücksichtigen.

Rollentiers & Karrierelevel – Im Rahmen des Benchmarkings sollten Sie auch sicherstellen, dass für jede Rolle Tiers oder Karrierestufen ausgearbeitet werden. Im Idealfall ist dies unternehmensweit umgesetzt, damit alle verstehen, wie die verschiedenen Rollen eingeordnet sind. Am wichtigsten ist jedoch, dies innerhalb einer Abteilung zu tun, wenn Sie mit einem einfacheren Prozess starten müssen.  

Müssen Sie wissen, ob ein*e Associate eher Junior ist als ein*e Spezialist*in? Welche Rollen sind „Manager" im Vergleich zu „Direktor*in"? Haben Sie mehrere Stufen innerhalb einer Ebene (zum Beispiel Associate Manager, Manager, Senior Manager)? Gibt es individuelle Fachrollen, die genauso senior wie Führungspositionen sind (wie z.B. Principle Software Engineer und Director of Engineering)?   

Dies ist nicht nur wichtig für das Vergütungsmanagement, sondern auch für die berufliche Entwicklung in Ihrem Unternehmen.

Vergütungsbestandteile

Festgehalt

Auch wenn dies der offensichtlichste Punkt zu sein scheint, ist es abhängig vom Stand Ihres Unternehmens wichtig, sich zunächst einige grundlegende Fragen zu stellen.  

• Befinden Sie sich an einem Punkt, an dem Sie jemandem ein konstantes Gehalt zahlen können?   
• Arbeiten sie in Vollzeit oder Teilzeit?  
• Wird das Gehalt per Scheck oder per Direktüberweisung ausgezahlt?
• Sind sie befreit oder nicht befreit (also überstundenberechtigt)?   
• Sind sie Auftragnehmer*in oder Angestellte*r (treffen Sie diese Entscheidung nicht nur basierend auf den Kosten, sondern abhängig vom Rollenprofil)?
• Wie wird die Auftragnehmer*in-Gehaltsabrechnung organisiert, um Konformität und Effizienz sicherzustellen?
• Handelt es sich eher um eine beratende Rolle, bei der Sie ausschließlich mit Anteilen statt mit Bargeld vergüten können?  
• Passen Sie die Vergütung standortbasiert an? Was passiert, wenn Mitarbeitende in eine andere Stadt umziehen – ändert sich daran etwas?  

Ja, die meisten Rollen werden mit einem Grundgehalt vergütet. Dennoch gibt es Entscheidungen zu treffen, selbst wenn dies der Ausgangspunkt für Ihr Unternehmen ist.  

Variable Barvergütung 

Abhängig von der Rolle oder dem Stand Ihres Unternehmens sollten Sie über Boni oder Provisionen nachdenken.   

Wie beim Gehalt gibt es auch hier kein einfaches Ja- oder Nein, aber die ersten beiden Überlegungen betreffen Liquidität und Markt-Benchmarking.  

Es lohnt sich zu überlegen, ob Sie für einige oder viele Rollen mehr variable Vergütung anstatt Fixgehalt anbieten, um die Flexibilität und den Cashflow Ihres Unternehmens zu unterstützen. So werden Boni nur dann ausgezahlt, wenn das Unternehmen bestimmte Finanzziele erreicht.

Author's Tip

Stellen Sie sicher, dass die finanziellen Ziele klar definiert und kommuniziert sind – ebenso wie die Messung und Auszahlung der Zielerreichung –, damit das Team schon zu Beginn des Vergütungszyklus Bescheid weiß.

Wenn Sie für bestimmte Rollen individuelle Boni einführen möchten, stellen Sie sicher, dass diese mit Zielen verknüpft sind, die sie selbst beeinflussen und erreichen können (machen Sie es nicht zu leicht, aber fair und motivierend).   

Identifizieren Sie, ob es sich um Provisionen handelt (meist direkt an Umsatz- und Verkaufsziele gebunden), nicht-ermessensabhängige Boni (häufig an persönliche Kennzahlen wie z. B. Mandantenbindung im Kundenerfolg) und ermessensabhängige Boni (z.B. Führungskräfteboni oder Unternehmensboni, bei denen alle an ein größeres Unternehmensziel gebunden sind). 

Beteiligungen & Aktien

Dies hängt wirklich davon ab, in welcher Phase sich das Unternehmen befindet. Ob Sie sich in der Series-A-Phase befinden oder ein börsennotiertes Unternehmen sind, führt zu zwei völlig unterschiedlichen Strategien in Bezug auf Eigenkapital/Aktien.  

Unternehmen in einer früheren Phase setzen oftmals stärker auf die Vergabe von Eigenkapitalanteilen, um den Cashflow zu erleichtern und Menschen anzuziehen, die sich für die Aufbauphase begeistern und das Gefühl von Eigenverantwortung und Beteiligung am Unternehmenserfolg haben möchten.   

Viele der Unternehmen, die Marktdaten zu Gehältern veröffentlichen, geben auch Eigentumsanteile (also Eigenkapital) für Rollen an, basierend auf der Größe und dem Umsatz des Unternehmens.   

Vergütungsstrukturen für unterschiedliche Mitarbeitertypen managen

Alles, was wir bis zu diesem Punkt besprochen haben, gilt im Allgemeinen für festangestellte Mitarbeitende bis zur Ebene eines Senior Managers oder Directors.

Die Vergütungsstruktur wird jedoch etwas anders aussehen, wenn Sie andere Mitarbeitertypen betrachten, insbesondere Führungskräfte und Stundenlöhner. Hier sind einige Tipps, wie Sie an jede dieser Gruppen herangehen können.

Führungskräfte

Die Vergütung von Führungskräften, insbesondere auf C-Level, unterscheidet sich etwas von der restlichen Belegschaft. Ihre Vergütung fällt häufig außerhalb der üblichen Gehaltsstruktur und unterliegt nur geringen Kontrollen.

Führungskräfte bringen umfangreiche Erfahrung und einzigartige Fähigkeiten mit, die maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen und daher mehr flexible Bezahlmodelle erfordern. Das Grundgehalt ist nur ein Teil ihres Vergütungspakets; Anreize machen häufig 50 % oder mehr ihres Gehalts aus.

Angesichts dieser Dynamik ist die traditionelle Vergütungsstruktur für sie weniger ausschlaggebend.

Stundenlöhner

Bei Mitarbeitenden mit Stundenlohn ist die Lohnverwaltung meist unkomplizierter. Diese Positionen weisen in der Regel weniger unterschiedliche Aufgaben auf, weshalb feste Löhne oder stufenbasierte Strukturen effizienter sind.

• Fester Lohn/Jobrate: Jede Tätigkeit hat einen festgelegten Stundenlohn – ideal für klar definierte Tätigkeiten mit wenigen Variationen und schneller Einarbeitung.
• Stufenbasierte Vergütungsstruktur: Hier gibt es eine Staffelung der Stundenlöhne, die sich anhand der Zugehörigkeitsdauer, erworbener Fähigkeiten oder Leistung erhöht. Diese Art der Lohnentwicklung ist sowohl in tarifgebundenen als auch tarifunabhängigen Unternehmen verbreitet, in denen Erfahrung die Qualifikation steigert.

Eine einfache und transparente Regelung gewährleistet Fairness und Effizienz bei der Bezahlung von Stundenlöhnern.

So wählen Sie die passende Vergütungsstruktur aus

Die beste Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen hängt von einigen Schlüsselfaktoren ab:

• Unternehmensgröße: Kleinere Unternehmen müssen die Ausgaben meist genauer im Blick behalten, während größere Unternehmen eventuell höhere Gehälter bieten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Branche: Bestimmte Branchen eignen sich für spezifische Vergütungsmodelle besser. Beispielsweise entscheiden sich große, stabile Unternehmen mit vielen internen Wechselmöglichkeiten häufig für eine breitbandige Vergütungsstruktur.
• Standort: Auch der Standort Ihres Unternehmens spielt eine wichtige Rolle. Erfolgreiche Firmen in Ihrer Region nutzen womöglich ein bestimmtes Gehaltsmodell – analysieren Sie daher Marktinformationen.
• Klassifizierung der Mitarbeitenden: Überlegen Sie sich die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft. Wenn Sie viele Teilzeit- oder Zeitarbeitskräfte beschäftigen, könnte eine traditionelle 14-tägige Lohnstruktur mit mehr Kontrolle sinnvoll sein.

Wählen Sie die richtige Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen

Sie verfügen jetzt über das Werkzeug, mit dem Sie die passende Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen entwickeln können. Diese wird sich weiterentwickeln.  

Was in einem Start-up mit 25 Mitarbeitenden funktioniert, ist nicht mehr passend, wenn Sie auf 500 Mitarbeitende wachsen. Als HR-Profis ist es unsere Aufgabe, einen regelmäßigen Gehaltsüberprüfungsprozess sicherzustellen – und dass die Vergütung sich mit unserem Unternehmen und dem Team weiterentwickelt.   

Wir sind die Experten, strategischen Partner und Einflussnehmer, wenn es um diese Entscheidungen in unserem Unternehmen geht. Mit dem oben genannten Wissen finden Sie die richtige Vergütungsstruktur, die Sie für Ihr aktuelles Unternehmensstadium implementieren können.

Sie möchten vielleicht auch diese Liste von Vergütungsmanagement-Tools oder Vergütungs-Benchmarking-Unternehmen prüfen, die Sie unter anderem beim Gehalt-Benchmarking, bei der Entwicklung von Rollenarchitekturen oder leistungsorientierten Vergütungsmodellen (leistungsbasierte Vergütung) unterstützen können.