Vergütungsstrukturen erklärt: Arten und wann sie verwendet werden sollten

Karen Weeks

on May 8, 2026

Was sind Vergütungsstrukturen?

Eine Vergütungsstruktur oder Gehaltsstruktur ordnet die Gehälter der Mitarbeitenden nach Berufsgruppen in Stufen oder Klassen, wobei jede Stufe über festgelegte Mindest- und Höchstgehälter verfügt. Dies umfasst jedes Rahmenwerk, das zur Festlegung der Mitarbeitervergütung dient.

Für uns als HR-Profis ist dies ein Bereich, in dem wir als strategische Partner glänzen können.

Vergütungsstrukturen unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen. Je nach Entwicklungsphase Ihres Betriebs können Sie, wenn Sie profitabel sind, mehr Geld auszahlen, während andere Unternehmen in einer früheren Phase stärker auf Beteiligungen angewiesen sein können.

Eine vorab festgelegte Gehaltsstruktur kann Ihre Lohnabrechnungs-Checkliste erheblich vereinfachen.

Warum sind Vergütungsstrukturen wichtig?

Vergütungsstrukturen sind wichtig, weil sie eine klare und einheitliche Vorgehensweise bei der Vergütung von Mitarbeitenden bieten. Eine gut durchdachte Struktur fördert Fairness, unterstützt strategische Unternehmensziele und stellt interne sowie externe Gleichbehandlung sicher. Damit ist sie ein zentrales Element jeder HR-Strategie.

Vergütungsstrukturen haben außerdem direkten Einfluss auf Arbeitszufriedenheit, Leistung, Mitarbeiterbindung und die Fähigkeit, Talente anzuziehen.

Eine solide Vergütungsstruktur hilft dabei:

Fairness und Transparenz sicherzustellen bei der Entscheidungsfindung über Vergütungen
Vergütung mit Branchenstandards, Aufgabenbereichen und Leistungen der Mitarbeitenden abzugleichen
Mitarbeitende zu motivieren und zu binden, indem sie eine konsistente und vorhersehbare Bezahlung gewährleisten
Loyalität und Engagement zu stärken, indem potenzielle Ungleichheiten reduziert werden
Klare Erwartungen bezüglich Gehaltsentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten zu schaffen
Leistungen strukturiert und skalierbar zu honorieren

Zusammengefasst fördert eine durchdachte Vergütungsstruktur die Mitarbeitermotivation, erleichtert die Gewinnung von Talenten und reduziert Risiken durch Gehaltsunterschiede.

Was ist eine Vergütungsphilosophie?

Ihre Gehaltsstruktur sollte die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens widerspiegeln – also die Leitprinzipien, warum und wie Sie Ihre Mitarbeitenden entlohnen.

Hier sind drei Beispiele aus der Praxis, die ich für Vergütungsphilosophien erlebt habe und die Branchen, aus denen sie stammen:

„Wir zahlen am oberen Ende des Markts, um die besten Talente für unser Unternehmen zu gewinnen und zu halten.“ (Technologie)
„Unsere Vergütung ist fair, wettbewerbsfähig und leistungsorientiert.“ (Marketing)
„Unsere Vergütung spiegelt unsere Werte wider, dass wir gemeinsam an einem Strang ziehen.“ (Startup)

Eine Vergütungsphilosophie muss nicht kompliziert sein. Wichtig ist, dass sie zur Unternehmenskultur passt und Ihre Herangehensweise an Gehalt transparent macht.

Als HR-Profi ist es Ihre Aufgabe, diese Philosophie mit der Geschäftsleitung zu definieren, sie in eine Vergütungsstrategie zu überführen und darauf basierend eine Gehaltsstruktur zu entwickeln. Das umfasst das Festlegen von Gehaltsbändern, das Benchmarking von Positionen und Marktanalysen, um die Ausrichtung auf Ihre Ziele sicherzustellen.

Wenn Ihr Unternehmen vom Marktpreis abweichen möchte, sollten Sie Kandidaten, Mitarbeitenden und Führungskräften verständlich erklären können, warum – damit es als Grundlage für Einstellungen, Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Stellenveränderungen dient.

Und falls nicht, sollten Sie mit Mitarbeitenden und Kandidaten offen besprechen, wie damit umgegangen wird und dies transparent in Gehaltsgesprächen, bei Beförderungen, Stellenwechseln und bei der Einstellung kommunizieren.

Sie müssen zudem Führungskräfte darin schulen, wie sie darüber sprechen, festlegen, wie transparent Sie rollenübergreifend sein wollen, und sicherstellen, dass für das Team nachvollziehbar ist, wie Vergütungen festgelegt werden, warum diese Struktur besteht und welche Bedingungen für die Erreichung der Gehaltsziele gelten.

Letztlich schaffen die Klarheit und Beständigkeit, die Sie in Ihre Vergütungsstrategie bringen, die Basis für Vertrauen und Transparenz in Ihrem Unternehmen.

Arten von Vergütungsstrukturen

Bei der Gestaltung einer Vergütungsstruktur gibt es keinen Allzweck-Ansatz. Das für Ihr Unternehmen passende Modell hängt von der Wachstumsphase, Vergütungsphilosophie, Wettbewerbsfähigkeit am Markt, Teamzusammensetzung und finanzieller Flexibilität ab.

Diese Tabelle fasst die gängigsten Arten von Vergütungsstrukturen zusammen, mit Hinweisen darauf, wann sie am sinnvollsten sind. Im Anschluss erläutere ich jede Variante näher.

Vergütungsstruktur-Typ	Beschreibung	Wann zu verwenden
Hoher Anteil an Eigenkapital, wenig Bargeld	Setzt Priorität auf Aktienoptionen oder Eigenkapital statt Grundgehalt. Weit verbreitet bei Startups, bei denen der Cashflow begrenzt ist, aber langfristiges Potenzial besteht.	Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie ein Unternehmen in der Frühphase sind und unternehmerisch geprägte Talente anziehen möchten, die bereit sind, höhere Risiken einzugehen und durch zukünftige Wertsteigerungen motiviert werden.
Unternehmensweiter Bonus	Bietet einen gemeinsamen Bonus, der an Unternehmenskennzahlen wie Umsatz oder EBITDA geknüpft ist. Bietet flexible Barvergütung.	Verwenden Sie dies, wenn Sie das Grundgehalt stabil halten, aber Leistungsprämien gezielt auf Basis des gesamten Unternehmenserfolges vergeben möchten – besonders in der Post-Startup-Phase oder bei geringen Margen.
Mehrstufige Stellenebenen	Unterteilt Rollen in mehrere Ebenen (z. B. Ingenieur I–IV) mit klaren Unterschieden bei Verantwortung, Aufgabenbereich und Bezahlung. Unterstützt strukturiertes berufliches Wachstum.	Verwenden Sie dies, wenn Ihr Unternehmen auf über ~50 Mitarbeitende wächst und Sie formalisierte Karrierepfade benötigen. Am besten geeignet für wachsende Teams und größere Organisationen.
Breitband-Vergütungsstruktur	Konsolidiert mehrere Ebenen in breitere Gehaltsbänder, reduziert Hierarchie und ermöglicht mehr Entwicklung innerhalb einer Rolle.	Verwenden Sie dies, wenn Sie interne Flexibilität unterstützen, starre Hierarchien minimieren und erfahrenen Mitarbeitenden mehr Handlungsspielraum für laterale oder langsame Entwicklung bieten möchten.

Hoher Anteil an Eigenkapital, wenig Bargeld

Dies ist üblich bei Unternehmen in einer frühen Phase, in denen die Einnahmen noch nicht ausreichen, um eine hohe Gehaltsabrechnung zu finanzieren.

Verwenden Sie diese Vergütungsstruktur, wenn Sie nach Menschen mit Unternehmergeist suchen, die eine hohe Risikobereitschaft haben und an hohe Belohnungen glauben.

Unternehmensweiter Bonus

Wenn Ihr Unternehmen die Anfangsphase hinter sich hat, aber vielleicht noch nicht profitabel ist (oder kaum Gewinne erzielt), kann ein unternehmensweiter Bonus helfen.

Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie die gesamte Barvergütung (Grundgehalt + Bonus) auf dem Markt wettbewerbsfähig machen wollen, dem Unternehmen aber gleichzeitig die Flexibilität geben, den Bonus nur auszuzahlen, wenn bestimmte finanzielle Ziele (wie EBITDA, Umsatzziele etc.) erreicht werden.

Mehrstufige Stellenebenen

Gerade in größeren Unternehmen ist es sehr wahrscheinlich, dass Sie fünf Ebenen von Fachkräften im Ingenieurteam haben, bevor es in Führungsrollen übergeht. Sie können dies einfach Ingenieur I, Ingenieur II usw. nennen oder beschreibendere Bezeichnungen wie Junior Ingenieur, Ingenieur, Senior Ingenieur, leitender Ingenieur usw. verwenden.

Es ist wichtig, sicherzustellen, dass Ihre Stellenebenen sinnvoll gestaltet sind und klar ist, ob es sich um Beförderungsschritte (also zusätzliche Verantwortung, komplexere Aufgaben usw.) oder lediglich um Gehaltsstufen handelt.

Verwenden Sie diese Struktur, wenn Ihr Unternehmen die Marke von 50 Mitarbeitenden überschreitet und Sie Karrierepfade und Gehaltsstufen formal festlegen müssen. Machen Sie die Unterschiede in Verantwortung, Tätigkeit und Gehaltsstufe zwischen den Ebenen klar, wenn Sie größere Teams aufbauen.

Breitband-Vergütungsstruktur

Im Gegensatz dazu können Sie sich entscheiden, weniger Stufen einzuführen, um Ihre Gehaltsbänder zu verbreitern. Mit anderen Worten: Der Aufstieg in eine höhere Ebene dauert dadurch länger.

Das ist umso üblicher, je weiter jemand in der Hierarchie aufsteigt. So dauert der Sprung von einer Senior-Manager-Position zur Direktion oder Geschäftsführung meist deutlich länger als von einer Einstiegsposition zu einer mittleren Ebene.

Verwenden Sie diese Vergütungsstruktur, wenn Sie Hierarchien abflachen oder Mitarbeitenden mehr Raum geben möchten, sich innerhalb einer Rolle weiterzuentwickeln.

Warum Struktur wichtig ist

Jede Vergütungsstruktur bringt unterschiedliche Vor- und Nachteile mit sich. Einige fördern Agilität und gemeinsames Eigentum (wie eigentumsbasierte Modelle), andere unterstützen Karrierewege und interne Gleichberechtigung (wie gestufte Strukturen). Entscheidend ist, die Struktur zu wählen, die sowohl zu Ihren Unternehmenszielen als auch zu den Erwartungen der Mitarbeitenden passt.

Elemente der Vergütungsstruktur

Die Personalabteilung sollte mit Empfehlungen und einer Übersicht der folgenden Rahmenwerke an den Tisch kommen und dann gemeinsam mit den Führungskräften den gewählten Vergütungsrahmen für Ihr Unternehmen entwerfen, implementieren, kommunizieren, überarbeiten und verwalten.

Markt-Benchmarking

Rollenspezifisch – Das Erste, was Sie tun sollten, ist zu verstehen, welcher Marktwert für eine Rolle in einem Unternehmen Ihrer Größe gilt.

Zum Beispiel hat ein Ingenieur in der Regel eine höhere Gehaltsspanne als ein Mitarbeiter im Kundenservice. Häufig basiert dies auf der Komplexität der Rolle, der erforderlichen Fachkenntnis oder spezifischem Hintergrund sowie weiteren Faktoren.

Es gibt großartige Tools, die Personalverantwortliche nutzen können, um solide Marktdaten zu erhalten, die sogar Unternehmensgröße, Umsatz, Finanzierungsphase usw. berücksichtigen.

Rollen-Tiers & Karrierestufen - Als Teil des Benchmarking-Prozesses solltest du außerdem sicherstellen, dass du Ebenen oder ein Job Leveling für jede Rolle festlegst. Im Idealfall existiert dies unternehmensweit, sodass alle nachvollziehen können, wie verschiedene Rollen einsortiert sind. Aber am wichtigsten ist es, zumindest innerhalb einer Abteilung zu starten, wenn du den Prozess zunächst vereinfachen möchtest.

Du musst wissen: Ist ein Associate etwas weniger erfahren als ein Spezialist? Welche Rollen sind „Manager” im Vergleich zu „Direktoren”? Hast du mehrere Stufen innerhalb einer Ebene (zum Beispiel Associate Manager, Manager, Senior Manager)? Gibt es individuelle Expertenrollen, die genauso senior sind wie Fachbereichsleiter(innen) (wie ein Principle Software Engineer und ein Director of Engineering)?

Das ist nicht nur wichtig für das Vergütungsmanagement, sondern auch für die berufliche Entwicklung in deiner Organisation.

Vergütungsbestandteile

Festgehalt

Auch wenn dies für viele der offensichtlichste Ausgangspunkt ist, solltest du – je nach Phase deines Unternehmens – folgende grundlegende Fragen stellen:

Bist du an dem Punkt, an dem du jemanden ein verlässliches Gehalt zahlen kannst?
Sind sie in Vollzeit oder Teilzeit angestellt?
Wird die Gehaltsabrechnung per Scheck oder per Direktüberweisung ausgezahlt?
Sind sie von der Mehrarbeitszeitregelung befreit oder nicht (d.h. anspruchsberechtigt auf Überstunden)?
Handelt es sich um einen externen Dienstleister oder einen festangestellten Mitarbeiter (diese Entscheidung sollte nicht nur aus Kostengründen getroffen werden, sondern sich nach dem Aufgabenbereich richten)?
Wie wird die Abrechnung von externen Dienstleistern verwaltet, um Compliance und Effizienz zu gewährleisten?
Handelt es sich um eine beratende Rolle, bei der eine Vergütung ausschließlich in Form von Unternehmensanteilen erfolgen kann – statt in Geld?
Soll die Vergütung an den Standort angepasst werden? Was passiert, wenn die betreffende Person in eine andere Stadt zieht – ändert das etwas?

Ja, die meisten Unternehmen zahlen für die meisten Positionen ein Festgehalt, doch auch dann gibt es eine Reihe von Entscheidungen zu treffen, selbst wenn das das Grundmodell deines Unternehmens ist.

Variable Vergütung

Je nach Rolle oder Entwicklungsphase deines Unternehmens solltest du auch Prämien oder Provisionen in Betracht ziehen.

Wie bei den Gehältern ist die Frage nicht so einfach mit Ja oder Nein zu beantworten. Auch hier sind die ersten beiden Überlegungen Liquidität (Cashflow) und Gehaltsbenchmarking.

Es ist überlegenswert: Musst du für bestimmte (oder viele) Rollen einen höheren Anteil an variabler Vergütung vorsehen, um flexibler zu bleiben und die Liquidität des Unternehmens zu schonen? So werden Boni nur dann ausgezahlt, wenn das Unternehmen bestimmte finanzielle Ziele erreicht.

Author's Tip

Stelle sicher, dass du diese finanziellen Ziele, die Messkriterien und die Auszahlung transparent kommunizierst, damit das Team zu Beginn des Vergütungszyklus darüber informiert ist.

Wenn du für bestimmte Positionen individuelle Boni einführen möchtest, stelle sicher, dass diese an Ziele geknüpft sind, auf die die betreffende Person tatsächlich Einfluss nehmen kann und die sie erreichen kann (keine Alibi-Ziele, sondern fair und motivierend).

Definiere, ob es sich um Provisionen handelt (in der Regel direkt an Vertriebs- und Umsatzziele gebunden), nicht-diskretionäre Boni (oft an persönliche Kennzahlen wie die Kundenbindungsquote eines Customer Success Reps gekoppelt) oder diskretionäre Boni (z.B. Führungs- oder Unternehmensboni, bei denen alle an übergreifende Unternehmensziele gebunden sind).

Unternehmensbeteiligung & Aktien

Dies hängt maßgeblich von der Unternehmensphase ab. Ob du dich in der Series A oder als börsennotiertes Unternehmen befindest, macht einen bedeutenden Unterschied für die jeweilige Strategie rund um Beteiligungen und Aktien.

In frühen Unternehmensphasen wird häufig ein größerer Anteil an Beteiligungen vergeben, um Liquidität zu schonen und Menschen anzuziehen, die sich für die Aufbauphase begeistern und tatsächlich Mitverantwortung tragen möchten.

Viele der Unternehmen, die Marktdaten zu Gehältern veröffentlichen, zeigen gleichzeitig auch Eigentumsanteile (Unternehmensbeteiligungen) je nach Unternehmensgröße und -umsatz für einzelne Rollen an.

Verwaltung von Vergütungsstrukturen für verschiedene Mitarbeitertypen

Alles, was wir bis zu diesem Punkt besprochen haben, bezieht sich im Allgemeinen auf Angestellte mit Gehalt bis hin zur Ebene eines Senior Managers oder Direktors.

Doch sieht die Vergütungsstruktur bei anderen Mitarbeitertypen, insbesondere bei Führungskräften und Stundenlöhnern, etwas anders aus. Hier sind einige Tipps, wie Sie bei jedem dieser Typen vorgehen können.

Führungskräfte

Die Vergütung von Führungskräften, insbesondere auf "C-Level", unterscheidet sich vom Rest des Unternehmens. Ihre Bezahlung liegt häufig außerhalb der regulären Vergütungsstruktur und unterliegt weniger Restriktionen.

Führungskräfte bringen umfangreiche Erfahrungen und einzigartige Fähigkeiten mit, die den Unternehmenserfolg maßgeblich beeinflussen und daher mehr flexible Vergütungsoptionen erforderlich machen. Das Grundgehalt ist oft nur ein Teil des Vergütungspakets, häufig machen Anreize 50 % oder mehr der Gesamtbezahlung aus.

Vor diesem Hintergrund ist für Führungskräfte die traditionelle Vergütungsstruktur weniger entscheidend.

Stundenlohnmitarbeiter

Bei Mitarbeitenden mit Stundenlohn ist die Vergütung einfacher zu handhaben. Diese Positionen weisen in der Regel weniger Unterschiede bei den Aufgaben auf, wodurch feste Löhne oder stufenbasierte Strukturen effizienter sind.

Fester Lohn/Jobrate: Jede Position erhält einen festgelegten Stundenlohn, ideal für klar definierte Rollen mit minimaler Variation und schneller Einarbeitung.
Stufenbasierte Vergütungsstruktur: Hierbei gibt es einen Lohnplan, bei dem sich der Stundenlohn mit der Zeit im Unternehmen, erworbenen Fähigkeiten oder Leistung erhöht. Diese Art der Lohnerhöhung ist sowohl im gewerkschaftlichen als auch im nicht-gewerkschaftlichen Umfeld gängig, wo Erfahrung im Lauf der Zeit die Qualifikation steigert.

Eine einfache und klare Struktur sorgt für Fairness und Effizienz bei der Verwaltung der Stundenlohnvergütung.

So wählen Sie eine passende Vergütungsstruktur

Die beste Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen hängt von einigen Schlüsselfaktoren ab:

Unternehmensgröße: Kleinere Unternehmen müssen die Ausgaben oft besonders im Blick behalten, während größere Unternehmen höhere Gehälter bieten könnten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Branche: Manche Branchen eignen sich besser für bestimmte Gehaltsstrukturen. Beispielsweise wählen große, stabile Unternehmen mit häufigen Stellenwechseln bei Mitarbeitenden oft eine breite Vergütungsstruktur.
Standort: Auch der Standort Ihres Unternehmens spielt eine Rolle. Erfolgreiche Unternehmen in Ihrer Region könnten eine spezielle Vergütungsstruktur nutzen – ein Blick auf Marktdaten lohnt sich also.
Mitarbeiterklassifizierung: Berücksichtigen Sie Ihre Mitarbeitermischung. Haben Sie viele Teilzeit- oder Zeitarbeitskräfte, könnte eine traditionelle zweiwöchentliche Vergütungsstruktur mit mehr Kontrolle sinnvoll sein.

Wählen Sie die Vergütungsstruktur, die zu Ihrem Unternehmen passt

Sie verfügen jetzt über das nötige Handwerkszeug, um die für Ihr Unternehmen passende Vergütungsstruktur zu schaffen. Diese wird sich weiterentwickeln.

Was für ein Start-up mit 25 Personen richtig ist, wird bei 500 Mitarbeitenden nicht mehr passen. Als HR-Profis ist es unsere Aufgabe, dafür zu sorgen, dass es einen Vergütungsüberprüfungsprozess gibt und die Bezahlung zusammen mit dem Unternehmen und dem Team weiterentwickelt wird.

Wir sind Expert:innen, strategische Partner und Einflussnehmende bei diesen Entscheidungen im Unternehmen. Mit dem oben vermittelten Wissen finden Sie die passende Vergütungsstruktur für den aktuellen Stand Ihres Unternehmens.

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