Vergütungsstrukturen erklärt: Typen und wann sie zum Einsatz kommen
Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie Ihre Mitarbeitenden vergüten, um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es zunächst wichtig, einen Überblick darüber zu bekommen, welche Arten von Vergütungsstrukturen Sie einsetzen möchten.
Das Verständnis der verschiedenen Vergütungsstrukturen und der Möglichkeiten, wie Sie Ihre Mitarbeitenden bezahlen können, ist entscheidend. Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Gehaltsstruktur sowohl Ihre Finanzen unterstützt als auch die richtigen Talente für Ihr Team anzieht und bindet. Die falsche Vergütungsstruktur kann Ihre finanziellen Ressourcen schnell belasten oder dazu führen, dass Mitarbeitende sich nach anderen Stellen umsehen.
Was sind Vergütungsstrukturen?
Eine Vergütungs- oder Gehaltsstruktur ordnet die Gehälter der Mitarbeitenden in Stufen oder Gruppen, jeweils nach Position, wobei jede Stufe einen definierten Mindest- und Höchstlohn umfasst. Dies schließt jedes Rahmenwerk ein, das zur Festlegung dient, wie Mitarbeitende bezahlt werden.
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Als HR-Fachkraft ist dies ein Bereich, in dem wir uns als strategische Partner profilieren können.
Vergütungsstrukturen unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen. Je nach Unternehmensphase können Sie – falls Sie profitabel sind – mehr Geld verteilen, während andere Unternehmen in einer früheren Phase stärker auf Beteiligungen setzen müssen.
Eine frühzeitige Ausarbeitung einer Gehaltsstruktur kann dabei helfen, Ihre Payroll-Checkliste zu vereinfachen.
Warum sind Vergütungsstrukturen wichtig?
Vergütungsstrukturen sind wichtig, weil sie einen klaren und konsistenten Ansatz für die Vergütung von Mitarbeitenden bieten. Eine gut durchdachte Struktur fördert Fairness, unterstützt strategische Unternehmensziele und gewährleistet interne wie externe Gleichbehandlung – und ist damit ein zentraler Bestandteil jeder HR-Strategie.
Vergütungsstrukturen haben direkten Einfluss auf Arbeitszufriedenheit, Leistung, Bindung sowie Ihre Fähigkeit, Talente zu gewinnen.
Eine starke Gehaltsstruktur hilft dabei:
- Fairness und Transparenz sicherzustellen, wie Vergütungsentscheidungen getroffen werden
- Die Vergütung an Branchenstandards, Aufgabenbereichen und Leistung zu orientieren
- Mitarbeitende zu motivieren und zu binden, indem eine konstante und vorhersehbare Bezahlung geboten wird
- Loyalität und Engagement zu erhöhen, indem mögliche Ungleichheiten reduziert werden
- Klare Erwartungen zu setzen, wie sich Vergütung entwickeln und steigern kann
- Leistungen strukturiert und skalierbar zu honorieren
Kurz gesagt: Eine durchdachte Vergütungsstruktur verbessert die Stimmung, unterstützt die Gewinnung von Fachkräften und verringert Risiken durch Gehaltsunterschiede.
Was ist eine Vergütungsphilosophie?
Ihre Vergütungsstruktur sollte die Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens widerspiegeln, also die Grundsätze, nach denen und warum Sie Ihre Mitarbeitenden bezahlen.
Hier sind drei Beispiele realer Vergütungsphilosophie-Aussagen, die ich kennengelernt habe – und die Branchen, aus denen sie stammen:
- „Vergütung auf Top-Niveau, um die besten Talente unserer Branche zu gewinnen und zu halten.“ (Tech)
- „Unsere Bezahlung ist fair, wettbewerbsfähig und leistungsorientiert.“ (Marketing)
- „Unsere Vergütung spiegelt unsere Werte wider: Wir ziehen hier alle an einem Strang.“ (Startup)
Eine Vergütungsphilosophie muss nicht kompliziert sein. Wichtig ist, dass sie zur Unternehmenskultur passt und klar kommuniziert, wie Sie Gehälter gestalten.
Als HR-Fachkraft ist es Ihre Aufgabe, gemeinsam mit der Leitung diese Philosophie zu definieren, daraus eine Vergütungsstrategie abzuleiten und eine entsprechende Gehaltsstruktur zu entwickeln. Das umfasst Vergütungsbänder, Benchmarking für Positionen sowie Konkurrenzanalysen, um die Ausrichtung mit Ihren Zielen sicherzustellen.
Wenn Ihr Unternehmen sich entscheidet, von der marktüblichen Vergütung abzuweichen, müssen Sie in der Lage sein, das warum klar zu kommunizieren – gegenüber Bewerbenden, Mitarbeitenden und Führungskräften. So werden Gehaltsentscheidungen, Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Aufgabenwechsel nachvollziehbar.
Und falls nicht, überlegen Sie, wie Sie mit Mitarbeitenden und Kandidat:innen darüber sprechen und es praktisch anwenden sowie bei Gehaltsgesprächen, Beförderungen, Stellenwechseln und der Personalauswahl einbringen.
Sie müssen außerdem Führungskräfte schulen, wie sie darüber sprechen sollen, entscheiden, wie transparent Sie organisationsweit sein möchten, und sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden verstehen, wie ihre Vergütung festgelegt wird, warum sie so strukturiert ist und was die Erwartungen sind, um ihre Ziele zu erreichen.
Am Ende legen Klarheit und Konsistenz in Ihrer Vergütungsstrategie das Fundament für Vertrauen und Transparenz in Ihrem Unternehmen.
Arten von Vergütungsstrukturen
Es gibt keine Einheitslösung für die Gestaltung einer Vergütungsstruktur. Das passende Modell für Ihre Organisation hängt von Ihrer Wachstumsphase, der Vergütungsphilosophie, der Wettbewerbsfähigkeit am Markt, der Teamzusammensetzung und der finanziellen Flexibilität ab.
Diese Tabelle fasst die gängigsten Vergütungsstrukturen zusammen und gibt Hinweise, wann sie am sinnvollsten sind. Außerdem erläutere ich nachfolgend jede Option noch genauer.
| Vergütungsstruktur | Beschreibung | Wann anwenden? |
| Hohe Beteiligung, niedriges Gehalt | Setzt den Schwerpunkt auf Aktienoptionen oder Beteiligungen anstelle eines hohen Grundgehalts. Typisch für Start-ups, bei denen der Cashflow begrenzt ist, aber ein hohes langfristiges Potenzial besteht. | Verwenden Sie dieses Modell, wenn Sie ein junges Unternehmen sind und unternehmerisch denkende Talente anziehen möchten, die bereit sind, höheres Risiko einzugehen und durch zukünftigen Unternehmenswert motiviert werden. |
| Unternehmensweiter Bonus | Bietet einen gemeinsamen Bonus, der an Unternehmenskennzahlen wie Umsatz oder EBITDA gekoppelt ist. Bietet flexible Barvergütung. | Verwenden Sie diese Struktur, wenn Sie das Grundgehalt stabil halten und Performance gezielt nach dem Unternehmenserfolg belohnen möchten—insbesondere in Phasen nach dem Start-up oder bei niedrigen Margen. |
| Mehrstufiges Job-Leveling | Teilt Funktionen in mehrere Ebenen (z. B. Ingenieur I–IV) mit klaren Unterschieden bezüglich Verantwortung, Aufgabenbereich und Vergütung auf. Ermöglicht eine strukturierte Karriereentwicklung. | Empfohlen, wenn Sie mehr als ~50 Mitarbeitende beschäftigen und eine formalisierte Laufbahnentwicklung brauchen. Ideal für wachsende Teams und größere Organisationen. |
| Breitband-Vergütungsstruktur | Fasst mehrere Ebenen zu breiteren Vergütungsbändern zusammen, verringert Hierarchien und ermöglicht mehr Entwicklung innerhalb einer Rolle. | Nutzen Sie dies, wenn Sie interne Flexibilität fördern, starre Hierarchien minimieren und erfahrenen Mitarbeitenden Entwicklungsspielraum geben wollen – seitlich oder mit langsameren Stufenanstiegen. |
Hohe Beteiligung, niedriges Gehalt
Das ist typisch für Unternehmen in einer frühen Phase, in der noch nicht genug Umsatz vorhanden ist, um eine hohe Gehaltsabrechnung zu finanzieren.
Verwenden Sie diese Vergütungsstruktur, wenn Sie Menschen mit unternehmerischem Geist suchen, die mit Risiko umgehen können und durch potenziell hohe Belohnungen motiviert werden.
Unternehmensweiter Bonus
Wenn Ihr Unternehmen die Anfangsphase hinter sich gelassen hat, aber noch nicht (oder kaum) profitabel ist, kann ein unternehmensweiter Bonus hilfreich sein.
Nutzen Sie diese Struktur, wenn Sie die gesamte Barvergütung (Basis + Bonus) wettbewerbsfähig gestalten möchten, aber die Flexibilität benötigen, den Bonus nur auszuzahlen, wenn Sie bestimmte Finanzziele (wie EBITDA, Umsatzziele etc.) erreichen.
Mehrstufiges Job-Leveling
Gerade in größeren Unternehmen gibt es oft fünf Stufen von Fachrollen im Engineering-Team, bevor eine Führungsrolle entsteht. Sie können diese einfach Ingenieur I, Ingenieur II usw. nennen oder mit beschreibenden Titeln wie Associate Engineer, Engineer, Senior Engineer, Staff Engineer usw. arbeiten.
Wichtig ist, dass Ihr Job-Leveling nachvollziehbar ist und klar wird, ob es sich um Beförderungsstufen (mit erweiterten Aufgaben, höherer Komplexität usw.) oder nur um Gehaltsklassen handelt.
Nutzen Sie diese Struktur, wenn Sie auf mehr als 50 Mitarbeitende skalieren und klare Karrierewege und Gehaltsstufen etablieren müssen. Seien Sie konkret bei den Unterschieden der Verantwortung, Aufgaben und Vergütungsstufe zwischen den Leveln, während Sie größere Teams aufbauen.
Breitband-Vergütungsstruktur
Im Gegensatz dazu können Sie sich auch dafür entscheiden, weniger Ebenen zu haben und Ihre Gehaltsbänder breiter anzulegen. Anders gesagt: Der Aufstieg in die nächste Ebene dauert länger.
Diese Struktur ist umso gebräuchlicher, je weiter man in der Organisation aufsteigt. Zum Beispiel dauert es deutlich länger, von einer Senior-Manager-Position zur/zum Director oder in die Geschäftsleitung zu kommen, als vom Associate zum mittleren Level aufzusteigen.
Verwenden Sie diese Vergütungsstruktur, wenn Sie Hierarchien abbauen oder mehr Raum für Mitarbeitende schaffen möchten, ihre Aufgaben innerhalb eines Rollenprofils weiterzuentwickeln.
Warum Struktur wichtig ist
Jede Vergütungsstruktur hat andere Vor- und Nachteile. Einige fördern Agilität und geteilte Verantwortung (wie Beteiligungsmodelle), andere bieten Klarheit und interne Fairness (wie abgestufte Vergütungsstufen). Wichtig ist, eine Struktur zu wählen, die sowohl zu Ihren Unternehmenszielen als auch zu den Erwartungen der Mitarbeitenden passt.
Elemente einer Vergütungsstruktur
Die Personalabteilung muss mit Empfehlungen und einer Übersicht der untenstehenden Rahmenwerke an den Tisch kommen und dann mit den wichtigsten Führungskräften zusammenarbeiten, um die von Ihnen für Ihr Unternehmen festgelegte Vergütungsstruktur zu entwickeln, umzusetzen, zu kommunizieren, zu überarbeiten und zu verwalten.
Markt-Benchmarking
Rollen-spezifisch – Als erstes sollten Sie sicherstellen, dass Sie den Marktwert für eine Rolle in einem Unternehmen Ihrer Größe verstehen.
Zum Beispiel hat ein Ingenieur in der Regel eine höhere Gehaltsspanne als ein Kundenservicemitarbeiter. Oft basiert dies auf der Komplexität der Rolle, der Expertise oder spezifischem Fachwissen und weiteren Faktoren.
Es gibt großartige Tools, die Personalverantwortliche nutzen können, um fundierte Marktdaten zu erhalten, die selbst die Unternehmensgröße, den Umsatz, den Stand der Finanzierung usw. berücksichtigen.
Rollen-Tiers & Karrierelevel – Im Rahmen des Benchmarking-Prozesses sollten Sie auch sicherstellen, dass Sie Tiers oder ein Job-Raster für jede Rolle aufbauen. Im Idealfall haben Sie dies unternehmensweit, damit Mitarbeitende verstehen können, wie verschiedene Positionen eingestuft sind, aber am wichtigsten ist es, dies zumindest innerhalb einer Abteilung zu etablieren, wenn Sie mit einem einfacheren Ansatz beginnen müssen.
Sie müssen wissen: Ist ein Associate juniorer als ein Spezialist? Welche Rollen sind „Manager“ versus „Direktoren“? Gibt es mehrere Stufen innerhalb einer Ebene (zum Beispiel Associate Manager, Manager, Senior Manager)? Gibt es einzelne Fachrollen, die genauso senior sind wie Bereichsleiter (wie ein Principle Software Engineer und ein Director of Engineering)?
Dies ist nicht nur für das Vergütungsmanagement wichtig, sondern auch für die berufliche Entwicklung in Ihrem Unternehmen.
Vergütungsbestandteile
Bargehalt
Auch wenn dies der offensichtlichste Ausgangspunkt sein mag, ist es – je nach Phase Ihres Unternehmens – wichtig, sich die folgenden grundlegenden Fragen zu stellen:
- Sind Sie in der Lage, jemanden mit einem konstanten Gehalt zu beschäftigen?
- Sind sie in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt?
- Zahlen Sie das Gehalt per Scheck oder per Direktüberweisung aus?
- Sind sie befreit oder nicht befreit (also überstundenberechtigt)?
- Sind sie freier Mitarbeiter oder festangestellt (treffen Sie diese Entscheidung nicht auf Basis der Kosten, sondern des Aufgabenbereichs)?
- Wie wird die Lohnabrechnung freier Mitarbeiter verwaltet, um Compliance und Effizienz zu gewährleisten?
- Handelt es sich mehr um eine beratende Rolle, bei der Sie statt in Bargeld in Unternehmensbeteiligungen zahlen können?
- Werden Sie die Vergütung je nach Standort anpassen? Und wenn sie umziehen, ändert sich dann diese Entscheidung?
Ja, die meisten Unternehmen zahlen auf den meisten Positionen ein Grundgehalt, aber selbst wenn dies als Ausgangspunkt gilt, gibt es immer noch Entscheidungen zu treffen.
Bargeldvariable Vergütung
Je nach Rolle oder Phase Ihres Unternehmens sollten Sie einen Bonus oder eine Provision in Erwägung ziehen.
Wie bei Gehältern ist das auch hier keine einfache Ja-oder-Nein-Entscheidung, aber auch hier sind die ersten beiden Überlegungen Liquidität und Markt-Benchmarking.
Es lohnt sich zu prüfen, ob Sie für einige oder viele Positionen einen größeren Teil der Vergütung als Bonus auszahlen, um Ihnen mehr Flexibilität zu geben und Ihr Unternehmensergebnis zu unterstützen. So werden Boni nur ausgezahlt, wenn das Unternehmen bestimmte finanzielle Ziele erreicht.
Wenn Sie individuelle Boni für bestimmte Positionen integrieren möchten, stellen Sie sicher, dass diese an Ziele gekoppelt sind, die die Mitarbeitenden als erreichbar und beeinflussbar empfinden (machen Sie es nicht zu einfach, aber sorgen Sie für Fairness und Motivation).
Stellen Sie fest, ob es sich um Provisionen handelt (meist direkt an Umsatz- oder Verkaufsziele geknüpft), nicht-diskretionäre Boni (oft an direkte persönliche Kennzahlen wie Kundenbindung im eigenen Verantwortungsbereich gekoppelt) oder diskretionäre Boni (z.B. Führungsboni oder Unternehmensboni, bei denen alle an ein großes übergeordnetes Ziel gebunden sind).
Unternehmensbeteiligung & Aktien
Dies hängt wirklich davon ab, in welcher Phase sich das Unternehmen befindet. Ob Sie sich in der Series A befinden oder bereits börsennotiert sind, führt zu zwei völlig unterschiedlichen Strategien für Beteiligungen/Aktien.
Unternehmen in einer früheren Phase neigen oft dazu, verstärkt Anteile zu vergeben, um ihren Cashflow zu entlasten und Menschen anzuziehen, die sich für die Aufbauphase begeistern und sich als Mitinhaber fühlen möchten.
Viele der Unternehmen, die Marktdaten zu Gehältern veröffentlichen, geben auch Eigentumsanteile (also Beteiligungen) für Positionen auf Basis der Unternehmensgröße und des Umsatzes an.
Vergütungsmodelle für unterschiedliche Mitarbeitertypen managen
Alles, was wir bisher besprochen haben, gilt im Allgemeinen bis zu angestellten Mitarbeitenden auf Ebene Senior Manager oder Director.
Die Vergütungsstruktur sieht jedoch etwas anders aus, wenn Sie andere Mitarbeitendentypen betrachten, insbesondere Führungskräfte und Stundenlöhner. Hier sind einige Tipps, wie Sie an beide Gruppen herangehen können.
Führungskräfte
Die Vergütung von Führungskräften, insbesondere auf C-Level, unterscheidet sich von der des restlichen Unternehmens. Ihre Vergütung fällt oft außerhalb der normalen Entgeltstruktur und unterliegt nur geringen Kontrollen.
Führungskräfte bringen einen reichen Erfahrungsschatz und einzigartige Fähigkeiten mit, die entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen und daher flexiblere Vergütungsoptionen erfordern. Das Grundgehalt ist nur ein Teil ihres Gesamtpakets; Anreize machen häufig 50 % oder mehr ihrer Vergütung aus.
Angesichts dieser Dynamik ist für sie die traditionelle Entgeltstruktur weniger entscheidend.
Stundenbasierte Mitarbeitende
Bei Stundenlöhnern ist die Vergütungsverwaltung in der Regel unkomplizierter. Diese Positionen weisen meist weniger Verantwortungsvariationen auf, sodass Festlöhne oder stufenbasierte Strukturen effizienter sind.
- Festlohn / Tätigkeitsvergütung: Jede Tätigkeit hat einen festen Stundenlohn – ideal für klar definierte Aufgaben mit minimalen Variationen und schneller Einarbeitung.
- Stufenbasierte Vergütungsstruktur: Dieses Modell setzt auf einen Zeitplan für Stundenlöhne, die sich mit der Betriebszugehörigkeit, Fachkenntnissen oder Leistung erhöhen. Solche Lohnsteigerungen sind sowohl in Gewerkschaften als auch in nicht-gewachsenen Strukturen üblich, in denen sich Erfahrung nach und nach aufbaut.
Wenn es einfach und transparent bleibt, ist die Vergütungsverwaltung bei Stundenkräften fair und effizient.
Wie Sie die passende Vergütungsstruktur wählen
Die beste Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen hängt von einigen Schlüsselfaktoren ab:
- Unternehmensgröße: Kleinere Unternehmen müssen ihre Ausgaben meist genauer überblicken, während größere Unternehmen mehr bezahlen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
- Branche: Manche Branchen sind für bestimmte Vergütungsstrukturen besonders geeignet. Beispielsweise greifen große, stabile Unternehmen mit häufigen Personalwechseln oft auf eine breit ausgelegte Gehaltsstruktur zurück.
- Standort: Auch der Unternehmensstandort spielt eine Rolle. Erfolgreiche Firmen in Ihrer Region nutzen vielleicht eine bestimmte Vergütungsstruktur, daher sollten Sie Marktdaten sichten.
- Mitarbeiterklassifizierung: Achten Sie auf die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft. Wenn Sie viele Teilzeit- oder Saisonkräfte beschäftigen, ist eine klassische zweiwöchige Vergütungsstruktur mit mehr Kontrolle ggf. die bessere Wahl.
Wählen Sie die für Ihr Unternehmen passende Vergütungsstruktur
Sie haben jetzt das nötige Werkzeug, um die für Ihr Unternehmen passende Vergütungsstruktur zu schaffen. Sie wird sich weiterentwickeln.
Was für ein Start-up mit 25 Personen geeignet ist, passt nicht mehr zu einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden. Als HR-Profis ist es unsere Aufgabe, für einen Überprüfungsprozess der Vergütung zu sorgen und dafür, dass die Bezahlung sich mit dem Unternehmen und dem Team weiterentwickelt.
Wir sind die Experten, strategischen Partner und Einflussnehmer, wenn es um diese Entscheidungen in unserem Unternehmen geht. Mit dem Wissen aus den obigen Tools finden Sie die passende Entgeltstruktur für Ihre aktuelle Phase.
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