Leitfaden für Führungskräfte zur Schulung in Leistungsbeurteilungen im Jahr 2026

Einige Ziele, die Sie wahrscheinlich verfolgen, wenn Sie sich mit Schulungen für Leistungsbeurteilungen befassen, könnten beispielsweise sein:

1. Fähigkeiten von Führungskräften verbessern: Sie sehen die Notwendigkeit, die Fähigkeit von Führungskräften zu verbessern, Beurteilungen selbstbewusst und effektiv durchzuführen.
2. Weiterentwicklung der Mitarbeitenden verbessern: Sie stellen bereits fest, dass Mitarbeitende engagierter sind, wenn sich Beurteilungen auf Entwicklung und Fairness konzentrieren.
3. Einheitlichkeit über Teams hinweg: Sie suchen nach einem standardisierten Prozess, um Voreingenommenheit zu reduzieren und faire Beurteilungen in allen Abteilungen sicherzustellen.
4. Rechtlicher Schutz und Compliance: Eine angemessene Schulung minimiert rechtliche Risiken und stellt die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften sicher.

Zwar gibt es Tools für das Leistungsmanagement, die Ihnen dabei helfen können, den Prozess der Leistungsbeurteilung für Führungskräfte verständlicher und leichter durchführbar zu machen, letztlich handelt es sich jedoch um einen menschlichen Prozess, der ein beträchtliches Maß an sozialen Kompetenzen und Führungstechniken erfordert. 

Vorteile von Schulungen für Leistungsbeurteilungen

Was können Sie also von Schulungen für Leistungsbeurteilungen erwarten, wenn es darum geht, Ihre Führungskräfte bei deren Durchführung zu verbessern, und wie fügt sich die Leistungsbeurteilung in Ihre Ziele für das Leistungsmanagement ein? 

• Höhere Produktivität: Führungskräfte richten die Leistung an den Geschäftszielen aus, um bessere Ergebnisse zu erzielen.
• Einheitlichkeit über Teams hinweg: Stellt faire Beurteilungen und einheitlich ausgerichtete Bewertungen sicher.
• Rechtlicher Schutz und Compliance: Verhindert diskriminierende Praktiken und mindert rechtliche Risiken.
• Weniger Voreingenommenheit: Fördert objektive Beurteilungen durch 360-Grad-Feedback und datengestützte Bewertungen.

Situationen, in denen Schulungen für Leistungsbeurteilungen hilfreich sind

Eine Führungskraft, die darin geschult ist, umsetzbares Feedback zu geben, könnte sagen: „Ihr Bericht war umfassend und gut strukturiert. Um die Effizienz zu verbessern, versuchen Sie, für wiederkehrende Abschnitte Vorlagen zu verwenden.“

Dieser Ansatz fördert Verbesserungen, ohne zu entmutigen.

Bestandteile einer effektiven Schulung für Leistungsbeurteilungen

An diesem Punkt fragen Sie sich wahrscheinlich, wie diese Schulung aussieht und wie Sie sie anbieten können. Werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Elemente, aus denen ein gutes Schulungsprogramm für Leistungsbeurteilungen besteht. 

Klare Ziele festlegen

Definieren Sie Beurteilungsziele, die sowohl mit der Entwicklung der Mitarbeitenden als auch mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Legen Sie beispielsweise klar fest, dass nicht nur bewertet wird, was Mitarbeitende erreichen, sondern auch, wie sie es erreichen.

So können Sie sowohl die Leistungsbeurteilung selbst als auch die Ziele der Mitarbeitenden an den Unternehmenswerten und kulturellen Normen ausrichten. 

Standardisierte Bewertungskriterien entwickeln

Stellen Sie durch die Verwendung klar definierter Kennzahlen Einheitlichkeit sicher, wie zum Beispiel:

• Arbeitsqualität: Einhalten von Fristen mit möglichst wenigen Fehlern.
• Kommunikationsfähigkeiten: Klare und kooperative Kommunikation mit Kollegen und Kunden.
• Teamarbeit: Beiträge zum gemeinsamen Erfolg.

Wie bewerten Sie das?

Verwenden Sie eine Bewertungsskala für die Leistung mit detaillierten Beschreibungen für jede Stufe, um Unklarheiten zu beseitigen. Sie kann so detailliert sein, wie Sie möchten, muss jedoch zumindest grundlegende Einblicke in die Leistung geben, um zu vermitteln, wie sich die betreffende Person entwickelt. Dieses Format kann je nach Komplexität der Arbeit und danach, was Führungskräfte am besten dabei unterstützt, konstruktives und detailliertes Feedback zu geben, stark variieren.

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Schulung zur Vermittlung konstruktiven Feedbacks

Jeder Mensch hat irgendwann in seinem Leben schon einmal erlebt, dass sein Selbstvertrauen durch Lehrkräfte, Trainer oder Führungskräfte beeinträchtigt wurde, deren Feedback hart oder sogar unnötig wirkte. Doch selbst mit dieser Erfahrung fällt es nicht allen Führungskräften leicht, Feedback konstruktiv zu vermitteln.

Bringen Sie Führungskräften bei, ausgewogenes Feedback zu geben, indem Sie ihnen helfen, sich auf folgende Aspekte zu konzentrieren:

• Spezifisch: Sprechen Sie konkrete Verhaltensweisen oder Ergebnisse an.
• Umsetzbar: Geben Sie klare nächste Schritte zur Verbesserung vor.

Beispiel: „Sie halten konsequent alle Fristen ein, aber eine Verbesserung Ihrer E-Mail-Kommunikation wird die Kundenzufriedenheit erhöhen.“

Rechtliche und ethische Überlegungen

Eine schlecht durchgeführte Leistungsbeurteilung kann in Bereiche abgleiten, in denen die betreffende Person das Feedback als unprofessionell, als persönliche Beleidigung oder, noch schlimmer, als diskriminierend empfindet. 

Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte die Antidiskriminierungsgesetze und die korrekten Dokumentationspraktiken verstehen, um Probleme zu vermeiden.

Leitfaden in 7 Schritten für Schulungen zur Leistungsbeurteilung

Nun ist es an der Zeit, Ihre Schulung für Führungskräfte zu planen, bevor diese Leistungsbeurteilungen durchführen. Sehen wir uns die Grundlage an, die Sie in diesem Prozess mit ihnen schaffen möchten.

Schritt 1. Legen Sie die Bewertungsskala fest 

Entwickeln Sie eine klare Bewertungsskala für die Leistung, die Mitarbeitende problemlos verstehen können. Berücksichtigen Sie dabei die Nutzererfahrung. In diesem Fall geht es um die Erfahrung Ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden bei der Durchführung einer Leistungsbeurteilung. 

Hier finden Sie einige Beispiele dafür, wie eine Bewertungsskala aussehen kann und wie Sie für alle Beteiligten klar machen können, was die darin enthaltenen Informationen bedeuten. 

Beispiel 1: Numerische Bewertungsskala

Skala: 1–5 (mit Beschreibungen für jede Stufe)

• 5 – Hervorragend: Übertrifft konsequent alle Erwartungen und erzielt außergewöhnliche Ergebnisse, die die Leistungsstandards deutlich übertreffen.
• 4 – Übertrifft die Erwartungen: Übertrifft häufig die Leistungserwartungen und erzielt Ergebnisse, die über den Standardanforderungen liegen.
• 3 – Erfüllt die Erwartungen: Erfüllt konsequent die Leistungserwartungen und nimmt die beruflichen Aufgaben effektiv wahr.
• 2 – Verbesserungsbedarf: Erfüllt die Erwartungen gelegentlich, weist jedoch Leistungslücken auf, die verbessert werden müssen.
• 1 – Unzureichend: Erfüllt die Leistungserwartungen durchgehend nicht; erfordert sofortige Verbesserung.

Beispiel 2: Verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS)

Skala: Konzentriert sich auf konkrete Verhaltensweisen mit Ankern, die an Leistungsstufen geknüpft sind.

Beispiel: Teamarbeit

• 5 – Hervorragend: Fördert stets die Zusammenarbeit, löst Konflikte proaktiv und inspiriert Teammitglieder, effektiv zusammenzuarbeiten.
• 4 – Übertrifft die Erwartungen: Fördert regelmäßig den Zusammenhalt im Team und bewältigt Gruppenaufgaben effektiv mit minimaler Aufsicht.
• 3 – Entspricht den Erwartungen: Beteiligt sich konstruktiv an Teamaktivitäten und trägt nach Bedarf zu den Gruppenzielen bei.
• 2 – Verbesserungsbedarf: Hat manchmal Schwierigkeiten, zusammenzuarbeiten oder einen sinnvollen Beitrag zu den Teamleistungen zu leisten.
• 1 – Unbefriedigend: Stört häufig die Teamdynamik oder unterstützt die Gruppenziele nicht.

Beide Skalen sorgen für Klarheit und helfen dabei, Leistungsbewertungen über verschiedene Teams hinweg zu standardisieren, Vorurteile zu reduzieren und Konsistenz zu fördern. Außerdem sollten Sie festlegen, wie die Bewertungen dokumentiert werden.

2. Erwartungen der Führungskräfte an die Leistung abstimmen

Definieren Sie Verhaltensweisen für jede Bewertungsstufe und stimmen Sie diese auf die berufliche Ebene eines Mitarbeiters ab. Dadurch werden Ziele mit Leistung verknüpft und Führungskräfte auf Ergebnisse statt auf Aspekte fokussiert, die zu einer voreingenommenen Bewertung führen können.

So legen Sie Erwartungen fest

1. Verhaltensweisen für jede Bewertungsstufe definieren
   Erstellen Sie detaillierte Definitionen für jede Leistungsstufe (z. B. 1–5 oder „Unter den Erwartungen“ bis „Übertrifft die Erwartungen“), die auf bestimmte Kompetenzen wie Teamarbeit, Problemlösung und Führung zugeschnitten sind. Diese Definitionen sollten mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und klare Bewertungskriterien liefern.
   • Beispiel: Eine „5“ bei der Problemlösung könnte voraussetzen, eine kreative Lösung zu identifizieren und umzusetzen, die dem Unternehmen erheblich Zeit oder Ressourcen spart. Eine „3“ könnte bedeuten, dass Standardprobleme effektiv gelöst werden, jedoch ohne innovativen oder kreativen Ansatz.
2. Bewertungen an die berufliche Ebene anpassen
   Die Bewertungen sollten die Komplexität der Aufgaben widerspiegeln, die für die jeweilige Rolle angemessen ist. Bei einem Mitarbeiter auf Einstiegsniveau könnte eine „5“ bei der Projektdurchführung beispielsweise die rechtzeitige Erledigung zugewiesener Aufgaben umfassen, während eine „5“ bei einem erfahrenen Mitarbeiter die Leitung und Verwaltung des Projekts bis zum Abschluss beinhalten könnte.
   • Beispiel: Bei einem Softwareentwickler könnte eine „5“ bei Innovation die Entwicklung einer Funktion umfassen, die den Produktwert deutlich steigert. Bei einem erfahrenen Softwareentwickler könnte dies bedeuten, ein Projekt zur Implementierung eines neuen Technologie-Stacks federführend zu leiten.

Praktische Schulungstipps für Führungskräfte

1. Beispiele und Szenarien bereitstellen
   Lassen Sie Führungskräfte Beispielbewertungen durchführen, damit sie üben können, die Bewertungsskala auf Situationen aus der Praxis anzuwenden und deren Umsetzung zu beurteilen.
   • Beispielszenario: „Ein Mitarbeiter erledigt seine Aufgaben durchgehend, hat aber Schwierigkeiten, während Brainstorming-Sitzungen zusammenzuarbeiten. Welche Bewertung würden Sie für Teamarbeit vergeben und wie würden Sie diese begründen?“
2. Kalibrierungssitzungen nutzen
   Führen Sie regelmäßige Kalibrierungstreffen durch, bei denen Führungskräfte Bewertungen besprechen, um die Einheitlichkeit über Teams und Abteilungen hinweg sicherzustellen. Stimmen Sie ab, was in einer Abteilung einer „3“ bei Teamarbeit entspricht, und gleichen Sie dies mit ähnlichen Erwartungen in anderen Abteilungen ab.

Auf Verhaltensweisen konzentrieren

Bewertungen für Aspekte wie Teamarbeit, Wirkung oder Kundenzufriedenheit werden sich nicht automatisch von Team zu Team entsprechen. Worauf Sie eine gemeinsame Ausrichtung schaffen sollten, ist das Verhalten, das die Arbeit und damit das Endergebnis dieser Arbeit bestimmt. Haben sie sich die Zeit genommen, ihre Optionen abzuwägen? Haben sie die Ansichten anderer Teammitglieder berücksichtigt? Haben sie mit anderen Beteiligten zusammengearbeitet, um Lücken im aktuellen Projekt, Produkt oder Prozess zu identifizieren? Jede Bewertungsstufe ist gewissermaßen ein Kontrollkästchen.

3. Auf die berufliche Ebene zugeschnittene Leitfäden einbeziehen
Stellen Sie Führungskräften rollenspezifische Bewertungsleitfäden zur Verfügung, damit sie die Erwartungen an die besonderen Verantwortlichkeiten jeder Rolle anpassen können.

• Beispiel: Ein Leitfaden zur Bewertung von Kundendienstmitarbeitern könnte sich auf Kennzahlen wie die durchschnittliche Lösungszeit und Kundenzufriedenheitswerte konzentrieren, während ein Leitfaden für Projektmanager den Schwerpunkt auf Führung und die Einhaltung des Budgets legen könnte.

4. Leistungsdaten nutzen
Schulen Sie Führungskräfte darin, Daten und messbare Ergebnisse zur Untermauerung ihrer Bewertungen zu verwenden, um Subjektivität und mögliche Vorurteile zu reduzieren.

• Beispiel: Eine „5“ bei der Produktivität könnte durch Kennzahlen wie eine Überschreitung der Produktionsvorgaben um 15 % bei gleichzeitiger Einhaltung der Qualitätsstandards gestützt werden.

3. Managern beibringen, wie sie Feedback geben

Verwenden Sie Rollenspiele, um das Geben von Feedback zu üben. Simulieren Sie Szenarien wie den Umgang mit unzureichender Leistung oder das Anerkennen von Erfolgen und helfen Sie Managern zu verstehen, welche Daten sie betrachten werden, um diese Einschätzungen vorzunehmen. 

Gestalten Sie die Gespräche anspruchsvoll, damit Manager die Möglichkeit haben, ihre Reaktionen auf einen schwierigen oder konfrontativen Mitarbeiter zu üben. Rollenspiele sind für alle Beteiligten wertvoller und machen mehr Spaß, wenn sie realistisch wirken. Letztendlich helfen sie dabei, dass Ihre Leistungsbeurteilungen nicht übermäßig mechanisch ablaufen. 

Sie können mit einem Impuls für das Rollenspiel wie dem folgenden beginnen. 

Szenario: Sie führen eine Leistungsbeurteilung für einen Mitarbeiter durch, der Fristen stets eingehalten hat, jedoch Schwierigkeiten mit der Zusammenarbeit in Teamprojekten hat. Ihr Ziel ist es, seine Stärken anzuerkennen und Verbesserungsbereiche konstruktiv anzusprechen.

Impuls zum Beginn des Rollenspiels:
"Wie Sie wissen, ist das heutige Gespräch Teil unseres regulären Leistungsbeurteilungsprozesses. Zunächst möchte ich einige der hervorragenden Leistungen hervorheben, die Sie in diesem Quartal erbracht haben, insbesondere Ihre Fähigkeit, auch unter Druck stets Fristen einzuhalten. Allerdings sind mir einige Herausforderungen bei der Zusammenarbeit in Teamprojekten aufgefallen. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie wir gemeinsam damit umgehen und Ihre Entwicklung in diesem Bereich unterstützen können. Wie beurteilen Sie Ihre Leistung bei der Teamarbeit und welchen Herausforderungen sind Sie begegnet?“

4. Regelmäßige Kommunikation mit Mitarbeitern fördern

Schulen Sie Manager darin, regelmäßige Gespräche zu planen. Diese informellen Gespräche verringern die Angst vor Leistungsbeurteilungen und fördern die Entwicklung als Teil eines Ansatzes des kontinuierlichen Leistungsmanagements. 

Aktuelle Daten von Peoplebox zeigen, dass 76 % der Unternehmen Mitarbeiter weiterhin nur einmal pro Jahr beurteilen. Dies ist wahrscheinlich der Grund, warum eine aktuelle Umfrage ergab, dass nur 2 % der Arbeitgeber der Meinung waren, ihre Methoden des Leistungsmanagements hätten einen „außergewöhnlichen Wert“.

Dies ist auch ein wichtiger Faktor, um darüber informiert zu bleiben, was im persönlichen Leben des Mitarbeiters vor sich geht und wie sich seine Bestrebungen oder persönlichen Ziele möglicherweise verändern. Dadurch wird Vertrauen aufgebaut und das Engagement für die eigene Rolle erhöht.

5. Techniken zur Konfliktlösung vermitteln

Der Einsatz von Techniken zur Konfliktlösung hilft Managern, anspruchsvolle Gespräche über Leistungsbeurteilungen zu bewältigen. Mitarbeiter reagieren möglicherweise defensiv, widersprechen dem Feedback oder fühlen sich nicht ausreichend wertgeschätzt, was die Spannungen verschärfen kann, wenn nicht richtig damit umgegangen wird. 

Die Schulung von Managern in Konfliktlösung stattet sie mit den Werkzeugen aus, um solche Situationen konstruktiv zu bewältigen und Vertrauen aufrechtzuerhalten.

Techniken zur Konfliktlösung

1. Aktives Zuhören
   Manager müssen sich darauf konzentrieren, die Perspektive des Mitarbeiters wirklich zu verstehen, ohne ihn zu unterbrechen oder vorschnell zu urteilen.

So setzen Sie es um:

• Geben Sie die Aussagen des Mitarbeiters mit eigenen Worten wieder, um das Verständnis zu bestätigen (z. B. „Sie meinen also, dass Sie die Verteilung der Arbeitslast als unfair empfinden?“).
• Verwenden Sie nonverbale Signale wie Nicken und Blickkontakt, um Aufmerksamkeit zu zeigen.

Beispiel: Während eines Beurteilungsgesprächs widerspricht ein Mitarbeiter seiner Bewertung für Teamarbeit. Anstatt seine Frustration abzutun, hört der Manager aufmerksam zu und stellt ein Missverständnis darüber fest, wie Zusammenarbeit bewertet wird.

2. Empathiegeleiteter Dialog
   Empathie bedeutet, die Gefühle des Mitarbeiters zu erkennen und zu bestätigen, selbst wenn der Manager seine Perspektive nicht teilt.

So setzen Sie es um:

• Verwenden Sie empathische Aussagen, um Gefühle anzuerkennen (z. B. „Ich kann verstehen, warum Sie dieses Feedback frustriert, und ich schätze es, dass Sie Ihre Bedenken teilen.“).
• Konzentrieren Sie sich auf die Problemlösung statt auf Schuldzuweisungen und betonen Sie gemeinsame Ziele und Lösungen.

Beispiel: Ein Mitarbeiter wird verärgert, als ihm mitgeteilt wird, dass er seine Kommunikationsfähigkeiten verbessern muss. Der Manager erkennt seine Bemühungen an und arbeitet gemeinsam mit ihm an konkreten Verbesserungsschritten.

3. Strategien zur Deeskalation
   Manager sollten wissen, wie sie angespannte Situationen entschärfen können, bevor sie weiter eskalieren.

So setzen Sie es um:

• Bleiben Sie ruhig und neutral und vermeiden Sie defensive oder aggressive Reaktionen.
• Unterbrechen Sie das Gespräch, wenn die Emotionen zu hochkochen, und schlagen Sie eine Fortsetzung vor, sobald sich die Gemüter beruhigt haben.

Beispiel: Ein Mitarbeiter reagiert wütend auf konstruktives Feedback. Der Manager sagt ruhig: „Lassen Sie uns eine Pause einlegen und später darauf zurückkommen, damit wir produktiv damit umgehen können.“

4. Die Darstellung neu formulieren
   Helfen Sie Mitarbeitenden, Feedback als Chance zur Weiterentwicklung und nicht als Kritik zu betrachten.

Umsetzung:

• Stellen Sie Leistungslücken als Bereiche mit Entwicklungspotenzial dar (z. B. „Das ist eine Gelegenheit, Ihre Führungskompetenzen auszubauen, was Ihnen langfristig neue Möglichkeiten eröffnen wird.“).
• Heben Sie neben konstruktivem Feedback auch Stärken hervor, um Ihre Gespräche über Leistungsbeurteilungen ausgewogen zu gestalten.

Beispiel: Ein Manager formuliert ein Gespräch über verpasste Fristen neu und sagt: „Sie haben stets qualitativ hochwertige Arbeit geliefert, aber die Einhaltung von Fristen ist der nächste Schritt, um Ihre Leistung auf die nächste Stufe zu heben.“

5. Neutrale, spezifische Sprache verwenden
   Die Sprache und die in der Leistungsverwaltung verwendeten Formulierungen sind wichtig. Vermeiden Sie emotionale oder vage Aussagen, die eine defensive Haltung verstärken können.

Umsetzung:

• Stützen Sie Feedback auf beobachtbares Verhalten oder messbare Ergebnisse (z. B. „Das Projekt verzögerte sich aufgrund unvollständiger Dateneingabe um zwei Wochen.“).
• Vermeiden Sie subjektive Formulierungen wie „Das machst du immer“ oder „Ich glaube, du strengst dich nicht genug an.“

Beispiel: Statt zu sagen: „Du bist kein Teamplayer“, sagt der Manager: „Mir ist aufgefallen, dass du dich nicht an den Brainstorming-Sitzungen des Teams beteiligt hast, die für den Projekterfolg entscheidend sind.“

Rollenspielszenarien für Schulungen zur Konfliktlösung

Um Manager auf Situationen aus dem Arbeitsalltag vorzubereiten, verwenden Sie die folgenden Vorgaben in Ihren Rollenspielübungen mit ihnen:

1. Der defensive Mitarbeiter: Ein Mitarbeiter ist mit seiner Leistungsbewertung nicht einverstanden und unterbricht wiederholt.
2. Die emotionale Reaktion: Ein Mitarbeiter ist sichtlich aufgebracht, als er konstruktives Feedback erhält.
3. Das Schuldzuweisungsspiel: Ein Mitarbeiter führt seine unzureichende Leistung auf externe Faktoren oder andere Teammitglieder zurück.

6. Manager darin schulen, Entwicklungspläne zu erstellen

Entwicklungspläne dienen als umsetzbare Leitfäden, die Mitarbeitende beim Erwerb neuer Fähigkeiten, bei der Verbesserung ihrer Leistung und bei der Weiterentwicklung ihrer Karriere unterstützen. Sie können sich auf zwei zentrale Bereiche konzentrieren:

Vorstellungen der Mitarbeitenden

Entwicklungspläne sollten die Karriereziele und Interessen der Mitarbeitenden widerspiegeln und so Eigenverantwortung und Motivation fördern.

Umsetzung:

Beginnen Sie mit einem Einzelgespräch, um die langfristigen Karriereziele der Mitarbeitenden zu verstehen (z. B. „Ich möchte innerhalb der nächsten zwei Jahre Teamleiter werden“).

Ermitteln Sie, welche Fähigkeiten oder Erfahrungen die Mitarbeitenden benötigen, um ihre Ziele zu erreichen, beispielsweise Führungskräftetrainings oder Erfahrungen in funktionsübergreifenden Projekten.

Beispiel: Ein Mitarbeiter, der eine Führungsposition anstrebt, könnte sich darauf konzentrieren, durch Mentoring und Schulungsprogramme Fähigkeiten in den Bereichen Konfliktlösung und Entscheidungsfindung zu entwickeln.

Organisatorische Anforderungen

Stimmen Sie die Entwicklung der Mitarbeitenden auf die strategischen Ziele des Unternehmens ab, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen zum übergeordneten Geschäftserfolg beitragen.

Umsetzung:

Ordnen Sie individuelle Ziele den organisatorischen Anforderungen zu, beispielsweise indem Sie Mitarbeitende auf Rollen in Wachstumsbereichen vorbereiten oder Kompetenzlücken schließen.

Ermitteln Sie die für den Unternehmenserfolg entscheidenden Kompetenzen, beispielsweise technische Kompetenz, Innovationsfähigkeit oder Kundenservice-Management, und integrieren Sie diese in die Entwicklungspläne.

Beispiel: Eine Organisation, die in neue Märkte expandiert, könnte Sprachtrainings oder Workshops zur kulturellen Sensibilisierung in die Entwicklungspläne für Vertriebsmitarbeitende aufnehmen.

7. Software und Werkzeuge für Leistungsbeurteilungen verwenden

Es gibt eine gute Auswahl an Plattformen, die Sie bei der Mitarbeiterbeurteilung unterstützen. Führen Sie praxisnahe Sitzungen durch, um das Vertrauen der Führungskräfte in die Nutzung der Technologie zur Zielverfolgung und für Feedback zu stärken.

Zu den Bereichen, in denen sich diese Technologie als hilfreich erweisen kann, gehören: 

• Zielverfolgung - Überwachen Sie die Leistung der Mitarbeitenden in Echtzeit anhand festgelegter Ziele, Meilensteine und KPIs.
• Analyse von Leistungsdaten - Nutzen Sie Dashboards und Berichte, um Trends, Stärken und Verbesserungsbereiche in der Leistung einer mitarbeitenden Person zu erkennen.
• Automatisierte Feedback-Erfassung - Sammeln Sie effizient 360-Grad-Feedback von Kolleginnen und Kollegen, unterstellten Mitarbeitenden und Vorgesetzten.
• Standardisierung von Bewertungskriterien - Nutzen Sie vorgefertigte Vorlagen und Bewertungsskalen, um konsistente und faire Beurteilungen im gesamten Team sicherzustellen.
• Dokumentation der Leistungshistorie - Greifen Sie auf frühere Beurteilungen und Leistungsaufzeichnungen zu, um Kontext bereitzustellen und den Fortschritt über einen längeren Zeitraum zu verfolgen.
• Förderung kontinuierlichen Feedbacks - Planen und dokumentieren Sie regelmäßige Check-ins und nutzen Sie die Software, um Notizen und Maßnahmen zu speichern.
• Integration von Entwicklungsplänen - Verknüpfen Sie die Ergebnisse von Beurteilungen mit individuellen Entwicklungsplänen und stimmen Sie Wachstumschancen auf die Leistungsergebnisse ab.

Ressourcen für Schulungen zur Leistungsbeurteilung

Online-Kurse und Zertifizierungen

Online-Lernplattformen bieten flexible und umfassende Kurse zu Leistungsmanagement und Beurteilungstechniken. Sie eignen sich ideal für Führungskräfte, die ihre Kenntnisse nach ihrem eigenen Zeitplan erweitern möchten.

• LinkedIn Learning
  • Bietet Kurse wie "Leistungsmanagement: Ziele setzen und Leistung bewerten" und "Effektives Feedback geben" an.
  • Enthält Videolektionen, Quizze und praxisnahe Szenarien, um ein anwendungsorientiertes Lernen sicherzustellen.
• Coursera
  • Bietet Programme wie den Kurs "Grundlagen des Personalwesens" der University of Minnesota an, der Bewertungssysteme und Feedbacktechniken behandelt.
  • Bietet Zertifizierungen an, die in LinkedIn-Profilen angezeigt werden können und die Kompetenzen gegenüber der Organisation sichtbar machen.
• Udemy
  • Kurse wie "Leistungsbeurteilung und Leistungsmanagement" konzentrieren sich auf umsetzbare Strategien zur Bewertung und Motivation von Mitarbeitenden.
  • Bietet lebenslangen Zugriff auf Ressourcen und eignet sich damit ideal für kontinuierliches Lernen.
• SHRM eLearning
  • Die Society for Human Resource Management (SHRM) bietet spezialisierte Schulungen zum Leistungsmanagement an, die an Branchenstandards ausgerichtet sind.
  • Führungskräfte können anrechenbare Punkte für SHRM-Zertifizierungen erwerben.

Interne Schulungsprogramme

Die Entwicklung eigener, maßgeschneiderter Schulungen ermöglicht es Ihnen, Wissensgrundlagen aufzubauen, die speziell auf Ihre Organisation zugeschnitten sind. Integrieren Sie darin Rollenspielübungen, um reale Szenarien zu simulieren, in denen Mitarbeitende Ihre kulturellen Werte anwenden können.

Ihre internen Schulungsprogramme für Führungskräfte können verschiedene Formen annehmen, aber der entscheidende Faktor für ihre Wirkung ist der Fokus auf die praktische Nutzbarkeit. 

„Wenn Sie Schulungen für neue Führungskräfte erstellen, sollten Sie darüber nachdenken, wie sich die Nutzbarkeit der Schulung erhöhen lässt, gemessen daran, wie stark sie die kognitive Belastung der betreffenden Person erhöht“, schreibt Una Japundza in einem aktuellen Artikel über UX im Personalwesen. „Verfassen Sie keine langen Handbücher und Schulungsleitfäden, die Sie an Führungskräfte weitergeben möchten, und hoffen Sie nicht darauf, dass diese sie lesen. Denken Sie stattdessen über die Aufgabe nach, die neue Führungskräfte erledigen sollen, und darüber, wie Sie es ihnen leicht und angenehm machen können, diese zu bewältigen. Sie werden vielleicht feststellen, dass kurze, leicht verdauliche Informations- und Inhaltseinheiten, die Sie Führungskräften in den ersten Monaten ihrer Tätigkeit einmal pro Woche zusenden, die Nutzbarkeit der Schulung erhöhen und dadurch auch die Leistung der Führungskräfte in ihrer Rolle steigern können.“

Wie geht es weiter? 

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