Wie man psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schafft
Die Idee, physisch sichere Arbeitsumgebungen zu schaffen, ist intuitiv, aber was bedeutet psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?
Viele Organisationen investieren Geld und andere Ressourcen, um physische Risiken am Arbeitsplatz zu reduzieren; das Gleiche kann jedoch noch nicht über die Sicherstellung psychologischer Sicherheit gesagt werden.
Ein Großteil meiner Forschung und Arbeit dreht sich darum, außergewöhnliche Arbeitserlebnisse zu schaffen, um eine bessere Arbeitswelt für alle zu ermöglichen. Ein entscheidender Bestandteil dafür ist, dass psychologische Sicherheit in jedem Team und auf jeder Ebene einer Organisation vorhanden sein muss.
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Was ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?
Laut dem Center for Creative Leadership ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz „... ein gemeinsamer Glaube der Mitglieder eines Teams, dass andere im Team sie nicht bloßstellen, zurückweisen oder bestrafen werden, wenn sie offen sprechen.“
Allgemeiner gesagt ist es das Vertrauen, dass Menschen sich äußern, Feedback geben, Fragen stellen und Vorschläge machen können, ohne bestraft oder bloßgestellt zu werden.
Das Vorhandensein psychologischer Sicherheit ist essenziell in den vielen sozialen Gruppen, die wir im Laufe unseres Lebens bilden – darunter Freundesgruppen, Familien und andere Organisationen, in denen Menschen auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
Warum ist psychologische Sicherheit wichtig?
Menschen haben das Gefühl, dass sie eine Meinung haben dürfen. Probleme werden ans Licht gebracht.
Die Bedeutung psychologischer Sicherheit wird besonders deutlich, wenn sie im Arbeitsumfeld fehlt – die negativen Folgen, die entstehen, wenn aus Angst vor Konsequenzen niemand offen spricht, Fragen stellt oder den Status quo in Frage stellt.
Unternehmen versäumen es zu innovieren, wenn Mitarbeitende innerhalb der Organisation Angst haben, sich zu äußern, Fragen zu stellen oder Fehler zu machen, indem sie Neues ausprobieren.
Zudem beginnt das Gefühl von Zufriedenheit, Engagement und Bindung an den Zweck einer Organisation zu schwinden, wenn Menschen denken, dass ihre Ideen nicht gehört werden, sofort abgelehnt werden könnten oder – noch schlimmer – sie Gefahr laufen, ihren Ruf zu beschädigen.
Diese Personen verlassen das Unternehmen und nehmen ihre brillanten Ideen, vielfältigen Problemlösungsansätze und insgesamt unterschiedlichen Sichtweisen mit zu Organisationen, die das, was sie am besten können, auch anerkennen.
Diese Grafik von Liz Fosslien fasst es am besten zusammen:
Organisationen, die es versäumen, psychologische Sicherheit sicherzustellen, laufen Gefahr, ihre Innovationsfähigkeit und die Bindung von Top-Talenten zu verlieren.
Das bedeutet „Katastrophe“ für Unternehmen, deren Fortbestehen auf der Kreativität und Innovationskraft der Mitarbeitenden beruht und deren Arbeitsumgebung diese Eigenschaften fördert.
Auch wenn psychologische Sicherheit ein relativ neues Konzept ist, gilt ihre Bedeutung für alle Arbeitsumgebungen – im Büro, im Homeoffice und im hybriden Arbeitsmodell.
Lassen Sie uns kurz untersuchen, wie sich die jüngsten Veränderungen hin zum hybriden Arbeiten auf die psychologische Sicherheit ausgewirkt haben und was das angesichts wachsender Trends zu neuen Arbeitsformen für die Zukunft der Arbeit bedeutet.
Wie hat der Wandel zum hybriden Arbeiten die psychologische Sicherheit beeinflusst?
Psychologische Sicherheit zu schaffen und aufrechtzuerhalten, ist für Führungskräfte und Unternehmen schon im persönlichen Miteinander sowie bei vermeintlich einfachen Herausforderungen anspruchsvoll genug.
Die Unvorhersehbarkeit der COVID-19-Pandemie führte zu schnellen und ungeplanten Umstellungen auf Homeoffice (WFH) und hybrides Arbeiten. Diese Herausforderungen waren alles andere als einfach oder unkompliziert.
In ihrem Artikel zu diesem Thema in der Harvard Business Review halten Professorin Amy C. Edmonson und ihre Co-Autorin fest, dass die traditionellen Wege zur Förderung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz verschwimmen, da die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zunehmend ineinander übergehen. Dadurch entstehen neue Ungleichheiten am Arbeitsplatz, die ihren Ursprung oft in tieferliegenden, persönlicheren Lebensbereichen haben, als dies früher der Fall war.
Ich sprach mit der Leadership-Beraterin und Coach Ebony Smith über aktuelle Reibungspunkte, die Kund:innen aufgrund des hybriden Arbeitens erleben. Im Gespräch hob sie besonders die Herausforderung hervor, dass Menschen im hybriden Umfeld weniger Gelegenheiten haben, gewünschtes Verhalten an anderen zu beobachten.
Wie sie anmerkt: „Anderen zuzusehen hilft, soziale Normen zu erkennen und unterstützt die Integration neuer Mitarbeitender.“ Die Möglichkeiten, gewünschtes Verhalten zu beobachten, sind in hybriden Arbeitsmodellen seltener. Das macht es schwieriger, Verhaltensweisen zu vermitteln und zu erkennen, die psychologische Sicherheit fördern.
Ein Sprichwort, das ich zu Beginn meiner HR-Karriere häufiger gehört habe, besagte, dass wir das „Leben zu Hause“ zu Hause lassen und uns bei der Arbeit nur auf die Arbeit konzentrieren sollten. Im Nachhinein betrachtet hat das nie funktioniert. Wir müssen vorangehen und erkennen, dass Arbeit und Leben untrennbar miteinander verbunden sind – nicht getrennt und unterschiedlich.
Da das Arbeiten im Homeoffice und Remote-Arbeit erheblich zugenommen haben und viele die neuen Arbeitsbedingungen bevorzugen, ist eine Rückkehr zum alten Paradigma wahrscheinlich keine sinnvolle Lösung.
Die neuen Fragen lauten:
- Was müssen Führungskräfte tun, um psychologische Sicherheit so zu fördern, dass sie die Mitarbeitererfahrung verbessert, die Mitarbeiterbindung maximiert und die Produktivität steigert?
- Was müssen Führungskräfte und Organisationen mehr (oder weniger) tun, um die Teamleistung zu maximieren, leistungsstarke Teams zu entwickeln, die sie vielleicht nicht persönlich sehen, und für alle Mitarbeitenden sichere psychologische Umgebungen schaffen – ganz gleich, wo sie ihre Arbeit verrichten?
- Wie tragen alle Organisationsmitglieder – von der obersten Führungsebene bis zum mittleren Management, den HR-Teams und allen anderen – dazu bei, psychologische Sicherheit aufzubauen?
Lassen Sie uns das Schritt für Schritt erkunden, um herauszufinden, wie wir dies in unseren neuen Arbeitsumgebungen umsetzen können.
Wie schafft man psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?
Die Aufgabe besteht nun darin, neue und nachhaltige Wege zu finden, um die Spannung zwischen geschäftlichen und menschlichen Bedürfnissen im modernen Kontext auszubalancieren.
Um psychologische Sicherheit und Inklusion zu fördern, müssen Führungskräfte sicherstellen, dass die vier Stufen psychologischer Sicherheit in ihren Organisationen gegeben sind. Im nächsten Abschnitt werfen wir einen Blick auf diese vier Stufen und beleuchten jede einzeln.
Die 4 Stufen der psychologischen Sicherheit
Laut Dr. Timothy Clarke in seinem Buch The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation gibt es vier Stufen der psychologischen Sicherheit.
In den nächsten vier Abschnitten dieses Artikels werden wir jede Stufe betrachten und herausarbeiten, wie Führungskräfte auf jeder Phase psychologische Sicherheit herstellen können. Diese sind:
Obwohl Führungskräfte auf jeder Ebene Maßnahmen ergreifen müssen, um psychologische Sicherheit zu fördern, beschreibt der folgende Abschnitt konkrete Wege, wie sie jede der vier Stufen erschaffen und erhalten können, um hochwirksame Teams zu schaffen.
Die konsequente Anwendung dieser Schritte und deren nachhaltige Verankerung in der Unternehmenskultur kann starke Teams in der gesamten Organisation hervorbringen.
Im nächsten Abschnitt werden wir jede Ebene noch genauer betrachten.
Inklusionssicherheit
Inklusionssicherheit beschreibt die Fähigkeit eines Menschen, er selbst zu sein und sich zu zeigen, wie er ist – und dafür akzeptiert zu werden, mit all den Besonderheiten, die ihn einzigartig machen.
Inklusionssicherheit erfüllt unser menschliches Bedürfnis, in einer sozialen Umgebung dazugehören und angenommen zu sein – sich dazugehörig zu fühlen. Dies setzt Empathie voraus und trägt dazu bei, Schaden zu reduzieren.
Auf der grundlegenden Ebene ist Inklusionssicherheit der Ausgangspunkt, um positive mentale Gesundheit und ein gesteigertes Engagement der Mitarbeitenden zu fördern.
Um Inklusionssicherheit im Team und in der Organisation zu schaffen und zu erhalten, sollten Führungskräfte:
- Interesse zeigen, Fragen stellen
- Mitarbeitende aktiv einladen und einen Platz am Tisch schaffen
- Verletzlichkeit offen zeigen und üben
- Gruppen für vielfältige Mitglieder im Unternehmen schaffen, unterstützen und fördern, in denen sie sich austauschen und gemeinsame Herausforderungen besprechen können (z. B. Employee Resource Groups (ERGs)).
Wie sieht das konkret aus?
Hier sind konkrete Wege, wie Führungskräfte die Inklusionssicherheit im Team fördern können:
- (Wert zeigen) – Sei dir des einzigartigen Werts bewusst, den jede Person in dein Team einbringt, und sorge dafür, dass jede:r seinen oder ihren Wert kennt.
- Willkommen heißen – Gehe über die bloße Einladung zur Teilnahme an Teammeetings hinaus – sorge dafür, dass sich die Teilnehmenden wirklich willkommen fühlen. Das baut gegenseitigen Respekt unter deinen Teilnehmenden auf.
- Aufrichtiges Interesse, mehr zu lernen – Lerne deine Kolleg:innen besser kennen und finde heraus, was sie motiviert. Stelle entsprechende Fragen, lade zum Teilen ein und ermögliche es, dass Teammitglieder gegenseitigen Respekt entwickeln und den Beitrag der anderen wertschätzen.
Lern-Sicherheit
Lern-Sicherheit bezeichnet die Fähigkeit, zu lernen, Fragen zu stellen, im Rahmen der eigenen Entwicklung zu experimentieren und Fehler gefahrlos machen zu dürfen.
Lern-Sicherheit spricht unser menschliches Bedürfnis an, lernen und wachsen zu dürfen. Das gelingt nicht, wenn Menschen Angst haben, Fragen zu stellen, Neues auszuprobieren oder Fehler zu machen, aus denen sie lernen können. Feedback ist ein Geschenk und sollte auch so behandelt werden.
Um Lern-Sicherheit im Team und der Organisation zu schaffen und aufrechtzuerhalten, müssen Führungskräfte:
- Wachstumsorientiertes Verhalten und eine Lernhaltung vorleben
- Lernen und Experimentieren fördern
- Mitarbeitende und Teams davor schützen, für Fehler bestraft zu werden – das würde die Entstehung neuer Ideen verhindern!
Wie sieht das konkret aus?
Hier sind konkrete Möglichkeiten, wie Führungskräfte Lern-Sicherheit in ihren Teams fördern können:
- Vorleben – Als Führungskraft das gewünschte Lernverhalten zeigen, z.B. kalkulierte Risiken eingehen, offen für Feedback sein und Lernerfahrungen mit dem Team teilen
- Fördern – Aktiv Experimente und Zeit für „großes Denken“ in den Teamalltag integrieren
- Schützen – Jede Idee, egal wie „ungewöhnlich“ sie wirkt, kann etwas Großes werden. Entscheidender Punkt: Fehler passieren, sind Teil des Lernens, und Richtlinien müssen vermitteln, dass Fehltritte keine negativen Folgen nach sich ziehen.
Beitrags-Sicherheit
Beitrags-Sicherheit beschreibt die Möglichkeit, Vorschläge zu machen und eigene Ideen einzubringen – indem Wissen, Fähigkeiten, Einstellungen und andere Eigenschaften (KSAOs) genutzt werden, um sinnvolle Beiträge zu leisten.
Beitrags-Sicherheit erfüllt unser menschliches Bedürfnis, etwas zu bewirken – indem wir unsere Stärken und Talente bei der Arbeit, für Teammitglieder und im Unternehmen einsetzen. Autonomie kombiniert mit etwas Orientierung bringt Ergebnisse.
Außerdem wird so in gewissem Maß risikobereites, zwischenmenschliches Verhalten gefördert.
Um Beitrags-Sicherheit in unseren Teams zu schaffen und zu erhalten, sollten Führungskräfte:
- Einen gemeinsamen Sinn und Zweck vermitteln (das „Warum“)
- Jede Person zielgerichtet den passenden Aufgaben zuteilen (das „Was“)
- Teams die Freiheit geben, den optimalen Ansatz zu finden (das „Wie“).
Wie sieht das konkret aus?
Hier sind konkrete Möglichkeiten, wie Führungskräfte Beitrags-Sicherheit in ihren Teams fördern können:
- Immer das „Warum“ hinter Entscheidungen erklären und besonders dann, wenn diese von der Sichtweise Einzelner oder des Teams abweichen
- Abstimmen – Menschen Aufgaben und Tätigkeiten zuordnen, die ihren Stärken und Interessen entsprechen
- Kein Mikromanagement – Personen darin stärken, eigenständig nach der besten Lösung für ihre Aufgaben zu suchen
Herausforderungs-Sicherheit
Herausforderungs-Sicherheit beschreibt die Fähigkeit, sich sicher zu fühlen, die bestehende Situation infrage zu stellen, ehrliches Feedback zu geben (auch an Personen mit höherem Rang), und produktiv anderer Meinung zu sein.
Challenger Safety erfüllt unser menschliches Bedürfnis, Dinge zu verbessern und nach Fortschritt zu streben. Um dies zu unterstützen, müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern Rückendeckung geben, im Austausch für Offenheit und Transparenz.
Um Challenger Safety zu schaffen und aufrechtzuerhalten, müssen Führungskräfte sicherstellen, dass alle Teammitglieder die Möglichkeit haben,
- sich auf kreative und konstruktive Konflikte einzulassen
- abweichendes Denken zu erforschen
- Offenheit zu tolerieren
- Einwände zu äußern, selbst wenn ihre Ansichten die Minderheit darstellen
Wie sieht das konkret aus?
Hier sind spezifische Möglichkeiten, wie Führungskräfte Challenger Safety in ihren Teams fördern können:
- Unstimmigkeiten nach Bedarf moderieren, gezielt Fragen stellen, um Diskussionen voranzubringen
- Beschränkungen beim Ideensammeln begrenzen – Neuartiges entsteht oft aus unerwarteten Verbindungen
- Radical Candor praktizieren: Geben Sie Feedback, das „freundlich, klar, spezifisch und aufrichtig“ ist.
Psychologische Sicherheit – Ein Muss für alle Arbeitsplätze
Ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld ist für alle erreichbar – egal, ob Menschen vor Ort, remote oder im hybriden Modell arbeiten.
Das Vorhandensein und die Pflege psychologischer Sicherheit auf allen Ebenen sind entscheidend für eine außergewöhnliche Arbeitsplatzkultur, ein hervorragendes Mitarbeitererlebnis und einen Gesamtarbeitsplatz, an dem die besten Ideen geteilt, diskutiert und umgesetzt werden.
Dies wiederum fördert Innovation und das organisatorische Wachstum von Unternehmen, die die vielen Vorteile psychologischer Sicherheit als Kernkompetenz nutzen können.
In einem sich ständig wandelnden Geschäftsumfeld signalisiert ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld, wie wir weiterhin sehen werden, ein hohes Maß an organisatorischer Leistungsfähigkeit, Produktivität, Innovation und damit nachhaltigem Wachstum.
Weitere Informationen zu psychologischer Sicherheit, Mitarbeitererlebnis, Feedback und anderen verwandten Themen finden Sie in den folgenden Links.
- Wie man psychologische Sicherheit schafft mit Sarah Wirth (Podcast)
- Wie man das Mitarbeitererlebnis verbessert
- Wie man das Mitarbeitererlebnis misst
- 9 Beispiele für Nudging am Arbeitsplatz
- Wie man eine warme und einladende Arbeitsplatzkultur schafft (mit Maggie Smith von Traliant)
- Wie man den Arbeitsplatz menschlicher macht, psychologische Sicherheit fördert & Verbindung schafft
