ADA & Fernarbeit: Ihre Rechte gegen Rückkehr-ins-Büro-Vorgaben
Viele Beschäftigte wissen nicht, dass sie auf Grundlage des Americans with Disabilities Act (ADA) Heimarbeitsregelungen (WFH) als Anpassung an psychische Gesundheitsprobleme beantragen können.
Diese Wissenslücke hat das Potenzial, die „Zurück ins Büro“ (RTO)-Landschaft grundlegend zu verändern und sowohl für Mitarbeitende als auch für Arbeitgeber neue Chancen und Herausforderungen zu schaffen.
In diesem Artikel werfe ich einen Blick darauf, was das ADA vorschreibt, und wie Unternehmen ihre RTO-Vorgaben anpassen müssen, um diese Vorschriften einzuhalten.
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Was ist das ADA?
Der Americans with Disabilities Act (ADA) ist ein bedeutendes Bürgerrechtsgesetz, das 1990 erlassen wurde, um Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in verschiedenen öffentlichen Lebensbereichen zu verhindern. Dazu zählen Beschäftigung, Transport, öffentliche Einrichtungen, Kommunikation sowie der Zugang zu Programmen und Dienstleistungen staatlicher und lokaler Behörden.
Das ADA soll sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen dieselben Rechte und Möglichkeiten wie alle anderen haben und so die gleichberechtigte Teilhabe und Inklusion in allen gesellschaftlichen Bereichen fördern.
Durch die Verpflichtung zu angemessenen Anpassungen und Änderungen trägt das ADA dazu bei, Barrieren zu beseitigen und den Zugang zu Arbeitsumgebungen, öffentlichen Räumen und Dienstleistungen für Menschen mit Behinderung zu erleichtern.
Was ist eine angemessene Anpassung?
Eine angemessene Anpassung ist jede Änderung oder Anpassung am Arbeitsplatz oder an den Arbeitsbedingungen, die es einer qualifizierten Person mit Behinderung ermöglicht, wesentliche Arbeitsaufgaben auszuführen oder die gleichen Beschäftigungschancen wie andere zu erhalten.
Nach dem ADA sind Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Anpassungen vorzunehmen, es sei denn, dies würde für das Unternehmen eine unzumutbare Härte darstellen, wie erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten.
Beispiele für angemessene Anpassungen sind der barrierefreie Umbau bestehender Einrichtungen, die Umstrukturierung von Aufgabenbereichen, Teilzeit- oder geänderte Arbeitszeiten, die Anschaffung oder Anpassung von Arbeitsmitteln, die Bereitstellung assistiver Technologien sowie das Ermöglichen von Arbeiten von zu Hause.
Ziel angemessener Anpassungen ist es, ein unterstützendes und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen mit Behinderung effektiv und effizient mitwirken können.
RTO-Vorgaben und das ADA
Das ADA verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigten mit Behinderung, einschließlich psychischer Erkrankungen, angemessene Anpassungen zu gewähren.
Keith Sonderling, Kommissar bei der United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), hat kürzlich in einem Gespräch mit mir auf die Bedeutung dieser rechtlichen Schutzmechanismen hingewiesen.
Arbeitgeber müssen einen interaktiven Prozess mit Mitarbeitenden führen, die wegen psychischer Erkrankungen Anpassungen verlangen. Wird bei einer Person eine psychische Störung festgestellt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Anpassungen zu prüfen – dazu kann auch Homeoffice gehören.
Während der Pandemie erlebten viele Angestellte eine erhöhte Produktivität im Homeoffice sowie eine bessere Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Wie Sonderling betont, gibt es kein grundsätzliches gesetzliches Recht auf Heimarbeit. Die EEOC hat jedoch aktuelle Hinweise veröffentlicht, wonach das Recht auf Heimarbeit im Rahmen angemessener Anpassungen für eine Behinderung unter das ADA fällt und somit geschützt ist.
Brandalyn Bickner, Sprecherin der EEOC, unterstrich im Herbst 2023, dass im Rahmen des ADA die Pflicht zur „angemessenen Anpassung“ auch das „Anpassen betrieblicher Regelungen“ umfasst.
Das könnte bedeuten, dass Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen aussetzen oder Telearbeitsprogramme anpassen müssen, um Menschen mit Behinderung Heimarbeit zu ermöglichen.
Rechtliche Konsequenzen
Und die EEOC macht Ernst. In einer bedeutenden Einigung zahlte ISS Facility Services, Inc. 47.500 US-Dollar zur Beilegung einer EEOC-Beschwerde wegen ADA-Verstößen. In dem Fall ging es um die Verweigerung der Möglichkeit für eine behinderte Mitarbeiterin, weiterhin teilweise im Homeoffice zu arbeiten.
In einem weiteren Beispiel reichte die EEOC Klage gegen ein Unternehmen in Georgia ein, weil es eine Marketingleiterin entlassen hatte, die dreimal pro Woche von zu Hause aus arbeiten wollte, um ihre Angststörung zu bewältigen.
Mehr Wissen über das ADA kann die RTO-Dynamik verändern
Trotz klarer gesetzlicher Vorgaben kennen nur wenige Beschäftigte ihre Rechte nach dem ADA.
Angesichts der Tatsache, dass die Weltgesundheitsorganisation schätzt, dass weltweit einer von acht Menschen an einer psychischen Erkrankung wie Angstzuständen, Depressionen oder PTBS leidet, ist deutlich, dass besser informierte Mitarbeiter die aktuelle RTO-Dynamik stark verändern könnten.
Um erfolgreich eine Arbeitsregelung für die Arbeit von zu Hause (WFH) durchzusetzen, benötigen Beschäftigte eine formale Diagnose durch eine zugelassene Fachkraft für psychische Gesundheit. Diese Diagnose muss bestätigen, dass Heimarbeit zur Bewältigung ihrer gesundheitlichen Situation notwendig ist.
Wie Sonderling erklärt: „Der ADA schützt Mitarbeitende mit psychischen Gesundheitsproblemen, aber es ist eine legitime Diagnose und ein nachgewiesener Bedarf an der Anpassung erforderlich.“
Sobald ein Mitarbeitender entsprechende Unterlagen vorlegt, müssen Arbeitgeber ein interaktives Verfahren einleiten, um eine angemessene Anpassung zu ermitteln – diese könnte beispielsweise vollständige oder teilweise Arbeit im Homeoffice umfassen.
Als Berater mit Schwerpunkt auf RTO und hybrides Arbeiten habe ich die Bedenken der Unternehmensleitung zu diesem Thema aus erster Hand miterlebt. Viele Arbeitgeber möchten ihre Mitarbeitenden gerne ins Büro zurückholen, und ich habe meine Kund:innen beraten, wie sie dies im Sinne von besserer Zusammenarbeit und gegenseitigem Vertrauen gestalten können.
Sie müssen jedoch die gesetzlichen Vorgaben und eine potenzielle Zunahme von Anpassungsanträgen berücksichtigen, insbesondere da das Thema psychischer Gesundheit und ADA-Unterstützung zunehmend bekannter wird.
Sonderling betont, wie wichtig Schulungen für Führungskräfte und HR-Fachkräfte sind, um diese Anfragen angemessen zu bearbeiten.
„Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber verstehen, dass sie Anträge auf mentale Gesundheit nicht einfach ablehnen können“, sagt er. „Wenn das interaktive Verfahren nicht eingehalten wird, kann dies erhebliche juristische Konsequenzen haben.“
Auswirkungen des ADA auf RTO-Vorgaben
Die Auswirkungen des gestiegenen Bewusstseins für diese Rechte sind erheblich. Wenn Mitarbeitende psychische Belastungen geltend machen, um Remote-Arbeit zu ermöglichen, könnte dies zu einem deutlichen Anstieg von Anpassungsanträgen führen. Dies stellt Arbeitgeber vor die Herausforderung, ihre RTO-Richtlinien und -Prozesse entsprechend anzupassen.
„Der ADA verlangt individuelle Bewertungen, und was für eine Person funktioniert, kann für jemand anderen ungeeignet sein“, sagt Sonderling. „Arbeitgeber müssen diese Anträge mit Sorgfalt prüfen, um Diskriminierung zu vermeiden und gesetzeskonform zu handeln.“
Das richtige Gleichgewicht finden
Für Arbeitgeber liegt die Lösung dieses komplexen Themas in einem ausgewogenen Ansatz. Während persönliche Zusammenarbeit unbestreitbare Vorteile wie bessere Kommunikation und stärkeren Teamzusammenhalt bietet, ist die Unterstützung der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden essenziell, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Arbeitgeber sollten klare, einheitliche Richtlinien für die Bearbeitung von Anpassungsanfragen entwickeln und sicherstellen, dass sie weiterhin die nötige Technologie für Remote-Arbeit bereitstellen. Dazu gehört auch eine Schulung der Führungskräfte, damit sie echte psychische Probleme erkennen und gesetzliche Anforderungen verstehen können.
Darüber hinaus können Arbeitgeber kreative Lösungen nutzen, um Homeoffice und Präsenzzeiten auszubalancieren. Dazu zählen zum Beispiel hybride Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitszeiten oder ausgewiesene Ruhezonen im Büro für Mitarbeitende mit Angststörungen.
Da sich die Arbeitswelt weiterentwickelt, bleibt das Zusammenspiel von psychischer Gesundheit und Remote-Arbeit ein zentrales Thema. Arbeitgeber haben die rechtliche Pflicht, ihre Mitarbeitenden über ihre Rechte gemäß ADA zu informieren und müssen darauf vorbereitet sein, legitime psychische Bedarfe anzuerkennen und gleichzeitig die betriebliche Effizienz aufrechtzuerhalten.
Für Führungskräfte besteht die Herausforderung darin, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, das mentale Gesundheit fördert, ohne die Vorteile von persönlicher Zusammenarbeit zu vernachlässigen.
