Das Mikrofon übergeben: Ein Interview mit dem neuen Host David Rice

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Becca Banyard: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihre Moderatorin, Becca Banyard.

Aber nicht mehr lange. Heute habe ich das Vergnügen, unseren eigenen David Rice vorzustellen und zu interviewen. Er ist der Senior Editor hier bei People Managing People. Und ab heute ist er der neue Host der Show.

Also David, herzlich willkommen.

David Rice: Oh, danke dir. Es ist mir eine Freude, hier zu sein und die Moderation zu übernehmen.

Becca Banyard: Ich möchte, dass die Menschen sich ein gutes Bild von dir als neuem Host machen können. Also fangen wir damit an. Erzähl doch ein wenig über dich, wie du dahin gekommen bist, wo du heute in der Welt der Menschen und Kultur bist, und auch, wofür du brennst?

David Rice: Ja. Also, ein bisschen über mich: Ich bin ein großer Fußballfan. Ich liebe die Natur – das sind so meine Leidenschaften. Ich lebe in Atlanta, Georgia, und fühle mich gesegnet von der wunderschönen Landschaft, die mich umgibt. Ich versuche immer, das auszunutzen. Aber wie ich dahin gekommen bin, also ich war lange Zeit Journalist.

Ich habe meine Karriere 2007 begonnen, gerade rechtzeitig, als der Arbeitsmarkt zusammenbrach. Und, äh, ich war acht Jahre lang Journalist und habe dabei alles Mögliche abgedeckt – ein bisschen Sport, Wirtschaft, so ziemlich alles, was man als Journalist abdecken kann. Ich war lange Zeit sehr idealistisch, bis ich dann irgendwann tatsächlich mit meinem Beruf meinen Lebensunterhalt verdienen wollte.

Also habe ich mich dem Content-Marketing zugewandt. Und was ich dort vorfand, waren lauter Journalistenflüchtlinge, die alle das Gleiche machten. Denn Storytelling für Marken übernahm das Kommando und unsere Fähigkeiten waren sehr gefragt. Das führte mich dann in den Bereich der Hochschulbildung. So habe ich für ein Unternehmen gearbeitet, das mit Universitäten kooperierte, und dort habe ich Programme im Bereich Healthcare-IT vermarktet.

Dadurch habe ich mich in die Welt des Healthcare-IT eingearbeitet und wirklich viel über deren Herausforderungen gelernt. Ich konnte einige ziemlich coole, innovative Dinge machen. Wir haben zum Beispiel einen Podcast gestartet und im Grunde, weil ich dann alle Audiothemen für dieses Unternehmen übernommen habe, habe ich angefangen, mich mit HR zu beschäftigen, und das führte mich zu einem Eventunternehmen, wo ich eine HR-Website leitete.

Ich wurde zum Redakteur und Lead-Podcast-Host sowie Eventcontent-Schöpfer für diese HR-Plattform. Das war eine echte Lernkurve, besonders weil ich im April 2020 begonnen habe – genau als die Pandemie losging und dann George Floyd passierte. So erhielt ich einen tiefen Einblick in die HR-Welt und alles, was sich am Arbeitsplatz abspielte, und das war eine lebensverändernde Zeit. Ein bisschen über ein Jahr später habe ich mich viel mit DEI-Themen beschäftigt und wurde auf ein DEI-fokussiertes Unternehmen aufmerksam.

Dort wurde ich Managing Editor und habe zwei Jahre lang das gesamte Event-Programm, die Websites und die Content-Strategie verantwortet. Ich habe mich also auf HR, Talent mit einem DEI-Blickwinkel konzentriert – was gerade dann besonders interessant wurde, als die Dinge für DEI schwieriger wurden. Und das führte mich hierher.

Ich bin jetzt seit etwa vier Jahren im Bereich HR, DEI und Talent unterwegs. So bin ich dahin gekommen, wo ich heute bin.

Becca Banyard: Das ist großartig. Ich liebe es immer, wenn Menschen von ihrem Werdegang erzählen, weil oft angenommen wird, dass es einen klaren Direktweg gibt. Aber wenn man dann die verschiedenen Stationen hört, finde ich das einfach schön.

Auch wenn du kein klassischer People-and-Culture-Professional bist, hast du in dem Bereich viel Erfahrung gesammelt und, wie du gesagt hast, auch im DE&I-Bereich. Was würdest du sagen, ist deine besondere Perspektive und Herangehensweise, die du als Journalist und jemand, der im Feld war, aber nicht als Praktiker, in den Podcast einbringen wirst?

David Rice: Ja, ich glaube, ich betrachte das Ganze eher als Außenstehender von HR und People Ops als jemand, der tief im operativen Geschäft steckt. Das gibt mir die Freiheit, zu untersuchen, was getan wird, wie Menschen Dinge angehen, warum bestimmte Ziele gesetzt werden – ohne dass meine eigene Arbeit an die menschenorientierten Ziele eines Unternehmens geknüpft ist.

Als ich für diese DEI-Beratung gearbeitet habe, kamen Kunden auf mich zu und fragten, was ich zum Beispiel rund um ERG-Entwicklung im Bereich Religion beobachte. Dann konnte ich den Einfluss solcher Maßnahmen auf einer breiteren Ebene betrachten und nicht nur auf die Organisation bezogen, sondern auch aus einer taktischen oder „Best-Practices“-Sicht Vorteile bieten, die über die Organisation hinausgehen.

Außerdem bin ich kein Idealist – ich glaube, Unternehmen spielen eine entscheidende, manchmal zu große Rolle in der Gesellschaft. Sie beeinflussen die Kultur stärker als etwa Regierungen oder soziale Institutionen. Aber ich glaube nicht, dass Unternehmen Menschen sind (ich vertrete hier nicht das Supreme-Court-Urteil „Citizen United“). Aber ich würde sagen, dass Unternehmen Menschen in einem Punkt ähneln: Man kann nur erwarten, dass sie das tun, was ihnen selbst nutzt. Wenn etwas nicht den eigenen Status bei Kunden oder Mitarbeitenden verbessert und nicht den Gewinn steigert, ist es unrealistisch, mehr zu erwarten.

Das wird man auch bei mir merken: Ich bringe immer alles wieder auf diesen Punkt zurück. Manchmal ist das Beste für ein Unternehmen auch das Beste für die Gesellschaft, aber wir müssen ehrlich sein, was realistisch von Unternehmen zu erwarten ist – und wo Rahmenbedingungen von Regierungen oder sozialen Institutionen geschaffen werden müssen, statt alles dem Business zu überlassen.

Denn wenn Unternehmen alles steuern, ist das nicht unbedingt positiv. Mein Ansatz ist also immer, alles richtig einzuordnen: Was ergibt für Unternehmen und Gesellschaft Sinn?

Becca Banyard: Sehr spannend. Ich freue mich, davon mehr zu hören. Aber mich interessiert: Welche Themen können wir konkret in den nächsten Wochen und Monaten in der Show erwarten – worauf willst du besonders eingehen?

David Rice: Ich denke, wir sollten uns auf das konzentrieren, was wirklich aktuell und umsetzbar ist. Die Technologie am Arbeitsplatz nimmt rasant zu, aber dabei den Überblick zu behalten und die Technologien auf die eigenen Bedürfnisse zuzuschneiden, ist nicht leicht – wie kann ich den Einfluss von KI auf HR wirklich verstehen?

Es ist eine unglaublich spannende Zeit, gerade was KI angeht. Da draußen ist viel „Schlangenöl“ im Umlauf. Ich hoffe, wir können den Zuhörenden helfen, den Überblick zu behalten und sich auf das zu konzentrieren, was wirklich nützt, was das Geschäft stärkt und Ergebnisse bringt.

Ich habe schon erwähnt, dass Unternehmen eine riesige Wirkung auf die gesamte Kultur – nicht nur die Unternehmenskultur – haben, und ich möchte untersuchen, wie wichtige Initiativen wie DEI, L&D, Nachhaltigkeit, Mitarbeiterwohlbefinden und Mentale Gesundheit zum Erfolg auf vielen Ebenen beitragen.

Sei es durch die Arbeitgebermarke oder den direkten Einfluss auf den Gewinn. Außerdem finde ich es toll, dass man in einem Podcast-Format komplizierte Themen besser greifbar machen kann als in Textform.

Verstehen Sie mich nicht falsch, ich liebe das Schreiben – das ist mein Beruf! Aber wenn es um komplexe rechtliche Themen geht, ändern sich Gesetze, Standards, Vorschriften laufend. Wie wirkt sich das alles auf den Arbeitsplatz aus? Welche Konsequenzen gibt es, die man nicht direkt sieht?

Gibt es dazu Forschung? Im Text kann so etwas schnell ausufern, sodass man das Gefühl hat, ein Buch statt einen Artikel zu lesen. Am Podcast gefällt mir, dass komplexe Themen zugänglich werden, indem man mit Expertinnen und Experten spricht und Geschichten erzählt, wo die Auswirkungen greifbar werden. Das möchte ich gerne machen – komplizierte Dinge verständlich und für alle zugänglich machen.

Becca Banyard: Das gefällt mir sehr, vor allem der Gedanke, die Dinge zugänglich und inklusiv zu gestalten. Es muss kein elitäres Wissen sein – es soll für alle verständlich sein.

David Rice: Genau. Ich mag auch, dass wir mit diesem Format viele verschiedene Stimmen fördern können, indem wir das Gespräch einfach ermöglichen und uns selbst zurücknehmen. Bei einem Artikel kann ich zwar zitieren, aber man hört nie die Leidenschaft, die Nuancen und das Engagement der Personen. Will man diverse Stimmen fördern, muss man den Raum für sie schaffen.

Becca Banyard: Du hast die sich ändernden Gesetze erwähnt. Ich würde gern noch etwas zu den Veränderungen in der Branche fragen: Wie hast du das Feld „People & Culture“ in den letzten Jahren im Wandel erlebt?

David Rice: Es ist spannend, denn vor der Pandemie war HR für viele gleichbedeutend mit Compliance – also etwa mit Fallmanagement bei sexuellen Belästigungsvorwürfen, mit Lohn- und Gehaltsabrechnung oder Sozialleistungen.

Doch kurz vor der Pandemie spielten Themen wie Mitarbeiterengagement und Employee Experience eine immer größere Rolle. Dann kam die Pandemie, und alles hat sich verändert. Die Employee Experience wurde komplett umgekrempelt.

Wie man Mitarbeitende führt, wurde in vielen Unternehmen völlig neu gedacht oder nie richtig gelöst – wie man Menschen im Homeoffice managt, das haben viele nie gelernt. Deshalb holen sie jetzt ihre Mitarbeitenden wieder zurück, weil sie es immer noch nicht schaffen. Aber die Unternehmenskultur ist in jeder Phase des „Employee Lifecycle“ entscheidend.

Man muss sie spürbar und sichtbar machen – die Mitarbeitenden sollen sie erleben. Besonders jetzt – in einer Zeit, in der viele ihren Arbeitsplatz mit ihren Idealen und Zukunftswünschen abgleichen, nicht nur für ihr eigenes Leben, sondern für die Gesellschaft als Ganzes. Die Kultur definiert sie – und sie prägt auch Ihr Unternehmen.

Ich versuche mich gerade an das Peter-Drucker-Zitat zu erinnern ... Leider fällt es mir nicht ein. Aber klar ist: Die letzten Jahre haben viel verändert. Wir achten heute viel mehr auf das eigene Wohlbefinden, auf Sinnhaftigkeit, wollen Raum für unsere mentale Gesundheit.

Die Erwartungen an Arbeit und was man davon will, sind heute ganz anders als vor zehn Jahren. Das wird sich weiter verändern – etwa wie bei der Inflation, wenn Menschen den Arbeitsmarkt betreten. Viele fragen sich, was ein angemessenes Gehalt ist, weil die Inflation die Wahrnehmung so stark verzerrt. Das passt oft nicht zu dem, was auf dem Markt angeboten wird, und so suchen sich Leute andere Wege zur Zufriedenheit als nur das Gehalt. Das finde ich eine interessante Entwicklung.

Aber angesichts der Inflation und ihrer Folgen werden viele wieder stärker auf das Geld achten müssen, denn sie brauchen es schlicht. Aber es bleibt spannend, wie sich das in den nächsten Jahren entwickeln wird.

Becca Banyard: Hast du eine Vorstellung, was uns in Sachen Human Resources, People & Culture und Leadership in den nächsten 10 Jahren erwartet?

David Rice: Ich glaube, es wird viel um das Thema „Skill Gap“ gehen und wie man Menschen für den nächsten Karriereschritt vorbereitet. In meiner ersten Folge habe ich über eine Zahl gesprochen, die mir nicht mehr aus dem Kopf geht: Nur 14 % der Personalverantwortlichen glauben, dass Hochschulabsolventen nach dem Abschluss wirklich für die Arbeit bereit sind.

Das ist für mich unfassbar. Eine weitere Zahl: Nur 50 % der Hochschulabsolventen fühlen sich emotional bereit für den Arbeitsmarkt. Was genau unter „emotional bereit“ verstanden wird, weiß ich nicht – aber ich glaube, das hängt zusammen. Menschen fühlen sich überfordert oder nicht gewappnet, weil es ihnen an den nötigen Fähigkeiten fehlt.

Arbeitgeber fragen sich wiederum, warum Berufseinsteiger dies und jenes nicht können und nicht bereit sind, sofort durchzustarten. Angesichts der Tatsache, dass wir immer mehr Aufgaben an KI delegieren, muss diese Lücke irgendwie geschlossen werden.

Das passiert inzwischen sehr schnell. Es wird viel damit zu tun haben, wie man KI auf unterschiedliche Weise in die Arbeit integriert – auch in Bereichen, die ein klassischer HR-Manager vielleicht heute noch gar nicht durchschaut. Man wird Menschen einstellen, die innovativ umgehen können. Das ist im Grunde die Entwicklung.

Ich habe kürzlich von einer Expertin gehört: Niemand wird in den nächsten drei Jahren seinen Job an KI verlieren, aber definitiv an jemanden, der KI einsetzt. Das finde ich sehr treffend, denn nun tauchen Fertigkeiten in Berufen auf, die es vorher dort gar nicht gab.

Voor Talente und HR-Fachleute bleibt festzuhalten: Ich las einen Artikel im Fortune Magazine, laut dem CEOs einen sehr niedrigen Stellenwert für KI-Investitionen in HR und People Ops sehen. Eure Arbeit wird also nicht durch KI ersetzt – aber in anderen Bereichen schon. Die Arbeitswelt wird sich durch KI spürbar verändern.

In einer Zeit, in der wir alle mehr Flexibilität fordern – wo, wie und warum wir arbeiten, das gute alte „Wer, was, wann, wo und warum“ aus dem Journalismus – all das ist im Umbruch. Das ist für mich als Geschichtenerzähler sehr spannend, denn hier gibt es viel zu erzählen.

Becca Banyard: Ich bin gespannt auf weitere Folgen, besonders die zum Thema Hiring Manager und die aktuellen Statistiken. Ich freue mich auf diese erste Episode.

Ich glaube, du hast es schon berührt, aber ich möchte noch tiefer darauf eingehen: Welche Herausforderungen und Schwierigkeiten sehen People Manager und HR-Teams aktuell – wo liegen die größten Probleme?

David Rice: Wenn man mit Menschen aus der Praxis spricht, spürt man fast schon echten Schmerz. Die Pandemie hat ihre Kapazitäten aufgebraucht – alles änderte sich permanent, man musste improvisieren, „das Schiff während der Fahrt bauen“, wie man so sagt.

Alle diese Sprüche wurden in der Pandemie wahr. Es gab viele Herausforderungen: George Floyd, die große Kündigungswelle, zahlreiche Frauen, die den Arbeitsmarkt verließen. HR ist von einem recht fokussierten Bereich zu einem Bereich geworden, der überall hineinwirkt.

Man muss alles können: Operations, Recruiting, Retention, Entwicklung, DEI, Employer Brand – und so weiter, und so weiter. Anders als andere Bereiche des Unternehmens ist HR überall präsent. HR muss nicht auf jedem Gebiet Expert:in sein, aber, um es mal unappetitlich zu sagen, sie haben überall ihre Finger im Spiel.

So haben sie alles im Blick und stehen an der Schnittstelle zwischen Business und Menschen. Sie denken an Dinge, an die sonst niemand denkt.

Ich habe gerade eine Geschichte über den Klimawandel veröffentlicht. Vor fünf Jahren habe ich in Florida einen Hurrikan erlebt. Es stand das ganze Geschäft still, totale Panik – ich hatte so etwas in 34 Jahren nicht erlebt. Die HR hatte eine interessante Aufgabe: Kommunikation, Organisation, was mitnehmen, was im Büro lassen ... Es war nicht immer perfekt, aber es war ein Lernprozess. Solche Dinge werden weiter passieren.

Man muss die Human-Capital-Bedürfnisse des Unternehmens mit der neuen Technologie verknüpfen. Vor einem Jahr, als wir das aufnehmen, kannte niemand ChatGPT – heute nutzt es fast jede:r. Das ist ein riesiger Wandel und erfordert neue Kompetenzen.

Solche Dinge werden weiterhin und immer häufiger passieren. Als People- oder Operations-Leader muss man also versuchen, die Entwicklungen zu deuten, dabei aber bei den eigenen Mitarbeitenden bleiben. Wenn etwa Waldbrände vor der Bürotür stehen, braucht das Unternehmen genug Widerstandskraft, um weiterzumachen.

Auf der ganzen Welt, egal, wo man hinsieht, passiert irgendetwas mit dem Klima. Ich habe viel dazu recherchiert – Entschuldigung, wenn ich abschweife. Es gibt Menschen, die von einer Utopie träumen, in der wir nicht mehr arbeiten, sondern Roboter alles erledigen. Ich kann mir das nicht vorstellen. Menschliche Verbindung wird immer wertvoll bleiben, einfach weil wir sie schätzen. Genauso wie beim Geld – es hat nur deshalb Wert, weil wir daran glauben.

Solange wir menschliche Fähigkeiten schätzen, wird Arbeit weiterexistieren. Und irgendjemand wird immer daran interessiert sein, dass wir unsere Steuern zahlen und unsere Rechnungen begleichen.

Jetzt möchte ich dich etwas fragen: Was hast du als Host des Podcasts gelernt, womit du nie gerechnet hättest?

Becca Banyard: Ich weiß nicht, ob ich mit etwas ganz Bestimmtem nicht gerechnet hätte, aber ich habe Folge für Folge einfach die Schönheit der Menschen erlebt.

Werden Fragen mit echter Neugier gestellt, öffnen sich Menschen, ihre Leidenschaft kommt zum Vorschein – sie blühen förmlich auf. In jedem Menschen steckt ein Schatz, man muss nur Raum geben, dass sie sich zeigen und ihre Erfahrungen teilen.

Ich kann nicht einen Punkt hervorheben – das Reden mit unterschiedlichen Menschen, ihre Geschichten, Lernprozesse, Expertise – das alles war für mich eine große Ehre. Ich habe meine Zeit als Host wirklich genossen.

David Rice: Ich hoffe, ich mache ähnliche Erfahrungen.

Becca Banyard: Gut, David. Es war eine große Freude, mit dir zu sprechen, mehr über deine Reise und einen Ausblick auf die nächsten Monate zu bekommen. Du bist nun der Host der Show. Ich übergebe also an dich zum Abschluss.

David Rice: Alles klar.

Vielen Dank an alle, die heute beim People Managing People Podcast dabei waren. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, was bei uns passiert, besuchen Sie peoplemanagingpeople.com/subscribe und abonnieren Sie den Newsletter. Dort erfahren Sie alles über unsere neuen Inhalte, viel gute Arbeit steckt darin, und ich freue mich, dabei zu sein.

In diesem Sinne: Riechen Sie an ein paar Blumen, streicheln Sie ein paar Hunde, genießen Sie die Zeit und haben Sie eine gute Woche!