Der Wandel der Tech-Talente: Navigieren zwischen KI, DEI und Anforderungen der nächsten Generation an die Arbeitskräfte

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Ann Kuss: Uns wird von Kandidaten oft gefragt: Wie stabil ist diese Stelle? Wie lange plant dieses Unternehmen, mich zu behalten? Noch vor einigen Jahren hätte diese Frage keine Rolle gespielt, da die Kandidaten entschieden haben, wohin sie gehen, welchem Unternehmen sie beitreten und wann sie wieder wechseln. Heutzutage suchen die Menschen tatsächlich Stabilität.

David Rice: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze aufzubauen. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice. Mein heutiger Gast ist Ann Kuss. Sie ist CEO von Outstaff Your Team. Wir sprechen heute über Talenttrends im Technologiesektor auf globaler Ebene und wie man der Kurve voraus sein kann, wenn es darum geht, Talente einzustellen, die Ihnen helfen können, zu innovieren.

Also Ann, herzlich willkommen!

Ann Kuss: Hallo David und vielen Dank, dass ich heute hier sein darf.

David Rice: Es ist mir ein Vergnügen. Ich möchte gleich mit einer etwas verrückten, ungewöhnlichen Frage starten. Wenn Tech-Recruiting eine olympische Disziplin wäre, was wäre Ihr Goldmedaillen-Move, den noch kein Konkurrent gemeistert hat?

Ann Kuss: Das ist eine gute Frage.

Okay. Lassen Sie uns mit einer offensichtlichen Aufwärmrunde beginnen. Wenn ich zu Verzeichnissen wie Clutch oder ähnlichen gehen würde, dann würden unsere Kunden Empathie und Qualität als die wichtigsten Vorteile nennen, mit uns zu arbeiten. Das bringt mich zum Eiskunstlaufen als Sport, den Sie meinen.

Ich erkläre Ihnen, warum. Eiskunstlauf erfordert sowohl technische Präzision als auch den künstlerischen Teil – und wir integrieren beides in unseren Arbeitsalltag. Einerseits müssen wir sehr empathisch sein, andererseits effizient alle Prozesse abwickeln, hochwertige Kandidaten liefern und das alles synergistisch verbinden.

Ganz wie das Paarlauf-Programm im Eiskunstlauf, wo beide synchron laufen müssen. Das machen wir mit unseren Kunden. Wir werden quasi ihre Partner und müssen uns auf ihre Vision, ihre Unternehmensziele einstellen und sie unterstützen, diese mit den passenden Talenten zu erreichen. Ich denke, das wäre es.

David Rice: Sehr spannend, dass Sie das mit Eiskunstlauf übersetzt haben. Damit habe ich nicht gerechnet.

Ann Kuss: Ich auch nicht.

David Rice: Wechseln wir zu unserem heutigen Fokusthema. Wie nehmen Sie international aktuell die Entwicklung neuer Kompetenzen in der Tech-Branche wahr? Vor allem da KI nun ein so großer Bestandteil der Arbeit vieler Menschen zu sein scheint – welche Kompetenzen gewinnen an Bedeutung, welche geraten eher ins Hintertreffen? Gibt es Regionen, die bei der Entwicklung von neuen Skills besonders gut abschneiden?

Ann Kuss: Ich denke, 2025 bringt eine völlig neue Perspektive auf das Thema relevante oder veraltete Fähigkeiten.

Tatsächlich haben wir kurz vor diesem Gespräch damit begonnen, Daten und Trends zu sammeln und zu analysieren. Das Überraschende, das wir entdeckt haben: Es gibt derzeit eine Art Parallel-Realität auf dem Markt. Was beeinflusst die Arbeitgeber am meisten?

Da gibt es zwei Trends: Zum einen die wirtschaftliche Unsicherheit. Wir haben alle die Entlassungswellen gesehen – Google, Meta, andere große Namen. Und zum anderen bringt KI neue Arbeitsplätze, neue Chancen, während gleichzeitig Jobs wie Texterstellung, Dateneingabe, Routineprogrammierung usw. ersetzt werden.

Gleichzeitig betrifft dies natürlich auch die Kandidaten, insbesondere die, die aktuell sehr gefragt sind. Spezialisten im Bereich KI, Machine Learning, Cybersecurity und Cloud Computing sind knapp und sehr gefragt, was die Gehälter nach oben treibt. Beispielsweise hatten wir in diesem Jahr einen starken Anstieg bei Anfragen nach ML-Ingenieuren und anderen KI-Rollen.

Wir passen also unsere Kosten an, obwohl wir damit Erfahrung haben – aber der Umfang wird immer deutlicher spürbar. Für klassische Rollen hingegen gibt es einen schrittweisen Rückgang: Stellenprofile mit sich wiederholenden Aufgaben werden weniger gefragt, und die Arbeitgeber haben in solchen Fällen die Oberhand, bestimmen also auch die Gehaltsentwicklung nach unten.

Die Positionen, die im Zusammenhang mit KI und neuen Technologien stehen, gehen klar nach oben. Wir leben also quasi in zwei Parallelwelten. Egal, in welche Position ein Kandidat heute einsteigt – sie kann in ein bis zwei oder drei Jahren völlig anders aussehen, sich drastisch verändern oder sogar obsolet werden.

Deshalb sehen wir bei vielen Kunden verstärkt das Thema Reskilling und Upskilling: Sie bleiben nur relevant, wenn Sie sich ständig weiterentwickeln. Und nicht zuletzt spielt die Generation Z jetzt eine immer größere Rolle. Es ist kein Geheimnis mehr, dass es viele Diskussionen gibt zu flexibler Arbeit, besseren Sozialleistungen und einem anderen Ansatz gegenüber Arbeit.

Unternehmen passen sich an, um solche Talente anzuziehen. Ein Beispiel: Ein Kunde mit dem Namen Widget – sie entwickeln KI-Agenten in nur drei Minuten (sehr starkes Produkt!) und wachsen derzeit sehr schnell. Sie haben uns gebeten, einen Growth Marketing Manager zu finden – mit der Idee, dass dieser die gesamte Marketingstrategie mit KI-Unterstützung leiten soll. Anstatt wie früher ein digitales Marketingteam mit SEO-Person, PPC usw. aufzubauen, fokussieren wir uns auf einen Strategen, der gleichzeitig auch Experte/Prompt Engineer ist und ein KI-Modell für die Marketingstrategie trainiert.

Das ist die Richtung, in die sich der Markt entwickelt.

David Rice: Oh wow. Ich habe Mitleid mit der Person – sie wird viel zu tun haben. Interessant. In letzter Zeit gibt es viele Berichte darüber, dass Tech-Firmen sich aus DEI-Initiativen zurückziehen. Auch wir haben das thematisiert, aber auch die bekanntesten Unternehmen sagen, dass sie weiterhin kognitive Diversität wollen.

Viele Firmen kämpfen mit Diversität in Tech-Teams – nicht nur kulturell, sondern auch beim Denkstil. Wie gehen Sie beim Aufbau von kognitiver Diversität in Teams vor?

Ann Kuss: Wir haben nicht immer die Oberhand, wenn es darum geht, Teammitglieder für Kunden auszuwählen, da deren Strategie oft eine große Rolle spielt.

Aber wir beraten bestmöglich. Für Tech-Teams betonen wir, dass kognitive Diversität der Motor für Innovation ist, den die Kunden anstreben. Im heutigen Kontext ist das für Tech-Unternehmen zentral. In meinem eigenen Team habe ich festgestellt, dass wir das ganz natürlich und unbewusst umsetzen – mein Team arbeitet zu 100 % remote, aus 11 Ländern, spricht insgesamt 15 Sprachen (englisch als Alltagssprache). Unterschiedlichste Hintergründe, Fähigkeiten usw.

Beim Recruiting testen wir aktuell ein Tool, das noch in der Entwicklung ist. Die Idee: Auf Basis wissenschaftlicher Frameworks, zum Beispiel Myers-Briggs-Typindikator und Ambassador-Profil, analysiert ein KI-Modell das Interview mit Kandidaten und bewertet ihre kognitiven Fähigkeiten, Verhaltenstypen usw. Dieses Modell gibt seine Einschätzung, bevor der Recruiter eine eigene Bewertung abgibt, sodass der Recruiter keinen Bias einbringt.

Unser Ziel ist mehr Objektivität bei der Auswahl von Tech-Kandidaten. Dieses Verfahren testen wir aktuell in Partnerschaft mit einem anderen Unternehmen. Was das Management von Talenten und kognitive Diversität betrifft: Die Herausforderung ist, dass verschiedene, talentierte Persönlichkeiten auch erst mal lernen müssen, miteinander zu arbeiten – unterschiedliche Denkstile können zu Konflikten führen. Wir versuchen daher ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen, in dem jede Idee geäußert werden kann.

Brainstormings und Ideations sind Teil unserer regelmäßigen Planungen. Und ich versuche als Leiterin, Innovationen zu belohnen, sodass Mitarbeiter positive Anreize bekommen. Kurz gesagt: Es ist ein weites Feld – wir sind nicht perfekt, aber die Kombination aus KI und objektiven Daten ist der richtige Weg.

David Rice: Interessant, dass Sie das mit Myers-Briggs erwähnen – immer wieder spannend, wie verschiedene Assessments genutzt werden. Es gibt ja zahlreiche davon, zum Beispiel DISC. Haben Sie für Tech-Rollen eine Präferenz? Unterstützen solche Modelle wirklich Diversität?

Ann Kuss: Es ist gerade ein Trial-and-Error: Ich kann (noch) nicht sagen, dass es das eine Allheilmittel gibt.

Was uns an diesem Ansatz gefällt, ist, dass das Modell auf mehreren Frameworks basiert und wir direkten Kontakt mit den Entwicklern haben, sodass wir Feedback geben können. Wohin das führt, kann ich noch nicht sagen.

Wichtig ist für uns aber, dass auch der Kandidat im Mittelpunkt steht. Wir achten darauf, dass es für die Bewerber möglichst mühelos ist. Sie sollen nicht das Gefühl haben, nach einer bestimmten Methodik durchleuchtet zu werden – insbesondere Ingenieur:innen mögen es gar nicht, ewig getestet zu werden. Also gestalten wir das Auswahlverfahren möglichst reibungslos und angenehm.

David Rice: Haben Sie sich schon mal gefragt, wie führende Unternehmen unschlagbare Teams aufbauen? Sie suchen nicht mehr nur lokal – sie gehen global. Wer 2025 einstellt, für den ist der Oyster Global Hiring Trends Report der entscheidende Einblick in die Strategien der Zukunft. Entdecken Sie Hotspots für Talente, gefragte Rollen, echte Gehaltsdaten und die wichtigsten Trends für globales Wachstum von Teams in 2025 und darüber hinaus. 57 % der HR-Leader rekrutieren länderübergreifend. Die Welt liegt Ihnen zu Füßen. Schauen Sie unbedingt in die Shownotes dieser Episode, klicken Sie auf den Link und laden Sie den Global Hiring Trends Report direkt herunter.

Das Auswahlverfahren finde ich immer wieder faszinierend.

Ich wollte auch das Thema „Rückkehr ins Büro“ ansprechen. Wie ist das im europäischen Umfeld? In den USA wird das gerade viel diskutiert. Aber mit global verteilten Teams – ohne globale Standorte – funktioniert das kaum.

Stellen Sie Interesse bei Tech-Fachkräften fest, ins Büro zu gehen? Mein Bauchgefühl sagt nein. Falls ich damit recht habe: Haben kleine, remote oder hybrid bleibende Firmen dadurch einen Vorteil beim Recruiting – einen, den sie während Corona vielleicht nicht hatten?

Ann Kuss: Ehrlich gesagt, etwa 99 % unserer Kandidaten möchten remote arbeiten.

David Rice: Das überrascht mich nicht.

Ann Kuss: Und die kommen aus ganz unterschiedlichen Ländern, nicht nur USA oder Europa, sondern auch Lateinamerika, Asien usw.

Remote ist ein globaler Trend. Kandidaten bevorzugen Remote oder Full-Remote, und wenn sie könnten, würden sie es überall so machen. Für Unternehmen sieht das anders aus: In Singapur und Deutschland gibt es viele staatliche Initiativen, um hybride Modelle zu fördern.

Das ist gut, weil Regierungen den Wandel hin zu flexiblen Arbeitsmodellen unterstützen. Aber, wie gesagt, fast 100 % der Kandidaten wollen Remote – während in den USA und Europa etwa 60-65 % der Unternehmen mit Hybridmodellen arbeiten. Hybrid heißt aber nicht komplett Remote. Es gibt also eine Diskrepanz.

Vor allem in innovativen, sicherheitsrelevanten und compliancebetonten Rollen kann persönlicher Kontakt im Büro nötig sein. Aber die meisten Aufgaben lassen sich remote erledigen. 96 % unserer Einstellungen sind vollständig remote – die Kandidaten haben den Firmensitz nie gesehen, auch wenn sie offen für Reisen wären.

Mein Team ist zu 100 % remote.

David Rice: Bei mir genauso. Viele schätzen die Flexibilität der letzten Jahre. Das ist global. Im Recruiting sprechen wir viel über Culture Fit oder Culture Add.

Das scheint heute noch wichtiger zu sein als reine Skill-Matches – denn wie gesagt: Eine Rolle verändert sich oft innerhalb von drei Jahren komplett. Erst kürzlich sagte uns jemand, dass sich 75 % der Stellen beinahe vollständig verändert haben.

Ist das auch Ihre Sicht? Sollten Arbeitgeber aufhören, nach dem perfekten Skill-Match zu suchen und sich mehr auf Werte & Entwicklungspotential konzentrieren?

Ann Kuss: Ja, ich denke, Sie haben recht: In der Suche nach dem perfekten Culture Fit verlieren wir oft das große Ganze.

Statt Checklisten sollten wir uns auf übereinstimmende Werte und gemeinsames Potential fokussieren. Natürlich braucht es ein gewisses Grund-Können, klar. Aber Potential bedeutet für mich beispielweise: Jemand steigt als Marketingmanager:in ein, entwickelt sich aber zur/zum KI-Stratege:in.

Es geht um Entwicklung und den Werte-Kern. Bei allen meinen bisherigen Stationen habe ich gesehen: Solange Werte stimmen, funktioniert alles gemeinsam als Team oder Organisation. Darauf baut alles auf. Und wie gesagt: Die Welt ändert sich ständig.

David Rice: Ständig neue Entwicklungen.

Ann Kuss: Genau. Anpassungsfähigkeit, die Bereitschaft, immer hinzuzulernen und sich zu entwickeln, ist in den nächsten 5, 10, 15 Jahren entscheidend.

David Rice: Was mir auch auffällt: Die Prioritäten von Beschäftigten und Bewerbern haben sich stark verändert. 2016 wollten viele Entwicklungsmöglichkeiten, manche beneideten coole Office-Perks oder Freiheit für eigene Interessen. Heute zählen konkrete Dinge wie Stabilität, Gehalt, Sozialleistungen.

Wie erleben Sie das – und wie reagieren Tech-Unternehmen darauf?

Ann Kuss: Eine große Frage, zu der ich viel sagen könnte – bremsen Sie mich! 2016 und 2025 – da ist viel passiert. Der Markt bewegt sich klar in Richtung Stabilität.

Kandidaten fragen zunehmend: Wie stabil ist dieser Job? Wie lange plant das Unternehmen, mich zu behalten? Früher hätten sie entschieden, wo sie hinwollen – heute suchen sie Beständigkeit. Dann ist da das Thema Vergütung – aber flexibler, zum Beispiel mit bonusbasierten Modellen.

Immer mehr Kandidaten wünschen sich umfassende und individuell anpassbare Benefits, Stichwort „Work-Life-Fit“. Wenn Unternehmen beim Upskilling und der Entwicklung helfen, ist das ein großer Pluspunkt für Talente.

Was machen die Unternehmen? Es gibt erfreuliche Trends: Viele Tech-Firmen bieten inzwischen gezielte Programme zur Weiterentwicklung von Schlüsselkräften an. Cisco investiert beispielsweise 8,6 Stunden pro Woche in Key-Positionen für Training und Development – das gab es in dieser Intensität früher nicht. Und Programme wie das „Hybrid 360“-Konzept von Korn Ferry, bei dem Sozialleistungen individuell angepasst werden, sind noch selten, aber es bewegt sich in diese Richtung.

Beim Punkt Flexibilität sind Unternehmen aber noch zögerlich. Und beständige Stabilität lässt sich angesichts wirtschaftlicher Unsicherheiten nur schwer zusichern – gerade für mittelgroße Firmen. Marktentwicklungen, Standortvorgaben usw. können zum Thema werden – das wird Einfluss auf Recruiting und Talentmanagement haben. Aber in Bereichen wie Entwicklung, Flexibilität und individueller Förderung sind wir auf dem richtigen Weg.

David Rice: Wenn Sie drei bis fünf Jahre nach vorn blicken: Welche Tech-Rollen werden Ihrer Einschätzung nach kritisch, die heute noch nicht genug gesehen werden, und in welche investieren Unternehmen aktuell vielleicht zu stark?

Ann Kuss: Laut aktueller Entwicklung wird es einen großen Bedarf an KI-Ethikern geben – Menschen, die sich mit ethischen Aspekten von KI beschäftigen. Viele setzen KI ein, aber rechtliche und datenbezogene Fragen sind noch ungeklärt – das Feld wird wachsen.

Auch Extended Reality wird für Designer:innen und Entwickler:innen wichtiger – nicht nur für Gaming, sondern auch für Alltag, Bildung, Industriedesign, Health Care usw. Beispielsweise werden in den Vereinigten Arabischen Emiraten schon VR-Produkte in der Zahnmedizin genutzt, wo Patient:innen ihre Zähne und Historie in der VR sehen können.

Ein weiterer Schwerpunkt wird Cybersecurity in neuen Technologien wie Blockchain, Cloud und Internet of Things sein. Cybersecurity verändert sich mit der technologischen Realität.

Überinvestiert wird meiner Meinung nach aktuell in Enterprise-Software ohne KI-Komponenten – die Zukunft sind flexible Lösungen mit schneller Implementation und echtem Mehrwert. Wer heute in zu starre, schwerfällige Systeme investiert, bleibt hinter den Businesszielen zurück. Unternehmen, die bei der KI-Adoption zu langsam sind, verschwenden Zeit, Geld und Ressourcen und könnten auf agilere Lösungen setzen.

David Rice: Das ist spannend! Das Beispiel aus der Zahnmedizin erinnert mich daran, wie ich vor Jahren auf einer Healthcare-Konferenz VR-Brillen getestet habe: Man konnte ein Skelett aus einem Röntgenbild erzeugen und interaktiv betrachten. Damals für Bildung – heute gibt es sicher viele weitere Anwendungsfelder.

Es war mir ein Vergnügen mit Ihnen! Bevor wir zum Ende kommen, noch zwei Dinge: Zuerst möchte ich Ihnen die Möglichkeit geben, wo man Sie finden und mit Ihnen in Kontakt treten kann.

Ann Kuss: Sehr gerne. Ich bin viel bei LinkedIn aktiv – das sieht man auch im Video und Podcast. Seit ein paar Monaten schreibe ich eine LinkedIn-Artikelserie namens Tech Talent Radar, in der ich alltägliche Herausforderungen von Tech-Unternehmen beim Recruiting bespreche – vielleicht können Sie da etwas für Ihre Strategien mitnehmen. Mehr über uns gibt es auf unserer Webseite outstaffyourteam.com.

David Rice: Großartig, auch ich bin regelmäßiger LinkedIn-Nutzer! Zweitens: Am Ende jeder Episode dürfen Gäste mir eine Frage stellen – also: Haben Sie eine Frage an mich?

Ann Kuss: Oh, wir drehen den Spieß um, ja? David, heute haben wir viel darüber gesprochen, wie sich die Welt verändert und wie das Unternehmen und Talente in der Tech-Branche fordert. Vieles klingt nach Herausforderungen, aber gibt es etwas, das Ihnen für 2025 Hoffnung macht?

David Rice: Ja, ich kam mit einer Frage in dieses Jahr: Mit jeder Herausforderung kommt etwas, das entweder eine Chance oder ein Segen ist. Ich glaube, dass sich nach all den Entlassungen und dem Zwang zum Upskilling die Community stärker formieren wird. Menschen suchen sich gegenseitig, wenn Dinge schwierig werden – und das ist aktuell dringend nötig, gerade in den USA. Community-Building ist hier manchmal schwierig, aber durch die Notwendigkeit können neue Fähigkeiten entstehen und Innovationskraft freigesetzt werden. Ich bin sehr gespannt, wie sich Communities und der Dialog im Laufe des Jahres 2025 verändern werden.

Ich begrüße das, denn aktuell ist vieles entweder sehr statisch oder sehr toxisch – es braucht mehr Dazwischen.

Ann Kuss: Ja, ich denke auch, dass wir aus dieser Schleife ausbrechen und etwas Innovatives entstehen wird, insbesondere neue Möglichkeiten, miteinander in Kontakt zu treten.

David Rice: Definitiv. Ann, vielen Dank, dass Sie heute dabei waren!

Ann Kuss: Sehr gerne. Danke für die Einladung.

David Rice: Und an alle Zuhörer:innen: Gehen Sie auf peoplemanagingpeople.com/subscribe, melden Sie sich für den Newsletter an. Bis zum nächsten Mal: Bleiben Sie in Bewegung und genießen Sie das schöne Wetter.