Der Wandel der Tech-Talente: Umgang mit KI, Diversität & Inklusion sowie Anforderungen an die nächste Generation der Arbeitskräfte

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Ann Kuss: Kandidat:innen fragen uns, wie stabil diese Stelle ist. Wie lange plant das Unternehmen mich zu beschäftigen? Noch vor ein paar Jahren wäre das gar kein Thema gewesen – damals hätten die Bewerber:innen entschieden, wo sie arbeiten und wann sie wieder gehen. Heute suchen die Menschen tatsächlich Stabilität.

David Rice: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu gestalten. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice. Mein heutiger Gast ist Ann Kuss. Sie ist CEO von Outstaff Your Team. Wir sprechen über Talent-Trends im Technologiesektor auf globaler Ebene und wie Sie dem Wandel bei der Rekrutierung von Talenten, die Ihnen Innovation bringen können, voraus sind.

Also Ann, willkommen!

Ann Kuss: Hallo David, vielen Dank, dass ich heute dabei sein darf.

David Rice: Mein Vergnügen. Ich möchte direkt mal mit einer etwas ungewöhnlichen Frage beginnen. Wenn Tech-Recruiting eine olympische Disziplin wäre, was wäre Dein Goldmedaillen-Move, den niemand sonst beherrscht?

Ann Kuss: Gute Frage.

Also, lassen Sie uns wahrscheinlich mit etwas Offensichtlichem beginnen. Wenn ich zu Verzeichnissen, wie Clutch oder ähnlichen Plattformen gehen würde, dann würden unsere Kund:innen meist Empathie und Qualität als Hauptvorteile bei der Zusammenarbeit mit uns nennen. Das bringt mich zu der Idee, dass Eiskunstlauf der Sport wäre, den Sie hier meinen.

Und ich erkläre auch, warum: Weil es sowohl technische Präzision als auch künstlerisches Gefühl erfordert, und wir beides in unseren Arbeitsalltag integrieren. Einerseits müssen wir extrem empathisch sein, andererseits effizient in unseren Prozessen sein und qualitativ hochwertige Kandidat:innen liefern – und dies in einer Synergie vereinen.

Wie im Paarlauf müssen wir im Einklang miteinander laufen, genau wie mit unseren Kund:innen. Wir werden im Grunde zu deren Partner:innen und müssen ihre Vision und Geschäftsziele verstehen – und helfen, diese mit den richtigen Talenten zu erreichen. Das wäre wohl mein „Move“.

David Rice: Ich mag es, dass du das in Eiskunstlauf übersetzt hast. Damit habe ich nicht gerechnet.

Ann Kuss: Ich auch nicht.

David Rice: Kommen wir etwas näher an unser Tagesthema. Wie nimmst Du international die Entwicklung neuer technologischer Fähigkeiten wahr? Besonders, da KI jetzt überall Einzug hält – welche Kompetenzen gewinnen an Bedeutung, welche werden weniger nachgefragt? Gibt es Regionen, die neue Kompetenzen besser entwickeln?

Ann Kuss: 2025 bringt eine ganz neue Perspektive, wenn wir über relevante oder veraltete Skills sprechen.

Wir haben gerade erst vor kurzem Daten zu Trends gesammelt und analysiert. Überraschend haben wir festgestellt, dass es momentan eine parallele Realität auf dem Markt gibt: Für Arbeitgeber:innen wirkt sich zuerst die wirtschaftliche Unsicherheit aus – man sieht die Entlassungswellen z.B. bei Google, Meta und anderen – andererseits bringt KI neue Jobs und Möglichkeiten, ersetzt aber auch Tätigkeiten wie Textverarbeitung, Datenerfassung oder routinemäßiges Programmieren.

Gleichzeitig sind Kandidat:innen aus diesen Gründen gefragt. Spezialist:innen für KI, maschinelles Lernen, Cybersicherheit und Cloud Computing sind rar – hohe Nachfrage treibt die Gehälter in die Höhe. Zum Beispiel gab es einen starken Anstieg bei Anfragen für Machine Learning Engineers und andere KI-Rollen.

Wir passen die Kosten entsprechend an, auch wenn wir das vorher schon gemacht haben, wird das Ausmaß immer deutlicher. Bei herkömmlichen Tätigkeiten gibt es dagegen einen Rückgang. Bei Aufgaben wie Schreiben und wiederholenden Routinen plant man Gehaltskürzungen, da Arbeitgeber:innen den Ton angeben.

Bei Aufgaben, die mit KI und modernen Technologien verbunden sind, steigt das Niveau. Es ist wirklich eine Parallelwelt. Und wie Du erwähnt hast, ist völlig egal, in welchem Bereich man heute in einen Job einsteigt – in einem, zwei oder drei Jahren ist voraussichtlich alles völlig anders oder im Wandel.

Deshalb sehen wir bei vielen Kund:innen einen starken Trend zu Reskilling und Upskilling. Man bleibt immer nur dann relevant, wenn man sich ständig weiterbildet.

Darüber hinaus ist die Generation Z derzeit bestimmend. Es ist keine Überraschung: Flexible Arbeitsmodelle, bessere Benefits, ein neuer Arbeitsansatz – Unternehmen stellen sich darauf ein, dieses neue Talent zu gewinnen.

Wir haben zum Beispiel einen langjährigen Kunden, den ich sogar nennen darf: Die Firma Widget, die in der KI-Branche tätig ist und KI-Agenten in nur drei Minuten erstellt. Sie wachsen, kamen zu uns, weil sie einen Growth Marketing Manager suchten, der mithilfe von KI Marketingwachstum steuert. Anstatt ein klassisches Marketingteam aufzubauen, ging es darum, eine Person zu finden, die zugleich Strateg:in und Prompt Engineer ist, die ein KI-Modell im Unternehmen trainiert, um damit die Marketingstrategie voranzutreiben.

So sieht die Entwicklung aus.

David Rice: Oh wow. Da kommt einiges auf die Person zu. Das ist spannend. Es gibt ja gerade viel mediale Aufmerksamkeit dafür, dass Tech-Firmen sich von DEI (Diversität, Gleichstellung und Inklusion) distanzieren – wir haben das auch im Podcast behandelt – aber sogar die namhaftesten Unternehmen sagen, dass sie nach kognitiver Vielfalt suchen.

Viele Unternehmen tun sich damit schwer, Diversität ins Team zu bringen – nicht nur kulturell, sondern auch in den Denkstilen. Wie baut ihr kognitive Diversität auf?

Ann Kuss: Wir haben nicht immer die Entscheidungsgewalt darüber, wen wir für Kund:innen vorschlagen, da deren Strategien maßgebend sind.

Aber wir beraten sie bestmöglich dazu. Bei Tech-Teams betonen wir, dass kognitive Diversität der Motor für Innovation ist. Besonders bei meinem Team war das fast unbewusst so: Wir sind 100 % remote, arbeiten aus 11 Ländern und sprechen zusammen 15 Sprachen – Englisch ist aber die Alltagssprache. Sehr unterschiedliche Hintergründe, Kompetenzen usw.

Beim Recruiting bieten wir unseren Kund:innen ein Tool an (wir testen das noch), auf Basis wissenschaftlicher Modelle wie Myers-Briggs-Typ-Indikator und Ambassador-Profil. Ein KI-Modell analysiert das Interview mit Kandidat:innen und gibt eine Bewertung der kognitiven Fähigkeiten und Verhaltenstypen ab – und das vor dem Recruiting-Team, damit kein menschliches Bias eingebracht wird.

Ziel ist es, objektiver bei der Auswahl zu sein. Das entwickeln wir gerade gemeinsam mit einer Partnerfirma. Bei der Talentverwaltung und Förderung kognitiver Vielfalt ist die Herausforderung: Wie bringen wir die klugen, unterschiedlichen Köpfe dazu, effektiv zusammenzuarbeiten? Durch verschiedene Denkstile können Konflikte entstehen. Deshalb achten wir darauf, ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen. Ideensammlung und Kreativsitzungen sind fest eingeplant.

Und als Führungskraft versuche ich, Innovation durch Belohnungen wertzuschätzen. Das ist ein großes Feld, aber durch KI und objektive Daten kommen wir voran.

David Rice: Ja, spannend, dass du auf Myers-Briggs eingehst. Es gibt ja viele Assessments wie z.B. DISC und andere. Gibt es eines, das für Tech-Rollen besonders geeignet ist, deiner Meinung nach? Sind sie hilfreich, um Diversität im Team zu fördern?

Ann Kuss: Es ist aktuell noch ein Prozess aus Versuch und Irrtum – ich kann nicht sagen, was das Nonplusultra ist.

Uns hat gereizt, dass für unser Modell einige bewährte Frameworks die Grundlage bilden. Wir stehen in engem Austausch mit den Entwickler:innen und geben unser Feedback. Die Richtung ist noch offen.

Was wichtig ist: Unternehmen sollten die Kandidat:innen nicht vergessen. Wir sprechen uns stark für Bewerber:innen aus und wollen, dass sie keine zusätzliche Last spüren. Die Assessments finden im Hintergrund statt, sodass sie nichts davon merken. Denn gerade Ingenieur:innen halten nichts von stundenlangen Tests – das empfinden sie oft als Zeitverschwendung.

Wir versuchen also, den Prozess angenehm und möglichst einfach zu gestalten.

David Rice: Haben Sie sich schon mal gefragt, wie Spitzenunternehmen unschlagbare Teams aufbauen? Sie konkurrieren nicht mehr nur um lokale Talente – sie denken global. Wer 2025 einstellt, findet mit dem Global Hiring Trends Report von Oyster die entscheidenden Strategien für die Zukunft der Arbeit: Talent-Hotspots, gefragte Rollen, Gehaltsdaten und Trends für globales Wachstum. 57 % der HR-Leitenden stellen länderübergreifend ein. Klicken Sie auf den Link in den Show Notes und laden Sie den Global Hiring Trends Report herunter.

Ich finde es spannend, wie Leute ihre Auswahl treffen.

Ich möchte auch über das Thema Rückkehr ins Büro sprechen. Wie steht es da in Europa? In den USA wird viel darüber geredet, aber das passt nicht, wenn man weltweit Teams hat – es sei denn, eine Firma hat überall Büros, was selten ist.

Siehst Du Interesse aus dem Tech-Talent-Pool, wieder ins Büro zu gehen? Mein Gefühl sagt nein. Falls ja, verschafft das kleinen, weiterhin hybriden oder remoten Unternehmen Vorteile bei der Talentsuche?

Ann Kuss: Ehrlich gesagt: 99 % unserer Kandidat:innen wollen remote arbeiten.

David Rice: Das wundert mich nicht.

Ann Kuss: Und das gilt wirklich weltweit – nicht nur US oder Europa, auch Lateinamerika, Asien usw. Es ist ein globaler Trend. Kandidat:innen sind pro-remote. Wenn sie es einrichten könnten, würden sie das tun. Unternehmen dagegen sind vorsichtiger. Zum Beispiel gibt es in Singapur und Deutschland zahlreiche staatliche Initiativen, die hybride Arbeit fördern. Das ist positiv – die Regierungen erkennen den Bedarf an flexibleren Arbeitsmodellen an. Aber wie gesagt, fast 100 % der Talente wünschen sich remote.

Wenn wir auf die USA oder Europa schauen: Circa 60–65 % der Unternehmen sind offen für Hybridmodelle. Aber Hybrid bedeutet nicht komplett remote! Es gibt immer noch eine Diskrepanz zwischen Wunsch und Angebot – insbesondere bei rollen mit Innovations-, Sicherheits- und Compliance-Fokus wird die Präsenz im Büro manchmal gewünscht. Dabei könnte die Mehrheit der Tätigkeiten problemlos remote erledigt werden. 96 % unserer Neueinstellungen sind vollumfänglich remote.

Mein Team ist zu 100 % remote.

David Rice: Meins auch. Ich denke, viele Menschen sehen in der Flexibilität der letzten Jahre einen enormen Gewinn – und das ist global. Beim Recruiting sprechen wir in HR immer von „Culture Fit“ oder „Culture Add“.

Ich denke heute ist das teils wichtiger als der klassische „Skill Fit“. Wie Du gesagt hast, die Rolle ändert sich vermutlich ohnehin massiv innerhalb drei Jahren. Kürzlich sagte jemand, 75 % der Positionen hätten sich in den letzten drei Jahren grundlegend verändert. Ist das wirklich so? Sollten Arbeitgeber aufhören, auf das perfekte Skill-Set zu bestehen und lieber auf kulturelle Passung und Potenzial setzen?

Ann Kuss: Ja, das stimmt. Auf der Suche nach „Culture Fit“ übersieht man leider oft das große Ganze.

Ich denke, relevante Werte und gemeinsames Potenzial sind wichtiger als reine „Checklisten“. Natürlich ist Potenzial allein zu wenig – ein gewisser Skillset ist nötig. Aber ich meine mit Potenzial, dass die Person sich z.B. vom Marketingmanager:in zur KI-Strateg:in weiterentwickeln kann. Es geht um Entwicklung und geteilte Werte. Überall, wo ich gearbeitet habe, war klar: Solange man sich wertebasiert einig ist, kann man alles zusammen erreichen. Das ist die Grundlage für alles.

Die Welt verändert sich rasant. Es ist enorm wichtig, sich anpassen zu können, Neues zu lernen und immer wieder voranzugehen – das wird in den nächsten 5, 10, 15 Jahren entscheidend sein.

David Rice: Die Prioritäten der Mitarbeiter:innen haben sich im letzten Jahrzehnt sehr verändert. Früher galt „Entwicklungsmöglichkeiten“, heute geht es mehr um Stabilität, Bezahlung, Benefits – also handfeste Dinge. Wie siehst du das aus Sicht derer, die ständig mit Talenten sprechen? Tun Tech-Firmen genug, um diesen Wünschen zu begegnen?

Ann Kuss: Das ist ein großes Thema. Stoppen Sie mich ruhig, falls ich zu viel aushole! 2016 war ganz anders als 2025. Der Markt ist klar auf Stabilität ausgerichtet. Wir erleben es direkt: Kandidat:innen fragen explizit nach Arbeitsplatzsicherheit – damals kaum ein Thema. Jetzt suchen die Leute Sicherheit. Zudem fordern sie wettbewerbsfähige, aber flexible Bezahlung und transparente Modelle (z.B. variable Boni). Auch die Nachfrage nach personalisierten Benefits wächst gewaltig, z.B. Lösungen für die Work-Life-Balance oder „Work-Life-Fit“.

Karrierewachstum und Entwicklungsmöglichkeiten sind ebenfalls wichtig. Unternehmen, die dabei unterstützen, punkten klar bei Talenten.

Und: Was tun die Firmen? Es gibt positives bei Karriereentwicklung und Leadership-Programmen. Besonders in der Tech-Branche gibt es gezielte Pläne, um Schlüsseltalente weiterzuentwickeln. Cisco investiert z.B. rund 8,6 Stunden pro Woche in Training und Upskilling gewisser Positionen – das gab es früher nicht! Auch individuelle Benefits-Konzepte wie „Hybrid 360“ von Korn Ferry, wo Angebote auf einzelne Personen zugeschnitten werden.

Flexibilität bleibt aber ein Knackpunkt, komplette Remote-Modelle traut sich noch kaum jemand zu. Und Stabilität anzubieten, ist für viele, gerade Mittelstandsunternehmen, weiterhin eine Riesenherausforderung bei unsicherer Wirtschaftslage. Ich vermute, dass einige Unternehmen ihr Geschäft reduzieren und wir neue Vorgaben sehen werden, wo Services angeboten werden und wie viel investiert werden kann.

Aber in den Bereichen Karriere, Wachstum, Flexibilität, Skills – da sind wir auf gutem Weg.

David Rice: Wenn Du in die nächsten drei bis fünf Jahre blickst – welche Tech-Rollen werden wichtig, auf die Unternehmen heute noch nicht vorbereitet sind? Und in welche wird derzeit zu viel investiert?

Ann Kuss: Aus unserer Sicht: Rollen wie KI-Ethik-Expert:innen werden stark gefragt sein. Das gesamte Feld von Ethik und Legalität rund um KI ist ein enormer, wachsender Bereich. Auch Extended Reality: Es wird für Designer:innen und Entwickler:innen in Industrie, Bildung, Healthcare enorm an Bedeutung gewinnen – VR-Lösungen in der Zahnmedizin wie in den Emiraten sind hervorragende Beispiele.

Ein weiteres Feld: Cybersecurity – insbesondere rund um Blockchain, Cloud und Internet der Dinge. Unsere klassische, digitale Welt verändert sich rasant; das gilt auch für IT-Sicherheit.

Überinvestiert wird derzeit unserer Ansicht nach in Unternehmenssoftware ohne KI-Komponente. Wir brauchen heute Lösungen, die flexibel, kosteneffizient und schnell einsatzfähig sind. Unternehmen, die weiter in schwerfällige Systeme investieren, verlieren schnell an Wettbewerbsfähigkeit. Wer jetzt KI vernachlässigt, verbrennt Zeit und Geld.

David Rice: Das ist spannend! Sie sprechen VR in der Zahnmedizin an — ich habe Healthcare früher berichtet und auf einer Konferenz mal diese Brille getestet, mit der man ein Skelett anschauen und „öffnen“ konnte – faszinierend. Das war vor sechs Jahren, und heute gibt es sicherlich noch weit vielseitigere Einsatzbereiche.

Es war mir eine Freude, dich heute hier zu haben. Bevor wir schließen, gibt es noch zwei Dinge: Erstens – Wo können Menschen dich am besten erreichen, wenn sie mehr wissen möchten?

Ann Kuss: Ich bin sehr aktiv auf LinkedIn; Sie werden sicher auch in Podcast-Videos sehen. Vor wenigen Monaten habe ich die Artikelreihe „Tech Talent Radar“ auf LinkedIn gestartet, wo ich alltägliche Herausforderungen bei der Tech-Talentgewinnung teile. Die Website unserer Firma ist outstaffyourteam.com.

David Rice: Perfekt. Und zum Schluss: Bei uns im Podcast dreht sich am Ende jede Folge das Blatt – und du stellst mir eine Frage. Feuern Sie los!

Ann Kuss: Jetzt dreht sich der Spieß um, richtig? David, wir haben heute viel über Veränderungen und Herausforderungen im Tech-Talentbereich gesprochen. Hast du etwas, das dir Hoffnung für das Jahr 2025 macht?

David Rice: Ja! Für mich ist es immer so: Jede Herausforderung birgt eine Chance oder sogar einen Segen. Ich glaube, eines, das aus diesen Entlassungen und den Herausforderungen rund ums Upskilling entsteht, ist verstärkter Community-Aufbau. Wenn es Menschen schwer haben, finden sie zusammen, tauschen sich aus und arbeiten gemeinsam an Lösungen. Gerade in den USA fehlt uns das manchmal noch – da besteht Nachholbedarf, und das müssen wir lernen. Oft wachsen Innovation und Solidarität aus der Not heraus. Ich bin gespannt, welche Communitys und neue Formen des Dialogs uns 2025 prägen werden. Ich denke, wir sind dort in einem Umbruch.

Ann Kuss: Ich glaube auch, das wird einen Durchbruch geben. Es wird etwas Innovatives entstehen, neue Wege, wie Menschen zusammenkommen.

David Rice: Absolut! Ann, danke, dass du heute dabei warst. Es war mir ein Vergnügen.

Ann Kuss: Mir ebenfalls. Danke für die Einladung.

David Rice: Liebe Zuhörer:innen, falls Sie es noch nicht getan haben, besuchen Sie peoplemanagingpeople.com/subscribe und melden Sie sich für unseren Newsletter an.

Und bis zum nächsten Mal: Genießen Sie das warme Wetter!