3 Wege, ein glückliches und leistungsstarkes Team wachsen zu lassen

 

Lesen Sie das Transkript:

Wir testen das Transkribieren unserer Podcasts mit einem Softwareprogramm. Bitte entschuldigen Sie eventuelle Tippfehler, da der Bot nicht immer zu 100 % korrekt ist.

Leigh Ann Rodgers: Für mich bedeutet Führung, Menschen für eine Vision zu begeistern. Und diese Vision kann eine kleine, kurze, einfache Vision sein oder eine wirklich große Vision – aber es geht immer darum, Menschen zu inspirieren, die einem folgen wollen und ein Ziel, eine Vision, die man hat, zu erreichen. Es ist also keine Rolle, sondern eine Art zu sein, die jeder üben und die Fähigkeiten dafür entwickeln kann.

Tim Reitsma: Willkommen zum People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma! Ich habe einmal, vor langer Zeit in meiner Karriere, gehört, dass es nicht wichtig sei, ob Teams glücklich sind, solange sie ihre Arbeit erledigen. Damals dachte ich schon – und ich denke es immer noch –, dass das Unsinn ist.

Glück, nun, das mag für jeden von uns anders aussehen. Ich glaube, dass wir – wenn wir glücklich und, wie ich sagen würde, begeistert von dem sind, was wir tun – zu höherer Leistung gelangen. Leigh Ann Rodgers, Gründerin von Better Teams, ist Expertin darin, Ihnen zu helfen, glückliche und leistungsstarke Teams zu schaffen. Wir geben Ihnen Einblicke, teilen ein Rahmenwerk und machen Sie neugierig darauf, wie Sie diese Werkzeuge täglich in Ihrer Führungsarbeit nutzen können.

Leigh Ann, danke, dass du mich heute im People Managing People Podcast begleitest. Wir sprechen heute darüber, wie man ein glückliches und leistungsstarkes Team kultiviert. Und das hat bei mir Neugier geweckt. Als ich die Bewerbungsunterlagen sah, fragte ich mich gleich: Was sind diese drei Dinge? Ich habe eine Vorstellung, aber ich würde gerne deine Expertise dazu hören.

Doch bevor wir dazu kommen, erzähl unseren Zuhörern doch bitte ein wenig über dich, was du machst und was dich derzeit beschäftigt?

Leigh Ann Rodgers: Danke, Tim! Ich freue mich, hier zu sein. Also, zu mir: Ich heiße Leigh Ann Rodgers und ich liebe es, mit Teams und Führungskräften zu arbeiten, die glückliche und leistungsstarke Teams aufbauen wollen.

Das ist einfach eine Leidenschaft und ein Interesse, das ich schon immer hatte. Und ich tue das durch Workshops, wie Teambuilding-Workshops, sowie durch viel Führungskräftetraining und Coaching. Außerdem bilde ich Moderatoren und Coaches aus, die mit Teams arbeiten und ein Modell und eine Beurteilungsmethode anwenden möchten.

Es macht Spaß. Ich darf mit tollen Menschen arbeiten, von verschiedenen Kunden und Moderatoren lernen und das dann weitergeben.

Tim Reitsma: Ich finde es spannend und vielleicht auch etwas besonders, denn in der Führungsentwicklung höre ich häufig von leistungsstarken Teams, aber selten steht das Wort „glücklich“ davor.

Wir gehen darauf gleich ein. Wenn Sie heute zuhören: Wir sprechen auch über die „glückliche“ Seite von Hochleistung. Für alle, die diese Show regelmäßig hören, wissen Sie, dass ich gerne zwei Fragen stelle. Auch aus persönlicher Neugier: Was bedeutet Führung für Sie?

Was heißt es, eine Führungskraft zu sein?

Leigh Ann Rodgers: Das ist eine sehr gute Frage. Für mich ist Führung, Menschen für eine Vision zu inspirieren – egal ob es eine kleine, kurze, simple Vision ist oder eine sehr große. Es geht darum, Menschen, die einem folgen wollen, für ein Ziel, eine Vision, zu begeistern. Es ist keine Rolle, sondern ein Sein, das jeder üben und Fähigkeiten darin entwickeln kann.

Tim Reitsma: Ich liebe das. Es ist eine Art zu sein, nicht nur eine Rolle. Es ist nicht so, dass jemand sagt: Hey, Leigh Ann, willkommen als neue Managerin. Jetzt erledigen Sie all diese Aufgaben. Sondern: Wie inspirieren Sie Ihr Team so, dass es Ihnen folgt? Das finde ich toll.

Ich würde auch gerne hören, wie du zu unserem Ziel bei People Managing People stehst, nämlich eine bessere Arbeitswelt zu schaffen. Was kommt dir dazu in den Sinn?

Leigh Ann Rodgers: Das ist aktuell sehr passend, denn gerade jetzt führe ich sehr viele Gespräche mit Teams und Führungskräften aller Art. Viele haben derzeit zu kämpfen.

Es ist also nicht automatisch eine bessere Arbeitswelt. Das Wort, das mir in den Sinn kommt, ist: mehr Freude bei der Arbeit. Das klingt vielleicht leicht oder abgehoben, aber ich kenne so viele Menschen, die derzeit unglücklich, ausgebrannt und nicht engagiert sind. Wege zu finden, das zu minimieren, sodass Menschen mehr Freude empfinden können, ist wichtig.

Wie viele Stunden verbringen wir auf der Arbeit, richtig? Sehr viele. Für mich ist das meistens erfüllend. Ich liebe meine Arbeit und sie gibt mir Energie. Es macht mich traurig, Teams oder Führungskräfte zu sehen, die denken: Ich kann es kaum erwarten, dass Freitag ist, und der Montag macht mir Angst.

Wie können wir mehr Freude in die Arbeitswelt bringen, sodass wir das, was wir tun, genießen?

Tim Reitsma: Ich habe vor kurzem auf LinkedIn ein Bild gesehen über die Wochentage mit menschlichen Emotionen – Montag war ein blaues Gesicht. Und im Laufe der Woche wurde das Gesicht fröhlicher bis Freitag/Samstag. Am Sonntag kam das Gefühl der Angst zurück – das tat weh beim Ansehen. Wie können wir das angehen? Das führt auch zu unserem heutigen Thema: Drei Wege, ein glückliches und leistungsstarkes Team zu kultivieren.

Und „Freude“ hängt eng damit zusammen.

Leigh Ann Rodgers: Das sehe ich auch so. Wenn du das erwähnst, muss ich lachen, weil ich eine Freundin habe, die immer von den „Sunday Scaries“ spricht. Sie möchte sonntags abends nicht ins Bett gehen und bleibt extra lange wach, möchte noch fernsehen, weil sie nicht will, dass der Montag beginnt. Dieses Gefühl der Angst, ja. Wie können wir das minimieren, wie überwinden? Es gibt so viele Möglichkeiten – wenn man es als Intention setzt.

Tim Reitsma: Ja, das Gefühl der Angst. Das kenne ich auch.

Leigh Ann Rodgers: Das kennen wir alle, oder? Jeder von uns hatte schon Momente, an denen er dachte: Ich will das morgen nicht machen.

Tim Reitsma: Es ist so: Bin ich heute krank? Vielleicht bin ich heute krank… Nein, ich bin doch nicht krank. Und als du die Idee gebracht hast: Drei Wege, ein glückliches und leistungsstarkes Team zu kultivieren – jetzt frage ich natürlich: Welche drei sind das? Erzähle uns davon und: Warum ist es überhaupt wichtig?

Vielleicht fangen wir dort an: Warum ist es für ein Team wichtig, wirklich glücklich zu sein?

Leigh Ann Rodgers: Guter Punkt. Manchmal sagen Leute: Ach, Glück – zählt es wirklich, solange die Arbeit gemacht wird? Ja, das tut es. Und hier ist der Grund: Natürlich muss ein Team leistungsstark sein, Ziele erreichen, erfolgreich sein, sonst geht es dem Unternehmen schlecht. Aber wenn das Team nicht glücklich ist, gibt es zwei Möglichkeiten: Die Mitglieder kündigen und gehen woanders hin.

Wir sehen gerade Massenkündigungen, oder? Die große Kündigungswelle. Viele verlassen ihren Job, gründen neue Unternehmen oder gehen in Ruhestand. Das ist dann ein Problem: Es müssen Ersatzleute gefunden werden, Positionen nachbesetzt, es wird unterbesetzt gearbeitet – das ist aktuell ein großes Thema.

Ich spreche ständig mit Führungskräften: Wir haben Personalmangel. Heute sprach ich mit einer Führungskraft, deren zwei Vorgesetzte in den Ruhestand gegangen sind – alle anderen müssen deren Arbeit auffangen. Also: Die Leute gehen – oder, noch schlimmer: Sie kündigen innerlich, bleiben aber. Das neue Schlagwort ist „Quiet Quitting“, also innere Kündigung, sprich: Sie sind nicht engagiert.

Sie machen nur das Nötigste. Haken das Nötige ab, gehen um 16:59 nach Hause. Das ist ein Team, das gerade genug macht – nicht begeistert, bringt keine neuen Ideen ein. Das ist auf lange Sicht nicht gesund oder tragfähig für ein leistungsstarkes Team.

Oder, noch schlimmer: Menschen bleiben und werden negativ, meckern, beschweren sich. Kennst du Teams, in denen eine Person die ganze Stimmung runterzieht? Sicher hast du das erlebt.

Tim Reitsma: Oh ja. Ich erinnere mich an meine erste Zeit in einer Führungsrolle. Da war immer jemand, der alles kritisierte, alles schlecht fand. Es dauerte eine Weile – viel zu lange – bis ich mit der Person ein Gespräch führen musste, weil die Kultur darunter litt. Die Leute erreichten zwar ihre Ziele, aber keiner war wirklich motiviert. Im Büro saßen alle, nickten sich zu, setzten Kopfhörer auf – das war der Tag.

Leigh Ann Rodgers: Wie kann man eine glückliche und leistungsstarke Kultur aufbauen, wenn Leute Meetings meiden, weil eine Person die Stimmung runterzieht? Genau.

Deshalb ist Glück genauso wichtig wie Leistung: Es hält die Menschen engagiert, erfüllt, verbunden – und das hält Teams zusammen und leistungsstark.

Tim Reitsma: Mich interessiert deine Sicht: Wie definierst du Glück? Was bedeutet Glück überhaupt?

Leigh Ann Rodgers: Danke. Ich glaube, ich habe das gerade nebenbei verraten. Lass mich das noch einmal sagen: Ich sehe drei Eigenschaften eines glücklichen Teams. Erstens (kurz und dann gerne im Detail): Fühlen sich die Teammitglieder verbunden?

Fühlen sie sich verbunden miteinander, mit der Führungskraft, mit ihrer Arbeit? Gibt es ein Gefühl der Verbundenheit? Hier kann auch Inklusion reinspielen – fühle ich mich verbunden und einbezogen? Für manche wichtiger als für andere, aber für die meisten bedeutsam.

Zweitens: Sind die Teammitglieder engagiert? Haben sie Freude? Haben sie nicht all diese Probleme, über die wir gesprochen haben – graut es ihnen nicht vor dem Montag? Kehren sie gerne zurück? Können sie ihre Stärken einsetzen, Zeit vergeht wie im Flug, haben Spaß – wenigstens meistens.

Wir wollen also Teams, die verbunden sind. Engagiert. Und drittens: Erfüllt. Fühlen sie sich erfüllt? Es gibt sehr viel Forschung dazu, das ist ein Grund, warum viele gehen oder innerlich kündigen: Sie fühlen sich nicht erfüllt.

Es ist nur eine Aufgabe für das Gehalt statt: Mache ich das Sinnvolle? Sehe ich Wert und fühle ich mich wertvoll? Wachse ich, entwickle ich mich und werde gefordert?

Tim Reitsma: Ich liebe das: Verbunden, engagiert, erfüllt. Hört sich einfach an, aber als Führungskraft – ob Teamleiter oder HR-Verantwortlicher: Wo anfangen?

Welche Eigenschaft steht an erster Stelle? Man könnte alles angehen, aber gibt es einen Startpunkt?

Leigh Ann Rodgers: Eine schwierige Frage, weil das vom Team abhängt. Ich frage in Trainings oft, was am wichtigsten ist – die meisten sagen „alles“. Aber wenn man wählen müsste: Es hängt ab und man sollte das Team fragen. Für mich am einfachsten zu starten: Verbundenheit. Machen wir Raum, um uns zu treffen, zu verbinden, miteinander zu reden? Das lässt sich konkret umsetzen.

Verbundenheit kann vom lockeren Smalltalk (Was hast du am Wochenende gemacht? Ich habe einen Sohn auf der Uni…) bis zu tiefen Gesprächen gehen (über den Sinn unserer Arbeit). Jeder hat andere Bedürfnisse. Das ist für ein unglückliches Team am einfachsten zu starten. Engagement braucht mehr: Stärken herausfinden, Aufgaben verteilen, um Motivation zu fördern. Und Erfüllung ist völlig individuell – das braucht Einzelgespräche: Bist du erfüllt, was würde dir Erfüllung geben?

Ich kann mich nicht für eins entscheiden. Sie sind alle wichtig.

Tim Reitsma: Ja, es ist situationsabhängig. Es hängt vom Team ab – weiß ich überhaupt, was meine Leute bewegt? Weiß ich, dass deine Kinder auf die Uni gehen oder dir privat etwas Sorgen macht? Bedeutet Verbindung für mich etwas anderes als für dich?

Ich bin eher offen, teile viel – du vielleicht nicht. Wenn ich dann erwarte, dass du das auch tust, sind meine Erwartungen falsch. Man muss das Team lesen und das Bedürfnis erkennen. Würdest du das auch so sehen?

Leigh Ann Rodgers: Absolut. Und wissen, was sie wollen oder brauchen: Fühlen sich wirklich alle verbunden?

Vielleicht fühlt sich eine Person total verbunden, eine andere nicht. Erfüllung funktioniert ähnlich. Jede Person braucht etwas anderes. Fragen, reden, herausfinden ist für Führungskräfte wichtig. Fühlen wir uns wirklich verbunden?

Es kann auch sein, dass die Führungskraft sich mit allen verbunden fühlt, weil sie viele Einzelgespräche führt, aber die Teammitglieder sich untereinander nicht verbunden fühlen. Oder umgekehrt. Also: Nachdenken, überprüfen, herausfinden: Wie steht es um das Team? Was brauchen wir mehr oder weniger?

Tim Reitsma: Ja. Ja. Wenn wir uns nicht verbinden, wie wissen wir dann, ob das Team engagiert oder erfüllt ist? Auch wenn es situationsabhängig ist – der erste Schritt ist für mich: Verbindung schaffen.

Das schafft die Basis, um zu wissen, wohin wir wollen.

Leigh Ann Rodgers: Und Verbindung baut Vertrauen auf! Vertrauen ist für jedes Team kritisch – für glückliche und für leistungsstarke Teams. Vertrauen ist essenziell, und eine Möglichkeit, Vertrauen aufzubauen, ist echte Verbindung zu schaffen.

Tim Reitsma: Genau. Und ich weiß, Vertrauen aufzubauen ist – wie du es mal formuliert hast – die Nummer-eins-Ursache, warum Teammitglieder Führungskräften nicht vertrauen, ist, weil diese ihnen nicht vertrauen. Das war in deiner Podcast-Einreichung und ich dachte: Ja, das spricht mir aus der Seele.

Vertrauen ist das absolute Fundament.

Leigh Ann Rodgers: Wenn wir Menschen nicht wirklich kennen, nur über Aufgaben sprechen, ist es viel schwieriger, Vertrauen aufzubauen. Es bleibt oberflächlich. Tiefe Verbindung – was immer das für das Team bedeutet – ist wichtig für Beziehungen, Vertrauen und Ausrichtung.

Tim Reitsma: Das führt gut zu einem Modell, das du entwickelt hast: das Better Teams Modell. Ich glaube, wir sprechen schon darüber, aber erzähle unseren Zuhörern doch mehr darüber.

Leigh Ann Rodgers: Gerne. Das Better Teams Modell habe ich über Jahre entwickelt, indem ich mit Teams gearbeitet und überlegt habe: Was brauchen Teams, um glücklich und leistungsstark zu sein? Es gibt fünf Bereiche, wir sprechen heute über „glücklich“, das ist einer davon. „Führung“ ist ein weiterer Bereich, und in dieser Bewertung geht es nicht nur um die Führungskraft, sondern um die Haltung und Fähigkeiten, die jeder entwickeln kann: Kommunikationsfähigkeit, Verantwortung übernehmen – nicht nur für sich selbst, sondern auch für das Team – und proaktiv sowie vorausschauend agieren.

Dann ist Ausrichtung wichtig („Alignment“): Ziele und Mission, Rollen und Verantwortlichkeiten (da gibt es immer Konflikte, wenn jeder denkt, der andere wäre zuständig), Methoden und Prozesse (vom Miteinander bis zur Arbeitsweise und Meetings). Dann kommt „Ready“: Ist das Team bereit, die Arbeit zu tun? Haben sie die Tools, Technik, Informationen, Ressourcen? Sind sie kompetent, flexibel, anpassungsfähig? Viele sind aktuell erschöpft vom ständigen Wandel – und das wirkt sich auf die Freude aus.

Der fünfte Bereich ist Vertrauen. Das ist der Rahmen um alles. Glücklich und verbunden sein baut Vertrauen auf. Ausgerichtet sein baut Vertrauen auf. Einander Verantwortung abnehmen, kommunizieren, all das baut Vertrauen auf.

Am Ende wollen wir ein Team mit hohem Vertrauen, das offen miteinander spricht, schwierige Gespräche führen kann, sich gegenseitig unterstützt, kollaborativ arbeitet. Das sind die fünf Bereiche des Better Teams Modells. Heute konzentrieren wir uns auf den Bereich Freude und Glück.

Tim Reitsma: Danke für die Erklärung, und das Modell verlinken wir auf jeden Fall in den Shownotes. Beim Thema Glück: Wie baut man darauf das Vertrauen auf, wie sorgt man für Ausrichtung?

Wenn eine Führungskraft denkt: Wir haben ein glückliches Team und die Mission wird propagiert, aber die Leute zucken die Schultern, wollen nur Feierabend machen – dann fehlt doch das Glück. Vieles wurzelt in diesem Gefühl.

Leigh Ann Rodgers: Genau. Glück gibt Energie, Freude ist unser Antrieb. Das ist der Treibstoff, um sich anzustrengen, Teil von etwas zu sein und Herausforderungen anzugehen. Also: absolut entscheidend.

Tim Reitsma: Hast du ein Beispiel für ein Team, das wenig Verbindung, Engagement, Erfüllung hatte – und wie daraus ein glückliches, leistungsstarkes Team wurde? Wie entwickelte es sich und wie lange dauerte das?

Leigh Ann Rodgers: Oh, da fällt die Auswahl schwer. Ich denke an ein Team, bei dem eine neue Führungskraft intern befördert wurde. Das Team war seit einigen Jahren zusammen, sehr leistungsstark, aber nicht wirklich glücklich. Sie fanden die Arbeit zwar sinnvoll (mission-driven), aber es fehlte an Verbindung. Man arbeitete isoliert im eigenen Silo, manchmal auch an der Ausrichtung (wer macht was?). Die Kommunikation nach außen war nicht stimmig, da man sich intern nicht abstimmte. Die Lösung: Erstens zu erkennen, dass Verbindung fehlte.

Einige wollten mehr über das Privatleben teilen, andere nur über die Arbeit. Man musste einen Weg finden, beides zuzulassen. Sie begannen, reihum zu berichten, was sie machen und was sie gelernt haben. So entstand Verständnis. Sie experimentierten: Probierten neue Dinge aus, passten sich an. Teams erreichen nie den „perfekten“ Zustand – es geht immer auf und ab, wie der Aktienmarkt.

Tim Reitsma: Aber

Leigh Ann Rodgers: Wir wollen zumindest eine Verbesserung sehen. Das sind ein paar Denkimpulse.

Tim Reitsma: Worte wie Verbindung, Ausrichtung, Bewusstsein, Experiment – das sind vier große Themen. Wenn Sie darüber nachdenken: Verbindung schaffen, Ausrichtung ermöglichen… Verbindung ist nicht für jeden das Gleiche, also als Führungskraft Raum schaffen, zu fragen: Was beschäftigt dich? Was ist gerade los? Wenn jemand lieber über Arbeit sprechen will, ist das okay. Will jemand Privates teilen, ist das auch okay. Bewusstsein und das Experimentieren sind zentral.

Hier bei People Managing People als kleines Team mussten wir viel experimentieren. Wir hatten ambitionierte Wachstumsziele und wollten Raum schaffen, Neues auszuprobieren. Zuletzt haben wir Bilanz gezogen: Gibt das Energie, nutzt das unsere Stärken? Und wenn nicht – was tun wir? Outsourcing, neues Talent? Diese Gespräche sind wichtig.

Leigh Ann Rodgers: Genau, denn wir wissen nicht, was wir nicht wissen. Wir haben alle blinde Flecken und Vorurteile. Auch Führungskräfte, die glauben, ihr Team gut zu kennen, werden fast immer überrascht, wenn sie das Team systematisch analysieren. Deshalb: Reden, Fragen, Bewusstsein schaffen – das ist der Weg vorwärts, damit möglichst viele im Team glücklich werden.

Tim Reitsma: Ich denke an meine Karriereanfänge: Alle waren im Büro, man las sich gegenseitig von Angesicht zu Angesicht. Man sah Engagement oder Desinteresse. Heute – durch hybride oder ortsunabhängige Arbeit – hat sich das Verständnis von Glück und Hochleistung verändert?

Leigh Ann Rodgers: Für mich sind die Grundlagen gleich – auch laut Better Teams Modell. Was sich geändert hat: Durch Homeoffice/Hybrid sind Verbindungen schwerer zu schaffen. Austausch auf dem Gang fehlt. Man muss bewusster daran arbeiten, Gelegenheiten zu schaffen – trotz Überforderung, zusätzlicher Meetings. Wie also kreativ verbinden, auch ohne Office? Jedes Team ist da anders.

Tim Reitsma: Ein Team-Event per Zoom am Freitagnachmittag steigert vielleicht nicht die Verbindung, die man sich erhofft. Manche wollen einfach Feierabend machen; das kann glücklicher machen als das geplante virtuelle Zusammensein. Was für die Leitungskraft wichtig scheint, wird vom Team vielleicht gar nicht gewünscht.

Leigh Ann Rodgers: Genau. Und andere Teams wollen genau das: Freitags-Happy-Hour. Hier kann man kreativ werden: Meetings sind eine Möglichkeit, Verbindungen zu schaffen – auch kurze. Eine simple Methode: Beginnt jedes Meeting mit 10-15 Minuten wirklich persönlicher Verbindung. Von lockerem Spaß bis zu „Was beschäftigt euch gerade?“ – das sorgt für Austausch.

Ich blogge seit fünf Jahren darüber; auf better-teams.com gibt’s viele Ideen. Ein Beispiel: „One Little Big“. Jeder nennt eine kleine und eine große Sache – diese Woche, bei der Arbeit, über das Team. So entsteht Austausch.

Auch Kanäle wie Slack/Teams kann man für „Spaß“ nutzen – Fotos, Witze, Hundebilder – getrennt vom Arbeitschat. Menschen in unterschiedlichen Zeitzonen können so connecten – so viel, wie sie wollen. Ein Beispiel, wie Verbindung ohne Meeting gelingt.

Tim Reitsma: Spaß ist wichtig, durch Technologie förderbar. Aber als Führungskraft muss man selbst anfangen, Anreize setzen, selbst beitragen. Es werden sich selten Beschwerden häufen, dass jemand zu viele lustige Dinge teilt oder zu viel Freude verbreitet. Hier bei People Managing People, Teil von Black and White Zebra: Wir arbeiten hybrid. Vor Kurzem waren nach meinem Urlaub einige Leute im Office und die Nüsse waren alle – statt einer bloßen Slack-Nachricht haben sie ein kreatives Video gemacht. Vier Stunden produziert, geschnitten, vertont – und es hat so viel Freude gemacht. Das war für mich mehr wert als produktive Arbeitszeit, weil ich die Freude gesehen habe.

Leigh Ann Rodgers: Sie haben sich dabei verbunden, jetzt gibt es gemeinsame Erinnerungen, Insider-Witze – so entsteht Unternehmenskultur und echte Bindung.

Tim Reitsma: Jetzt planen andere schon eigene Videos… Diese Freude führt zu Leistung, weil die Motivation steigt.

Wo beginnen? Wir sind überzeugt: Glückliche Hochleistungsteams müssen kultiviert werden. Wo setzen wir an, außer bei den drei Elementen?

Leigh Ann Rodgers: Man muss es herausfinden. Jeder hat blinde Flecken. Wie kann man das eruieren? Erstens: Beobachten – was fällt auf, wie verhält sich das Team? Scheint es glücklich, ist es kollaborativ oder eher konfliktreich? So kann man eine erste Einschätzung treffen – aber die ist begrenzt.

Zweitens: Das Team direkt fragen, einzeln und insgesamt. Wie stehen wir bei Verbindung, Engagement, Erfüllung? Wie können wir uns besser verbinden, wobei, wie? Teilen wir Arbeit nach Stärken, holen wir Unterstützung? – alles Themen fürs Team und für Einzelgespräche, etwa: Fühlst du dich mit mir verbunden? Brauchst du mehr Kontakt? Viele klagen, dass sie sich von der Leitung nicht verbunden fühlen, sich aber nicht beschweren wollen.

Drittens: Systematische Analyse – z. B. mit dem Better Teams Assessment. Damit erhält man Daten zum Punkt Verbindung, Engagement, Erfüllung. Ergebnisse kann man als Ausgangspunkt für Gespräche nehmen: Was läuft gut, worauf bauen wir? Wo ist Potenzial? Was wollen wir konkret tun? Ohne Handlung ändert sich nichts. Wie können wir experimentieren und ein glückliches Team aufbauen?

Tim Reitsma: Man kann alles messen, aber ohne Handlung… Das zieht sich wie ein roter Faden durch viele Podcast-Folgen: Ohne Messung weiß man nicht, was sich ändern muss. Aber Handeln schafft Vertrauen, oder? Ich schenke Vertrauen sofort, andere haben einen anderen Ansatz – aber Vertrauen kann man durch Taten schaffen.

Leigh Ann Rodgers: Richtig. Es ist bestärkend, die Diskussion zu führen und dem Team die Kontrolle zu überlassen. Wenn die Führungskraft alleine entscheidet oder Berater „Lösungen“ liefern, fühlt sich das nicht gut an. Entscheidet das Team gemeinsam, ist es motivierter und es ist wahrscheinlicher, dass es passt. Viele Teams sind zunächst nicht begeistert von Assessments, erkennen aber schnell, wie hilfreich es ist, wenn sie ihre eigenen Maßnahmen bestimmen können – das ist inspirierend und produktiv. Jeder Ansatz muss vom Team getragen werden, nur dann ist es der richtige.

Tim Reitsma: Wunderbar auf den Punkt gebracht: Es ist nur dann richtig, wenn das Team es als richtig empfindet. Bei Meetings: Am Ende jeder Besprechung kurz bewerten lassen („Wie effektiv war dieses Meeting von 1-5?“) und nachfragen („Was hätte es besser gemacht?“). Kommt eine 3, dann lag z.B. Information nicht früh genug vor oder die richtigen Leute waren nicht im Raum. Das zeigt Verbesserungsbedarf. Solche Routinen liefern Impulse, wie man Schritt für Schritt besser wird – und brauchen kaum Zeit.

Tim Reitsma: Ein tolles Ende für diese Episode: Als Führungskraft verletzlich sein, Rückmeldungen annehmen – vielleicht haben Sie viel geredet, trotzdem um Feedback bitten und offen dafür sein. Wenn Meetings als Zeitverschwendung empfunden werden, sind die Leute wahrscheinlich nicht glücklich. Also fragen Sie – und nehmen Sie es ernst.

Leigh Ann Rodgers: Genau. Führungskräfte müssen nicht alles wissen oder alle Lösungen liefern. Eine Vision ist nötig – wie etwa: Wir wollen ein glückliches, leistungsstarkes Team sein. Aber den Weg dahin sollte das Team gemeinsam gestalten. Es ist leichter für die Führungskraft und besser für das Team – eine echte Win-win-Situation.

Tim Reitsma: Absolut. Ein Win-win – und ein Schritt hin zu glücklicheren und leistungsstärkeren Teams.

Also Leigh Ann, noch einmal vielen Dank für das Gespräch. Ich habe viele Notizen gemacht und nehme Impulse für mein eigenes Team mit. Ich muss die Fragen stellen – ich glaube zwar, dass alle glücklich sind, aber ich werde nachfragen. Das empfehle ich jedem: Wenn Sie zur Arbeit fahren oder unterwegs zuhören, stellen Sie diese Fragen und seien Sie verletzlich.

Erinnern Sie uns noch einmal daran, wie man dich am besten erreichen kann?

Leigh Ann Rodgers: Ja, Sie finden mich auf better-teams.com, ebenso über LinkedIn. Es gibt viele kostenlose Ressourcen auf der Website für alle, die Teambuilding machen oder als Führungskraft Inspiration suchen.

Tim Reitsma: Fantastisch. Wir verlinken das in den Shownotes und teilen es über Social Media, sobald die Folge veröffentlicht wird. Danke, dass du dabei warst. Wir freuen uns immer über Feedback. Schreiben Sie mir an tim@peoplemanagingpeople.com oder suchen Sie mich auf LinkedIn, ich tausche mich gerne aus.

Lassen Sie mich wissen, wie ich besser werden kann, als Moderator, oder zu welchen Themen Sie Folgen hören wollen. Ich wünsche allen einen wunderbaren Tag und danke nochmal, Leigh Ann.

Leigh Ann Rodgers: Danke, Tim. Ihnen auch einen tollen Tag!