WTF! Wen trifft die Schuld? (mit Matt Gould vom HTI Institute)

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Timothy Reitsma

Ich kann Ihnen garantieren, dass Sie irgendwann, vielleicht sogar heute, frustriert waren oder sich über den Verlauf eines Projekts, über jemanden in Ihrem Leben oder über Ihr Team geärgert haben. Wenn Sie ein Team führen, vielleicht auch über die Menschen in diesem Team. Und vielleicht ist Ihnen schon mal ein dreibuchstabiges Akronym eingefallen: WTF. Nun, ich werde Ihnen die genaue Bedeutung dieser Abkürzung noch nicht verraten, aber ich möchte, dass Sie einen Moment darüber nachdenken. Sie kennen das Gefühl der Frustration, und plötzlich taucht das auf: „Oh Mann, was zum Teufel ist hier los?“

Danke, dass Sie eingeschaltet haben. Ich bin Tim Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen beim Podcast. Wir sind People Managing People und wollen besser führen und managen. Wir sind Inhaber, Gründer, Unternehmer. Wir sind Führungskräfte auf mittlerer Ebene. Wir sind Teamleiter. Wir führen Menschen – und ja, wir machen auch Personalmanagement. Aber wir sind nicht HR – zumindest nicht im klassischen Sinne.

Unsere Mission ist es, Menschen dabei zu unterstützen, Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen möchten, wenn Sie eine bessere Führungskraft und ein wirksamerer People Manager werden wollen, dann schließen Sie sich uns an. Hören Sie weiter unseren Podcast für die Tipps, Tricks und Werkzeuge, die Sie brauchen, um Menschen und Organisationen besser zu rekrutieren, zu halten, zu managen und zu führen. Und während Sie zuhören, abonnieren Sie bitte und melden Sie sich für unseren Newsletter unter peoplemanagingpeople.com an, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Mein heutiger Gast ist Matthew Gould, Mitbegründer des HTI Institute, einem Unternehmen für Führungskräfte-Training und Coaching hier im Großraum Vancouver, British Columbia. Matthew ist zertifizierter Coach durch die CTI und hat viele Teams in seiner Karriere geführt, bevor er eine erfolgreiche Coaching- und Leadership-Development-Firma gegründet hat. Matthew brennt für die persönliche Leistungssteigerung von Mitarbeitenden und nutzt hierzu zahlreiche Methoden, darunter auch ein von ihm und seinem Partners entwickeltes eigenes Modell, um die Performance von Menschen und Organisationen zu maximieren.

Sie können ihn unter htiinstitute.com finden, ihm auf Instagram @htiinstitute folgen oder ihn bei LinkedIn unter Matthew Gould kontaktieren. Das wird so geschrieben: M-A-T-T-H-E-W G-O-U-L-D. Ich glaube, so stimmt die Schreibweise. Danke, Matthew, dass du heute dabei bist.

Matt Gould

Danke, Tim. Schön, hier zu sein.

Timothy Reitsma

Ja, es ist mir eine Freude. Matthew, wir kennen uns ja ein wenig, wir gehen einige Jahre zurück, und du hast mir in Form von Coaching wirklich geholfen, mich weiterzuentwickeln. Deshalb schätze ich dich sehr und freue mich, dass du heute im Podcast dabei bist. Eine Sache, die mich interessiert: Was beschäftigt dich diese Woche am meisten?

Matt Gould

Dieser Podcast. Und die Zusammenarbeit mit dir.

Timothy Reitsma

Großartig.

Matt Gould

Ja, ich freue mich sehr, über dieses Thema zu sprechen, und mein Zweck steht diese Woche im Mittelpunkt. Anderen zu dienen, damit sie für sich das Beste erreichen. Ja, im Dienst zu sein beschäftigt mich diese Woche besonders. Und konkret jetzt diese Chance, mit dir zu sprechen.

Timothy Reitsma

Oh, danke. Schön, dass du dir die Zeit nimmst, ich weiß, du bist sehr beschäftigt. Du lebst ja wirklich dieses Dienenwollen – das sieht man an deinen Worten und Texten. Und als ich mich auf den Podcast vorbereitet habe, sah ich, dass du bereits über 50 Artikel verfasst hast zu Themen wie Leadership, Beziehungen, Vertrieb, Verantwortung – und du bringst dabei eine frische Perspektive, wenn es darum geht, sich selbst und andere zu führen. War Schreiben schon immer deine Leidenschaft?

Matt Gould

Nein. Tatsächlich bin ich an der UBC im Englisch-Verständnis-Test durchgefallen, und erst durch jahrelanges Coaching, Führen, Scheitern und Neuanfangen habe ich erkannt, dass eine Möglichkeit, mich auszudrücken und diese Themen zu reflektieren, das Schreiben ist. Wenn ich Menschen coache, fällt auf: Viele Muster tauchen immer wieder auf. Und durch das Schreiben kann ich diese Inhalte verarbeiten – und einen Service für diejenigen bieten, die kein Coaching erhalten können. Schreiben ist ziemlich neu für mich, und die Menge an Inhalten zeigt: Es sind Tipps und Gedanken für das Privat- und Berufsleben.

Timothy Reitsma

Großartig, ich habe viele deiner Artikel gelesen und einer hat mich besonders getriggert – vielleicht wegen des provokanten Titels: „WTF zu SWN: Die Leadership-Mentalität.“ Ich glaube, ich habe die Abkürzung richtig, WTF zu SWN. Was bedeutet WTF zu SWN?

Matt Gould

Du hast es in deinem Intro bereits erwähnt, Tim – ich bin sicher, du hast Momente erlebt, wo du dachtest: „Was zur Hölle?“ Etwas Unerwartetes passiert, das Leben schlägt einen Haken, man ist erst mal baff. Das ist eine ganz normale menschliche Reaktion. Du denkst: „Das war jetzt nicht geplant.“ „Das kann doch nicht wahr sein.“ „Sowas passiert ausgerechnet mir.“ In meinem Umfeld wurde beispielsweise leider Krebs diagnostiziert – das sind so WTF-Momente, die wirklich passieren können.

Im Coaching drehen sich viele Gespräche um solche WTF-Momente: „Wie gehe ich jetzt mit dieser unerwarteten Situation um?“ – Die Idee kam mir, weil Führungskräfte ihren Frust loswerden. Sie schimpfen über ihre Leute, über aggressive Verkaufsziele, über den Markt. Ich habe dann gemerkt: Das Schimpfen ist Teil der Verarbeitung, bringt aber in Bezug auf das eigentliche Problem nichts. Es löst den WTF-Moment nicht. Die spannende Frage ist: „Okay, und was jetzt?“

Timothy Reitsma

Es geht also darum, von diesem „WTF?“, diesem „Was zum ...?“ – oder wie du im Artikel schreibst, „Wen trifft die Schuld?“ – hinzukommen zu „Was nun?“ Also vom Beschweren zum Handeln. Ich frage mich, ist es eigentlich normal, als Führungskraft oder Manager frustriert zu sein?

Matt Gould

Ich hoffe doch! Ich bin es auch manchmal, und ich glaube Frustration ist ein Zeichen von Leidenschaft, Engagement und Antrieb. Wir verfehlen Ziele, wir scheitern – und viele Erfolge entstehen gerade aus Rückschlägen. WTF könnte auch „Weg zum Fehler“ bedeuten – und das darf man durchaus feiern: „Weg zum Fehler!“ Und dann: „Was nun?“

Im HTI Institute glauben wir daran, dass es ein Wir ist. Also wenn wir beide diesen Podcast machen und irgendwas läuft schief, zum Beispiel ein technisches Problem – wie machen wir weiter? Es sind immer zwei beteiligt. Was jetzt? Was braucht es jetzt? Und ja, mein Partnerin Tanya und ich glauben: Man kann nicht allein im Business sein. Selbst Solo-Unternehmer haben Kunden zu bedienen. Es ist immer Beziehung. Kann man ganz ohne Emotion sein? Das wäre Zeichen für fehlende Leidenschaft.

Timothy Reitsma

Ja, das wäre die Vorstellung eines Roboters. Jemand, der einfach emotionslos agiert. Da fragt man sich: „Warum habe ich diesen Menschen eingestellt?“ Oder: „Warum macht das nicht eine Maschine?“ Wir sind alle emotional. Du hast in deinem Artikel geschrieben: „Es ist schwer, logische Entscheidungen zu treffen, wenn der Geist von Emotionen beherrscht ist.“ Ich habe selbst kleine Kinder, und da geht’s auch mal mit den Emotionen durch. Da ist es schwer, im Affekt vernünftige Entscheidungen zu fällen. Wie kommt man darüber hinweg?

Matt Gould

Ich glaube, es beginnt mit Bewusstsein. Zum Beispiel, deine Kinder verschütten Milch auf den neuen Teppich im frisch renovierten Haus. Man muss sich bewusstmachen: Die Milch ist schon verschüttet. Man kann sie nicht wieder einsammeln.

Timothy Reitsma

Sie liegt schon da.

Matt Gould

Genau. Was möchte ich als Elternteil dann verkörpern? Wie möchte ich auf den Unfall reagieren? Bewusst innehalten und sich fragen: „Was braucht es jetzt? Wie will ich mein Kind nach dem Malheur begleiten?“ Ausrasten bringt selten lange weiter – irgendwann muss man sagen: „Wo ist das Küchenpapier?“ Bewusstsein ist der erste Schritt. Bewusstsein dessen, was man kontrollieren kann und was nicht. Was passiert ist, kann man nicht mehr ändern – aber wie man jetzt weitermacht, kann man beeinflussen.

Timothy Reitsma

Spannender Ansatz! Das Problem ist ja schon passiert. Wie will ich darauf reagieren? Also einfach innehalten. Wenn jetzt jemand zuhört, der ein Team leitet oder für sich selbst Verantwortung trägt: Hast du ein Beispiel aus der Unternehmenspraxis, wie jemand dieses Prinzip umgesetzt hat?

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Matt Gould

Ja, unzählige Beispiele! Ich nehme mal eins aus der Autoindustrie im Einzelhandel. Monatliche Zielvorgaben sind eine Herausforderung und Chance für Teams. Kürzlich gab es eine Verkaufsaktion, die völlig in die Hose ging. Das Vertriebsteam wusste nichts davon, Werbung war nicht abgestimmt, Schulungen fehlten. Das Monatsziel wurde klar verfehlt. Der Geschäftsführer versammelte das Team und begann mit: „Warum das? Warum jenes?“ Die Leute wussten längst, dass sie das Ziel verfehlt und schlecht kommuniziert hatten.

Es bringt nichts, den Fokus nur auf die Vergangenheit zu richten. Daraus lernen: ja. Aber das Entscheidende ist: Was machen wir jetzt? Man kann nur nach vorn beeinflussen. Die Vergangenheit ist vorbei – nach vorne zählt. Ich hoffe, das beantwortet deine Frage.

Timothy Reitsma

Absolut. Oft verharrt man zu sehr im Rückblick – ich eingeschlossen. „Das lief schief“, „Hätte ich mehr von X gemacht“ – privat oder beruflich. In einem früheren Job habe ich mal die Einführung einer Innovation verpasst. Ich wurde ziemlich harsch kritisiert. Hat mich das motiviert, besser zu werden? Ehrlich gesagt: Nein, weil es einfach nur fertiggemacht hat und es war sehr schwer – gerade zu Beginn der Karriere. Dabei ist doch die Frage: „Was jetzt? Wie geht’s weiter? Was brauchst du, um weiterzukommen?“

Matt Gould

Einschreiten möchte ich nur kurz: Jemanden „fertigmachen“ ist fehlgeleitete Energie. Vielleicht wurdest du defensiv? Vielleicht hast du dich gefragt: „Was ist das für ein Chef, der mich so anbrüllt?“ Vertrauen leidet. Im Grunde wollte der Chef vielleicht das Ziel erreichen – aber es hätte einen kleinen Kurswechsel gebraucht. Wenn ein Ziel gemeinsam verfehlt wurde, ist es immer ein Wir, nie ein Einzelschuldiger. Warum also nicht alle Energie auf „Wie machen wir jetzt weiter?“ bündeln?

Zeit ist knapp. Führst du ein börsennotiertes Unternehmen, zählt das Quartalsergebnis. Also: Zeit investieren in Schuldzuweisung oder ins Ziel erreichen? Es ist nur eine feine Verschiebung. Und so muss die Beziehung auch nicht erst repariert werden. Du wusstest doch selber längst, dass das Ziel verfehlt war, Tim, oder?

Timothy Reitsma

Oh ja, klar.

Matt Gould

Also hat das Kritisieren keinen Mehrwert gebracht. Hätten wir uns stattdessen auf „Was jetzt?“ konzentriert…

Timothy Reitsma

Ja. Das klingt so einfach, ist aber im Alltag schwer umzusetzen. Sollte man sich also einen Post-it an den Rechner kleben, um sich daran zu erinnern? Ich sehe das bei meinen Kindern: Wenn etwas verschüttet wird und ich frage: „Was ist passiert?“, zeigen beide gleich auf den anderen. Schon früh sind wir darauf programmiert, einen Sündenbock zu suchen.

Du hast den „One-Degree-Shift“ erwähnt – von „WTF? / Wer ist schuld?“ zur Haltung: „Okay, ist passiert. Wie machen wir weiter? Wie überwinden wir Angst?“ Denn viele fürchten, der Sündenbock zu sein. Wie können wir unser Gehirn praktisch umprogrammieren?

Matt Gould

Es gibt zwei Wege: Einer ist – Jocko Willink spricht in „Extreme Ownership“ darüber –: Wer ein Team leitet oder eine Familie führt, sollte für alles Verantwortung übernehmen. Extreme Verantwortung. Bleiben wir beim Beispiel Milch: Irgendwie, Tim, ist es dann auch deine Schuld. Vielleicht hast du nie gesagt: „Bitte mit Milch nicht ins Wohnzimmer.“ Es braucht Demut, Verantwortung, Geduld: „Wie habe ich dazu beigetragen?“

Das ist die erste Ein-Grad-Verschiebung – erst mal bei sich fragen: „Was habe ich dazu beigetragen?“

Der zweite Punkt ist die Zeit: Die Vergangenheit ist nicht mehr veränderbar. Also: Wo kannst du deine Gedanken, dein Verhalten steuern? Im Jetzt – und das Jetzt ist immer wieder neu. Hörst du den Podcast nachher an und uns ist ein Fehler unterlaufen, kannst du nur noch sagen: „Okay, Fehler gemacht – und wie gehen wir jetzt damit um?“ – Immer dieser kleine Shift: jetzt nach vorn, jetzt nach vorn.

Und aus der Vergangenheit lernen? Beim Milchbeispiel: „Wer holt Küchenpapier? Wer putzt?“ Erst Problemlösung, dann: „Wie vermeiden wir es künftig? Kann wieder passieren.“ Vertriebsziele werden wieder verfehlt, Fehler passieren wieder. Also: „Wie verhindern wir es beim nächsten Mal?“ – das ist schon Zusammenarbeit, Risikovermeidung, Ideenentwicklung. Fragst du: „Wie ist das passiert?“, wirst du defensiv.

Timothy Reitsma

Mhm. Das ist ein natürlicher Reflex, oder?

Matt Gould

Ja.

Timothy Reitsma

Wenn man nach dem Warum gefragt wird, geht man gleich in Abwehrhaltung.

Matt Gould

Weil man glaubt, Ärger zu bekommen. Mit dem Shift auf die Zukunft – „Wie verhindern wir das künftig?“ – beginnt Zusammenarbeit und Kreativität. Es geht um Ownership: „Ich trinke die Milch lieber in der Küche“, „Ich nehme ein Tablett“, „Ich benutze eine Trinkflasche.“ Möglichkeiten gibt es viele. Aber vorwärts denken ist der Kern – wir können die Zeit nicht zurückdrehen.

Timothy Reitsma

Super. Das Bild ist stark: Die Zeit kann man nicht zurückdrehen, die Vergangenheit lässt sich nicht bearbeiten, nur wie wir zukünftig reagieren, liegt bei uns. Das ist wichtig für Führungskräfte. Wer seine Leute bei Fehlern nur anschreit, wird nicht ihr Vertrauen gewinnen. Dann kämpft im Zweifel nur einer für das Ziel – der Rest zieht sich zurück. Stattdessen sollten wir üben: „Okay, es ist passiert.“ Frustration ist normal, Emotionen sind okay. Aber was tun wir mit den Emotionen?

Matt Gould

Eben: Was bringt es, jemanden für einen Fehler, ein verfehltes Ziel, ein nicht eingehaltenes Versprechen anzuschreien? Welchen Mehrwert für die Beziehung gibt es dadurch? Werden deine Leute dann wirklich für dich kämpfen? Vielleicht – aber aus Angst.

Timothy Reitsma

Führen aus Angst ist nie nachhaltig. Studien belegen, dass Erfolg auf Vertrauen basiert – ob privat oder beruflich. Die Haltung „Was jetzt?“ ist ein einfacher Weg, Vertrauen aufzubauen.

Matt Gould

Stell dir vor, ich würde dich für einen Fehler anschreien. Du würdest vielleicht bleiben, weil du Geld brauchst, aber deine Energie steckst du nicht mehr in das Ziel, sondern in die Jobsuche. Oder du vermeidest Fehler aus Angst – Experimente und Kreativität bleiben aus. Dann ist die einzige Motivation, bloß nichts falsch zu machen.

Das Team bekommt Angst vor Fehlern, hält sich zurück – statt Risiken einzugehen. Die Führungskraft, die auf Zusammenarbeit setzt: „Weg zum Fehler“ – ein Moment zum Feiern! Und dann: „Was ist jetzt möglich? Was nun?“ Dann brainstormt man gemeinsam – das Ergebnis wird um ein Vielfaches besser, weil keine Angst herrscht.

Timothy Reitsma

Genau. Es geht darum, nicht aus Angst zu führen oder Schuldige zu suchen. Wenn das Ihr Führungsstil ist, fragen Sie Ihr Team doch mal, ob sie Ihnen vertrauen. Wenn alle auf den Boden sehen, ist Nachdenken angesagt. Gehen Sie gerne zu htiinstitute.com oder peoplemanagingpeople.com zum Weiterlesen. Wenn Ihr Team Ihnen nicht vertraut, performt es nicht optimal. Wer aus Angst agiert, kann sein Potenzial nicht entfalten. Es geht darum, Angst zu überwinden.

Ich finde die Formulierung großartig: „Weg zum Fehler“ als Anlass zum Feiern. Wir feiern sonst immer nur Ziele, erreichte Meilensteine, nie Fehler. Warum sollte man Fehler feiern?

Matt Gould

Fehler zu feiern bedeutet, dass man es versucht hat. Man ist im Spiel, man geht Risiken ein, man strebt nach Zielen. Wer nur den Sieg akzeptiert, setzt seine Ziele sehr niedrig. Fehlt die Bereitschaft zu scheitern, bleibt man in der Komfortzone. Fehler feiern ist zentral, denn sie passieren ohnehin. Ich scheitere als Vater, als Ehemann, als Coach. Wer nicht bereit ist zu scheitern und nicht daraus lernt, der bleibt unter seinem Potenzial.

Wiederholte Fehler, immer die gleichen – das ist was anderes. Dauerhafte Wiederholung zeigt, dass kein Lernen stattfindet. Aber wer aus verschiedenen Fehlern lernt, wächst – das ist der Weg zu Größe und Werteorientierung.

Timothy Reitsma

Ja, man könnte einen ganzen Podcast nur über das Feiern von Fehlern machen. Wir sind darauf programmiert, Scheitern zu fürchten – von Klein auf, im Beruf, in der Führungsverantwortung. Fehler werden passieren, denn keiner ist perfekt. Und entscheidend ist, wie wir darauf reagieren, in Wort und Tat – das macht uns als Führungskräfte aus.

Matt Gould

Wichtig ist, nicht einfach „Fehler feiern“ zu sagen wie „Wow, toll gescheitert!“ – sondern anerkennen: „Toll, dass du aktiv warst, den Versuch gewagt hast.“ Als Sport-Metapher: „Ab ans Schlagmal – und daneben.“ Nun: Wie schnell schaffen wir den Sprung vom Fehler zum nächsten Versuch? Denn derjenige weiß selbst, dass er gescheitert ist – das muss man nicht mehr erwähnen. Die Haltung sollte sein: „Was willst du nächstes Mal anders machen? Kann ich dich unterstützen? Welche Schulung brauchst du? Was wäre hilfreich?“

Wichtig: Die Richtung stimmt, wenn man sagt: „Klasse, dass du es gewagt hast. Wie justieren wir? Was brauchst du, was muss ich als Führungskraft tun, wie können wir gemeinsam verhindern, dass es nochmal passiert? Und falls doch: Was dann?“ Es ist ein ständiges Nachjustieren, bis die Ziele erreicht sind.

Timothy Reitsma

Im Geschäftsleben passt das Bild auch: Ich habe jahrelang eine globale Sales-Operations-Truppe geleitet. Ich kann mir nicht vorstellen, ins Team zu gehen und zu sagen: „Wow, Ziel verfehlt“ – und dann ins Büro und die Tür zu machen. Was für eine Motivationsrede...

Matt Gould

Stell dir vor, du gehst mit einem Kuchen zum CEO, und er fragt: „Wozu ist der?“ – „Wir haben schon wieder das Ziel verfehlt.“

Timothy Reitsma

Und das war’s…

Matt Gould

Vermutlich dein Abschiedskuchen.

Timothy Reitsma

Ja, dann wird’s wirklich WTF – statt: „Okay, Ziel verfehlt, was lernen wir, wie geht’s weiter?“

Matt Gould

Und hier kommt der Plan: „Sorry Leute, so machen wir es. Was sind eure Ideen? Wie können wir das künftig vermeiden, was müssen wir anpassen?“

Timothy Reitsma

Perfekt, ich fasse zusammen: Am Anfang stand das Stichwort Bewusstsein – das Problem ist passiert, dann innehalten, egal ob für ein Team oder für sich selbst, und sich zu fragen: Wie reagiere ich? Welche Sprache wähle ich? Du hast uns viele Impulse mitgegeben, und das Bild vom Ein-Grad-Shift finde ich klasse – von der Schuldfrage hin zu Eigenverantwortung und Demut. Super Learnings! Noch letzte Gedanken?

Matt Gould

Ich werde sicher heute noch einen WTF-Moment erleben – du auch, unsere Hörer auch. Das Entscheidende: Die negative WTF-Energie nicht gegen sich selbst („Oh Mann, wie blöd kann ich sein…“) oder auf andere richten, sondern das Bewusstsein haben und die Energie auf die Lösung lenken: Den Ein-Grad-Shift machen. Nicht den Ärger rauslassen, sondern auf die Überwindung des Hindernisses fokussieren.

Ich möchte auch dir danke sagen, Tim, dass du diesen Podcast hostest und mich eingeladen hast. Ich bekomme immer viel Energie aus unseren guten, offenen Gesprächen und freue mich über die Zusammenarbeit rund um Leadership, Werte und deine Firma und SPARK. Danke – ich arbeite sehr gern mit dir zusammen.

Timothy Reitsma

Wow, danke Matthew. Ich freue mich schon auf weitere gemeinsame Podcasts rund ums Thema Menschenführung. Für unsere Hörer: Schaut auf htiinstitute.com vorbei oder bei Matthew auf LinkedIn. Besucht auch peoplemanagingpeople.com, kommentiert und abonniert unseren Podcast. Wenn ihr Ideen habt, meldet euch bei mir – und abonniert unseren Newsletter. Dort gibt’s regelmäßig interessante Inhalte. Danke nochmal – und einen wunderbaren Tag!