Vielfalt ist mehr als nur eine Kennzahl (mit Anthony Clay von Indi)
Tim spricht mit Anthony Clay, CEO von Indi, einer SaaS-Plattform, die Organisationen dabei unterstützt, interne Chancen und Netzwerke für alle zugänglich zu machen. Anthony hat außerdem die am schnellsten wachsende Employee Resource Group bei Microsoft, BlackLight, mitgegründet und geleitet, die geholfen hat, die Verweildauer Schwarzer Marketers bei Microsoft zu erhöhen. Darüber hinaus berät er als Spezialist mehrere große Unternehmen der Technologiebranche, die mutige ERG- und DEI-Konzepte entwickeln wollen. Hören Sie rein, um mehr über die wahre Bedeutung von DEI, Möglichkeiten zur Messung und zur Schaffung vielfältiger Teams zu erfahren.
Interview-Highlights:
- Anthony Clay lebt und atmet DEI. Er ist Mitgründer und CEO von Indi, einer SaaS-Management-Plattform, die Unternehmen dabei unterstützt, interne Chancen und Netzwerke demokratischer zugänglich zu machen. Zuvor gründete und leitete er die am schnellsten wachsende Employee Resource Group bei Microsoft, BlackLight, von 6 auf fast 2.000 Mitglieder in fünf Jahren und half so, die Verweildauer Schwarzer Marketers bei Microsoft zu erhöhen. [0:07]
- Eine Führungskraft ist kein Titel. Eine Führungskraft besteht wirklich aus bewussten Verhaltensweisen, einer bewussten Identität. Es ist fast so etwas wie eine Denkweise. [3:26]
Manchmal sind großartige Führungskräfte Fachkräfte, die einen klaren Standpunkt haben, in einem bestimmten Bereich tief verwurzelt oder in einer Nische sehr bewandert sind. Sie können andere inspirieren, Energie erzeugen und Klarheit schaffen.
Anthony Clay
- Vertrauen bedeutet Beständigkeit über die Zeit. Dieser Vertrauensfaktor ist nicht automatisch gegeben, nur weil man das Team leitet. Vertrauen muss man sich mit der Zeit erarbeiten und auch immer wieder unter Beweis stellen. Und das ist ein wichtiger Punkt. Vertrauen entsteht nicht über Nacht, aber es ist von entscheidender Bedeutung, es aufzubauen. [10:01]
- Menschen den Raum zu geben, sich ermächtigt zu fühlen und eine Stimme zu haben — das ist Gerechtigkeit. Das ist Inklusion in ihrer schönsten Form, wo Menschen die Ermutigung spüren, Einfluss zu nehmen, ihre Stimme zu erheben und etwas zu sagen. Und das ist ebenfalls ein zentraler Aspekt von Führung. [11:33]
- Wenn es um DEI geht, muss die eigene Arbeit messbar sein. Doch wie geht das und wie lassen sich neue Kennzahlen erfassen? Es ist wichtig, dass Organisationen die „Top Line Outputs“ berücksichtigen. Aus Sicht der Denkweise benötigen wir zwar Kennzahlen auf höchster Ebene, aber unsere Scorecards sollten sich an den zugrunde liegenden Inputs orientieren, also an den Dingen, die unter der Oberfläche stattfinden. [13:06]
- Vielfalt ist mehr als nur Ethnie, Herkunft oder Geschlecht. Es geht auch um die gefühlte Lebensreise. Hast du eine neue Sprache lernen müssen? Musstest du zwei Jobs machen? Hast du Zeit im Pflegesystem verbracht? Warst du jemals obdachlos? Viele dieser Dinge sind ebenfalls Attribute. Das sind Lebenswege. Das sind Herausforderungen, die Menschen überwinden müssen. [15:22]
- Der Begriff „distanzierte Lebensreise“ stammt tatsächlich aus einem beeindruckenden Forschungsprojekt von Kapor Capital, einer angesehenen VC-/Forschungs-/DEI-Firma mit Sitz in Oakland, Kalifornien. [17:58]
Die distanzierte Lebensreise bedeutet, das eigene Blickfeld zu erweitern und die Hürden zu betrachten, die so viele Menschen überwinden müssen, und das als Grundlage für Vielfalt zu nutzen.
Anthony Clay
- Menschen sagen gerne, dass die Zukunft der Arbeitswelt viel nuancierter ist. Das heißt, wir sind daran gewöhnt, unsere Workday- oder SuccessFactors-Profile auszufüllen und überall sind es immer dieselben Standardfelder. [22:07]
- Das Schöne an der gereisten Distanz ist, dass sie eine agile, flexible Definition ist, die jede Organisation für sich selbst festlegen kann. [23:04]
- Anthony ist der Meinung, dass die Zukunft der Arbeit demografische Profile enthalten sollte, die über Rasse und Geschlecht hinausgehen und Felder zur Angabe von zurückgelegter Distanz beinhalten. [23:57]
- Anthony führte vor einigen Jahren ein Audit von Stellenbeschreibungen durch. Er durchforstete buchstäblich das Internet und sah sich Tausende von Stellenbeschreibungen verschiedenster Unternehmen an. Er war wirklich schockiert, denn mehr als die Hälfte dieser Stellen verlangten eine absurde Menge an vorheriger Berufserfahrung oder akademischer Ausbildung – und das für relativ einfache Einstiegspositionen. [28:27]
Werkzeuge für operative Exzellenz und ein Investitionsbudget, das sich Jahr für Jahr nicht dramatisch verändert oder verringert, sind einige wirklich zentrale operative Elemente, um die Disziplin von DEI zu erreichen.
Anthony Clay
- DEI ist eine Disziplin. Es ist kein Schlagwort. Es ist keine Abkürzung für den aktuellen Zeitgeist. 2020 ist nicht DEI. 2020 hat die Praktiker von DEI dazu veranlasst, wirklich differenzierte Ansätze für dieses sehr menschliche Problem einzubringen, aber DEI ist eine Disziplin. Und dementsprechend muss man in sie investieren, wenn es Bestand haben soll. Andernfalls wird sie einfach verschwinden. [33:27]
- DEI sollte für verschiedene Organisationen Unterschiedliches bedeuten. Das sollte es sogar, denn Menschen oder Organisationen befinden sich in unterschiedlichen Regionen und Märkten; sie sind an unterschiedlichen Orten, haben unterschiedliche Größen, verschiedene Branchen und verschiedene Talentpools. [36:13]
Gästebio:
Anthony Clay ist Mitbegründer und CEO von Indi, einer SaaS-Plattform zur Demokratisierung interner Chancen und zur Skalierung von Inklusion. Er gründete und leitete Microsofts am schnellsten wachsende Employee Resource Group BlackLight, die in fünf Jahren von 6 Mitarbeitenden auf fast 2.000 (inklusive Allies) anwuchs und dazu beitrug, die Verweildauer von schwarzen Marketer:innen bei Microsoft zu erhöhen.
Er ist außerdem als Sonderberater für mehrere große Unternehmen der Technologiebranche tätig, die mutige ERG- und DEI-Pläne entwickeln wollen. Zuvor war er bei Microsoft als Senior Business Planner tätig und leitete innerhalb von Microsofts Enterprise Search Portfolio ein großes Budget mit Gewinn- und Verlustverantwortung.
Diversität bedeutet nicht nur Rasse, Ethnie oder Geschlecht. Es ist so viel mehr als nur das Sichtbare. Es ist die Summe der Dinge, die Menschen in ihrem Leben überwinden mussten, um dort anzukommen, wo sie heute sind.
Anthony Clay
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Tim Reitsma
Denkt Ihr Unternehmen über DEI nach? Aber nicht nur darüber nachdenken, sondern setzen Sie auch etwas um?
Mein heutiger Gast, Anthony Clay, lebt und atmet DEI. Er ist Mitbegründer und CEO von Indi, einer SaaS-Plattform, die Organisationen dabei hilft, interne Chancen und Netzwerke zu demokratisieren. Zuvor hat er Microsofts am schnellsten wachsende Employee Resource Group, BlackLight, mitbegründet und von 6 auf fast 2.000 Mitarbeitende in fünf Jahren geführt, wodurch die Beschäftigungsdauer Schwarzer Marketer bei Microsoft erhöht wurde. Anthony lebt und atmet Diversität & Inklusion und ich hoffe sehr, dass Sie diesem Gespräch aufmerksam folgen und es genießen.
Wir sind People Managing People und unser Ziel ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen. Wir sind Eigentümer, Gründer, Unternehmer, mittlere Manager, Teamleiter, wir repräsentieren jede Geschäftsposition in einer Organisation. Und wir sind auf einer Mission, Menschen dabei zu unterstützen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen wollen und ein besserer Organisationsleiter sowie ein effektiverer Personalmanager werden möchten, dann machen Sie mit!
Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma. Bleiben Sie dran und holen Sie sich Inspiration, praktische Einblicke und Tools, die Sie benötigen, um Ihre Mitarbeitenden und Organisationen effektiver zu rekrutieren, zu halten, zu führen und zu managen. Abonnieren Sie den Podcast und unseren Newsletter auf peoplemanagingpeople.com.
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Hallo Anthony, willkommen beim People Managing People Podcast. Es ist eine große Freude, dich endlich im Podcast begrüßen zu dürfen. Ich weiß, du bist schon länger mit People Managing People verbunden, und es ist einfach eine Ehre, jetzt mit dir ins Gespräch zu kommen. Danke fürs Mitmachen.
Anthony Clay
Es ist mir eine Ehre, hier zu sein. Vielen Dank, Tim.
Tim Reitsma
Bevor wir loslegen, wir haben deinen Lebenslauf, dein LinkedIn-Profil, aber warum erzählst du nicht unseren Hörerinnen und Hörern, was du gerade machst?
Anthony Clay
Was mache ich eigentlich nicht? Ich würde sagen, ich wache jeden Tag mit einer Obsession für DEI auf – für dieses riesige Thema Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion.
Ich frage mich jeden Tag: Wie können wir Organisationen helfen, das Wirklichkeit werden zu lassen? Wie geben wir dem Ganzen eine Bedeutung? Ich wache wirklich jeden Tag auf und frage mich: Wie kann ich heute für unsere Kunden mehr Klarheit schaffen? Zurzeit arbeite ich an der Indi Softwareplattform, die Organisationen dabei unterstützt, ihre Inklusionsbemühungen zu skalieren.
Ich verbringe viel Zeit mit Leuten, die Diversität vorantreiben, Leiter der Personalabteilungen, und helfe ihnen, zu überlegen: Was tun wir konkret? Was ist nach dem Aufrütteln von 2020 eigentlich daraus geworden? Wie setzen wir das um? Das mache ich täglich.
Tim Reitsma
Großartig. Wir werden gleich tiefer einsteigen und darüber sprechen, dass DEI mehr ist als nur eine Kennzahl, über neue Perspektiven, neue Metriken und was wichtig ist. Das Thema liegt mir, als weißem Mann im amerikanischen Unternehmenskontext, besonders am Herzen, gerade beim Aufbau von People Managing People. Doch bevor wir loslegen: Was bedeutet es, eine Führungskraft zu sein? Wie würdest du das definieren?
Anthony Clay
Gute Frage. Wirklich großartige Frage. Lass mich damit beginnen, was eine Führungskraft nicht ist. Vielleicht drehen wir das einmal um … Ein Titel macht keine Führungskraft. Nur weil jemand Vizepräsident von X, Y oder Z ist, ist er oder sie noch kein Leader. Da steckt viel mehr Substanz dahinter, was eine Führungskraft wirklich ausmacht.
Eine Führungskraft ist auch nicht automatisch eine herausragende Fachkraft („Individual Contributor“), die wegen ihrer Leistungen zur Führungskraft gemacht wurde. Das ist ebenfalls nicht die Definition. Führungskraft zu sein bedeutet, ein Bündel absichtlicher Verhaltensweisen zu leben. Es ist nahezu eine Denkweise, eine bewusste Identität.
Ich glaube, gute Führungskräfte verbindet ein paar universelle Eigenschaften. Sie brauchen einen Standpunkt, eine eigene Perspektive – sei es zu den kleinsten Dingen, zum Beispiel welcher Stoff für Couchkissen der beste ist.
Das ist okay, aber man muss eine Meinung haben. Eine Führungskraft ist nicht einfach jemand, der nur das wiedergibt, was über ihm oder um ihn herum gesagt wird, ohne eigene Gedanken. Eine Führungskraft ist gegen Gruppendenken quasi immun.
Ein Standpunkt ist eine sehr kraftvolle Eigenschaft einer Führungskraft. Hast du dazu Gedanken?
Tim Reitsma
Ja, ich finde diesen Standpunkt spannend. Das hatte ich so noch nie gehört. Für mich ist es wichtig, dass eine Führungskraft Richtung gibt – ein Titel genügt nicht.
Ich habe in meiner Karriere oft erlebt, dass gute Fachkräfte plötzlich Teams führen sollten. Aber eine Führungskraft ist fähig, das herauszufinden, Kräfte zu bündeln und das Team auf Mission und Vision einzuschwören. Sie bringt Klarheit und Verantwortung, verteilt Verantwortlichkeiten und sorgt dafür, dass alle beitragen. Das ist meine Arbeitsdefinition: Klarheit, Verantwortung, Rechenschaft.
Anthony Clay
Sehr gut gesagt, du erzeugst Energie und inspirierst andere zu folgen. Eine Führungskraft muss ihren Individualbeitrag zurückstellen und andere dazu befähigen, ihre Leistung zu steigern – das ist ein essenzieller Trade-off. Es geht nicht um deinen eigenen Namen auf dem Dokument! Eine Führungskraft freut sich, wenn die Teammitglieder im Rampenlicht stehen. Das ist entscheidend.
Tim Reitsma
Absolut. Es ist ein selbstloser Job, mehr als nur ein Titel.
Ich erinnere mich an meine erste Führungsaufgabe – plötzlich schauten 20 Leute auf mich und fragten: „Wohin gehen wir, Tim?“ Ich musste es herausfinden. Simon Sinek schrieb „Leaders eat last“. So wahr: Eine Führungskraft soll den Erfolg des Teams sehen, Niederlagen feiern und Feedback geben.
Eine der wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft ist, Vertrauen aufzubauen. Darüber habe ich schon viel gesprochen. Aber was bedeutet es wirklich, das Vertrauen des Teams zu haben – und dem Team zu vertrauen?
Es ist großartig, wenn ich dir vertraue, Anthony – aber vertraust du auch mir? Traust du dich zu sagen: Hey, ich kämpfe gerade. Oder: Alle sehen in unserer Organisation gleich aus, wir müssen etwas ändern. Das ist wahre Zugehörigkeit.
Anthony Clay
Du bringst es auf den Punkt. Oft denken wir bei Führung nur an den Titel oder die Position im Organigramm, aber auch einzelne Fachkräfte können starke Führungspersönlichkeiten sein – mit eigener Meinung und Energie, die andere inspirieren und Klarheit schaffen.
Empathie – auch ohne Führungsverantwortung. In vielen Fällen ist Führung unabhängig von der Position. Es geht um die Eigenschaften, die du angesprochen hast.
Tim Reitsma
Ja, das traditionelle Bild der Führung ist das der Person an der Spitze. Aber ein Team einzelner Mitwirkender, die führend agieren und sich verantwortlich fühlen, ist ebenso wertvoll. Auch ohne formale Rolle kann man Führung leben: Klarheit, Empathie, Inspiration.
Anthony Clay
Vollkommen richtig – Vertrauen muss man sich erarbeiten. Immer, wenn du ein neues Team übernimmst – auch wenn es nur drei Leute sind – ist es wichtig, dass du Beziehungen aufbaust. Vertrauen ist nicht automatisch da, sondern wächst durch konsequentes Handeln im Laufe der Zeit – und das muss man sich verdienen.
Tim Reitsma
Ja. Heute Morgen vor der Aufnahme habe ich ein Teammitglied um Feedback gebeten. Sie sagten: Du hast etwas versprochen und noch nicht geliefert. Das ist wichtig – danke für diese Rückmeldung, und danke, dass du mir vertraust. Ich werde liefern, worum es geht.
Anthony Clay
Genau diese Art von Verantwortung gehört dazu. Übrigens ist das auch ein Thema beim DEI: Die Möglichkeit zu haben, die Stimme zu erheben und Verantwortung einzufordern. Das ist gelebte Gleichberechtigung und Inklusion – Menschen haben die Sicherheit, sich einzubringen. Genau das macht Führungsqualität aus.
Tim Reitsma
Ja. Es geht um mehr als nur Metriken wie Ethnie oder Geschlecht.
Interessant und schwierig zu greifen ist, dass alles messbar sein soll – das ist das Wesen von Business. Wie misst man aber Dinge wie Inklusion, das Geben einer Stimme?
Anthony Clay
Super Frage! Erstmal: Organisationen müssen DEI-Initiativen messen! Es gibt Firmen, die nichts messen – wir sprechen gleich über das Wie. Meine Botschaft: Fangt an, zu messen!
Wie? Es reicht nicht, nur die „Top Line Outputs“ wie Repräsentation oder Fluktuation nach Identität zu betrachten. Um echte Fortschritte und Scorecards zu entwickeln, müsst ihr die Ursachen, die Inputs, analysieren. Zum Beispiel: Warum kündigen Leute? Mangelt es an Karriereentwicklung? Gibt es Betreuung/ Mentorenprogramme?
Hier kann man messen: Wie viele Mentoren gibt es? Wie viele Projekte bekommen Mitarbeiter? So entsteht ein Bild von Karriereentwicklung und Zugang zu Chancen.
Bei der Repräsentation: Wen stellen wir ein? Wie sieht es bei Recruiting-Events aus? Wer ist dort vertreten – und Diversity ist mehr als Geschlecht oder Ethnie: Wie viel haben Menschen in ihrem Leben schon überwunden? Zwei Jobs? Neues Land? Zeit im Pflege- oder Obdachlosensystem? All das sind Erfahrungen, die in die Metriken einfließen können.
Der entscheidende Perspektivwechsel: Weg von Oberfläche (Repräsentation/Fluktuation) – tiefergehend Inputs und Hintergründe analysieren.
Tim Reitsma
Das ist ein notwendiger Mindset-Shift. Ich arbeitete mal in einer Firma, die Diversity-Metriken veröffentlicht hat. Aber der Gründer stellte fest: Alle sehen gleich aus, wenig Frauen oder People of Color. Da wurde klar: Wir müssen etwas ändern – und zwar tiefer.
Dazu deine Aussage zur „Distanz, die Menschen zurückgelegt haben“ – was bedeutet das konkret?
Anthony Clay
Ja, wie weit ist man wortwörtlich gelaufen? Aber eben lebensgeschichtlich.
Tim Reitsma
Also ich war heute Morgen spazieren – zählt das?
Anthony Clay
(lacht) Das zählt! Du hast einen Bonuspunkt.
Tim Reitsma
(lacht) Sehr gut.
Anthony Clay
Der Begriff stammt aus einer Studie von Kapor Capital (Kapor Center, Kalifornien): Die zurückgelegte Distanz misst nicht nur sichtbare Diversitätsmerkmale, sondern alles, was jemand im Leben überwinden musste. Wenn man das als Maßstab nimmt, erweitert sich das Verständnis von Diversität enorm.
Ob weiß, schwarz, Mann, Frau – wenn jemand aus schwierigen sozioökonomischen Verhältnissen kommt, ist das eine enorme Leistung. Doch das berücksichtigen wir meist nicht. Es geht also um mehr als binäre Merkmale – es zählt, was jemand überwunden hat.
So verlassen wir die Sonderstellung gewisser Kategorien und würdigen, was es wirklich bedeutet, Vielfalt zu repräsentieren.
Tim Reitsma
Viele Unternehmen setzen auf DEI, es ist eine Kennzahl überall. Doch wie operationalisiert man „distanz zurückgelegt“ – z.B. in Bewerbungen?
Anthony Clay
Großartige Frage. Die Zukunft der Arbeit ist nuanciert. Bislang haben wir in SAP-Profilen simple Angaben (Geschlecht, Ethnie etc.). Doch mit dem Ansatz der „Distanz“ könnten Firmen flexibel eigene Attribute hinzufügen, die über diese Standardfelder hinausgehen – z.B. Militäreinsatz, Bildungsherkunft, Sprache, etc.
Natürlich gibt es Datenschutzfragen, aber genau hier bietet die Konzept der Distanz Agilität: Je nach Land, Kultur oder Organisation können maßgeschneiderte Felder erstellt werden.
Dies kann einfach durch das Erweitern der HR-Systeme um zusätzliche Felder erfolgen – viele neue Tools unterstützen das bereits.
Tim Reitsma
Das ist die Zukunft der Arbeit und ein wichtiger Schritt in die bessere Arbeitswelt.
Als Feedback wird oft gesagt: „Schwer zu messen, deshalb messen wir es nicht.“ Vielleicht reicht schon ein weiteres Feld und einige Fragen – alles andere ist Furcht vor Konsequenzen und Indikator für mangelnde Inklusion. Es gibt Unternehmen, die echte Inklusion leben.
Anthony Clay
Radikaler Gedanke: Was, wenn man alle Bewerbungen anonymisiert? Nicht Name, Bild, Hochschule – sondern nur konkrete Ergebnisse und Erfahrungen zählen. Natürlich steckt auch darin Bias, aber es ist eine Richtung für mehr Objektivität in der Personalauswahl.
Tim Reitsma
Richtig – es zählt, welchen Impact jemand schaffen will und wie. Abschlüsse sind toll, aber was zählt ist der Fokus und die Wirksamkeit – unabhängig von der Ausbildungsstätte.
Auch da: Die zurückgelegte Distanz zählt. Ob Harvard oder lokale Hochschule, der Wille kann derselbe sein.
Anthony Clay
Genau! Man denke an Jobs, die 20 Jahre Erfahrung oder einen Bachelor voraussetzen – dabei absolvieren viele einen anderen Weg (z.B. Militärdienst). Bei meiner Analyse von Stellenausschreibungen war die Erwartung lächerlich hoch für viele Einstiegsjobs.
In Zukunft bewerten wir substanzielle Merkmale, keine Oberflächlichkeiten – das ist echte Chancengleichheit (Equity).
Tim Reitsma
Warum dauert das alles so lange? Warum ist der Wandel so schwer?
Anthony Clay
Verhaltensänderung ist schwierig, vor allem nach Jahren oder Jahrzehnten der Gewohnheit. Wir setzen oft die falschen, zu großen Ziele und kommen deshalb nicht weiter. Besser, wir setzen taktische, erreichbare Ziele.
Außerdem mangelt es an Tools und Budgets: Kein Vertrieb arbeitet ohne CRM, aber DEI-Verantwortliche haben noch keine unverzichtbaren Tools. Ohne operative Exzellenz kann kein nachhaltiger Fortschritt erzielt werden.
DEI ist eine Disziplin – und nur durch entsprechende Investitionen (Tools, Budget, Beständigkeit) bleibt sie auch bestehen.
Tim Reitsma
DEI ist keine Kennzahl, es umfasst mehrere Ebenen – aber ist selbst keine einfache Metrik.
Anthony Clay
Ganz genau, DEI heißt viel und gleichzeitig wenig. Es braucht einen tieferen Blick und konkretes Handeln.
Tim Reitsma
Wer zuhört und sich fragt, wo man anfängt: Startet man mit Ethnie/Geschlecht oder woanders?
Anthony Clay
Beides. Man beginnt mit einfachen Kennzahlen, um einen Überblick zu bekommen (Baseline). Ergänzend sollte aber auch qualitative Befragung erfolgen – Umfragen, Einzelgespräche, Austausch. DEI sollte je nach Organisation unterschiedlich aussehen, denn jede hat eigenen Bedarf und eigene Herausforderungen. Erst nach der Bestandsaufnahme sollte man Maßnahmen einleiten.
Tim Reitsma
Richtig – nicht nur die Pipeline analysieren, sondern auch den Bewerbungsprozess. Inklusion bedeutet auch, individuelle Fest- und Feiertage zu berücksichtigen. Beispielsweise könnte die Firma nicht nur nationale Feiertage sondern auch persönliche berücksichtigen – und das kostet nichts, stärkt aber die Bindung und Motivation enorm.
Anthony Clay
Zwei einfache Ideen: Der „Inklusionskalender“ – ein gemeinsames Dokument, in das alle Mitarbeitenden ihre Feste und Feiertage eintragen. Das zeigt die Vielfalt und fördert die Einbindung. Zweitens: Wen lädt man zum Offsite ein, wo isst das Team? Bedenkt man die Vielfalt auch bei der Restaurantwahl oder dem Catering? Einfache Änderungen mit großer Wirkung!
Tim Reitsma
Genau. Ich esse am liebsten Suppe und Sandwich – jemand anders wählte einmal malaysisches Essen, das war ziemlich scharf. Ich habe dadurch viel Neues erfahren und festgestellt, dass 95% meines Teams Gewürze mögen – ich bin der Außenseiter, aber das ist auch okay. Die kleinen Dinge machen bereits viel aus.
Diese Mikroänderungen führen zu makro Veränderungen.
Anthony Clay
Ganz genau. Auch kleine Beobachtungen wie: Wer macht immer die Notizen? Wer organisiert die Meetings? Das kann man sich notieren und als Team reflektieren – das ist völlig legitim und kann Änderungen anstoßen.
Tim Reitsma
Die Zukunft der Arbeit ist menschlich(er) – das bedeutet, Menschen dort abzuholen, wo sie sind und Unterschiede zu akzeptieren.
Anthony Clay
Früher haben wir Arbeitsplätze für die Zeit gebaut – also mit starrer Tradition und rückständigen Strukturen. Heute geht es darum, den optimalen Arbeitsplatz für alle zu schaffen, einen wahrhaft besseren, menschlichen Arbeitsplatz. Das ist eine Reise, aber es lohnt sich.
Tim Reitsma
Es dauert, aber wir müssen irgendwo anfangen. In diesem Podcast hast du viele konkrete und simple Möglichkeiten geteilt, wie wir unsere DEI-Strategie im Alltag umsetzen können – unabhängig davon, ob wir bereits damit begonnen haben oder nicht. Hören Sie sich um, hinterfragen Sie Routinen und kommen Sie aus Neugier ins Gespräch – so startet wirkliche Diversitätsarbeit in Unternehmen.
Anthony Clay
Absolut auf den Punkt gebracht. Ich stimme vollkommen zu.
Tim Reitsma
Anthony, danke für das Gespräch – ich hoffe, wir sprechen bald wieder, besonders wenn Indi veröffentlicht wird. Danke, dass du dabei warst.
Anthony Clay
Vielen Dank für die Einladung. Ich weiß es sehr zu schätzen.
Tim Reitsma
Alles Gute!
Ich hoffe, Ihnen hat das Gespräch mit Anthony genauso gefallen wie mir. Wenn Sie mehr erfahren möchten, besuchen Sie uns auf peoplemanagingpeople.com und abonnieren Sie unseren Newsletter.
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