Wie Coaching hilft, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen

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Lisa Martin: Aus meiner Sicht bedeutet Coaching, dass Sie als Führungskraft und als Mensch Neugier, Empathie und Zuhören praktizieren. Und indem Sie dies tun, können Sie Ihre Mitarbeitenden erfolgreich unterstützen, indem Sie kraftvolle Fragen stellen und achtsames Zuhören üben, das zu Ergebnissen führt. Ich nenne das die Coaching-Formel: kraftvolle Fragen plus achtsames Zuhören ergeben Resultate.

Tim Reitsma: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze aufzubauen. Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma!

Meine heutige Gesprächspartnerin – als ich sie fragte, was es bedeutet, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen, sagte sie spontan: „unscripted, glückliche, gesunde Arbeitsplätze.“ Da wusste ich sofort, das wird ein großartiges Gespräch.

Heute sprechen wir über Coaching. Und ich habe eine Frage an Sie: Führen Sie, indem Sie Menschen sagen, was sie tun sollen? Ertappen Sie sich dabei, Fragen mit Warum zu stellen und erhalten vielleicht eine defensive Antwort? Oder erleben Sie ein mangelndes Engagement in Ihrem Team und wissen nicht, warum? Oder fragen Sie sich vielleicht nicht einmal, was der Grund ist?

Oder aber Sie stellen kraftvolle Fragen, sind beim Zuhören präsent und erzielen so wirkungsvolle Ergebnisse mit Ihren Mitarbeitenden.

Lisa Martin, Professional Certified Coach mit über 20 Jahren Erfahrung und Gründerin von coachlikeleader.com, zeigt uns, wie eine Coaching-Mentalität die Resultate Ihres Teams und Ihrer Organisation beeinflusst.

Wussten Sie, dass ein Coaching-Gespräch kurz sein kann – manchmal unter 10 Minuten? Bleiben Sie also dran, um mehr zu erfahren.

Lisa Martin, vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit für mich und unsere Zuhörenden nehmen. Schön, dass Sie beim People Managing People Podcast dabei sind.

Lisa Martin: Sehr gerne. Ich freue mich auf unser Gespräch.

Tim Reitsma: Ja, und ich hoffe, alle Zuhörenden sind ebenfalls gespannt. Es geht heute um Coaching und Coaching im Unternehmen, Führungskräfte-Coaching.

Wir haben ein paar vorgefertigte Fragen. Wir wissen nicht genau, wohin das Gespräch geht, aber es dreht sich um das Mindset des Coachings. Für mich persönlich ist es so: Wir sprechen seit vielen Jahren über Coaching, wir wissen, dass es große Vorteile für Organisationen bringt, und dennoch – und ich generalisiere da – tun wir uns oft schwer damit.

Und genau darum geht es heute. Aber bevor wir einsteigen, erzählen Sie uns doch ein wenig über sich selbst und was Sie aktuell beschäftigt?

Lisa Martin: Ein bisschen zu mir: Ich bin seit über 20 Jahren in der Coaching-Welt tätig, zertifizierte Professional Certified Coach, zertifiziert durch die ICF, das war 2003.

Ich hatte das große Glück, mit inzwischen Tausenden von Menschen im Coaching zu arbeiten – sei es eins zu eins, Peer-to-Peer oder in Gruppen. Ich habe eine echte Leidenschaft dafür, wie es Menschen unterstützt, aber auch Organisationen und die Unternehmenskultur fördert.

Ich lebe in North Vancouver. Mein Sohn arbeitet inzwischen mit mir und ich habe eine Katze, die sich wie ein Kleinkind verhält. Ich musste die Tür schließen, damit sie heute nicht reinplatzt, denn das würde sie sonst und dann würde man Miauen hören. Mein Mann und ich sind schon viele Jahre zusammen. Ja.

Tim Reitsma: Das klingt großartig, danke für die Vorstellung. Mich interessiert, wie die Zusammenarbeit mit Ihrem Sohn aussieht und wie die Beziehung zwischen Mutter und Sohn auf Arbeitsebene ist – vielleicht frage ich das nachher noch, denn das interessiert mich wirklich.

Aber bevor wir über Coaching sprechen, möchte ich Ihnen die nächsten beiden Fragen stellen; die sind für Stammhörer immer gesetzt. Ich bin sehr gespannt auf Ihre Einschätzungen dazu. Erste Frage: Was bedeutet es, eine Führungskraft zu sein?

Lisa Martin: Ja, das ist eine große Frage und ich versuche, sie kompakt zu beantworten. Ich glaube, Führungskraft zu sein bedeutet, visionär zu sein, einen Weg vorauszusehen und andere dafür zu begeistern, diesen Weg gemeinsam zu gehen. Es bedeutet, die Fähigkeit zur Inspiration und zur Umsetzung.

Aber letztlich, Tim, bedeutet Führungskraft zu sein, die bewusste Entscheidung zu treffen, diese Arbeit zu tun.

Tim Reitsma: Dem kann ich nur zustimmen. Es ist die bewusste Wahl, diese Arbeit zu machen – das ist kein schicker Titel. Es reicht nicht, Manager, Direktor, VP oder sogar C-Level zu sein. Nur weil man den Titel hat, weiß man noch lange nicht alles.

Lisa Martin: Und dazu: Man muss nicht unbedingt einen Titel erhalten haben, man kann trotzdem als Führungskraft handeln.

Ich denke, wir alle haben das Potenzial zur Führung, auf unsere eigene Weise. Aber entscheidend ist, sich bewusst dafür zu entscheiden, diese Rolle einzunehmen. Manche bekommen die Rolle übertragen, haben sie aber nicht gewählt – das hat enorme Auswirkungen auf deren Wirksamkeit. Umgekehrt gilt das Gleiche.

Man kann auch ohne Titel Führung zeigen – einfach durch das eigene Verhalten und die getroffenen Entscheidungen. Ja.

Tim Reitsma: Mich fasziniert das Thema Führung sehr, insbesondere in Bezug auf neue Führungskräfte oder frischgebackene Manager. Immer wieder lese und erlebe ich, dass die Eigenschaften, die überall als essenziell für Führung gelten, eigentlich grundlegend wichtige Eigenschaften fürs Leben sind.

Empathie und Mitgefühl – man muss keine Führungskraft sein, um empathisch oder mitfühlend zu handeln. Aber man muss sich bewusst dafür entscheiden. Das gefällt mir sehr. Wer zuhört und sich nach einer Führungsposition sehnt – schaut nach innen, vermutlich seid ihr längst Führungskraft.

Lisa Martin: Ja. Der Punkt, den Sie ansprechen, sich selbst zu reflektieren, ist ein wesentlicher Bestandteil guter und effektiver Führung. Effektive Führungskräfte sind selbstbewusst, erkennen ihre Stärken, Entwicklungsfelder und blinde Flecken – und sind offen dafür, sich in diesen Bereichen zu verbessern. Verbesserung kann auch bedeuten, bestehende Stärken weiter auszubauen, nicht nur Schwächen auszumerzen.

Tim Reitsma: Das gefällt mir, und das leitet gut zur nächsten Frage über. Unsere Publikation konzentriert sich ja darauf, Menschen dabei zu unterstützen, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten. Was bedeutet dieser Satz für Sie: Eine bessere Arbeitswelt aufbauen?

Lisa Martin: Begeisterung. Für mich ist die Vision: gesunde, glückliche Menschen und Arbeitsplätze. Um das zu erreichen, müssen Arbeitsplätze die Menschen unterstützen – aber auch die Ergebnisse erzielen, die das Unternehmen benötigt, um am Markt zu bleiben. Beides gehört zusammen.

Tim Reitsma: Interessant, dass Sie das sagen. Das war nicht abgesprochen. In unserer Publikation sagen wir: Wir helfen Ihnen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Das passt so gut zu Ihrer Sichtweise.

Lisa Martin: Wie erreicht man das – einen gesunden und glücklichen Arbeitsplatz? Aus meiner Sicht sind es gesunde und glückliche Menschen, die den Grundstein für einen solchen Arbeitsplatz legen.

Ein gesunder, glücklicher Arbeitsplatz bedeutet auch, dass Strukturen, Prozesse und die Kultur stimmen – Patrick Lencioni spricht viel über die Gesundheit von Organisationen. Es braucht gesunde Rahmenbedingungen, die das Unternehmen und die Kultur unterstützen. Das ist die organisatorische Komponente.

Tim Reitsma: Ein perfekter Einstieg ins Thema Coaching-Kultur. Wir sprechen viel über Kultur, und es gibt Leute wie Patrick Lencioni, die über die Grundlagen der Unternehmenskultur sprechen. Was bedeutet Coaching im Kontext von Arbeitsplatzkultur?

Oder anders gefragt: Was ist Ihre Definition von Coaching? Dann sprechen wir über Arbeitsplatz und die Coaching-Kultur.

Lisa Martin: Lustig, dass Sie das fragen, denn das hätte ich jetzt auch vorgeschlagen. Lassen Sie uns zuerst klären, was Coaching eigentlich bedeutet.

Aus meiner Sicht heißt Coaching als Führungskraft und als Mensch, Neugier, Empathie und Zuhören zu praktizieren. Erfolgreiche und unterstützende Führung gelingt durch kraftvolle Fragen und achtsames Zuhören, das zu Ergebnissen führt. Das ist für mich die Coaching-Formel: kraftvolle Fragen plus achtsames Zuhören ergibt Resultate.

Wer diese Eigenschaften verkörpert, ist für mich eine coachende Führungskraft. Also ein Coach-like Leader, der Coaching in seinen eigenen authentischen Führungsstil integriert.

Es geht nicht darum, „Coach zu werden“, sondern grundlegende Coaching-Kompetenzen im Führungsalltag anzuwenden. In Organisationen gibt es aktuell viele gestresste und überforderte Führungskräfte. Wir wissen, warum das so ist, müssen das nicht ausführen. Aber wenn wir diese Führungskräfte unterstützen, coachend zu agieren, hat das große Auswirkungen.

Es wirkt sich positiv aufs Team aus, strahlt auf andere Teams und schließlich auf die gesamte Unternehmenskultur ab. Möglicherweise beantwortet das Ihre Frage?

Tim Reitsma: Absolut. Für alle Zuhörenden, die sich fragen: Okay, ich soll kraftvolle Fragen stellen und achtsam zuhören, aber was ist eigentlich eine kraftvolle Frage?

Lisa Martin: Eine gute Frage – das IST eine kraftvolle Frage. Ich erkläre, warum:

Kraftvolle Fragen bringen die andere Person dazu, in sich nach Antworten zu suchen. Sie sind so gestellt, dass sie einen inneren Impuls beim Befragten auslösen – sie regen zum Nachdenken an. Ihre Frage hat mich zum Nachdenken gebracht! Eine kraftvolle Frage setzt voraus, dass Sie die andere Person für fähig halten, diese Frage zu beantworten und eigene Lösungen zu finden.

Ein weiteres Merkmal: Sie starteten Ihre Frage mit „WAS“. Kraftvolle Fragen beginnen mit „WAS“ oder „WIE“, selten mit „WARUM“. Das hat einen Grund: „Was-“ oder „Wie-“ Fragen eröffnen Antworten und Möglichkeiten.

Bei „Warum“-Fragen schaltet das Gehirn oft ab – neurologisch betrachtet löst dies eine Bedrohung aus (Amygdala). Die Amygdala unterscheidet nicht zwischen einer Warum-Frage und einem Säbelzahntiger – wir geraten in Kampf-, Flucht- oder Erstarrungsmodus.

Als Antwort werden dann häufig Entschuldigungen oder Verteidigungen geliefert, statt offen nachzudenken. Ihre Frage war offen gestellt, nicht mit Ja oder Nein zu beantworten. Geschlossene Fragen beenden oft das Gespräch und erfordern mehr Nachbohren.

Tim Reitsma: Danke für die Erläuterung. Ich weiß, dass das keine leichte Frage ist, aber es ist sehr wichtig, den Begriff „kraftvolle Frage“ kurz zu entpacken.

Mir fallen viele Situationen aus Beruf und Privatleben ein, wo ich „Warum hast du das so gemacht?“ gefragt wurde – das führt sofort in den Rechtfertigungsmodus. Besser wäre, den Weg zu reflektieren: Was hat gut geklappt, was weniger?

Lisa Martin: Genau, Sie geraten dann sofort in eine Verteidigungshaltung – ein bisschen wie als Kind, wenn der Vater fragt: „Warum bist du zu spät? Warum hast du das nicht gemacht?“

Tim Reitsma: Mein fünfjähriges Kind kam letztens von der Vorschule und hatte das Sandwich nicht gegessen. Mein erster Impuls war: „Warum hast du das nicht gegessen?“ Sie sagte: Ich war schon satt, ich hatte meine Gurken gegessen. Dann habe ich umformuliert: „Was war beim Mittagessen los?“ Sie antwortete: „Alle waren schnell fertig, ich wollte nach draußen spielen – aber ich esse das Sandwich gleich.“

Ich musste lachen und sagen, dass das Sandwich jetzt den ganzen Tag in der Tasche war und nicht mehr gegessen werden sollte. Auch hier: Statt mit Warum zu fragen, geht es im Alltag wie im Beruf darum, Fragen anders zu stellen – als Was oder Wie.

Lisa Martin: Genau. Man darf die Wirkung dieser Umformulierung nicht unterschätzen. Ihr Beispiel zeigt klar: Durch Ihr Umformulieren haben Sie 1. kein Schuld- oder Schamgefühl bei Ihrer Tochter ausgelöst 2. viel mehr über sie erfahren 3. Ihre Beziehung gestärkt. Das gilt überall, besonders in der Arbeitswelt: Beziehungen, Produktivität, Engagement, Bindung – das alles profitiert. Am Ende hat die Organisation dadurch bessere Ergebnisse – auch finanziell und für Teams.

Tim Reitsma: Mir fallen dazu viele Beispiele ein, etwa eine LinkedIn-Diskussion kürzlich: „Warum schaltet mein Team die Kameras nicht ein?“ Stattdessen ist jetzt Gelegenheit, sich neugierig zu zeigen, in den Coaching-Modus zu wechseln und zu fragen.

Oft höre ich dann als Einwand: „Das dauert doch viel zu lange!“ Wie überzeugt man, dass sich der Zeitaufwand lohnt?

Lisa Martin: Genau das hören wir oft zu Beginn unserer Programme wie „The Coach-Like Leader Experience“. Viele sagen: Ich bin zu beschäftigt, habe keine Zeit fürs Coaching – das dauert zu lange. Fakt ist: Mit den richtigen Coaching-Kompetenzen muss das Gespräch nicht lang sein – manchmal reichen 10 Minuten voll aus, die meisten denken jedoch an einstündige Gespräche.

Im Arbeitsalltag kann Coaching auch in 10 Minuten zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, Peer-to-Peer stattfinden. Wie lange hat das Gespräch mit Ihrer Tochter gedauert?

Tim Reitsma: Wenige Minuten, ganz sicher unter 10 Minuten.

Lisa Martin: Eben. Es ist auch eine Frage der Haltung: Viele Führungskräfte denken, das dauert zu lange, da mache ich es lieber selbst. Es erinnert ans Thema Delegation. In unserem Programm sagen wir: In 80% der Fälle kann man im Führungsalltag den Coaching-Ansatz wählen und spart so langfristig Zeit, Frust und Geld.

Ich finde, jeder in einer Organisation sollte diese Fähigkeiten beherrschen – besonders Führungskräfte, denn ihr Einfluss ist am größten. 20% der Fälle sind allerdings nicht fürs Coaching geeignet – dort braucht es andere Kompetenzen.

Zum Beispiel, wenn ein Vorfall akute finanzielle oder gravierende Folgen für die Organisation haben kann, muss die Führungskraft sofort handeln und später im Nachgang im Coaching-Gespräch die Situation mit den Beteiligten aufarbeiten, um Wiederholung zu vermeiden. Ist das nachvollziehbar?

Tim Reitsma: Absolut. Ich denke etwa an einen kürzlich aufgenommenen Podcast, in dem es kurz ums Coaching ging. Als Führungskraft muss ich manchmal in Krisensituationen schnelle Entscheidungen treffen – im Nachgang kann man aufarbeiten, was schiefgelaufen ist, und mit dem betroffenen Mitarbeitenden oder Team coachend reflektieren, statt nach Schuldigen zu suchen.

Mit dieser Coaching-Mentalität und der angesprochenen Selbstreflexion kann man deutlich bessere Ergebnisse erzielen. Richtig?

Lisa Martin: Ich denke, beides gehört zusammen: Wer mehr coachend führt, fördert auch die Selbstreflexion im Team.

Als Coach oder mit coachendem Verhalten hilft man Menschen, eigene Erkenntnisse zu gewinnen. Coaching beruht darauf, dass die Antworten im Coachee liegen, nicht in mir als Führungskraft. Dies zu erkennen, ist ein großer Wandel.

Das heißt auch: Ich traue meinen Leuten zu, Lösungen und Antworten zu finden. Natürlich muss ich sicherstellen, dass sie dazu auch fachlich und persönlich in der Lage sind. Aber im Grundsatz geht es darum, zu vertrauen und nicht vorschnell anzunehmen, sie könnten es nicht.

Das hilft sehr dabei, weg von einer Schuldzuweisungskultur hin zu mehr Eigenverantwortung zu kommen. Und ehrlich: Wenn etwas im Team schiefgeht, liegt die Verantwortung letztlich bei der Führungskraft – vielleicht wurden Erwartungen nicht klar genug kommuniziert, Fragen nicht gestellt, Absprachen nicht getroffen etc.

Coaching-Kompetenz hilft dabei, klare Vereinbarungen zu treffen, Verantwortung zu stärken und das Beste im Team zu fördern – und zugleich im eigenen Führungsstil.

Tim Reitsma: Es geht also auch um Ownership, um Verantwortungsübernahme – nicht nur für die eigene Rolle, sondern auch im Team. Zwar sind nicht alle Ihrer Meinung, aber ich sehe das auch so: Am Ende ist die Führung verantwortlich – auch wenn ein „schwarzes Schaf“ auftritt, ist es unsere Aufgabe, früh zu erkennen und gegenzusteuern.

Lisa Martin: Genau. Sie fragten ja eingangs: Was ist eine Führungskraft?

Für mich: Vision, Inspiration, und die Entscheidung, diese Rolle zu übernehmen. Wer Verantwortung übernimmt, entscheidet sich bewusst dafür, auch die harten Entscheidungen zu tragen.

Tim Reitsma: Wir haben viel über kraftvolle Fragen gesprochen, danke fürs Entpacken. In der Betriebswirtschaft lernt man gern die „5-Why“-Methode für Problemanalyse. Aber bei Menschen würde ich die „Fünf Was und Wie“ vorschlagen – damit kommen wir schneller an die Wurzeln als mit Warums. Sie sagten, die Formel besteht aus kraftvollen Fragen und achtsamem Zuhören – was bedeutet achtsames Zuhören genau?

Lisa Martin: Ich wäre jetzt gern Coach und würde Sie fragen: Tim, was verstehen Sie unter achtsamem Zuhören?

Tim Reitsma: Mein Sohn – 4. Klasse – kam neulich nach Hause und meinte mitten im Erzählen: Papa, du hörst mir nicht aktiv zu. Also legte ich sofort mein Handy weg. Er lernt das Thema aktives Zuhören. Er sagte: Handy weglegen, keine Ablenkung, das Gehörte wiederholen. Mir fiel auf, Lisa, dass Sie im Gespräch zusammenfassen, was Sie gehört haben – das ist aktives Zuhören.

Er sagte auch, den Kopf frei machen, um nicht gleich zu unterbrechen. Man sollte nicht nur darauf warten, das Eigene beizusteuern, sondern präsent bleiben. Das hat mein fast 9-jähriger Sohn diese Woche wieder ins Gedächtnis gerufen: Ablenkung vermeiden, ganz bei der Person sein, zeigen: Du bist mir wichtig.

Lisa Martin: Mir gefallen drei Dinge an Ihrer Antwort: Erstens, Ihr Sohn lernt mit neun bereits aktives Zuhören – großartig! Zweitens: Ihre Kinder müssen toll sein, so wie Sie von ihnen erzählen. Drittens: Die Zusammenfassung ist im Kern genau, was wir unter achtsamem Zuhören verstehen. In unserem Programm gehen wir noch etwas tiefer.

Achtsam zuhören bedeutet vor allem, präsent zu sein. Achtsamkeit heißt, voll und ganz im Hier und Jetzt zu sein, alles aufzunehmen, was gesagt und wie es gesagt wird – Tonfall, Körpersprache (sofern sichtbar), alles. Ablenkungen ausschalten und ein paar weitere Tipps geben wir: Wie kann man achtsames Zuhören coachend einsetzen, um für den Coachee den besten Nutzen zu erzielen? Ja.

Tim Reitsma: Wenn ich eine Frage stelle und Sie würden dabei die Augen verdrehen, würde ich das sofort sehen – und nachhaken: „Was war da los?“ Das ist nicht passiert, zur Erklärung. Aber auf solche Details zu achten, ist wichtig.

Im Arbeitsalltag ohne Ablenkung präsent zu sein, wäre schon ein enormer Gewinn.

Wie starten wir damit?

Lisa Martin: Ich möchte noch eins ergänzen: Die Coaching-Formel lautet: kraftvolle Fragen + achtsames Zuhören = Ergebnisse. Wenn Sie beides tun, aber keine Ergebnisse erreichen, war es nur ein nettes Gespräch, kein Coaching.

Im Coaching-Gespräch braucht es am Ende Ergebnisse, also einen Aktionsplan: Was wird die Person jetzt tun? Was ist der nächste Schritt? Das ist für mich ein wesentliches Element – sonst bleibt es ein nettes Gespräch.

Bitte wiederholen Sie Ihre Frage, ich wollte dies klarstellen.

Tim Reitsma: Danke für die Klarstellung. Ohne Ergebnisse ist es eben nur ein Austausch. Was ist eine gute Abschlussfrage, damit Coaching-Gespräche (oft in 5-10 Minuten) wirkungsvoll in Ergebnisse führen?

Lisa Martin: Gute Frage. Hier sind ein paar beispielhafte Fragen: – Was ist Ihr nächster Schritt? – Zur Klärung: Habe ich richtig gehört, dass Sie bis xx dies tun werden? – Welche Hindernisse könnten Sie dabei erwarten? So sind Ergebnisse und die Verantwortlichkeit klar formuliert.

Tim Reitsma: Das gefällt mir – „Was ist Ihr nächster Schritt?“ statt „Warum könnten Sie es nicht schaffen?“ Das ist ein anderes Mindset. Wie bringen wir diese Kultur der Veränderung in unsere Organisationen? Abgesehen davon, Ihr Programm zu buchen (darüber sprechen wir später noch).

Lisa Martin: Die simple Antwort ist: Einen Menschen nach dem anderen. Und: Wie wir zu Beginn besprochen haben, einfach etwas neugieriger sein – ein bisschen länger zuhören, das Gegenüber wirklich interessiert wahrnehmen. Wer das täglich etwas mehr tut, bringt uns unserer Vision – glücklicher, gesunder Arbeitsplätze – einen wichtigen Schritt näher.

Stellen Sie sich vor, wie sich viele Situationen allein durch mehr Empathie und Neugier verbessern würden – weltweit.

Tim Reitsma: Neugier und Empathie – wir reden viel darüber, und trotzdem ist es immer schwer umzusetzen. Jemanden wirklich zu fragen: „Erzählen Sie mir mehr. Ich habe ein Muster bemerkt, was ist los?“ Anstatt: „Warum sind Sie nicht erschienen?“

Lisa Martin: Genau. Ihre Beispiele mit Ihren Kindern gefallen mir. Bei Kindern fällt es vielen Erwachsenen leichter, mitfühlend und geduldig zu sein (es kann auch das Gegenteil geben, klar). Aber im Großen und Ganzen schon.

Daher: Ein bisschen entschleunigen, mehr Neugier zeigen – und da schwingt immer ein Caring-Aspekt mit. Auch im Arbeitsalltag: Mit Neugier und Empathie zeigt man Fürsorge für andere Menschen.

Doch oft sind wir zu beschäftigt oder abgelenkt, da passiert es nicht aus bösem Willen – wir vergessen in der Hektik, kurz innezuhalten und anderen wirklich Fürsorge zu zeigen.

Tim Reitsma: Wenn ich irgendwo „Wir sind schnelllebig“ in Stellenanzeigen oder Gesprächen lese oder höre, ist das für mich immer ein Warnsignal. Ich frage dann nach, was das konkret heißt, und vor allem: Wie zeigt sich Fürsorge für die Menschen? In einem Unternehmen, mit dem ich sprach, stand das unter enormem Druck, die Leute haben gekündigt, wurden krank – alles, weil für Menschen kein Platz mehr war. Wer das in einem Vorstellungsgespräch liest, sollte unbedingt nachfragen, neugierig sein und gute Fragen stellen.

Wir sprachen über kraftvolle Fragen, achtsames Zuhören und Ergebnisse. Was ist der wichtigste erste Schritt, um mehr Coaching ins Unternehmen zu bringen?

Lisa Martin: Neben Neugier und Empathie wäre mein Tipp: Glauben Sie daran, dass Ihre Mitarbeitenden ihre eigenen Lösungen in sich tragen. Das ist fundamental im Coaching: Die Antwort liegt meist in der Person selbst. Unterstützen Sie die Selbstentdeckung, indem Sie Methoden wie hier besprochen anwenden.

Wenn Sie mit dieser Haltung in Gespräche gehen – auch privat, wie Sie beschrieben haben – fördern Sie, dass Menschen die Lösung in sich selbst finden.

Tim Reitsma: Ein kraftvolles Schlusswort. Die meisten Antworten tragen wir in uns. Manchmal brauchen wir einen kleinen Schubser. Im Arbeitsalltag reicht oft schon: Ablenkung beiseitelegen, ein paar Fragen stellen – dafür braucht es keine Zertifizierung!

Lisa Martin: Genau, jeder kann das tun. Wenn das jeder in der Organisation macht, verändert sich die Arbeitswelt – und letztlich die ganze Welt. Das treibt mich an, und ich denke, Sie und ich teilen diese Motivation.

Tim Reitsma: Absolut.

Lisa, es war eine Freude, Sie kennenzulernen und mit Ihnen zu sprechen. Wer mehr über The Coach-Like Leader und Coaching-Mindset wissen möchte, wie erreicht man Sie am besten?

Lisa Martin: Danke für die Nachfrage. Am besten finden Sie uns unter coachlikeleader.com. Dort gibt es einen Blog und viele hilfreiche Ressourcen – etwa ein Cheatsheet zu kraftvollen Fragen.

Oder auf LinkedIn – dort bin ich regelmäßig und antworte gern auf Nachrichten.

Tim Reitsma: Perfekt – wir verlinken das in den Shownotes. Vielen Dank, Lisa, für das bereichernde Gespräch heute.

Allen Zuhörenden empfehle ich, sich kraftvolle Fragen, Ihr eigenes Zuhören und die Ergebnisse im Alltag bewusst zu machen.

Wenn Ihnen diese Episode gefallen hat oder Sie Feedback haben, schreiben Sie mir gern an Tim@peoplemanagingpeople.com oder finden Sie mich auf LinkedIn.

Wenn Sie die Folge mochten, freuen wir uns über ein Like und ein Abonnement.

Danke nochmals, Lisa, für Ihren Besuch.

Lisa Martin: Sehr gerne. Es war ein schönes Gespräch mit Ihnen.