Wie man einen hybriden Arbeitsplatz schafft, der Begeisterung weckt

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Anna Tavis: Für mich bedeutet hybrid nicht zwei Tage im Büro, drei Tage zu Hause oder umgekehrt. Es geht also nicht um eine bestimmte Anzahl von Tagen, die man zwischen Zuhause und Büro aufteilt. Hybrid bedeutet wirklich Flexibilität, Zugänglichkeit und Inklusivität. Und hybrid heißt, dass wir mit den Variablen spielen können, die uns im Büro, zu Hause und an dritten Orten wie Coworking Spaces zur Verfügung stehen.

Tim Reitsma: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, Ihnen zu helfen, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und glückliche, gesunde sowie produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Gastgeber, Tim Reitsma!

Hybrides Arbeiten. Wie definieren Sie, was hybrides Arbeiten bedeutet? Zwei Tage im Büro und den Rest arbeiten, wo immer Sie wollen? Nun, lassen Sie mich dann Folgendes fragen: Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht zu definieren, was Flexibilität, Zugänglichkeit, Inklusivität für Ihre Organisation bedeuten? Und wie gehen Sie mit Technologie darauf ein und unterstützen diese?

Mein heutiger Gast hat Ihr neues Nachschlagewerk für hybrides Arbeiten geschrieben, genannt „Humans at Work: The Art and Practice of Creating the Hybrid Workplace“.

Dr. Anna Tavis ist Professorin und Akademische Direktorin des Human Capital Management Department an der NYU. Sie wurde außerdem für das Thinkers50 Radar 2020 ausgewählt.

Stela Lupushor ist Gründerin von Reframe.Work Inc., einer Beratungsfirma, die Klienten darin berät, wie sie Workforce-Strategien mithilfe von Technologie, menschzentriertem Design und Zukunftsdenken innovieren und entwickeln, um widerstandsfähige, inklusive und zugängliche Arbeitsplätze zu schaffen. Stela ist außerdem Dozentin an der NYU.

Wenn Sie also mehr darüber erfahren möchten, was hybrides Arbeiten ist und wie man einen hybriden Arbeitsplatz schafft, der Menschen begeistert, bleiben Sie dran.

Anna und Stela, vielen Dank, dass Sie heute bei mir sind. Danke, dass Sie mir Ihr Buch „Humans at Work“ vor einiger Zeit zugeschickt haben. Ich habe es gelesen. Es ist eine fantastische Lektüre. Ich weiß, es ist im Frühjahr, im März 2022, erschienen. Wir sind etwas spät dran und ich glaube, ich habe irgendwo gelesen, dass bald ein weiteres Buch erscheint.

Aber ich möchte wirklich in diese Idee von „Humans at Work“ eintauchen. Also danke, dass Sie heute dabei sind.

Stela Lupushor: Ich freue mich sehr, hier zu sein.

Tim Reitsma: Ja. Bevor wir einsteigen, warum erzählen Sie uns nicht ein wenig über sich?

Stela, warum fangen Sie nicht an?

Stela Lupushor: Stela Lupushor. Ich komme aus der Mathematik und Informatik.

Ich habe verschiedene Beratungs- und interne Rollen gespielt, vor allem im HR-Bereich mit Fokus auf Technologie und Analytik. Ich habe eine große Leidenschaft dafür, diese Denkweise einzubringen – mit Technologie und Analytik eine bessere Erfahrung am Arbeitsplatz für alle zu schaffen. Zurzeit bin ich Lehrbeauftragte an der NYU.

Ich unterrichte einen Kurs über digitales Arbeitsplatzdesign und eine Abschlussarbeit. Ich mache auch verschiedene Beratungsprojekte. Zudem berate ich Startups und Venture-Fonds, wie sie Technologie im Arbeitsumfeld einsetzen können, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern.

Tim Reitsma: Beeindruckend. Das finde ich spannend, denn ich höre oft: Wir haben ein Problem, holen wir uns ein Stück Technologie und es wird magisch alle Probleme lösen.

Sie haben sicherlich viele Stories dazu. Danke für die Vorstellung. Anna, ich würde mich freuen, wenn Sie sich auch vorstellen.

Anna Tavis: Ich leite die Abteilung für Human Capital Management Programme an der New York University. Meine Mission ist es, die nächste Führungsgeneration nicht nur im Bereich Human Capital, sondern auch im Management allgemein auszubilden und vorzubereiten.

Ich habe eine lange Unternehmenskarriere hinter mir, sowohl an der Wall Street als auch in Technologieunternehmen, stets in leitenden Talentmanagement- und Entwicklungsrollen, unter anderem als Chief Learning Officer bei Fortune-50-Unternehmen. Zudem bin ich sehr international tätig.

Ich habe die Hälfte meiner Konzernkarriere in Europa verbracht, lebte in London und arbeitete für Technologieunternehmen, sowohl dort als auch in Skandinavien, und habe all diese Erfahrungen dann zurück in die USA gebracht. Mein Hauptziel ist heute, sicherzustellen, dass die nächste Generation nicht nur gut qualifiziert, sondern auch als Manager*innen von Menschen gut vorbereitet ist.

Und das war die Mission hinter dem Buch: die Punkte zu verbinden. Ich denke, es gibt eine große Faszination für Technologie und Digitalisierung. Aber es geht darum, all diese Tools – Hardware und Software – so einzusetzen, dass sie der Menschheit am richtigen Ort dienen. Das ist meine Mission.

Tim Reitsma: Ich liebe das, diese Schnittmenge von Menschlichkeit und Technologie, und Technologie wird nicht verschwinden. Sehen Sie, wir sitzen uns digital gegenüber – Sie in den USA, ich in Kanada – getrennt durch eine große Distanz, und müssen die Technologie nutzen.

Was ich am Buch mochte, schon allein der Titel „Creating the Hybrid Workplace, the Art and Practice“. Als ich das las, dachte ich: Wie, es ist eine Kunst und eine Praxis, einen hybriden Arbeitsplatz zu schaffen? Ich dachte, es bedeutet nur, die Leute bekommen einen Laptop mit nach Hause und kommen gelegentlich ins Büro – und schon nennen wir das hybrid.

Darauf gehen wir gleich ein. Fürs Protokoll: Jeder, der den Podcast kennt, weiß, dass ich gern ein paar Fragen zu Anfang stelle – vielleicht etwas eigennützig, das gebe ich zu. Aber ich frage gerne: Was bedeutet es, eine Führungskraft zu sein? Und vielleicht konkret in diesem Kontext: eine Führungskraft am Arbeitsplatz?

Ich würde gerne Ihre oder eure Gedanken zu diesem Wort „Leader“ hören.

Stela Lupushor: Für mich ist eine Führungskraft jemand, der den Raum schafft, damit jeder führen kann. Es geht um Empowerment, Coaching, Unterstützung, die notwendigen Ressourcen zur Verfügung zu stellen und den Menschen den Rücken zu stärken, die man führt.

Tim Reitsma: Das gefällt mir. Das ist eine große Rolle. Ich glaube, das kann jeder im Unternehmen sein – Coaching, Empowerment, Raum schaffen.

Anna, haben Sie etwas hinzuzufügen?

Anna Tavis: Ich denke, Führung ist vielschichtig. Manchmal tritt man zurück, hört zu, unterstützt und coacht. Aber wie wir aktuell in vielen Entwicklungen sehen, gibt es Zeiten, in denen man als Leader vorangehen muss, an vorderster Front steht oder vielleicht sogar weit vor dem Team. Aber das muss auf eine Weise geschehen, dass alle folgen. Genau das macht Führungsaufgaben komplex.

Es gibt viele Führungsmodelle, die gerade in der Industrie sehr top-down und dominierend sind – darauf reagieren wir oft über und behaupten, Führung sei nur Coaching. Ich denke, es ist ein viel komplexerer, dialogischer Prozess.

Es gilt, sehr feinfühlig und empathisch die Situation zu erfassen und zu wissen, wann man vorangehen muss – um einen Durchbruch zu erzielen – und wann man anderen die Bühne überlässt. Führungsverantwortung ist daher sehr komplex und trotz Millionen Büchern darüber haben wir es nicht abschließend verstanden.

Tim Reitsma: Das, was bei mir hängenbleibt, ist, dass es vielschichtig ist: Manchmal ist die Führungskraft Coach, manchmal muss jemand einfach eine Entscheidung treffen und führen – und zwar auch, wenn man nicht weiß, ob es richtig oder falsch ist, trotzdem voranzugehen.

Wollen Leute daher wirklich folgen? Das finde ich spannend: Überall auf LinkedIn heißt es aktuell, Leader müssen coachen, zuhören, still sein. Da stimme ich auch zu. Aber es gibt auch die Seite, dass Führungskräfte sich zeigen und Entscheidungen treffen müssen, um das Team zu leiten. Beide Aspekte gefallen mir.

Meine nächste Frage bezieht sich eigentlich auf unsere Publikation – wir wollen mithelfen, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten. Was denken Sie spontan, wenn Sie „eine bessere Arbeitswelt gestalten“ hören? Vielleicht führt das schön zu unserem Gespräch über Ihr Buch hin?

Anna Tavis: Ich denke, Arbeitsplätze werden immer komplexer. Was es bedeutet, einen besseren Arbeitsplatz zu schaffen, heißt für jeden etwas anderes. Wir versuchen heute, mit Hilfe von Technologie und Daten ein besseres Bild dieser Komplexität zu gewinnen und sie zu managen.

Wir haben über hybride Arbeitsplätze geschrieben, weil hybride Arbeit so viele Facetten hat. Es geht eben nicht nur darum, zwei Tage im Büro und drei Tage zu Hause zu sein. Manche sind dauernd im Büro, andere immer zu Hause und dann gibt es noch weitere Orte.

Hybride Arbeitsformen illustrieren, wie sehr Arbeit individualisiert und personalisiert wird. Unternehmen, die darauf eingehen können, werden erfolgreicher sein. Ein interessanter Trend ist der Begriff Gastfreundschaft bei der Arbeitsplatzgestaltung – wie im guten Tourismus erwartet man ein auf die eigenen Bedürfnisse zugeschnittenes Erlebnis. Dieses „Fine Tuning“ am Arbeitsplatz wird durch Technologie möglich.

Tim Reitsma: Da steckt viel drin. Ich weiß, wir werden das im Gespräch noch vertiefen.

Stela, was kommt Ihnen in den Sinn, wenn Sie das hören?

Stela Lupushor: Danke, Anna, das hat mir Zeit gegeben, die Gedanken zu ordnen.

Ich würde drei Stichworte verwenden: Flexibilität – jeder hat unterschiedliche Bedürfnisse, Erwartungen und Umstände, was „besser“ für sie bedeutet. Inklusivität: Es geht darum, auf unterschiedliche Anforderungen einzugehen und Bedingungen und Technologien anzupassen, damit sich alle einbezogen fühlen. Und Zugänglichkeit – zum einen nach der ADA-Definition, zum anderen technologisch und baulich, damit Menschen unabhängig von physischen oder kognitiven Fähigkeiten teilnehmen können.

Tim Reitsma: Zusammengefasst in drei Worten: flexibel, inklusiv, zugänglich.

Und wenn wir an hybrid denken – bevor wir ins Thema eintauchen, sollten wir noch kurz definieren, was hybride Arbeit eigentlich bedeutet. Anna, wie sehen Sie das?

Anna Tavis: Beginnen wir damit, was sie nicht ist. Hybrid bedeutet nicht einfach zwei Tage im Büro und drei zu Hause oder andersherum. Es geht nicht ums Abzählen der Bürotage. Hybrid bedeutet Flexibilität, Zugänglichkeit, Inklusivität.

Wir spielen mit den Variablen: Büro, Zuhause, Coworking, Cafés wie Starbucks, Bibliotheken und andere Orte. Wir mixen alles und schauen, was am Ende für das eigene Modell herauskommt.

Ein weiterer, oft weggelassener Aspekt sind hybride Technologien. Welche Technologien setzen wir ein? Z.B. Augmented Reality und Metaverse, Kommunikationslösungen für Transparenz. Hybrid ist die Formel aus allen diesen Zutaten, die jedes Unternehmen und jede Person individuell für sich zusammenstellt, denn auch geschäftliche Ziele zählen. Wer mit dem Hybrid-Angebot eines Arbeitgebers nicht zufrieden ist, kann heute leichter wechseln.

Das ist heute eine echte Option geworden. Das ist ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Wahl des Arbeitsumfelds.

Tim Reitsma: Ja, viele Stellenanzeigen schreiben derzeit „hybrider Arbeitsplatz“, aber was bedeutet das wirklich?

Unternehmen müssen das Konzept weiter ausbuchstabieren. Häufig wird hybrides Arbeiten noch genau so definiert, wie Sie am Anfang sagten: „Es ist nicht …“.

Stela, Ihre Einschätzung dazu?

Stela Lupushor: Kurz gesagt ist es die Verschmelzung von digitaler und physischer Realität, um das optimale Arbeitsumfeld für uns zu schaffen.

Klingt einfach, aber die Integration, Sicherheit, Zugangslevel, Features – dieses verschmolzene Arbeitsumfeld muss vieles leisten, damit wir produktiv sein können. Egal ob zu Hause, im Café oder auf einer Sonneninsel.

Anna Tavis: Ja, das würde ich gerne ergänzen. Die technologische Entscheidung – Stela nennt es digital, aber es ist noch breiter – welche technischen Lösungen helfen und ermöglichen hybride Arrangements? Monitoring-Technologien etwa: Wird ein Unternehmen seine Mitarbeitenden bei Remote-Arbeit überwachen?

Wie „remote“ ist das dann wirklich, wenn ständig kontrolliert wird? Das ist ein großes Thema. Remote bedeutet nicht nur Pendeln. Es lohnt sich, genau hinzuschauen: Welche technische Unterstützung und welche HR-Aspekte sind geboten? Das ist ein langes, komplexes Feld, oder Stela?

Stela Lupushor: Das ist ein lange vernachlässigter Bereich. Wir sahen Technik meist als Mittel, Kosten zu senken und Infrastruktur widerstandsfähig zu machen. Nur selten aus Sicht der Nutzererfahrung: wie es ist, mit Systemen zu arbeiten, die nicht zusammenarbeiten, mit Access-Problemen, mit schlechter Usability, fehlender Barrierefreiheit.

Das alles beeinträchtigt Produktivität und das Gefühl, dass das eigene Erlebnis zählt. So wie Unternehmen massiv in das Kundenerlebnis investieren, sollte es auch intern laufen – Reibungen reduzieren. Diese Haltung braucht es für die Arbeitswelt.

Denn wenn wir selbst nicht wissen, wie sich eine gute Experience anfühlt, wie sollen wir sie anderen bieten?

Tim Reitsma: Absolut wichtig. Interne User Experience! Ich war zeitweise im Customer Experience Management – Fokus außen. Dann intern, als Berater für einen Großkonzern etwa beim Onboarding.

Wir betreuten Leute im Büro und außerhalb, in Kanada und Nordamerika. Schnell merkt man: Tool-Landschaft extrem fragmentiert, Systeme sprechen nicht miteinander, Support dauert Tage, das ist für Leute zu Hause sehr frustrierend.

Oder wie Stela sagte: Insel im Sonnenschein – wäre ich jetzt gern! Aber genau darum geht es beim hybriden Arbeiten: nach innen schauen.

Sind Ihnen Unternehmen begegnet, die es besonders gut oder schlecht machen? Gibt es ein Beispiel für eine wirklich gelungene hybride Erfahrung?

Anna Tavis: Ich war kürzlich auf der WORKTECH22 in New York bei Accenture. Ich habe deren Innovationshub und neue Büroräume besichtigt – vollständig nach Pandemie-Erkenntnissen gestaltet, unter dem Motto „magnetische Arbeitsplätze schaffen“.

Mir fiel sofort auf, dass die Auslastung hoch ist – 60 bis 70% – obwohl sie sehr flexible Arbeitsregeln haben. Das hat, denke ich, viel mit der Qualität des neuen Büros zu tun. Ergonomisches Design, alles, was Stela nannte: Zugänglichkeit, Temperatursensoren, Belegung, Luftqualität – das gesamte Gebäude ist mit Sensorik ausgestattet.

Das ist eine unglaublich intelligente Umgebung mit traumhaftem Ausblick (64. Stock, Hudson Yards). Solche individuell anpassbaren, intelligenten Räume sind ein echter Wettbewerbsfaktor.

Auch das Thema „smarte Städte“ kam auf: leichterer, kürzerer Weg ins Büro, keine langen Autofahrten, gute ÖPNV-Anbindung usw. – alles macht diesen Standort attraktiv. Zudem gibt es Augmented-Reality- und Metaverse-Räume, die den Austausch mit anderen Standorten ermöglichen – gerade im Büro, leider bislang nicht zu Hause.

Wenn wir solche Umgebungen überall schaffen, gelingt hybrides Arbeiten aus meiner Sicht.

Tim Reitsma: Klingt nach Goldstandard! Ich will googlen, ob ich mir das Büro mal ansehen kann…

Anna Tavis: 1 Manhattan West. Und es geht nicht nur um Technologie: Die Menschen dort sind extrem freundlich und inklusiv. Sie werden angelächelt, das bekommen Sie nicht überall, etwa in einem Starbucks.

Tim Reitsma: Absolut, da stimme ich zu!

Stela Lupushor: Tim, falls Sie nicht umziehen möchten: Es gibt technische Lösungen, die physische Distanzen überbrücken! Shared Studios ist eine Firma, die mit einfachen Kameras, Mikros und Devices relativ kostengünstig Räume ausstattet. Sie brauchen kein immersives Reality-Zimmer. Es reicht Basis-Technik, um das Gefühl zu vermitteln, im selben Raum zu sitzen, auch wenn hunderte Kilometer dazwischen liegen. Die Skalierung stimmt, man sieht sich auf dem Schirm annähernd „in Lebensgröße“ und kann Zeit teilen – fast wie gemeinsam vor Ort.

Es ist nicht 100% das gleiche wie physisch in einem Raum, aber nahe dran, vermittelt Präsenz ohne Reisen oder Umzüge.

Anna Tavis: Shared Studios kenne ich bestens. Auch Accenture hat solche Panels für virtuelle Verbindungen. Die Panels schaffen ein dreidimensionales, zugängliches Erlebnis, sogar mit Leuten aus San Francisco – es war wirklich beeindruckend.

Solche Technologien werden bald kommerziell überall verfügbar sein. Wir brauchen die Pioniere, die die Bühne bereiten, und dann wird es commodifiziert. Bald profitieren alle davon.

Tim Reitsma: Zwei Dinge kommen mir dazu in den Sinn: zum einen Flexibilität. Viele meiner Freunde können überall arbeiten, andere dagegen müssen zwei Tage ins Büro und dürfen drei Tage zu Hause bleiben – dabei ist ihnen zu Hause produktiver, weil der Weg entfällt. Flexibilität ist zentral; aber auch ein Büro, das Leute begeistert, ist wichtig. Müssen Unternehmen jetzt komplett umdenken, um attraktiver zu werden?

Stela Lupushor: Immer mehr Beispiele zeigen: Unternehmen holen Mitarbeitende einmal pro Woche für soziale Anlässe ins Büro, nicht zum Arbeiten – weil alle sonst eh vor Zoom sitzen, da nicht alle anwesend sind. Es geht darum, eine Pause in der Woche zu schaffen, Zeit für Teambuilding, persönliche Beziehungen und Vertrauen zu pflegen. Dann klappt's auch remote besser.

Anna Tavis: Ein Aspekt, der oft vergessen wird: Es wird angenommen, dass alle zu Hause gute Arbeitsbedingungen haben. Gerade in New York gilt das nicht immer, insbesondere für jüngere Menschen. Deswegen gibt es eine Spaltung: Manche suchen am Freitag das leere Büro, weil sie dort besser arbeiten können. Wir sollten also nicht zu grundsätzlich gegen Büros argumentieren, sondern vielfältige Optionen schaffen, damit alle sich entscheiden können, was zu ihnen passt.

Manche können im Café besser arbeiten, andere brauchen Action – ich zum Beispiel, mit Kopfhörern. Daheim wäre es mir oft zu langweilig. Jede*r tickt anders. Daher mein Appell: Wir führen die Debatte nicht gegen das Büro, sondern für Optionen und Gleichwertigkeit der Bedingungen. Das Beispiel Accenture zeigt, wie Büros mit Homeoffice konkurrieren können.

Tim Reitsma: Absolut ein fairer Punkt. Ich arbeite beim Podcast von zuhause im Homeoffice. Aber ich gehe auch gern ins Büro, genieße den täglichen Weg von 40 Minuten (Zeit, um Nachrichten zu hören und zu entstressen). Ich mag die Atmosphäre, notfalls gehe ich ins Café. Es gilt: One size fits not all.

Was aus diesem Gespräch kommt, ist: Unternehmen müssen überlegen: Wie können wir am produktivsten sein? Wie unsere Ziele erreichen? Ein Gast bei mir beschrieb einen Generationenbruch im Team: Die Berufseinsteiger waren alle im Büro und wollten Mentoring durch Senior-Leute; die aber arbeiteten bereits alle daheim. Man führte daher eine neue Regel ein: Senior-Personal muss ins Büro – sonst fehlt der Nachwuchs der Austausch.

Anna Tavis: Ein gutes Beispiel ist der Bildungsbereich, der in der Corona-Zeit am stärksten litt. Studierende und Schüler*innen haben gravierende Einbußen erlitten – soziale Defizite, Mental Health usw. An der Uni möchten heute die meisten Studierenden Präsenz. Viele Dozenten jedoch wollen lieber von zu Hause arbeiten. Das ist ein echtes Dilemma. Auch die Verwaltung zieht sich zurück, aber wer sind unsere „Kunden?“ – Die Studierenden. Sonst wären wir ja alle eine reine Online-Uni, aber das wollen die Wenigsten.

Wir müssen alle Gruppen im Blick behalten und dürfen die Studierenden nicht vernachlässigen. Denn die sind im Studium in einer prägenden Phase. Wenn ich alle nach Hause lasse, leiden unsere Studierenden.

Tim Reitsma: Geht wieder auf Stelas Punkt heraus: interne Nutzererfahrung.

Wir müssen auch ehrlich sagen, nicht jede Organisation kann hybrid werden: Supermärkte, Produktion etc. – viele müssen vor Ort sein. Wenn die Chefs dann aber remote arbeiten, entsteht ein Ungleichgewicht. Die Gestaltung der User Experience nach innen ist zentral.

Anna Tavis: Exzellenter Punkt.

Stela Lupushor: Gleichzeitig gilt es, Arbeit kreativ zu überdenken. Das ist auch ein Kernpunkt unseres Buchs: nicht nur Workforce und Workplace, sondern wie Arbeit organisiert ist. Vieles ist heute durch Technik virtualisierbar. Z.B. im Reparaturbereich – der Techniker kann jemanden zuhause per Video anleiten, ein Gerät selbst zu reparieren. Auch im Support-Bereich gibt es remote Möglichkeiten. Technologie gibt uns Mittel, Arbeit neu zu denken, Talentengpässe oder Reisekosten zu umgehen.

Tim Reitsma: Absolut! Es geht zurück zum Ausgangspunkt: Technologie nutzen und Arbeit digitalisieren.

Zum Abschluss: Wer dachte, hybrid sei nur „mal hier, mal da“ und ein bisschen Kaffeehaus, sollte sich inspirieren lassen und Ihr Buch „Humans at Work“ lesen – da wird deutlich, warum Flexibilität und Inklusion so wichtig sind. Wo sollen Führungskräfte oder HR starten, wenn die Belegschaft unzufrieden ist? Wie gestaltet man einen Ort, der Begeisterung weckt?

Stela Lupushor: Die Pandemie war eine Chance, Modelle neu zu denken und Mythen aufzubrechen: Produktivität ist nicht unbedingt Anwesenheit. Wir können überall produktiv sein; wir brauchen soziale Kontakte und Flexibilität, das ist ein Spektrum. Die Arbeitsgestaltung, die Definition, die Wertvorstellungen – alles hängt von Lebensumständen ab.

Ein Beispiel: Jetzt wird über Hotels im All nachgedacht – was bedeutet das für den Arbeitsplatz der Zukunft? Wir dürfen groß denken: Wie können wir mit Technologie Inklusion und Zugänglichkeit erhöhen? Oft reicht es, Mitarbeitende zu fragen: Was ist euch wirklich wichtig – und wie können wir euch dabei unterstützen, ohne neue Spaltungen zu erzeugen?

Tim Reitsma: Klingt einfach: Mitarbeitende fragen. Aber als Führungskraft und Managementteam auch mal zurücklehnen und über das Gesamterlebnis nachdenken: Wie gestalten wir ein inspirierendes Umfeld für alle – egal ob vor Ort oder remote?

Anna, Ihr Fazit?

Anna Tavis: Ich denke nicht, dass fragen allein reicht, denn viele Menschen wissen nicht, was sie nicht wissen. Das ist ein guter erster Schritt, aber man muss tiefer gehen. Zuerst sollte man klar definieren, was man NICHT möchte. Dann sollte man offen für Experimente, für Trial-and-Error sein. Nichts spricht dagegen, zu sagen: Wir ändern Kurs, weil sich Rahmenbedingungen – geschäftlich oder privat – geändert haben. Neue Lebenssituationen, Familiengründung – darauf müssen wir reagieren. Wir sollten nicht starr bleiben, sondern flexibel und agil. Das ist es, was sich die meisten wünschen.

Für Startups zum Beispiel: Sie mieten ein Büro, weil sie den Austausch schätzen, gemeinsam Probleme lösen – das ist was anderes als Routinearbeit beim Großunternehmen, die sich auch hervorragend von zu Hause aus erledigen lässt.

Fazit: Seien Sie klar, was Sie NICHT möchten, aber bleiben Sie flexibel und anpassungsfähig bei den Lösungen. Nichts ist in Stein gemeißelt, Veränderungen sind jederzeit möglich und auch notwendig.

Tim Reitsma: Das gefällt mir: Klarheit darüber, was nicht gewünscht ist. Mitarbeitende fragen, auch wenn diese ihre Bedürfnisse oft nicht kennen. Flexibel bleiben, Experimente wagen – und das Team informieren, dass Veränderungen möglich sind. Mir persönlich ist egal, wo mein Team arbeitet – im Büro, am Strand, im Augmented-Reality-Office in New York: Entscheidend ist, dass wir wissen, wohin es geht und jede*r produktiv sein kann.

Danke, dass Sie beide dabei waren! Wer sich für hybrides Arbeiten interessiert: Es ist gekommen um zu bleiben. Remote Arbeit, Büroarbeit – hybride Konzepte lohnen einen Blick. Das Buch Humans at Work: The Art and Practice of Creating the Hybrid Workplace. ist absolut lesenswert. Es geht um viel mehr als nur um Slack und Google.

Anna, Stela – danke, dass Sie heute dabei waren.

Stela Lupushor: Vielen Dank für die Gelegenheit.

Anna Tavis: Danke.

Tim Reitsma: Danke. Und an alle Zuhörer*innen: Bei Fragen oder Kommentaren schreiben Sie mir gerne eine E-Mail an tim@peoplemanagingpeople.com. Abonnieren Sie unseren Podcast, lassen Sie ein Like da, verbinden Sie sich auf LinkedIn.

Anna und Stela, wie erreichen Interessierte Sie bei Fragen zum Thema Hybrid am besten?

Stela Lupushor: Am einfachsten über LinkedIn – Stela Lupushor mit einem L.

Anna Tavis: Und Anna Tavis auf LinkedIn ebenfalls. Danke.

Tim Reitsma: Perfekt. Wir packen die Links in die Shownotes. Anna, Stela, einen schönen Tag noch. Und allen Zuhörer*innen ebenfalls.