Wie Sie KI nutzen, um Ihre Mitarbeitenden zu stärken & Ihre Organisation zu transformieren

Lesen Sie das Transkript:

Wir testen derzeit die Transkription unserer Podcasts mit einem Software-Programm. Bitte entschuldigen Sie eventuelle Tippfehler, da der Bot nicht immer 100% korrekt ist.

Becca Banyard: Wussten Sie, dass fast 50% der Top-Talente innerhalb von zwei Jahren eine Organisation verlassen? Und was noch schlimmer ist? Einige Daten deuten darauf hin, dass viele von ihnen geblieben wären, wenn sie die richtigen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten hätten.

Willkommen beim People Managing People Podcast. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und Sie dabei zu unterstützen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihre Gastgeberin, Becca Banyard.

In der heutigen Folge sprechen wir darüber, wie künstliche Intelligenz genutzt wird, um bessere und glücklichere Arbeitsplätze zu schaffen. Sie erfahren etwas über neue und spannende Möglichkeiten, wie KI dazu beitragen kann, die Fluktuation zu senken, Entlassungen zu vermeiden und Ihre Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, in ihrer Karriere zu wachsen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

Mein heutiger Gast ist Alexandra Levit. Sie ist Gründerin und CEO von Inspiration at Work. Sie ist internationale Bestseller-Autorin, Kolumnistin beim Wall Street Journal und Zukunftsforscherin im Bereich Arbeitswelt.

Alexandra, herzlich willkommen in der Sendung. Es ist wirklich toll, dass Sie heute hier sind. Wir werden in ein sehr aktuelles Thema eintauchen, nämlich künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz.

Aber bevor wir loslegen, erzählen Sie unseren Zuhörenden doch kurz, wer Sie sind und was Sie bei Inspiration at Work tun?

Alexandra Levit: Sehr gerne. Es ist schön, hier zu sein. Mein Name ist Alexandra Levit. Ich bin Fachbuchautorin, Rednerin, Beraterin und Zukunftsforscherin für die Arbeitswelt. Und das Wort Zukunftsforscherin klingt für manche etwas einschüchternd, aber eigentlich bedeutet es nur, dass man Trends und Signale, die im Markt, in der Gesellschaft und in der Wirtschaft aufkommen, beobachtet und versucht, eine fundierte Einschätzung darüber zu treffen, was das größte Potenzial für Veränderungen hat.

Bei Inspiration at Work, meiner Organisation, konzentrieren wir uns speziell auf die Arbeitswelt. Wir schauen meist zwei bis fünf Jahre voraus, manchmal sogar zehn Jahre, und versuchen zu bestimmen: Wie wird die Arbeitswelt aussehen? Wir helfen Organisationen und deren Mitarbeitenden, sich auf das vorzubereiten, was als Nächstes kommt, wenn es um die Zukunft der Arbeit geht.

Wir machen alles Mögliche: Beratung, Schreiben – und wir tun wirklich alles, um zu helfen, ohne dabei Vorhersagen zu treffen oder eine Kristallkugel zu nutzen. Im Grunde schauen wir uns die Welt an, basieren unsere sogenannten Prognosen auf Erfahrungen aus der Vergangenheit und der Gegenwart und versuchen einfach, bestmöglich vorbereitet zu sein.

Becca Banyard: Faszinierend. Das klingt sehr spannend. Wenn wir mehr Zeit hätten, würde ich gern hören, welche Prognosen Sie zum Beispiel zur Pandemie oder zur großen Kündigungswelle gemacht haben. Aber das wäre ein Thema für ein andermal.

Im Kontext KI: Künstliche Intelligenz kann ja vieles bedeuten. Damit wir heute auf der gleichen Wellenlänge sind, möchte ich zu Beginn fragen, was Sie unter KI verstehen? Vielleicht denken manche an Roboter, Chatbots, Automatisierung oder anderes. Worauf bezieht sich der KI-Begriff für Sie und an welche KI-Tools denken Sie dabei?

Alexandra Levit: Das ist eine gute Frage. Wenn wir ein solches Gespräch führen, müssen wir das gemeinsame Verständnis zu KI klären. KI bedeutet eigentlich nur, dass eine Computerplattform versucht, Formen menschlicher Intelligenz nachzuahmen. Wenn wir im Kontext des Buchs Deep Talent über künstliche Intelligenz sprechen, meinen wir insbesondere sogenannte Talent-Intelligenz, die auf Deep Learning basiert.

Deep Learning nutzt KI-basierte Algorithmen, um sogenannte Fähigkeitsnähe zu bewerten. Wenn Sie gut in Fähigkeit A sind, sind Sie wahrscheinlich auch gut in Fähigkeit B. Beispielsweise: Wer gut in Algebra ist, kann laut KI-Algorithmus auch gut in Analysis sein. Dabei kann KI auf eine Vielzahl interner und externer Daten zugreifen und Muster erkennen, etwa: Wenn Sie gut in Algebra sind, sind Sie vermutlich auch in Analysis stark.

Das ist deshalb mächtig, weil wir Menschen diese Querverbindungen nicht immer herstellen können, KI aber schon. Sie sammelt Daten aus allen verfügbaren Quellen und kann daraus ableiten, welche zusätzlichen Fähigkeiten jemand wahrscheinlich erlernen kann. Dazu wird Deep Learning genutzt.

Das ist wirklich spannend. Aber Sie haben recht: Künstliche Intelligenz umfasst viele verschiedene Technologien. Beim besagten Buch Deep Talent geht es besonders um den Einsatz von Natural Language Processing und Deep Learning zur Durchführung spezieller Aufgaben rund um das Thema Fähigkeiten.

Becca Banyard: Sehr interessant, wirklich. Es ist unglaublich, in welcher Zeit wir heute leben.

Alexandra Levit: Total spannend, oder?

Becca Banyard: Ja. Was heute alles mit Computern und Technologie möglich ist! Sie haben gerade das Buch Deep Talent erwähnt. Es heißt vollständig Deep Talent: Wie Sie Ihre Organisation transformieren und Ihre Mitarbeitenden durch KI stärken.

Meine nächste Frage: Wie kann künstliche Intelligenz Arbeit für Menschen sinnvoller und erfüllter machen? Haben Sie Beispiele aus dem echten Leben?

Alexandra Levit: Sehr gute Frage. Der Grund, warum wir dieses Buch geschrieben haben, ist, dass wir die Welt an einem besonderen gesellschaftlich-technologischen Wendepunkt sehen.

Nach der Pandemie wollen wir Mitarbeitende darin bestärken, erfüllende Tätigkeiten nach ihren eigenen Vorstellungen zu verfolgen – statt ihnen aufzuerlegen, was sie als nächstes tun sollen. Gleichzeitig erleben wir, dass Führungskräfte Talentgewinnung und -entwicklung als größte Herausforderungen ansehen.

Wir sehen Fachkräftemangel, lange Einstellungszeiten, eine hohe Fluktuation. In der Zeit nach der Pandemie gibt es viele Herausforderungen im Management von Erwartungen der Belegschaft. Mitarbeitende fordern zunehmend, in einer bestimmten Arbeitsumgebung zu arbeiten, die ihren Vorstellungen entspricht, und lassen sich nicht mehr auf Bedingungen ein, die ihnen nicht zusagen.

Jetzt kommen die Prioritäten ins Rutschen, ehrlich gesagt gibt es da durchaus Reibungen. Betrachtet man die Daten, sieht man, dass etwa die Hälfte der Top-Talente eine Organisation innerhalb von zwei Jahren verlässt. Aber umgekehrt geben die meisten an, dass sie bleiben würden, wenn sie die richtigen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten würden.

Leider geschieht das oft nicht. Mit der Zeit und dem Wachstum von Unternehmen verlieren Organisationen den Überblick darüber, was ihre Mitarbeitenden wirklich können. Sie wissen oft nicht, welche Fähigkeiten ihre Beschäftigten während eines Jobs erworben haben oder was sie als nächstes lernen könnten.

Sie wissen nicht, wie einzelne Fähigkeiten für die persönliche Entwicklung eingesetzt werden können. An diesem Punkt kann KI, und das haben wir zuvor besprochen, helfen, herauszufinden, was Mitarbeitende als nächstes tun könnten. Die Jobs sind da, die Leute sind da – es kommt darauf an, die richtigen Matches zu finden zwischen den Talenten, die loyal sind, und den wichtigen Jobs, die zu besetzen sind.

Und KI kann uns dabei unterstützen. Das Spannende: Das ist bereits heute Realität. Es gibt verschiedene Praxisbeispiele, wenn Sie möchten, teile ich gern welche – sogar in Regierungen! Besonders beeindruckend finde ich, dass nicht nur übliche Tech-Unternehmen diese neuen Technologien nutzen, sondern einige der innovativsten Umsetzungen in US-Bundesstaaten stattfinden.

Man denkt beim Staat oft, dass Behörden eher hintendran sind. Aber New York und Indiana sind Vorreiter, wenn es darum geht, die Fähigkeiten ihrer Arbeitslosen mit den freien Jobs zu verknüpfen, Talente im eigenen Bundesstaat zu halten und die Arbeitslosigkeit zu senken. Da werden sprichwörtlich zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen. Entschuldigung für die vielen Redewendungen – vielleicht hätte ich mit KI weniger Klischees benutzt. Aber ich bin wirklich stolz auf diese Lösungen! Ich hatte zwar nichts damit zu tun, aber es ist großartig, wenn Staaten sich trauen, Technologie einzusetzen, um konkrete gesellschaftliche Probleme gleichzeitig zu lösen. Die Regierungen können viele Menschen erreichen und deshalb richten auch Anbieter wie Ashu und Kamal von Eightfold KI-Lösungen gezielt auf Staaten aus, weil dort der größte Skaleneffekt möglich ist. Das war wirklich clever.

Becca Banyard: Wow, spannend. Viele interessante Einblicke! Ich frage mich: Sie haben beschrieben, wie der Staat hilft, Menschen in Arbeit zu bringen. Aber Unternehmen, bei denen Top-Talente nach zwei Jahren gehen oder weil sie keine Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bekommen – wie kann KI dort eingesetzt werden, um Mitarbeitende zu halten?

Alexandra Levit: Auch das eine sehr gute Frage. Hier ist es wichtig, mithilfe von Fähigkeiten-Nähe regelmäßig die Kompetenzen Ihrer Belegschaft zu erfassen und so ein umfassenderes Bild davon zu bekommen, was Ihre Mitarbeitenden können und welche Fähigkeiten Sie in naher und mittlerer Zukunft benötigen werden.

Selbstverständlich ist es schwierig, allzuweit in die Zukunft zu planen, weil es möglicherweise bald Fähigkeiten gibt, von denen wir heute noch gar nichts wissen. Aber KI kann Ihnen helfen, Fähigkeitsprofile für verschiedene Rollen zu entwickeln. Mithilfe einer Talent-Intelligence-Plattform können Sie dies tun und Ihre Personalplanung verbessern. Sobald Sie wissen, welche Fähigkeiten in Ihrer Organisation gebraucht werden, können Sie feststellen, was Ihre jetzigen Mitarbeitenden zukünftig leisten können – und werden.

Basierend auf der Analyse von Milliarden von beruflichen Profilen lässt sich sehr genau vorhersagen: Wer aktuell in Job A ist, möchte statistisch gesehen als Nächstes Job B machen. So können Sie Mitarbeitende proaktiv darauf vorbereiten, intern die nächste Rolle zu übernehmen.

Für Unternehmen ist es übrigens auch sinnvoll, möglichst breite Fähigkeitsprofile bei Mitarbeitenden zu unterstützen, um für kommende Veränderungen gewappnet zu sein. Die klügsten Firmen während der Pandemie haben zum Beispiel keine Massenentlassungen vorgenommen, sondern Mitarbeitende in andere Bereiche versetzt.

Es gab immer wieder Situationen, in denen eine Abteilung durch die Pandemie zwar weniger zu tun hatte, aber andere andere Aufgaben dringend anlagen. Statt gute Leute zu verlieren, hat man diese in andere Bereiche versetzt – und konnte sie bei Bedarf auch wieder zurückholen. Das ist die kluge Art, ein Unternehmen heute zu führen: anstatt Mitarbeitende zu entlassen und sie später mühsam zurückzuholen, setzt man auf Qualifikationsvielfalt und hält Talente im Haus. Die Airlines haben durch Massenentlassungen in der Pandemie später schmerzhaft Personalmangel erlebt – mit KI-unterstütztem Talent-Management hätte man viele Probleme vermeiden können.

Wenn Sie mithilfe von Talent Intelligence Menschen intern bewegen, weiterqualifizieren und neue Aufgaben geben, bleiben sie länger. So lässt sich auch die Fluktuation lösen: Wer sich weiterentwickeln kann, verlässt das Unternehmen seltener. Alle sind zufriedener, und Führungskräfte sowie HR und auch die Mitarbeitenden selbst gewinnen neue Einblicke. Mitunter wissen Kolleg*innen gar nicht, dass sie bestimmte Talente besitzen und neue Aufgaben übernehmen könnten – das ist sehr motivierend!

Diese Transparenz hilft auch Führungskräften: Interne Wechsel werden häufig von Vorgesetzten blockiert, die ihre guten Leute nicht ziehen lassen wollen. Wenn man erkennt, dass interne Wechsel für das Unternehmen wie auch für die jeweilige Person besser sind und Potenziale fördern, fällt die Unterstützung leichter. Das demokratisiert Chancen und eröffnet neue Möglichkeiten für alle. Gutes Talentmanagement ist für die ganze Organisation von Vorteil.

Gute Frage!

Becca Banyard: Ja, sehr interessant. Lassen Sie uns kurz zu Ihrem Buch zurückkommen. Was war für Sie der Auslöser, dieses Buch zu schreiben? Wie war Ihr Weg dorthin?

Alexandra Levit: Sehr gute Frage. Sie stellen überhaupt sehr gute Fragen. Ich beschäftige mich seit bestimmt einem Jahrzehnt mit der Problematik der Qualifikationslücke. Und es hat mich immer frustriert, dass wir einerseits viele Menschen entlassen, jedoch angeblich nie die richtigen Personen für die offenen Stellen finden. Dieses Matching-Problem gibt es scheinbar seit Ewigkeiten.

Als ich dann Ashu und Kamal kennenlernte, die mit Eightfold eine KI-Lösung zur Problemlösung anbieten und bereits viele gelungene Praxisbeispiele vorweisen konnten, war ich begeistert. Endlich ließen sich konkrete Ratschläge geben, wie man Talent Intelligence ganz praktisch einsetzen kann. Es war nicht nur Theorie, sondern mit Beispielen unterfüttert, die Unternehmen weltweit bereits nutzen. Die Möglichkeit, eine Lösung vorstellen zu können, hat mich besonders angesprochen. Als Autorin schreibe ich viel – manches davon ist sehr theoretisch. Gerade als Zukunftsforscherin ist vieles spekulativ, manches kommt erst noch. Doch das Thema im Buch ist Realität, wird schon gemacht. Somit liefern wir einen praktischen Fahrplan für den Einstieg und zeigen, dass KI keine Angst machen muss, sondern einfach ausprobiert werden kann. Es braucht keinen riesigen Aufwand, um mit einem Pilotprojekt zu starten, und man hat wenig zu verlieren.

Als Autorin und Zukunftsforscherin ist meine Botschaft immer, möglichst vielen Menschen zu sinnerfüllter Arbeit zu verhelfen. Das Buch mit Ashu und Kamal ist ein Beitrag dazu: Wie finden Menschen die zu ihnen passenden, sinnstiftenden Tätigkeiten? Das war meine Motivation.

Becca Banyard: Toll. Das spricht mir aus der Seele. Auch wir von People Managing People möchten nicht nur sagen, was man machen sollte, sondern wie es konkret umzusetzen ist – in der eigenen Organisation, im eigenen Arbeitsalltag, in der eigenen Karriere.

Alexandra Levit: Genau. Sie verfolgen dasselbe Ziel.

Becca Banyard: Großartig. Wir haben bereits besprochen, wie KI die Unternehmenskultur revolutioniert – sei es durch Senkung der Arbeitslosigkeit oder dadurch, dass Mitarbeitende bleiben, weil sie neue Entwicklungsmöglichkeiten sehen.

Welche weiteren Wege gibt es, wie KI die Unternehmenskultur verändert?

Alexandra Levit: KI wird vermehrt eingesetzt, um die menschliche Beteiligung an der Arbeit zu ergänzen. Das Wort "ersetzen" mag ich nicht gern – ich denke nicht, dass KI aktuell den Menschen im Unternehmen ersetzen kann.

Derzeit gibt es viel Wirbel um ChatGPT und ähnliche Chatbot-Technologien. Was ich immer wieder betone: Jedes KI-Projekt braucht Menschen, die es erstellen, steuern, reparieren, anpassen und erklären. Ohne diese menschliche Kontrolle entsteht Chaos. Ein frisches Beispiel: Ich schreibe eine Kolumne fürs Wall Street Journal. Heute bekam ich PR-Pitches per Mail, die mit ChatGPT geschrieben, aber nicht mehr von Menschen geprüft wurden. Die Texte waren völlig wirkungslos. Diese PR-Leute machen damit keinen guten Eindruck, weil alles unverständlich ist, und ich empfinde es als Zeitverschwendung. Das ist ein harmloses Beispiel – aber die Firma bleibt letztlich für Fehler der KI verantwortlich, nicht der Anbieter. Unternehmen sind rechtlich haftbar, wenn KI sich unangemessen oder illegal verhält oder diskriminiert. Das ist eines meiner größten aktuellen Bedenken: Überall wird KI eingeführt, aber oft fehlt es an menschlicher Aufsicht. Es gibt ethische und rechtliche Risiken, wenn Technologie einfach unkontrolliert eingesetzt wird. KI-Lösungen sind nicht reif, um Menschen zu ersetzen. Das wird auch noch lange dauern. Das nur als mein "Appell des Tages". KI kann viel, ja – ich habe ja selbst ein Buch darüber geschrieben! Aber es braucht immer menschliche Aufsicht.

Becca Banyard: Sehr wichtiger Punkt, ich bin froh, dass Sie das angesprochen haben. Auch wenn ich keine KI-Expertin bin, sehe ich das als essenziell. Und toll, dass Sie ChatGPT erwähnen! Wenn nicht, hätte ich es getan. Jeder hat mitbekommen, wie die Einführung von ChatGPT das Internet in Aufruhr versetzt hat.

Ich würde gern noch einmal über ChatGPT sprechen. Wie sehen Sie den Einfluss von ChatGPT auf die Zukunft der Arbeitswelt und Unternehmen?

Alexandra Levit: Wie andere Chatbots ist ChatGPT eigentlich nicht bahnbrechend im Vergleich zu anderen Tools da draußen. ChatGPT ist ein Chatbot, der mittels Natural Language Processing Sätze oder Gedanken formuliert, lernt anhand vergangener Eingaben und Texte. Revolutionär ist das nicht – es ist keine eigenständige "Denkmaschine". Es kann keine wirklich menschlichen Gespräche führen. Im Turing-Test prüft man, ob man einen Mensch von einer Maschine unterscheiden kann. In meinen Augen besteht ChatGPT diesen Test nicht – ich erkenne sofort, dass es kein Mensch ist. Vielen geht es sicher ähnlich, etwa bei Service-Chats – häufig merkt man, dass die Antworten von einem Bot stammen. Mich wundert deshalb die große Faszination für ChatGPT, da es im Grunde keine großen Sprünge im Vergleich zu bisherigen Technologien macht.

Aber: Es wird gewiss bald einen Sprung geben. Jahr für Jahr werden die Technologien anspruchsvoller und übernehmen mehr Aufgaben. Was ich allen rate: Schauen Sie voraus – was an Ihrem Job könnte automatisiert werden, und wie entwickeln Sie sich weiter, um relevant zu bleiben?. Beispiel: Ich bin Kolumnistin beim Wall Street Journal. Irgendwann kann ChatGPT vielleicht Texte wie meine schreiben – noch nicht heute, aber vielleicht in drei Jahren. Wird dann die Zeitung einem Bot die Texte ungeprüft anvertrauen? Vermutlich nicht. Ich muss also künftig neben Schreib- auch Redaktionsfähigkeiten aufbauen, um maschinelle Beiträge zu kontrollieren. Jeder sollte sich jetzt fragen: Welche Zusatzqualifikationen brauche ich, um auch automatisierte Prozesse betreuen oder lenken zu können? Das wird entscheidend sein.

Das heißt: Ja, Maschinen werden immer besser und nehmen nach und nach mehr Aufgaben ab – aber wir werden weiterhin für Kontrolle, Verantwortung, persönliches Feingefühl gebraucht. Das gilt auch für Fachkräfte, die sich bislang auf ihr Spezialwissen verlassen konnten – künftig zählen mehr soziale Kompetenzen. Wer sich 25 Jahre lang beispielsweise nur aufs Programmieren konzentriert hat, muss nun vielseitiger werden.

Becca Banyard: Richtig. Bevor Skynet übernimmt!

Alexandra Levit: Genau.

Becca Banyard: Wir müssen langsam zum Ende kommen, aber eine letzte Frage habe ich, die ich all meinen Gästen stelle:

Was ist Ihrer Meinung nach das wichtigste Kriterium, das Mitarbeitende im Unternehmen glücklich macht?

Alexandra Levit: Die wichtigste Sache sind neue Herausforderungen. Die Möglichkeit zu lernen, wachsen zu können und das Gefühl, geschätzt und wertgeschätzt zu werden. Das hängt alles eng zusammen. Wenn die eigene Arbeit Wert hat, man sich weiterentwickelt und die Beiträge im Unternehmen etwas bedeuten – das zählt mehr als beispielsweise eine Gehaltserhöhung. Das Gefühl, Teil von etwas Größerem zu sein, ist entscheidend.

Becca Banyard: Toll, das gefällt mir sehr. Alexandra, es war wirklich eine Freude, Sie im Podcast zu haben. Das Gespräch war sehr bereichernd.

Alexandra Levit: Das fand ich auch.

Becca Banyard: Wenn wir mehr Zeit hätten, könnte ich noch viele weitere Fragen stellen – vielleicht machen wir einmal eine nächste Folge. Danke auf jeden Fall, dass Sie dabei waren.

Für Zuhörende, die Kontakt aufnehmen oder mehr über Sie erfahren wollen: Wie kann man Sie erreichen?

Alexandra Levit: Gern. Besuchen Sie mich auf alexandralevit.com. Schauen Sie ins Buch Deep Talent, und ich bin auch auf Twitter @alevit. LinkedIn ist auch eine gute Möglichkeit, und wir freuen uns auf Feedback! Ich komme auch gern wieder, Becca.

Becca Banyard: Wunderbar. Sehr schön.

An alle Zuhörenden: Vielen Dank fürs Reinhören. Vergessen Sie nicht, den Podcast zu abonnieren, um alle neuen Folgen nicht zu verpassen. Bis zum nächsten Mal und einen schönen Tag!