Was ist Recruiting-Marketing? Ultimativer Leitfaden + Beispiele
Sie haben Ihr Arbeitgeber-Wertversprechen und Ihre Arbeitgebermarke, aber wie bringen Sie all das nach außen und begeistern Menschen dafür? Hier kommt das Personalmarketing ins Spiel!
Personalmarketing wird in vielen Bereichen zu wenig genutzt, und genau deshalb haben Sie die Möglichkeit, unabhängig von Ihrer Unternehmensgröße große Aufmerksamkeit zu erregen.
Nutzen Sie diesen Leitfaden, um das Was, Warum und Wie zu verstehen. Im gesamten Leitfaden finden Sie Ratschläge dazu, worauf Sie achten sollten, wenn Sie sich nach außen präsentieren.
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Was ist Personalmarketing?
Personalmarketing, manchmal auch Talentmarketing genannt, bedeutet, traditionelle Marketingstrategien anzupassen, um Talente zu gewinnen und einzustellen. Es richtet sich an potenzielle Bewerberinnen und Bewerber, um zu vermitteln, was Ihr Unternehmen tut, wer Sie als Arbeitgeber sind und wie die Arbeit bei Ihnen aussehen wird.
In der Realität findet Personalmarketing überall dort statt, wo reguläres Marketing stattfindet, denn potenzielle Bewerberinnen und Bewerber werden auch sehen, was Sie veröffentlichen und an Kundinnen und Kunden richten.
Deshalb ist es sinnvoll, bei der Entwicklung Ihrer Personalmarketingstrategie mit Ihrem allgemeinen Marketingteam zusammenzuarbeiten.
Es gibt jedoch bestimmte Kanäle, die sich gezielter an Arbeitssuchende richten und die Sie umfassend nutzen sollten. So werden Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen.
Warum ist Personalmarketing wichtig?
Mit dem Aufstieg der sozialen Medien, insbesondere von Plattformen wie LinkedIn, ist Personalmarketing zu einem wesentlichen Bestandteil des Recruiting-Prozesses geworden.
In einem umkämpften Talentmarkt hilft Marketing Ihnen, sich als Arbeitgeber hervorzuheben und die richtigen Talente für Ihre Organisation zu gewinnen.
Im Recruiting-Trichter macht Personalmarketing vor allem am oberen Ende des Trichters einen Unterschied, etwa indem Storytelling genutzt wird, um die Bekanntheit Ihrer Arbeitgebermarke zu steigern und Ihr Arbeitgeber-Wertversprechen zu präsentieren (alles, was Sie als Arbeitgeber anbieten).
Weiter unten in der Pipeline kann Personalmarketing Sie und Ihr Recruiting-Team weiterhin dabei unterstützen, Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen, indem es ihnen Informationen und Einblicke in die Arbeit in Ihrem Unternehmen bietet.
Organisationen können mehrere Marketingkanäle nutzen, z. B. soziale Medien, E-Mail, Karrieremessen und ihre Karriereseite, ebenso wie Marketingmaßnahmen wie die erneute Ansprache früherer Bewerberinnen und Bewerber – all dies unterstützt durch einen datenbasierten Ansatz.
Der Unterschied zwischen Recruiting und Personalmarketing
Recruiting und Personalmarketing sind unterschiedliche, aber sich ergänzende Prozesse der Talentgewinnung.
Recruiting
Recruiting ist der gesamte Prozess zur Besetzung bestimmter Stellen durch Aktivitäten wie die Suche nach Bewerberinnen und Bewerbern, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Aushandlung von Jobangeboten.
Es umfasst den gesamten Einstellungsprozess, wird durch unmittelbaren und zukünftigen Einstellungsbedarf ausgelöst und bezieht eine vielfältige Gruppe von Personen ein, darunter die Personalabteilung, Recruiterinnen und Recruiter, Einstellungsverantwortliche sowie einzelne Teammitglieder.
Personalmarketing
Personalmarketing ist ein wichtiger Bestandteil des Recruiting-Prozesses und konzentriert sich auf die Ansprache von Bewerberinnen und Bewerbern sowie die Bewerbung offener Stellen.
Die Verantwortlichkeiten werden häufig gemeinsam von Personal- und Marketingteams übernommen, wobei Maßnahmen wie Social-Media-Kampagnen, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und Karriereveranstaltungen zum Einsatz kommen.
Das oberste Ziel des Personalmarketings besteht darin, durch kontinuierliches Interesse am Unternehmen eine Pipeline potenzieller Bewerberinnen und Bewerber aufzubauen.
Bestandteile des Personalmarketings
Die wichtigsten Bestandteile des Personalmarketings greifen ineinander, um einen strategischen Ansatz zur Gewinnung und Einbindung der besten Talente sicherzustellen.
1. Arbeitgebermarke
Eine klare und überzeugende Arbeitgebermarke vermittelt die Mission, Werte und Kultur des Unternehmens sowie das, was es zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht. Sie bildet die Grundlage für alle Personalmarketingmaßnahmen.
2. Mitarbeiter-Wertversprechen (EVP)
Das EVP definiert die einzigartigen Vorteile und Erfahrungen, die Mitarbeitende im Gegenzug für ihre Fähigkeiten und Beiträge erwarten können. Es umfasst Aspekte wie Gehälter, berufliche Entwicklung, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur.
3. Karrierewebsite
Eine gut gestaltete Karriereseite ist die zentrale Anlaufstelle für das Recruiting-Marketing. Sie sollte offene Stellen, Unternehmenswerte, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und Anweisungen zur Bewerbung enthalten und gleichzeitig mobilfreundlich sowie einfach zu navigieren sein.
4. Inhaltsmarketing
Engagierende Inhalte wie Blogbeiträge, Videos, Podcasts und Updates in sozialen Medien präsentieren die Unternehmenskultur, Geschichten von Mitarbeitenden und Branchenkompetenz. Regelmäßige Inhalte steigern die Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit der Marke.
5. Soziale Medien und digitale Präsenz
Soziale Plattformen wie LinkedIn, Instagram und X sind unerlässlich, um die Marke zu bewerben und offene Stellen zu teilen.
Digitale Kampagnen, bezahlte Anzeigen und Interaktionen in sozialen Medien erhöhen die Sichtbarkeit und die Reichweite bei Kandidat:innen.
6. Talentpool-Management
Der Aufbau und die Pflege einer Datenbank potenzieller Kandidat:innen stellen einen verfügbaren Talentpool sicher, den Sie durch personalisierte E-Mails, Newsletter und Einladungen zu Veranstaltungen kontinuierlich einbinden können.
7. Kandidatenerfahrung
Eine positive Kandidatenerfahrung – von der Bewerbung bis zur Einstellung – wirkt sich positiv auf die Marke des Unternehmens aus. Dazu gehören klare Stellenbeschreibungen, einfache und barrierearme Bewerbungsprozesse, zeitnahe Kommunikation und konstruktives Feedback an Kandidat:innen.
8. Analysen und Kennzahlen
Die Nachverfolgung und Messung von Recruiting-Marketing-Maßnahmen hilft dabei, Strategien zu optimieren. Zu den wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs) gehören Bewerbungsquoten, die Quelle der Einstellung, die Zeit bis zur Besetzung und Kennzahlen zur Interaktion mit Kandidat:innen.
9. Recruiting-Kampagnen
Zielgerichtete Kampagnen, etwa stellenspezifische Anzeigen oder Initiativen zur Arbeitgebermarke, helfen dabei, kurzfristige und langfristige Einstellungsziele zu erreichen. Diese Kampagnen sollten auf die Unternehmensziele abgestimmt und auf Grundlage von Leistungsdaten angepasst werden.
10. Fürsprache durch Mitarbeitende
Mitarbeitende können zu starken Markenbotschafter:innen werden, indem sie ihre positiven Arbeitserfahrungen in sozialen Medien und auf Bewertungsplattformen teilen.
Mitarbeitendengenerierte Inhalte, wie sie genannt werden, sind entscheidend dafür, der Arbeitgebermarke Authentizität und Glaubwürdigkeit zu verleihen.
Recruiting-Marketing-Trichter
Der Recruiting-Marketing-Trichter beschreibt die Phasen, die Kandidat:innen bis zur Abgabe einer Bewerbung durchlaufen. Sie gehen zwar ineinander über, aber hier sind die 4 wichtigsten Phasen:
Bekanntheit schaffen
Die erste Phase ist die Bekanntheit. Wie der Name schon sagt, besteht das Hauptziel darin, Kandidat:innen auf Sie als Unternehmen und potenzielle Arbeitgeber:in aufmerksam zu machen.
Dazu gehört der Aufbau einer starken Identität der Arbeitgebermarke im Einklang mit der übergeordneten Marke. Im Mittelpunkt steht dabei die Definition Ihres Arbeitgeberwertversprechens (EVP), also all dessen, was Sie als Arbeitgeber:in anbieten – von Mission und Werten über Gehälter bis hin zu Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung.
Wenn alles vorbereitet ist, ist es an der Zeit, es der Welt zu zeigen! Einige wirksame Taktiken dafür:
- Soziale Medien: Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn, Instagram und Twitter, um ansprechende Inhalte zu veröffentlichen, die Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln. Dazu können Aufnahmen hinter den Kulissen oder die Würdigung von Erfolgen und Meilensteinen gehören.
- Werbekampagnen: Starten Sie zielgerichtete Kampagnen mit konsistenten Botschaften über mehrere Plattformen hinweg. Dies kann bezahlte Werbung auf Jobbörsen, in sozialen Medien, in den eigentlichen Medien, im Fernsehen oder sogar auf Plakatwänden umfassen.
- Fürsprache durch Mitarbeitende: Ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre positiven Erfahrungen in sozialen Medien und auf Bewertungsplattformen wie Glassdoor und Indeed zu teilen.
- Recruiting-Veranstaltungen: Nehmen Sie an Veranstaltungen wie Jobmessen, Branchenkonferenzen und Tagen der offenen Tür teil oder richten Sie solche Veranstaltungen aus. Nutzen Sie diese Gelegenheiten, um einen direkten Einblick in Ihre Unternehmenskultur zu geben.
- Strategische Partnerschaften: Arbeiten Sie mit Universitäten, Bildungseinrichtungen oder Branchenverbänden zusammen, um die Sichtbarkeit Ihrer Marke bei zukünftigen Talenten zu erhöhen.
Sie sollten außerdem Ihre Karriereseite optimieren, um Ihr EVP durch überzeugende visuelle Elemente, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und eine klare Erläuterung Ihrer Kultur, Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten anschaulich zu präsentieren.
Interesse wecken
Ihre Maßnahmen zur Steigerung der Bekanntheit leisten ganze Arbeit, um Ihre Marke bekannt zu machen. Vielleicht sind Sie mit einem inspirierenden TikTok-Beitrag viral gegangen und jetzt irgendwie berühmt (man darf ja träumen).
Jetzt ist es an der Zeit, gezielter vorzugehen und bestimmte Stellen bei bestimmten Gruppen zu bewerben.
Wenn Sie beispielsweise jemanden auf einer Jobmesse kennengelernt haben und diese Person Ihnen ihre E-Mail-Adresse gegeben hat, können Sie ihr Informationen über Stellen senden, die sie interessieren könnten.
Natürlich können Sie Stellen auch im Rahmen Ihrer Maßnahmen zur Steigerung der Markenbekanntheit bewerben, und beides schließt sich keineswegs gegenseitig aus. Einige spezifische Taktiken sind jedoch:
- Werbung auf Stellenbörsen: Veröffentlichen Sie offene Stellen auf großen Stellenbörsen wie Indeed, LinkedIn und Glassdoor. Nutzen Sie auf Ihre Branche spezialisierte Stellenbörsen, z. B. Dribbble für Designer, um die Sichtbarkeit bei den passenden Talenten zu erhöhen.
- Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Ermutigen Sie bestehende Teammitglieder, Kandidaten zu empfehlen, indem Sie Anreize anbieten. Stellen Sie sicher, dass Sie intern über Unternehmensnewsletter, E-Mails und Mitarbeiterversammlungen gezielt auf offene Stellen aufmerksam machen.
- E-Mail-Marketingkampagnen: Erstellen Sie ansprechende E-Mail-Kampagnen, die sich an passive und aktive Kandidaten richten. Fügen Sie Stelleninformationen, Bewerbungsfristen und Links zur Bewerbung hinzu.
- Direktansprache: Ob auf LinkedIn oder anderen Plattformen – Nachrichten zur Direktansprache müssen ebenfalls als eine Form des Marketings betrachtet werden. Versuchen Sie, sie so weit wie möglich zu personalisieren, selbst wenn dies nur nach Kategorie geschieht, z. B. „offen für neue Arbeit“.
- Community-Ansprache: Engagieren Sie sich in Nischenforen sowie in für Ihre Branche relevanten Slack- oder Discord-Communities. Denken Sie daran, die Regeln der jeweiligen Community zu befolgen, sich aktiv zu beteiligen und einen Mehrwert zu bieten, um Vertrauen aufzubauen.
- Werbung für die Karriereseite: Präsentieren Sie offene Stellen prominent auf Ihrer Karriereseite oder sogar auf Ihrer Startseite.
Dieser Prozess wird dadurch unterstützt, dass so viele nützliche Informationen wie möglich veröffentlicht werden, damit interessierte Kandidaten die Stelle und vorzugsweise auch das Team noch genauer kennenlernen können.
Deshalb ist die Optimierung Ihrer LinkedIn- und Karriereseiten so wichtig. Manche Organisationen erstellen sogar eigene Social-Media-Seiten für ihre Karrierethemen.
Die Entscheidung fördern
Sie hatten meine Neugier geweckt, jetzt haben Sie meine Aufmerksamkeit.
Kandidaten in der Erwägungsphase prüfen, ob Ihr Unternehmen zu ihren beruflichen Zielen und persönlichen Werten passt.
Sie vergleichen Ihr Unternehmen möglicherweise mit anderen und suchen detailliertere Informationen über die Stellen, Zusatzleistungen, das Arbeitsumfeld und die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.
Nützliche Taktiken sind:
- Informative Inhalte: Interviews mit aktuellen Mitarbeitern, Videos zum „Tag im Leben“, Erfolgsgeschichten aus dem Team, Büroführungen und Informationen zum Einstellungsprozess.
- Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung hervorheben: Betonen Sie, wie Ihr Unternehmen das berufliche Wachstum durch Schulungsprogramme, Mentoring und Aufstiegsmöglichkeiten unterstützt. Zeigen Sie Beispiele von Mitarbeitern, die sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickelt haben.
- Laden Sie sie zu einer Unternehmensveranstaltung ein. Laden Sie sie zu einer Unternehmensveranstaltung, einer Networking-Veranstaltung oder einem Webinar ein. So erhalten sie die Möglichkeit, Ihre Unternehmenskultur direkt zu erleben und potenzielle Kollegen kennenzulernen.
- Betonen Sie erneut Ihr EVP und Ihre Unternehmenskultur: Vermitteln Sie Aspekte Ihres EVP, wie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, flexible Arbeitsmöglichkeiten und besondere Zusatzleistungen Ihres Unternehmens.
Bewerbung
Sie haben viel dafür getan, jemanden so sehr für eine Stelle in Ihrem Unternehmen zu interessieren, dass diese Person nun bereit ist, den Schritt zu wagen und sich zu bewerben.
Das Ziel dieser Phase besteht darin, sicherzustellen, dass die Person den Bewerbungsprozess erfolgreich abschließt und Ihnen während der Auswahlphase alle Informationen liefert, die Sie benötigen, um zu entscheiden, ob sie in die Interviewphase weitergeleitet werden soll.
Einige Taktiken sind:
- Den Bewerbungsprozess vereinfachen: Stellen Sie sicher, dass Ihr Bewerbungsprozess benutzerfreundlich, für Mobilgeräte optimiert und zugänglich ist. Ziel ist es, nur die Informationen abzufragen, die Sie wirklich benötigen.
- Klare Anweisungen bereitstellen: Legen Sie klar dar, welche Informationen erforderlich sind und wie die Bewerbung ausgefüllt wird. Verwenden Sie Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Tooltips und Beispiele, um Bereiche der Bewerbung wie Lebensläufe, Anschreiben und Auswahltests zu erläutern.
- Einen Fortschrittsanzeiger verwenden: Fügen Sie einen Fortschrittsbalken ein, der zeigt, wie viel von der Bewerbung bereits abgeschlossen wurde. Das vermittelt Bewerberinnen und Bewerbern ein Gefühl des Fortschritts und motiviert sie, die Bewerbung fertigzustellen.
- Freundliche Erinnerungen senden: Wenn jemand eine Bewerbung beginnt, sie aber nicht abschließt, senden Sie personalisierte E-Mail-Erinnerungen, die die wichtigsten Vorteile der Stelle hervorheben und dazu ermutigen, die Einreichung abzuschließen.
- Nachfassen: Nutzen Sie Automatisierungen in Ihrem Bewerbermanagementsystem oder Ihrer Software zur Personalgewinnung, um eine E-Mail zu senden, die den Eingang der Bewerbung bestätigt und die nächsten Schritte erläutert. Wenn jemand ein bestimmtes Kriterium, z. B. den Visastatus, nicht erfüllt, können Sie auch eine automatisierte Absage senden, in der der Grund genannt wird.
So erstellen Sie einen Marketingplan zur Personalgewinnung
Wie bei den meisten Dingen ist Marketing zur Personalgewinnung am effektivsten, wenn es klare Ziele, Erfolgsmessgrößen, definierte Rollen und Verantwortlichkeiten sowie einen Plan gibt.
1. Definieren Sie Ihre Ziele
Beginnen Sie damit, festzulegen, was Sie erreichen möchten. Setzen Sie spezifische, messbare Ziele, z. B. mehr Bewerbungen für wichtige Stellen zu erhalten, die Bekanntheit Ihrer Arbeitgebermarke zu steigern oder einen Talentpool aufzubauen. Stellen Sie sicher, dass diese Ziele mit Ihrer Geschäftsstrategie und Ihrem Personalbedarf übereinstimmen.
2. Verstehen Sie Ihre Zielgruppe
Analysieren Sie Ihre idealen Bewerberinnen und Bewerber, indem Sie Bewerberprofile erstellen, die deren Fähigkeiten, Motivationen, Karriereziele und bevorzugte Kommunikationskanäle umfassen.
Nutzen Sie Daten aus früheren Einstellungen, Branchenberichten und Bewerberumfragen, um Ihr Verständnis zu schärfen.
3. Entwickeln Sie Ihr Arbeitgeberwertversprechen
Ihr EVP sollte klar definieren, was Ihr Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz macht. Heben Sie wichtige Aspekte wie berufliche Entwicklung, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und besondere Zusatzleistungen hervor. Diese Botschaft sollte im Mittelpunkt aller Marketingmaßnahmen stehen.
4. Entwickeln Sie eine Inhaltsstrategie
Erstellen Sie einen Redaktionskalender mit Themen, die zu Ihrem EVP und Ihren Zielen zur Personalgewinnung passen. Dazu können Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, Artikel mit Karrieretipps, Videos zur Unternehmenskultur und Veranstaltungen gehören. Passen Sie die Inhalte an die jeweilige Plattform und das jeweilige Zielgruppensegment an.
5. Wählen Sie Marketingkanäle aus
Wählen Sie die richtige Kombination von Kanälen aus, auf denen Ihre Zielkandidatinnen und -kandidaten am aktivsten sind. Berücksichtigen Sie Jobbörsen, soziale Netzwerke, berufliche Netzwerke wie LinkedIn, Karrieremessen, E-Mail-Kampagnen und natürlich Ihre Karriereseite.
6. Setzen Sie Kampagnen um
Führen Sie zielgerichtete Marketingkampagnen auf Grundlage konkreter Personalbedarfe durch. Wenn beispielsweise Oktober ist und Sie wissen, dass Sie während der Weihnachtszeit viele Saisonkräfte benötigen werden, ist es an der Zeit, bei der Werbung für diese Stellen richtig Gas zu geben.
7. Bauen Sie einen Talentpool auf
Erstellen Sie über Veranstaltungen, Bewerbungen und Netzwerken eine Datenbank potenzieller Bewerberinnen und Bewerber. Diesen Pool können Sie mit personalisierter Kommunikation, regelmäßigen Updates und passenden Stellenangeboten pflegen.
8. Messen und optimieren Sie
Verfolgen Sie die Kampagnenleistung und passen Sie Ihre Maßnahmen anhand von Kennzahlen wie Bewerbungsquoten, der Wirksamkeit der Marketingkanäle und der Interaktion der Bewerberinnen und Bewerber mit Ihren Inhalten an (Klicks, Gefällt mir-Angaben, geteilte Inhalte usw.).
7 bewährte Vorgehensweisen für das Marketing zur Personalgewinnung
1. Entwickeln Sie ein starkes EVP
Ich habe schon oft über die Bedeutung des EVP gesprochen, daher möchte ich hier nicht noch einmal ausführlich darauf eingehen. Sich die Zeit zu nehmen, das eigene EVP zu definieren, ist jedoch für jede Organisation eine unglaublich nützliche Übung.
Manchmal ist das Ergebnis nicht besonders angenehm und kann zu einigen schwierigen Gesprächen führen, aber es wird Ihnen helfen, die richtigen Menschen zu gewinnen und zu halten.
2. Verstehen Sie Ihre Zielgruppe
Marketing kann nicht im luftleeren Raum stattfinden. Wie Produkte basieren auch die effektivsten Marketingkampagnen auf einem tiefen Verständnis ihrer Zielgruppe und deren Bedürfnisse
Es ist sinnvoll, Profile Ihrer idealen Kandidaten zu erstellen, indem Sie deren Fähigkeiten, Werte und Motivationen identifizieren.
Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Stellenanzeigen, E-Mail-Kampagnen und Inhalte zu erstellen, die bei ihnen Anklang finden.
3. Eine Bewerberdatenbank aufbauen
Es ist eine Verschwendung von Aufwand und Ressourcen, die Informationen von Personen zu sammeln und sie nicht an einem Ort wie beispielsweise einer Software für Bewerberdatenbanken zu speichern.
Idealerweise sollten Sie sie in Kategorien wie Position, Standort und Senioritätsstufe unterteilen können (ähnlich wie bei CRMs).
Das Einzige, was Sie hierbei beachten sollten, ist die Einhaltung von Datenschutz- und Privatsphärenvorschriften wie der DSGVO in Europa und des kalifornischen Datenschutzgesetzes für Verbraucher (CCPA).
4. Datenbasiert vorgehen
Recruiting-Marketing erfordert Zeit und Ressourcen. Daher lohnt es sich, verfügbare Daten zu nutzen, um Ihre Maßnahmen zu optimieren und den bestmöglichen ROI zu erzielen.
Nutzen Sie Recruiting-Marketing-Tools, um die Wirksamkeit von Kampagnen zu messen und Strategien entsprechend anzupassen.
5. Die Interaktion mit Kandidaten personalisieren
Es bringt wenig, Stellen im Marketing an Datenwissenschaftler und umgekehrt zu senden. Wir alle erhalten ohnehin zu viele E-Mails, und Menschen schalten schnell ab, wenn Sie irrelevante Informationen versenden. Personalisieren Sie daher jede Kommunikation so weit wie möglich.
Sie können CRM-Tools für das Recruiting verwenden, um Interaktionen zu verfolgen und eine kontinuierliche Kommunikation aufrechtzuerhalten.
6. Automatisieren
Wie bereits erwähnt, ist Recruiting-Marketing zeitaufwendig. Daher ist es sinnvoll, bestimmte Aspekte zu automatisieren. Eine nützliche ATS-Funktion ist beispielsweise die automatische Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf mehreren Jobbörsen.
Weitere Maßnahmen umfassen automatisierte E-Mail-Sequenzen zur Pflege des Kontakts mit passiven Kandidaten, die automatische Segmentierung von Kandidaten und sogar KI-gestützte Chatbots, die häufig gestellte Fragen beantworten und Kandidaten durch den Bewerbungsprozess führen.
7. Authentisch und konsistent sein und sich weiterentwickeln
Für welchen Kanal oder welche Kombination von Kanälen Sie sich auch entscheiden, stellen Sie immer sicher, dass die Inhalte authentisch, angemessen und aufmerksamkeitsstark sind.
- Authentisch: Sie können sicherstellen, authentisch zu bleiben, indem Sie stets an Ihre Arbeitgebermarke und Identität denken.
- Angemessen: Behalten Sie stets Ihre Zielgruppe und Ihre Personas im Blick.
- Aufmerksamkeitsstark: Tun Sie etwas, um sich auf Ihre eigene Weise von der Masse abzuheben.
Es kann leicht passieren, dass man zu einer dieser Marken wird, die nur um des Veröffentlichens willen Beiträge posten oder, noch schlimmer, in einem Umfeld, in das sie von Natur aus nicht passen, versuchen, mit den Jugendlichen mitzuhalten.
Behalten Sie eine konsistente Markenstimme bei und passen Sie sie gleichzeitig an Branchentrends und die sich wandelnden Erwartungen von Kandidaten an.
Aktualisieren Sie schließlich regelmäßig Ihre Inhalte und Ihre Karriereseite und verfeinern Sie Ihre Strategien, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
15 Beispiele für Recruiting-Marketing
Recruiting-Marketing bietet die Möglichkeit, Spaß zu haben und zu zeigen, was Sie einzigartig macht. Dies sind einige meiner liebsten Beispiele aus Vergangenheit und Gegenwart.
1. FIFA
FIFAs berühmte Plakatwerbung für einen Designer des Logos der Weltmeisterschaft 2026.
2. Microsoft
Eine coole Stellenanzeige für Ingenieure von Microsoft lädt uns dazu ein, eine Gleichung zu lösen. Mir gefällt, dass sie auch das Gehalt angeben (ich glaube, sie muss ziemlich alt sein!).
3. Webinargeek
Ich mag diese Übernahme unter dem Motto „Ein Tag im Leben von“ durch Mitarbeitende von Webinargeek wirklich sehr. Durch die Formulierung wirkte es fast so, als wäre der technische Support vor Ort, um allen zu helfen!
Top-Tipp: Bevor ihr ihnen das Ruder überlasst, solltet ihr sicherstellen, dass die Mitarbeitenden geschult sind und Richtlinien dazu haben, was sie posten und wie sie mit Interaktionen umgehen sollen.
4. Dublin Bus
Ich bin kürzlich auf den obigen Beitrag gestoßen und fand ihn wirklich schön und herzerwärmend! Menschen auf allen Ebenen sollten gewürdigt werden. Überlegt also, wen ihr vielleicht vergessen haben könntet. Die Würdigung wurde sowohl auf der Unternehmensseite als auch vom CEO veröffentlicht.
5. ASOS
@michellejoseph__ Stimmung am ersten Tag⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Aesthetic Vibes – sxldi
Erster Tag – feiern! Seit einem Jahr hier – feiern! Seit 5 Jahren hier – noch mehr feiern! Das obige TikTok-Video vom ersten Tag bei ASOS ist ein cooles Beispiel, das bei der Generation Z, die die Marke als Zielgruppe ansprechen möchte, gut ankommen wird.
6. Typo
@typo_shop Willkommen im Typo-Hauptsitz #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ Originalton – Typo
Weitere TikTok-Highlights von Typo: eine Büroführung, um Kreative anzusprechen.
7. Focaldata
Focaldata präsentiert hier einen schönen Bildungsbeitrag meiner Organisation, der die Expertise unseres Teams hervorhebt und dabei hilft, die Reichweite unseres Wissens zu erhöhen.
8. Schwarz-weißes Zebra
Cooler Beitrag meines Redakteurs Finn Bartram auf LinkedIn, der die Kreativität und Kultur des Medienunternehmens zeigt. Tolles T-Shirt übrigens auch!
9. Reading Room
Die Digitalagentur Reading Room präsentiert einige ihrer Arbeiten, die auch die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber auf sich ziehen werden.
10. Tyk
Das API-Management-Start-up Tyk schickt Referenten zu einer Veranstaltung über eine bestimmte Technologie (Kubernetes).
11. Google
Googles beliebte Karriere-Community eignet sich perfekt, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten und Stellen zu bewerben.
12. Apple
Apple gibt hilfreiche Tipps für Vorstellungsgespräche für Bewerber, die sich am Ende des Bewerbungsprozesses befinden.
13. Triplebyte
Die Tech-Recruiting-Agentur Triplebyte zeigt uns, wie man es richtig macht, indem sie auf das beliebte Drake-Meme zurückgreift.
14. Lego
Das LEGOLAND Discovery Centre Shanghai verwandelte seine Suche nach einem neuen LEGO-Meistermodellbauer in eine offene Casting-Veranstaltung in China.
15. WestRock
Ein schöner, klarer Handlungsaufruf von WestRock in der Stellenanzeige.
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