Ein Neuer Bauplan für die Bewertung von Mitarbeiterkompetenzen
Es gibt eine Zukunft, in der dir bei der Arbeit jeden Tag ein Test gestellt wird.
Der Test wird kurz sein (es gibt schließlich Arbeit zu erledigen) und er wird variieren. Dein Test wird nicht derselbe sein wie der deines Teamkollegen. Die Fragen werden adaptiv sein (sie werden schwieriger, wenn du sie richtig beantwortest).
Das Zeitalter der KI, das auf uns zukommt, wird neue Möglichkeiten für Kompetenzbewertungen und das Verständnis von Qualifikationslücken in Organisationen eröffnen. Neue People-Analytics-Modelle werden beginnen, einzuschätzen, für welche Jobs du besonders geeignet bist, und Talent-Teams werden erkennen, wer wirklich bereit für eine Beförderung oder interne Mobilität ist.
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Hier erläutere ich, warum ich die aktuellen Kompetenzeinschätzungen für unzureichend halte und warum wir künftig Innovationen wie oben beschrieben sehen werden – im Wissen darum, wie wichtig Kompetenzen für moderne Unternehmen sind.
Was sind Kompetenzeinschätzungen von Mitarbeitenden?
Kompetenzeinschätzungen von Mitarbeitenden sind Instrumente und Methoden zur Bewertung der Fähigkeiten, des Wissens und der Kompetenzen von Angestellten. Diese Einschätzungen können von formalen Tests und Bewertungen bis zu subjektiveren Methoden wie Peer-Reviews oder Selbsteinschätzungen reichen.
Durch die systematische Messung der Kompetenzen von Mitarbeitenden können Unternehmen fundierte Entscheidungen zu Weiterbildung, Beförderungen und Nachfolgeplanung treffen.
Vorteile von Kompetenz- und Fähigkeitsbewertungen
Organisationen eilen, um Prozesse wie den Einstellungsablauf oder Trainingsmethoden auf einen kompetenzorientierten Ansatz umzustellen.
Wie es oft heißt, sind Kompetenzen die „Währung der Zukunft“. Wir wissen, dass sie wichtig sind und auch weiterhin wichtig bleiben.
Kompetenzen sind letztlich ein Baustein unserer menschlichen Fähigkeiten und damit unserer Rolle in der Berufswelt.
Und die Zahlen belegen das. Allein der Bereich Soft-Skills-Training soll laut Schätzungen mehr als 47 Milliarden Dollar umfassen, und da sich Kompetenzen in den kommenden Jahren voraussichtlich dynamisch verändern, wird dieser Markt weiter wachsen.
Kompetenzeinschätzungen bieten zahlreiche Vorteile bei der Bewertung der Effektivität von Weiterbildungen und helfen Schlüsselfiguren, sich durch Investitionen in ihre Entwicklung wertgeschätzt zu fühlen.
Nachfolgend einige der wichtigsten Vorteile für Mitarbeitende:
Verbesserung von Lern- und Weiterbildungsprogrammen
Rund 77 % der L&D-Fachkräfte glauben, dass personalisiertes Lernen entscheidend für die Mitarbeitendenbindung ist. Und das aus gutem Grund: Im aktuellen Bericht von LinkedIn Learning geben 53 % der Gen Z an, dass Lernen für sie der Schlüssel zum beruflichen Aufstieg ist.
Die Kompetenzen deiner Mitarbeitenden zu erfassen, ermöglicht individuelle Lern- und Weiterbildungsprogramme, damit sie gezielt die Fähigkeiten entwickeln können, die Unternehmensziele unterstützen.
Bewertung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden
Regelmäßige Bewertungen helfen dabei, die Kompetenzen der eigenen Mitarbeitenden im Blick zu behalten.
Beispielsweise kann eine Kompetenzeinschätzung nach Einführung neuer Software aufzeigen, welche Mitarbeitenden sich gut anpassen und wer eventuell zusätzliche Unterstützung benötigt – damit alle auf dem gleichen Stand sind.
Schließen von Kompetenzlücken
Das Erkennen und Schließen von Kompetenzlücken ist entscheidend für Produktivität und Innovation.
Indem Organisationen gezielt Bereiche identifizieren, in denen Mitarbeitende Entwicklungsbedarf haben, kann maßgeschneiderte Weiterbildung eine der größten Herausforderungen der Belegschaft adressieren. Eine Studie des Weltwirtschaftsforums zeigt, dass bis 2025 54 % der Beschäftigten eine umfassende Weiterbildung benötigen, um den sich verändernden Anforderungen im Beruf gerecht zu werden.
Verbesserung von Leistungsbeurteilungen
Leistungsbeurteilungen werden bedeutungsvoller, wenn sie auf konkreten Daten zur Kompetenzbewertung beruhen. Das nützt nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch ihren Führungskräften – eine Gruppe, die sich historisch oft über die mangelnde Aussagekraft herkömmlicher Kompetenzbewertungen bei der Führung ihrer direkten Mitarbeitenden beklagt hat.
Dieser Ansatz stellt sicher, dass Feedback auf messbaren Kompetenzen und nicht nur auf subjektiven Meinungen basiert. Das führt zu objektiveren und konstruktiveren Leistungsbeurteilungen.
Bessere Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung ist effektiver, wenn du einen klaren Überblick über die in deiner Organisation vorhandenen Kompetenzen hast. Verbesserte Bewertungen helfen, potenzielle Führungskräfte zu identifizieren, indem nicht nur die aktuelle Leistung, sondern auch die Eignung für künftige Aufgaben beurteilt wird.
Der aktuelle Stand der Strategie zur Bewertung von Mitarbeiterkompetenzen
Ich denke, wir sind noch ein paar Jahre von der oben geschilderten Vision entfernt, daher lohnt sich ein Blick auf den aktuellen Stand.
Viele Unternehmen haben hervorragende Kompetenzmodelle entwickelt, Skill-Gap-Analysen durchgeführt und eine solide Grundlage für den Aufbau zukünftiger Fähigkeiten in ihren Lernmanagementsystemen geschaffen.
Die besten Unternehmen erreichen dies, indem sie rückwärts vorgehen. Sie beginnen damit, zu definieren, welche Fähigkeiten sie in ihrer Belegschaft überhaupt erst aufbauen oder weiterentwickeln möchten.
Es ist entscheidend, eine Strategie zur Kompetenzbewertung rückwärts aufzubauen. Allerdings sollte man sich an diesem Punkt nicht zu lange aufhalten. Ich habe erlebt, wie Unternehmen jahrelang an Kompetenzkarten und -modellen gefeilt haben, nur um am Ende zu scheitern, weil sie ihre Bewertungsinstrumente nicht ausreichend getestet oder angewendet haben.
Wie Maxwell Wessel, Chief Learning Officer bei SAP, sagt:
"Tatsächlich stehen die meisten unserer Organisationen vor großen Veränderungen, die uns zwingen, sorgfältig über die 5-10 Kompetenzen nachzudenken, die wir wirklich in großem Maßstab aufbauen müssen. Diese Überlegungen zu treffen und damit die eigentliche Transformation der Belegschaft einzuleiten, ist viel wichtiger, als die perfekte Skill-Definition zu erstellen."
Nach aktuellem Stand nutzen Unternehmen eine Vielzahl von Methoden zur Kompetenzbewertung. Ich werde diese im Folgenden auflisten und meine Kritikpunkte erläutern, um aufzuzeigen, warum wir innovativer werden müssen, um unser echtes Potenzial zu erkennen.
Methoden zur Kompetenzbewertung
Sehen wir uns also einmal genauer an, wie Kompetenzen üblicherweise bewertet werden – und wie wir es besser machen könnten.
Prüfungen zu fachlichen Kompetenzen
Wahrscheinlich die einfachste aller Bewertungsformen: Sie kommen zum Einsatz, wenn Fähigkeiten geprüft werden, für die es klare und eindeutige Lösungen gibt.
Solche Prüfungen geben einen klaren Eindruck davon, wie viel jemand über Statistik oder Gesetze weiß. Allerdings muss früh und häufig bewertet werden, um dies tatsächlich festzustellen, und falls die Prüfungen nicht adaptiv sind, verlieren bereits erfahrene Fachkräfte unnötig Zeit mit Selbsteinschätzungen.
Dies beginnt mit Einstellungstests und setzt sich durch den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus fort, wenn die Mitarbeitenden ihre Karriere voranbringen und neue Rollen einnehmen wollen. Einer der Vorteile moderner Recruiting-Software ist, dass es hierfür verschiedene Tools gibt – aber sobald Mitarbeitende eingestellt sind, müssen Ihre Performance-Management-Tools einspringen.
Workera ist ein gutes Beispiel für ein Unternehmen, das dieses Feld mit besseren Tests und individuellen Lernplänen auf Basis der Testergebnisse der Mitarbeitenden aufmischt. Im untenstehenden Screenshot – bereitgestellt vom Workera Resource Center – sieht man, wie dies für Lernende abgebildet wird.
Das Kompetenzniveau wird anhand der Fähigkeiten abgebildet, die Lernende in Bezug auf eine bestimmte Kompetenz besitzen. In diesem Screenshot sieht man zum Beispiel, wie eine Person ihre Fachkenntnisse im Bereich Machine Learning unter Beweis stellen möchte. Unten sehen Sie, wie die unterschiedlichen Kompetenzstufen abgebildet werden.
Diese Art der Bewertung individueller Fähigkeiten ermöglicht eine adaptive Teststrategie, die aufzeigt, was jemand nicht nur gelernt hat, sondern auch wie tiefgehend dieses Wissen ist.
Prüfungen zu sozialen Kompetenzen
Manche Talentteams versuchen, mit Tests zu sozialen Kompetenzen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden eigenständig zu messen – in den kommenden Jahren dürfte es jedoch verbreiteter werden, Funktionen innerhalb Ihrer Recruiting-Software dafür zu nutzen. Die Herausforderung liegt darin, diese Kompetenzen und die zu überprüfenden Inhalte eindeutig zu definieren.
Was ist die „richtige“ Methode, um Kommunikationsfähigkeit oder Zusammenarbeit zu messen? Bislang gibt es hierfür keine allgemein gültige Definition – und ich glaube auch nicht, dass es je eine objektive geben wird. Stattdessen entwickeln Organisationen eigene Ansätze, die sich an ihrem Produkt, ihren Werten, ihrer Strategie usw. orientieren – und daran lassen sich entsprechende Tests knüpfen.
Zum jetzigen Zeitpunkt ist womöglich der beste Weg über Tools wie HiPeople, die Bewertungen zu Soft Skills anbieten. Diese zeigen sowohl die Selbsteinschätzung der Personen hinsichtlich ihrer Persönlichkeit und sozialen Kompetenzen als auch die Wahrnehmung ehemaliger Kolleg:innen und des Recruiting-Teams in Kategorien wie Belastbarkeit, Kreativität, Durchhaltevermögen usw. Für jede Kategorie wird auf Basis des Feedbacks ein Score vergeben (siehe Screenshot unten).
Fallstudien & praktische Erfahrung
Diese eignen sich gut, um zu verhindern, dass sich Mitarbeitende von einer Bewertungskultur belastet fühlen.
Schließlich sollte Lernen Spaß machen und interaktiv sein (etwas, das bei Erwachsenen oft vergessen wird). Unternehmen setzen daher auf innovative Simulationen und Fallstudien und beobachten, wie Mitarbeitende reagieren, sich einbringen und ihre Stärken zeigen.
Allerdings sind dies nicht immer die tatsächlichen Fähigkeiten, die Mitarbeitende im Arbeitsalltag benötigen, und die Bewertung dieser Methoden bezieht sich häufig speziell auf die jeweilige Aufgabe und ist nicht breit genug, um einen ganzen Kompetenzbereich abzudecken.
Weitere Methoden zur Bewertung
Um den Prozess der Kompetenzbewertung effektiv zu gestalten, ist es wichtig, verschiedene Methoden einzusetzen. Hier sind einige Ansätze, die wertvolle Einblicke liefern können:
Leistungsbeurteilungen
Wahrscheinlich die am häufigsten genutzte Form der Mitarbeitenden-Bewertung – und dennoch bieten sie, ebenso wie die subjektive Beurteilung von Kompetenzen, oft nur eine vage Basis zur Bewertung von Personen.
Durch die Überprüfung der bisherigen Leistung eines Mitarbeitenden versucht man einzuschätzen, wie gut er oder sie die eigenen Fähigkeiten in der jeweiligen Rolle einsetzt. Doch wie jede:r im Talent-Management weiß, ist dieser Prozess häufig durch Voreingenommenheit und schlechte Datengrundlagen beeinträchtigt.
Die Leistungsmanagement-Tools, die Sie zur Bewertung von Mitarbeitenden-Kompetenzen einsetzen, helfen Ihnen, Ihr Vorgehen zu entwickeln. Ebenso nützlich sind Visualisierungstools, mit denen Sie den Personaleinsatz im Team für Führungskräfte veranschaulichen können, wie zum Beispiel eine 9-Box-Potenzialanalyse.
Kolleg:innen-Feedback
Kolleg:innen-Feedback bietet eine einzigartige Perspektive auf die Kompetenzen eines Mitarbeitenden, da Rückmeldungen von Kolleg:innen eingeholt werden, die eng mit ihm oder ihr zusammenarbeiten.
Diese Methode hilft dabei, den Einfluss einer Person auf die Teamdynamik zu verstehen und Fähigkeiten zu erkennen, die in formalen Bewertungen möglicherweise nicht sichtbar wären.
Tools wie die Engage-Plattform von Deel bieten eine gute Möglichkeit, dies umzusetzen und die Stärken und Entwicklungsfelder einer Person zu identifizieren, ohne dass es für Kolleg:innen persönlich wird.
Verhaltensbasierte Interviews
Verhaltensbasierte Interviews sind darauf ausgelegt, zu beurteilen, wie Mitarbeitende in der Vergangenheit bestimmte Situationen gemeistert haben und liefern Einblicke in ihre Kompetenzen.
Wenn Sie z. B. einen Mitarbeitenden bitten, eine Situation zu schildern, in der er oder sie einen Konflikt gelöst hat, möchten Sie damit erfahren, wie die Person über ihre Problemlösungs- und Kommunikationsfähigkeiten spricht.
Simulationsübungen
Simulationsübungen ermöglichen es, Fähigkeiten in einem kontrollierten Umfeld unter Beweis zu stellen, das reale Herausforderungen nachbildet. Diese Methode eignet sich besonders, um komplexe Problemlösungskompetenzen und Entscheidungsfindung unter Druck zu bewerten.
Best Practices für Kompetenzbewertungen
Um den Nutzen von Mitarbeitenden-Kompetenzbewertungen zu maximieren, sollten Sie folgende Best Practices berücksichtigen.
Anpassung an die Stellenanforderungen
Eine Kundenservice-Position verlangt Prüfungen, die sich auf Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten fokussieren. Möchten Sie eine Führungskraft einstellen, sind wiederum ganz andere Kriterien ausschlaggebend.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Bewertungen dazu geeignet sind, die für die Position wichtigen Fähigkeiten und die Eignung der Person für die Stelle zu erfassen.
Kompetenzmodelle
Durch den Aufbau einer Kompetenzmatrix können Sie die Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden besser erkennen.
Ein solches Modell unterstützt die Entwicklung von Bewertungs-Tools, die auf die spezifischen Anforderungen der Organisation zugeschnitten sind, und hilft Ihnen dabei, die Kompetenzen zu identifizieren, die Ihr:e nächste:r Mitarbeitende:r mitbringen muss oder die Ihre derzeitigen Mitarbeitenden weiterentwickeln sollten.
Im Folgenden sehen Sie ein Beispiel für eine Kompetenzmatrix vom Online-Kursanbieter GetSmarter.
Mehr über Kompetenzmodelle erfahren Sie in unserem Artikel über kompetenzbasierte Leistungsbewertung.
Vielfältige Bewertungsmethoden
Die Nutzung einer Mischung verschiedener Bewertungsmethoden liefert eine genauere Einschätzung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters.
Dieser Ansatz gleicht die Schwächen einzelner Methoden aus und bietet einen ganzheitlicheren Blick sowie mehr Möglichkeiten für Mitarbeitende, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.
Entwicklungspläne
Die Erstellung persönlicher Entwicklungspläne basiert auf den Erkenntnissen, die Sie aus der Beurteilung der Mitarbeiterfähigkeiten gewonnen haben. Doch das ist nicht das Einzige, worauf Sie bei der Entwicklung eines Mitarbeiters achten sollten.
Am Ende des Tages brauchen Sie das Engagement der Mitarbeitenden, um sicherzustellen, dass Ihre Kompetenzbewertung ihre berufliche Weiterentwicklung fördert. Ihr Entwicklungsplan sollte darauf abzielen, deren persönliche Ziele zu berücksichtigen und ihnen einen Weg zu zeigen, der sowohl zu ihnen passt als auch vom Unternehmen durch kontinuierliches Lernen unterstützt werden kann.
Regelmäßige Bewertungen
Kompetenzbewertungen sollten kein einmaliges Ereignis sein oder gar nur einmal jährlich stattfinden. Regelmäßige Bewertungen helfen, die Entwicklung über die Zeit zu verfolgen und stellen sicher, dass sich die Belegschaft mit den Anforderungen des Unternehmens weiterentwickelt.
Außerdem – was bringt all diese High-Tech-Leistungsbewertungssoftware, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden nicht dabei unterstützen, ihre Entwicklung kontinuierlich zu verfolgen?
Ergebnisse teilen
Transparenz ist entscheidend. Untersuchungen zeigen, dass rund 87 % der Jobsuchenden in ihrem nächsten Arbeitsplatz eine transparente Unternehmenskultur suchen.
Wenn Sie die Bewertungsergebnisse mit Ihren Mitarbeitenden teilen, stärken Sie nicht nur das Vertrauen, sondern binden sie auch in ihre eigene Entwicklung mit ein. Es motiviert sie, Verantwortung für ihr Wachstum zu übernehmen und ihre Ziele mit den Unternehmenszielen abzustimmen.
Leistungsbeurteilungen und subjektive Kompetenzprofile
Das klingt alles großartig, aber trotz all der Technik und Methoden, über die wir hier sprechen, werden die meisten Unternehmen ihre Maßnahmen zur Kompetenzmessung weiterhin stark um Leistungsbeurteilungen herum ausrichten.
Da dies gängige Praxis in Unternehmen ist, nutzen viele die Gelegenheit, Manager, Kollegen und auch die Mitarbeitenden selbst zu ihren Fähigkeiten und zur eigenen Karriereentwicklung zu befragen.
Dies wiederum ist eng mit Dingen wie Beförderungen, Prämien und Vergütung verbunden und verwandelt sich für einige in einen Wettbewerb darüber, wer die überzeugendste Geschichte über seine Entwicklung erzählen kann.
Hier gibt es offensichtliche Schwächen. Zum einen findet diese Bewertung in der Regel bestenfalls nur ein- oder zweimal im Jahr statt. Zum anderen ist es sehr subjektiv, die Fähigkeiten eines Teams zu bewerten, insbesondere wenn die Beurteilung von kürzlich Erlebtem (Recency Bias) beeinflusst wird – obwohl eine kontinuierlichere Leistungsbewertung manche dieser Probleme abmildern kann.
Oft sind Leistungsbeurteilungen auch mit Selbsteinschätzungen verbunden und in den letzten Jahren haben wir Fähigkeiten und deren Entwicklung oft daran gemessen, wie selbstsicher sich Mitarbeitende darin fühlen, etwas zu tun.
Das birgt natürlich Risiken, nicht nur wegen des Dunning-Kruger-Effekts, bei dem wir uns selbst im Durchschnitt zu gut bewerten, sondern auch, weil wir Kompetenzen mit Selbstvertrauen anstatt mit tatsächlichen Fähigkeiten verwechseln.
Unternehmen haben ihre Rendite-Erzählungen zur Mitarbeiterentwicklung auf dieses Selbstvertrauen aufgebaut. Unten sehen Sie eine Variante davon anhand Degreed—hier werden Bewertungen von der Person selbst (oder einer Führungskraft) und als Selbsteinschätzung abgegeben.
In der "kühnen" Zukunft, die ich zu Beginn dieses Artikels beschrieben habe, wird es keine Selbsteinschätzung von Kompetenzen mehr geben—nur noch Einsatz und Haltung.
Die Vorstellung, dass wir einschätzen sollen, wie gut wir etwas können, wird sich grundlegend ändern – genauso wie ich nicht darauf bestehen sollte, ein Profi-Bowler oder Major-League-Spieler zu sein. Ich habe nicht das Zeug dazu, ganz egal, wie zuversichtlich ich mich fühle.
Die gute Nachricht ist: Adaptive Bewertungen werden nicht nur die Employee Journey positiv beeinflussen, sie werden auch immer leichter umsetzbar – mit nachhaltigen Auswirkungen für den Kompetenzausbau, die Produktivität und das Recruiting.
Adaptive Bewertungen als neuer Weg
Wir haben bisher noch nicht untersucht, wie es sich auf die Unternehmenskultur auswirken könnte, wenn Mitarbeitende tatsächlich besser in den für ihre Rollen und Karrieren notwendigen Kompetenzen werden. Wenn sie ihre eigenen Fortschritte sehen und ihren Arbeitgeber als echten Förderer ihres Wachstums und ihrer Entwicklung erkennen könnten.
Vom Onboarding bis zum Offboarding sollte eine Person in der Lage sein, ihr Wachstum in einer bestimmten Fähigkeit oder mehreren Fähigkeiten nachzuverfolgen.
Wir sollten in der Lage sein, auf vergangene Jobs zurückzublicken und diese nicht nur anhand der Titel oder Rollen, die wir innehatten, zu bewerten, sondern an den Kompetenzfortschritten oder -sprüngen, die sie uns ermöglicht haben.
Ich denke, wir werden rückblickend staunen, wie es Personaler geschafft haben, die besten Kandidat:innen auszuwählen, ohne deren tatsächlichen Kompetenzstand zu kennen. Wie konnten wir es zulassen, dass Lebensläufe erstellt werden, in denen jemand behauptet, über bestimmte Fähigkeiten zu verfügen, ohne diese jemals nachgewiesen zu haben?
Auch Unternehmen sollten an diesen Daten interessiert sein. Lern- und Entwicklungsteams müssen beginnen, datengestützter zu arbeiten und sollten in den kommenden Jahren von der Unternehmensleitung verlangen können, Daten zum Kompetenzwachstum nach Abteilung und übergreifend über Teams oder das gesamte Unternehmen bereitzustellen.
Diejenigen, die dies bereits heute tun (und ich zeige, wie das funktioniert hier), sind besser darauf vorbereitet, den Anforderungen einer sich verändernden Arbeitswelt gerecht zu werden und mehr Budget für L&D-Programme zu bekommen, indem sie die Auswirkungen auf Unternehmen und Produktivität nachweisen.
Assessments sind der Katalysator für eine neue Ära des Lernens (die KI-gestützt personalisierte Lernpläne und Tutor:innen ermöglichen wird) und unsere Methode, das wahre Kompetenzniveau aller aufzudecken.
Und die gute Nachricht ist: Es war noch nie so einfach, Assessments zu erstellen. KI wird es so einfach wie nie zuvor machen, die notwendigen Inhalte zu generieren: Fragen, Tests, Quizze, praktische Übungen usw.
Neue Technologien zur Mitarbeitendenbewertung und sogar Software für Tests vor der Einstellung werden künftig maßgeblich das Testerlebnis prägen.
Wir werden tausende Fragen zu jeder Kompetenz zur Auswahl haben, und sie werden nicht nur das klassische Multiple Choice oder Richtig/Falsch sein, das du kennst. Stell dir vor, du bearbeitest eine Fallstudie, die sich in Echtzeit an deine Antworten anpasst – genau das kann KI leisten.
Mitarbeitertrainings werden von besseren Assessments und besseren Analysen profitieren und Teil des Produktivitätsschubs sein, den KI verspricht.
Abschließende Gedanken zu Kompetenzen
Kompetenzen sind derzeit das vielbesprochene Thema schlechthin. Organisationen entwickeln kompetenzbasierte Rahmenwerke, um zu verstehen, welche Fähigkeiten in den jeweiligen Rollen benötigt werden, und Unternehmen bieten Trainings an, die gezielt auf den Aufbau bestimmter Kompetenzen ausgerichtet sind.
Das erscheint für den Moment die richtige Infrastruktur zu sein, insbesondere wenn man bedenkt, was sich bis 2030 am Arbeitsplatz verändern muss.
Was als Nächstes kommt, wird eine Revolution in der Kompetenzmessung und im personalisierten Lernen einläuten, die daraus entsteht.
Es wird so etwas wie eine Baseballkarte mit deinen Kennzahlen und Bewertungen für jede angestrebte Kompetenz geben. Unternehmen können und werden neue Talente anhand dieser Informationen einstellen. Organisationen werden dir aufzeigen, woran du arbeiten solltest, um besser zu werden. Das klingt vielleicht etwas ungewöhnlich, könnte jedoch die effektivste Ära des Kompetenzaufbaus in der Menschheitsgeschichte einläuten.
