Ein neuer Leitfaden für die Mitarbeiterfähigkeiten-Bewertung
Das Zeitalter der KI, das uns bevorsteht, wird neue Wege in der Bewertung von Kompetenzen und im Verständnis von Qualifikationslücken in Organisationen eröffnen. Neue People-Analytics-Modelle werden anfangen, zu erkennen, für welche Jobs Sie besonders geeignet wären, und Talent-Teams werden sehen, wer tatsächlich bereit für eine Beförderung oder interne Mobilität ist.
Im Folgenden erläutere ich, warum ich unsere heutigen Methoden zur Kompetenzbewertung für unzureichend halte und warum wir in Zukunft Innovationen wie die oben beschriebenen erleben werden – angesichts der enormen Bedeutung, die Kompetenzen für moderne Unternehmen haben.
Was sind Mitarbeiterkompetenzbewertungen?
Mitarbeiterkompetenzbewertungen sind Instrumente und Methoden, mit denen die Kompetenzen, das Wissen und die Fähigkeiten von Mitarbeitenden bewertet werden. Diese Bewertungen reichen von formellen Tests und Leistungsbeurteilungen bis hin zu subjektiveren Methoden wie Peer-Reviews und Selbsteinschätzungen.
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Durch die systematische Messung der Fähigkeiten von Mitarbeitenden können Unternehmen fundierte Entscheidungen über Trainingsmaßnahmen, Beförderungen und Nachfolgeplanung treffen.
Vorteile von Kompetenz- und Fähigkeitsbewertungen
Organisationen arbeiten mit Hochdruck daran, personalbezogene Prozesse wie das Einstellungsverfahren oder Trainingsmethoden auf einen kompetenzorientierten Ansatz umzustellen.
Wie es oft heißt, sind Kompetenzen die „Währung der Zukunft“. Wir wissen, dass sie relevant sind und weiterhin relevant bleiben werden.
Kompetenzen sind kurz gesagt das Fundament unserer menschlichen Leistungsfähigkeit und damit unserer Position in der Berufswelt.
Auch die Zahlen belegen dies. Allein der Markt für Soft-Skill-Trainings wird auf über 47 Milliarden US-Dollar geschätzt. Da Kompetenzen sich in den kommenden Jahren voraussichtlich dynamisch verändern werden, dürfte dieser Bereich weiter wachsen.
Kompetenzbewertungen bieten zahlreiche Vorteile bei der Bewertung des Trainingserfolgs und helfen wichtigen Mitarbeitenden, sich durch gezielte Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten wertgeschätzt zu fühlen.
Nachfolgend einige der wichtigsten Vorteile für Mitarbeitende:
Optimierung von Lern- und Entwicklungsprogrammen
Rund 77 % der Fachleute im Bereich Lernen und Entwicklung sind überzeugt, dass personalisiertes Lernen entscheidend für eine hohe Mitarbeiterbindung ist. Nicht ohne Grund: Im neuesten LinkedIn-Learning-Report geben 53 % der Gen-Z-Beschäftigten an, dass sie Lernen als ihr Sprungbrett für beruflichen Fortschritt sehen.
Die Bewertung der Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden ermöglicht es, Lern- und Entwicklungsprogramme genau auf deren Bedürfnisse zuzuschneiden und ihnen gezielt die richtigen Fähigkeiten zu vermitteln, die Unternehmensziele unterstützen.
Bewertung der Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden
Regelmäßige Bewertungen helfen, stets ein aktuelles Bild der Fähigkeiten Ihrer Belegschaft zu behalten.
Beispielsweise kann eine Kompetenzbewertung nach der Einführung neuer Software zeigen, welche Mitarbeitenden sich gut anpassen und wer weiteren Unterstützungsbedarf hat – so stellen Sie sicher, dass alle auf dem gleichen Stand sind.
Kompetenzlücken schließen
Das Identifizieren und Schließen von Kompetenzlücken ist für die Sicherung von Produktivität und Innovationskraft unerlässlich.
Indem gezielt jene Bereiche festgestellt werden, in denen Mitarbeitende Verbesserungsbedarf haben, können Unternehmen passgenaue Weiterbildungen anbieten und so einem der größten Bedarfe in der Arbeitswelt begegnen. Eine Studie des Weltwirtschaftsforums ergab, dass 54 % der Mitarbeitenden bis 2025 eine umfassende Weiterbildung benötigen, um den sich wandelnden Jobanforderungen gerecht zu werden.
Leistungsbeurteilungen verbessern
Leistungsbeurteilungen werden aussagekräftiger, wenn sie durch konkrete, auf Kompetenzbewertung basierende Daten gestützt werden. Davon profitieren nicht nur die Mitarbeitenden selbst, sondern auch ihre Führungskräfte – eine Gruppe, die sich häufig über die Wirksamkeit von Kompetenzbewertungen für die zielgerichtete Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden frustriert zeigt.
So wird sichergestellt, dass Feedback auf messbaren Fähigkeiten basiert und nicht nur auf subjektiven Meinungen – das führt zu objektiveren und konstruktiveren Leistungsbeurteilungen.
Nachfolgeplanung verbessern
Die Nachfolgeplanung wird effektiver, wenn Sie umfassendes Wissen über die Kompetenzen in Ihrem Unternehmen haben. Bessere Bewertungen helfen dabei, potenzielle Führungskräfte zu erkennen – und zwar nicht nur anhand ihrer aktuellen Leistung, sondern auch anhand ihrer Bereitschaft für zukünftige Rollen.
Der aktuelle Stand der Strategie zur Mitarbeiterkompetenzbewertung
Ich denke, wir sind noch ein paar Jahre von der oben beschriebenen Vision entfernt, daher lohnt es sich, einen Blick darauf zu werfen, wo wir heute stehen.
Viele Organisationen haben hervorragende Arbeit geleistet, wenn es darum geht, Kompetenzmodelle zu entwickeln, Skill-Gap-Analysen durchzuführen und die Grundlage für den Aufbau künftiger Fähigkeiten in ihren Lernmanagementsystemen zu legen.
Die besten Organisationen erreichen dies, indem sie rückwärts arbeiten. Sie beginnen damit, sich zu überlegen, welche Fähigkeiten sie überhaupt in ihrer Belegschaft aufbauen oder weiterentwickeln wollen.
Es ist entscheidend, eine Kompetenzbewertungsstrategie rückwärts aufzubauen. Bleiben Sie allerdings nicht zu lange in dieser Phase. Ich habe gesehen, wie Unternehmen jahrelang Kompetenzlandkarten und Modelle feilen und anpassen, dabei aber völlig versäumen, die Bewertungswerkzeuge tatsächlich zu testen oder zu bewerten.
Wie Maxwell Wessel, Chief Learning Officer bei SAP, sagt:
„In Wirklichkeit stehen die meisten unserer Organisationen vor großen Veränderungen, die uns dazu zwingen, sorgfältig darüber nachzudenken, welche 5 bis 10 Fähigkeiten wir wirklich in großem Maßstab aufbauen müssen. Diese Überlegungen anzustellen und dann in den eigentlichen Wandel der Belegschaft überzugehen, ist viel wichtiger, als die perfekte Definition für eine Kompetenz zu haben.“
Derzeit nutzen Organisationen verschiedene Ansätze zur Kompetenzbewertung. Ich werde diese nun aufführen und meine Kritik zu jedem darstellen, um zu zeigen, warum wir innovativer sein müssen, um unsere tatsächlichen Talente wirklich zu erkennen.
Methoden zur Kompetenzbewertung
Schauen wir uns genauer an, wie Fähigkeiten üblicherweise bewertet werden und überlegen, wie wir das besser machen können.
Prüfungen zu fachlichen Kompetenzen
Wahrscheinlich die einfachsten Bewertungsarten: Sie werden eingesetzt, wenn es um Fähigkeiten geht, bei denen die Fragen spezifische und eindeutige Lösungen haben.
Prüfungen zu fachlichen Kompetenzen geben einen klaren Eindruck darüber, wie viel jemand über Statistik oder Gesetze weiß, aber um dies wirklich herauszufinden, muss dies früh und häufig bewertet werden. Wenn solche Prüfungen zudem nicht adaptiv sind, müssen sich Experten oft mit unnötigen Eigenbeurteilungen beschäftigen.
Dies beginnt mit Einstellungstests und setzt sich während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus fort, wenn Mitarbeiter ihre Karriere weiterentwickeln und Rollen wechseln wollen. Einer der Vorteile moderner Recruiting-Software ist, dass es dafür eine Vielzahl an Tools gibt, doch sobald jemand eingestellt ist, müssen entsprechende Tools im Performance Management übernehmen.
Workera ist ein gutes Beispiel für ein Unternehmen, das diesen Bereich mit verbesserten Tests und einem für die Mitarbeitenden individuell zugeschnittenen Lernplan auf Basis ihrer Ergebnisse revolutionieren möchte. Im untenstehenden Screenshot, bereitgestellt vom Workera Resource Center, sieht man, wie dies für den Lernenden dargestellt wird.
Das Kompetenzniveau wird anhand der Fähigkeiten einer Person in Bezug auf diese Kompetenz abgebildet. In diesem Screenshot sieht man beispielsweise die Entwicklung einer Person, die Kompetenz in Machine-Learning-Modellen nachweisen möchte. Unten sehen Sie, wie die Mastery-Levels eingeteilt werden.
Solch eine Analyse der Fähigkeiten einer Person ermöglicht einen adaptiven Prüfungsansatz, der nicht nur aufzeigt, was jemand gelernt hat, sondern auch, wie tief dieses Wissen reicht.
Prüfungen zu sozialen Kompetenzen
Manche Talentteams haben versucht, Prüfungen zu sozialen Kompetenzen einzuführen, um Potenzial intern zu messen, aber es wird in den kommenden Jahren üblicher sein, Funktionen innerhalb Ihrer Recruiting-Software dafür zu verwenden. Die derzeitige Herausforderung besteht darin, diese Kompetenzen klar zu definieren und die Inhalte für die Bewertung festzulegen.
Wie misst man „richtig“ Kommunikations- oder Kollaborationsfähigkeit? Derzeit haben wir dafür keine allgemeingültige Definition, und ich denke auch nicht, dass wir je eine objektive erhalten werden. Stattdessen wird jedes Unternehmen seinen eigenen Ansatz entwickeln, orientiert an Produkt, Werten, Strategie, usw., und im Anschluss gezielt darauf testen.
Der beste Weg ist derzeit vielleicht der Einsatz von Tools wie HiPeople, das Bewertungen sozialer Kompetenzen ermöglicht. Dabei werden sowohl die Selbsteinschätzung der Persönlichkeit und Soft Skills der Person als auch die Wahrnehmung ehemaliger Kollegen und des Recruiting-Teams in verschiedenen Kategorien wie Stressresistenz, Kreativität, Durchhaltevermögen usw. berücksichtigt. Für jede Kategorie wird auf Basis dieses Feedbacks eine eigene Bewertung vergeben. (Screenshot unten)
Fallstudien & praktische Erfahrung
Diese sind eine gute Möglichkeit, das Gefühl zu vermeiden, dass man Mitarbeitende mit einer Bewertungs- oder Prüfungskultur belastet.
Schließlich sollte Lernen Spaß machen und interaktiv sein (was bei Erwachsenen oft vergessen wird). Daher experimentieren Unternehmen mit Simulationen und Fallstudien, um zu beobachten, wie Menschen reagieren, handeln und ihre Stärken zeigen.
Allerdings sind dies nicht immer die tatsächlichen Fähigkeiten, die Mitarbeitende im Arbeitsalltag benötigen, und die Bewertung oder Benotung bezieht sich häufig nur auf die jeweilige Aufgabe und ist nicht breit genug, um einen gesamten Kompetenzbereich abzudecken.
Weitere Methoden der Kompetenzbewertung
Um ein effektives Verfahren zur Kompetenzbewertung sicherzustellen, ist es wichtig, verschiedene Methoden einzusetzen. Hier sind einige Ansätze, die wertvolle Einblicke liefern können:
Leistungsbeurteilungen
Wahrscheinlich die am häufigsten verwendete Methode zur Mitarbeiterbewertung – und doch bieten sie, wie auch die Idee, Fähigkeiten subjektiv einzuschätzen, nur eine vage Grundlage, um Mitarbeitende zu evaluieren.
Durch die Überprüfung der bisherigen Leistung eines Mitarbeiters versuchen Sie abzuschätzen, wie gut diese Person ihre Kompetenzen in ihrer Rolle anwendet, doch wie jeder im Talentmanagement weiß, wird der Prozess oft durch Vorurteile und ineffektive Datenpraktiken beeinträchtigt.
Die Leistungsmanagement-Tools, die Sie zur Bewertung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden einsetzen, helfen Ihnen, Ihren Ansatz zu entwickeln – ebenso wie jegliche Visualisierungstools, die Sie Führungskräften an die Hand geben, um Ihr Team zu analysieren, wie z. B. ein 9-Kasten-Talent-Review.
Kollegiale Leistungsbeurteilung
Kollegiale Leistungsbeurteilungen bieten eine einzigartige Perspektive auf die Fähigkeiten eines Mitarbeiters, indem sie Feedback von Kolleg:innen sammeln, die eng mit der Person zusammenarbeiten.
Diese Methode liefert Einblicke in die Wirkung eines Einzelnen auf die Teamdynamik und hilft, Fähigkeiten zu erkennen, die in formellen Bewertungen möglicherweise nicht sichtbar sind.
Tools wie die Engage-Plattform von Deel bieten eine gute Möglichkeit, dies umzusetzen und die Stärken sowie Entwicklungsfelder eines Mitarbeitenden zu identifizieren, ohne dass es zu einer persönlichen Angelegenheit zwischen Kolleg:innen wird.
Verhaltensorientierte Interviews
Verhaltensorientierte Interviews dienen dazu, zu bewerten, wie Mitarbeitende in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen sind, und geben Einblick in ihre Kompetenzen.
Zum Beispiel wird durch die Frage, ob ein Mitarbeitender eine Situation beschreiben kann, in der er einen Konflikt gemeistert hat, versucht, seine Problemlösungs- und Kommunikationsfähigkeiten nachzuvollziehen.
Simulationsübungen
Mit Simulationsübungen können Mitarbeitende ihre Kompetenzen in einem kontrollierten Umfeld demonstrieren, das reale Herausforderungen nachbildet. Diese Methode ist besonders nützlich, um komplexe Problemlösefähigkeiten und die Entscheidungsfindung unter Druck zu bewerten.
Best Practices für Kompetenzbewertungen
Um den Nutzen Ihrer Kompetenzbewertungen für Mitarbeitende zu maximieren, sollten Sie die folgenden Best Practices berücksichtigen:
Abstimmung auf die Anforderungen der Stelle
Für eine Rolle im Kundenservice sind beispielsweise Bewertungen gefragt, die den Fokus auf Kommunikations- und Problemlösungskompetenzen legen. Wenn Sie eine Führungskraft einstellen möchten, gibt es ganz andere Kriterien, die Ihre Entscheidung beeinflussen.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Bewertung geeignet ist, die für die Rolle benötigten Kompetenzen zu messen und die Passung der Person für die Position zu überprüfen.
Kompetenzmodelle
Der Aufbau einer Kompetenzmatrix hilft Ihnen, die Stärken und Schwächen Ihrer Belegschaft zu analysieren.
Ein solches Modell kann die Entwicklung von spezifisch auf die Bedürfnisse der Organisation zugeschnittenen Bewertungsinstrumenten leiten und dabei helfen, die Kompetenzen zu identifizieren, die Sie bei Ihrer nächsten Einstellung benötigen oder die bei aktuellen Mitarbeitenden weiterentwickelt werden sollten.
Ein Beispiel für eine Kompetenzmatrix finden Sie unten vom Online-Kursanbieter GetSmarter.
Mehr zu Kompetenzmodellen erfahren Sie in unserem Artikel über kompetenzbasiertes Leistungsmanagement.
Mehrere Bewertungsmethoden
Die Verwendung einer Mischung verschiedener Bewertungsmethoden ermöglicht eine genauere Einschätzung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters.
Dieser Ansatz mildert die Einschränkungen einzelner Methoden, bietet einen ganzheitlicheren Blick und verschafft dem Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten, seine Kompetenzen zu demonstrieren.
Entwicklungspläne
Die Erstellung personalisierter Entwicklungspläne basiert auf den Erkenntnissen aus Ihrer Kompetenzbewertung für Mitarbeitende. Das allein reicht jedoch nicht aus, wenn es darum geht, Mitarbeitende weiterzuentwickeln.
Schlussendlich brauchen Sie die Zustimmung und das Engagement Ihrer Mitarbeitenden, damit Ihre Kompetenzbewertung deren berufliche Entwicklung verbessert. Ihr Entwicklungsplan sollte die persönlichen Ziele der Mitarbeitenden berücksichtigen und ihnen einen Weg zu Rollen bieten, die zu ihnen passen und die das Unternehmen durch kontinuierliches Lernen unterstützen kann.
Regelmäßige Bewertungen
Kompetenzbewertungen sollten kein einmaliges Ereignis oder eine jährliche Routine sein. Regelmäßige Bewertungen helfen dabei, den Fortschritt im Zeitverlauf nachzuverfolgen und stellen sicher, dass sich die Belegschaft parallel zu unternehmerischen Anforderungen entwickelt.
Außerdem – was bringt all diese hochmoderne Leistungsbewertungssoftware, wenn Sie Ihren Mitarbeitenden nicht dabei helfen, ihren Fortschritt konsistent zu überwachen?
Ergebnisse teilen
Transparenz ist entscheidend. Untersuchungen zeigen, dass etwa 87 % der Jobsuchenden bei ihrer nächsten Stelle eine Unternehmenskultur der Transparenz suchen.
Die Ergebnisse der Kompetenzbewertung mit Mitarbeitenden zu teilen, fördert nicht nur Vertrauen, sondern bindet sie auch aktiver in ihre Entwicklung ein. Es motiviert sie, Verantwortung für ihr Wachstum zu übernehmen und ihre Ziele mit den Zielen des Unternehmens abzustimmen.
Leistungsbeurteilungen und subjektive Kompetenzprofile
Das klingt alles hervorragend, aber trotz aller hier erwähnten Technologien und Methoden werden die meisten Unternehmen weiterhin einen Großteil der Kompetenzmessung auf Leistungsbeurteilungen aufbauen.
Da dies gängige Unternehmenspraxis ist, nutzen viele Arbeitgeber diese Gelegenheit, um Manager, Kollegen und die Mitarbeitenden selbst zu bitten, ihre Kompetenzen und berufliche Entwicklung einzuschätzen.
Dies führt wiederum zu Themen wie Beförderungen, Boni sowie Vergütung und oftmals dazu, dass diejenigen am besten dastehen, die ihre Entwicklung am überzeugendsten darstellen können.
Das bringt offensichtliche Schwächen mit sich. Erstens findet das typischerweise höchstens einmal oder zweimal pro Jahr statt. Zweitens ist die offensichtliche Subjektivität problematisch, wenn es um die Einschätzung von Teamkompetenzen geht – einschließlich der Subjektivität durch den Recency Bias (obwohl ein kontinuierliches Performance-Management helfen kann, einige dieser Probleme abzumildern).
Häufig sind Leistungsbeurteilungen auch mit einer Selbsteinschätzung verbunden. In weiten Teilen des vergangenen Jahrzehnts haben wir Kompetenzen und deren Entwicklung gemessen, indem wir Menschen gefragt haben, wie sicher sie sich bei der Ausübung bestimmter Tätigkeiten fühlen.
Das ist natürlich riskant, nicht nur wegen des Dunning-Kruger-Effekts, bei dem wir uns selbst zu gut einschätzen, sondern auch weil man dazu neigt, Selbstvertrauen mit tatsächlicher Kompetenz zu verwechseln.
Unternehmen haben ihre ROI-Geschichten rund um die Mitarbeiterentwicklung häufig auf dieser Annahme von Selbstvertrauen aufgebaut. Iterationen davon finden Sie zum Beispiel bei Degreed – die Bewertungen in diesem Fall werden von der Person selbst oder einer Führungskraft abgegeben und sind selbstberichtete Einschätzungen.
In der von mir zu Beginn des Artikels beschriebenen „kühnen“ Zukunft wird es keine Selbsteinschätzung von Kompetenzen mehr geben, sondern nur noch Bemühungen und Einstellung.
Die Vorstellung, dass wir einschätzen sollten, wie gut wir in etwas sind, wird einem schnellen Wandel unterliegen – so wie ich auch nicht behaupten sollte, Profibowler oder in der Major League bestehen zu können. Ich habe nicht das Zeug dazu, egal, wie überzeugt ich davon bin.
Es gibt jedoch gute Nachrichten. Adaptive Bewertungen werden sich nicht nur positiv auf die Employee Journey auswirken, sondern auch immer einfacher zu erstellen sein – was tiefgreifende Auswirkungen auf den Ausbau von Mitarbeiterstärken, Produktivität und Rekrutierung haben wird.
Adaptive Bewertungen als neuer Weg
Wir haben noch nicht untersucht, welche Auswirkungen es auf die Unternehmenskultur haben könnte, wenn Mitarbeitende tatsächlich die für ihre Rollen und Karrieren notwendigen Fähigkeiten verbessern. Wenn sie ihre eigenen Fortschritte sehen und ihren Arbeitgeber als echten Förderer ihres Wachstums und ihrer Entwicklung erkennen könnten.
Vom Onboarding bis zum Offboarding sollte eine Person in der Lage sein, ihre Entwicklung in einer bestimmten Fähigkeit oder mehreren Fähigkeiten nachvollziehen zu können.
Wir sollten auf unsere Jobs zurückblicken und diese durch die erworbenen oder beschleunigten Fähigkeiten bewerten können, nicht nur durch die Stellenbezeichnungen oder ausgeübten Rollen.
Ich denke, wir werden uns rückblickend fragen, wie es überhaupt möglich war, dass Personalverantwortliche die besten Kandidaten bei der Einstellung ausgewählt haben, ohne deren tatsächliche Kompetenzen zu kennen. Wie konnten wir es zulassen, dass Lebensläufe erstellt wurden, in denen jemand bestimmte Fähigkeiten angab, ohne diese jemals nachgewiesen zu haben?
Auch Unternehmen sollten diese Daten kennen wollen. Teams für Lernen und Entwicklung müssen künftig stärker datenorientiert arbeiten und werden in den nächsten Jahren zunehmend erwartet, der Führungsebene Daten über Kompetenzentwicklung je Abteilung und aggregiert über Gruppen oder das gesamte Unternehmen zu liefern.
Diejenigen, die dies heute bereits machen (und ich zeige hier, wie das geht), sind besser darauf vorbereitet, den Anforderungen einer sich verändernden Arbeitswelt begegnen zu können und erhalten durch den Nachweis von Geschäftserfolgen und Produktivitätssteigerungen auch mehr Budget für Programme im Bereich Lernen und Entwicklung.
Bewertungen sind der Katalysator für ein neues Zeitalter des Lernens (das künftig durch KI-gestützte Talentbewertung geprägt sein wird, indem sie individuelle Lernpläne und persönliche Lernbegleiter ermöglicht) und unsere Herangehensweise, um tatsächliche Kompetenzniveaus aufzudecken.
Und die gute Nachricht: Es war nie einfacher als heute, Bewertungen zu erstellen. KI macht es einfacher als je zuvor, die benötigten Inhalte zu gestalten: Fragen, Tests, Quiz, praktische Übungen usw.
Neue Technologien zur Mitarbeitereinschätzung sowie Software für Einstellungstests werden künftig auch das Erlebnis von Assessment-Prozessen stark prägen.
Wir werden Tausende von Fragen zu jedem denkbaren Skill haben, die weit über die üblichen Multiple-Choice- oder Wahr/Falsch-Optionen hinausgehen. Stellen Sie sich eine Fallstudie vor, die sich in Echtzeit an Ihre Antworten anpasst – genau das kann KI leisten.
Die Mitarbeiterschulung wird durch bessere Assessments und eine fundiertere Analyse revolutioniert werden und ist Teil von dem Produktivitätsgewinn, den KI verspricht.
Fazit zu Kompetenzen
Kompetenzen sind derzeit das große Gesprächsthema. Organisationen bauen kompetenzbasierte Frameworks auf, um zu verstehen, welche Fähigkeiten für den Erfolg in den jeweiligen Rollen notwendig sind, und Unternehmen bieten Trainings an, die gezielt den Kompetenzaufbau fördern.
Das fühlt sich nach einer stabilen Infrastruktur für den Moment an, besonders wenn man bedenkt, was bis 2030 am Arbeitsplatz verändert werden muss.
Was als Nächstes kommt, wird eine Revolution in der Messung von Kompetenzen und im personalisierten Lernen mit sich bringen, die daraus resultiert.
Sie werden so etwas wie eine Baseballkarte mit Ihren Kennzahlen und Bewertungen für die jeweils verfolgten Kompetenzen besitzen. Unternehmen können und werden neue Talente so einstellen. Organisationen werden Ihnen aufzeigen, was Sie verbessern müssen. Es klingt vielleicht etwas ungewohnt, aber es könnte die effektivste Qualifizierungsepoche der Menschheitsgeschichte einläuten.
