Wie man jemanden interviewt: Expertenleitfaden + kostenlose Vorlage
In meinem vorherigen Artikel habe ich darüber geschrieben, wie wichtig es ist, Führungskräften und Teams regelmäßig Rückmeldung zum Bewerbungsprozess zu geben.
Darüber hinaus investiere ich viel Zeit in die Schulung der Teammitglieder, die an Vorstellungsgesprächen beteiligt sind, um ihre Interviews fokussierter zu gestalten und diese gleichzeitig für Bewerbende ansprechender zu machen.
Im Laufe der Jahre habe ich festgestellt, dass wir in vielen Fällen mit weniger Zeit mehr erreichen können – und dabei vermeiden, dass sich Bewerbende fühlen, als kämen sie vor die Spanische Inquisition.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Also, ohne weiteres Vorgeplänkel, hier ist mein Leitfaden für fokussierte und interessante Vorstellungsgespräche.
Warum sind Vorstellungsgespräche wichtig?
Wir führen Vorstellungsgespräche mit Bewerbenden, um deren Qualifikationen, Kommunikationsfähigkeiten und Motivation zu beurteilen und gleichzeitig die Angaben in deren Bewerbung zu verifizieren.
Andererseits haben Jobsuchende die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu präsentieren, die Rolle besser zu verstehen und eine Beziehung zum potenziellen Arbeitgeber aufzubauen.
Beide Seiten können Erwartungen klären, über Bedingungen verhandeln und fundierte Entscheidungen treffen, wodurch das Risiko von Fluktuation gesenkt und eine gute Passung sichergestellt wird.
Letztlich ist es das Ziel, die erforderlichen Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Motivationen gründlich zu prüfen und ein positives Kandidatenerlebnis zu schaffen – unabhängig vom Ausgang des Gesprächs.
Wie führt man ein Vorstellungsgespräch? 7-Schritte-Prozess
Ich könnte ehrlich gesagt nicht sagen, wie viele Menschen ich im Laufe der Jahre interviewt habe – und kein Gespräch gleicht dem anderen (was einen Teil des Reizes ausmacht).
Unabhängig von Position oder Unternehmen ist hier mein Prozess zur Vorbereitung und Durchführung eines effektiven Vorstellungsgesprächs:
1. Zielsetzung definieren
Der erste Schritt besteht darin, das Ziel für Ihr Vorstellungsgespräch festzulegen. Geht es darum, technische Kompetenzen, Verhaltensweisen oder beides zu prüfen?
Um das herauszufinden, schreiben Sie zuerst alles auf, was Sie über eine Person wissen müssen, um sie mit gutem Gewissen einstellen zu können. Das bildet die Grundlage sowohl für die Struktur als auch den Inhalt des Interviews.
Beispiel:
Sie suchen eine erfahrene Vertriebsmitarbeiterin oder einen erfahrenen Vertriebsmitarbeiter, um Ihr Produkt in einem neuen Markt zu etablieren. Diese Person sollte im besten Fall bereits Kontakte zu den gewünschten Schlüsselkunden haben – fokussieren Sie sich darauf!
Soll diese Person perspektivisch auch Führungsverantwortung übernehmen? Stellen Sie dazu ebenfalls ein paar Fragen.
Glauben Sie, dass Ihr Produkt von einer bestimmten Vertriebsart stärker profitiert? Finden Sie den Verkaufsstil heraus.
Und so weiter, bis Sie alles, was Sie von der Person brauchen, auf Ihrer Liste stehen haben.
Im nächsten Schritt priorisieren Sie, welche Fragen die wichtigsten Antworten liefern, damit Sie dort am meisten Zeit investieren – und beginnen, die Fragetemplates zu erstellen (meine Vorlage finden Sie am Ende des Artikels).
Nehmen Sie sich für diese Vorbereitung Zeit, denn so schaffen Sie eine Struktur dessen, was Sie in jedem Gespräch suchen. Dies können Sie später auch sehr transparent mit den Bewerbenden teilen.
Denken Sie außerdem darüber nach, wer welchen Teil beurteilen muss und wie die Kandidierenden bewertet werden. Ich empfehle Ihnen, nicht zu viele Personen einzubinden (wenn der CEO jede Kandidatin oder jeden Kandidaten trifft, ist das bei weitem kein so positives Zeichen, wie manche glauben – dazu später mehr).
Andererseits ist es aber auch problematisch, wenn nur die Führungskraft alleine entscheidet – sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerbenden kann das später zu Schwierigkeiten führen.
Es geht darum, die Balance zu finden zwischen den Nachteilen der Entscheidung einer Einzelperson und denen einer Kommission (und damit einem langwierigen Einstellungsprozess). In meinem Artikel über Gemeinsame Personalauswahl (Collaborative Hiring) gehe ich darauf näher ein. Außerdem sehen Sie in meinem Schritt-für-Schritt-Leitfaden zum Erstellen eines Recruiting-Prozess-Flussdiagramms, wie Sie so etwas visualisieren können.
Beispiel:
Die Rolle des Implementation Managers vereint Kundenkontakt und technische Aspekte. Lassen Sie eine erfahrene Account Managerin oder einen erfahrenen Account Manager den ersten Bereich beurteilen und jemand aus dem Produkt- oder Engineering-Team den technischen Part. So kann jeder seinen Fokus setzen und das Maximum aus dem Gespräch herausholen.
2. Interviewstruktur entwickeln
Sobald Sie das Ziel festgelegt haben, können Sie sich Gedanken über die passende Struktur machen.
Ich empfehle meist, das Interview nach einem Trichterprinzip aufzubauen: Beginnen Sie in der ersten Runde mit den wichtigsten Muss-Kriterien und gehen Sie in den Folgerunden zu den optionalen Kompetenzen über.
Beispiel:
- Phase eins: Detaillierte Befragung nach den bisherigen Erfahrungen mit gezielten Fragen, bei denen zuerst unerlässliche Erfahrungen abgefragt werden und sich die Fragen dann zu wünschenswerten (optionalen) Erfahrungen bewegen.
- Phase zwei: „Technisches“ Interview, eventuell inklusive einer Aufgabe, bei dem Sie die erforderlichen Qualifikationen prüfen und auf Grundlage des ersten Interviews auch die Kenntnisse über wünschenswerte Fähigkeiten einschätzen können.
- Phase drei: Fokus auf kulturellen Mehrwert und Verhaltenskompetenz (Cultural & Behavioral Fit).
Mit einer solchen Aufteilung des Gesprächs – wie im obigen Beispiel – wird die Unternehmenskultur nicht entwertet, nur weil sie zuletzt behandelt wird. Sie stellt vielmehr sicher, dass niemand weiterkommt, der nicht die erforderlichen Fähigkeiten besitzt – so wird keine Zeit verschwendet. Dies ist besonders bei der Einstellung von Führungskräften wichtig.
Darüber hinaus ermöglicht dieser Interviewablauf, dass Sie die vorangegangenen Interviews nutzen, um die Detailtiefe der Antworten in den nächsten Phasen zu steuern.
Nehmen wir zum Beispiel an, Sie führen Vorstellungsgespräche für eine leitende Position als Finanzcontroller und ein Bewerber berichtet im ersten Gespräch von komplexen Finanzberichten, die er erstellt hat, was zufällig auch zur Aufgabe im zweiten Schritt passt.
Während der Aufgabe erwarten Sie, dass der Bewerber genau diese Fachkenntnisse praktisch anwendet. So können Sie einschätzen, ob er diese wirklich besitzt oder nur davon gesprochen hat.
3. Vorbereitung der Fragen
Wahrscheinlich haben Sie inzwischen schon einige Bewerbungsgespräche erlebt – als Interviewer oder als Bewerber.
Vermutlich erinnern Sie sich an Situationen, bei denen Sie das Gefühl hatten, eine Frage zu beantworten, die irrelevant erschien. Oder umgekehrt: Sie erhielten von einem Kandidaten eine Antwort, die wie eine Theateraufführung wirkte.
Das wichtigste Kriterium für eine gute Interviewfrage ist, den Kandidaten zu einem Gespräch einzuladen.
Um dies zu erreichen, stellen Sie offene Fragen (Wer, Wann, Wie, Warum, Wo) oder bitten Sie um konkrete Beispiele. So erhalten Sie längere Antworten, die mehr wertvolle Einblicke in die Details liefern.
Beispiel:
„Haben Sie Erfahrung mit Softwaretests?“ (schlecht) vs. „Welche Erfahrung haben Sie mit Softwaretests?“ (gut)
Nutzen Sie diese Fragen, um die Erfahrung und das Entscheidungsverhalten Ihres Gegenübers kennenzulernen. Ich habe beim Interviewen von Personen unzählige neue Dinge erfahren!
Der nächste wichtige Punkt: die „Zwiebelschichten entfernen“ – sprich, gezielte Nachfragen.
Das unterscheidet Expertinnen und Experten ihres Fachs und hilft dabei, Kandidaten mit echtem Potenzial hervorzuheben. Menschen, die versuchen, mit erfundenen Geschichten vorzutäuschen, Erfahrung zu haben, scheitern häufig spätestens bei der zweiten oder dritten Nachfrage.
Beachten Sie aufmerksam die Antwort auf Ihre erste große, übergeordnete Frage und notieren Sie sich Themenbereiche, die Sie später ansprechen möchten, falls ein sofortiges Nachhaken nicht angemessen ist. So werden Ihre Nachfragen zielgerichteter. Hier einige universelle Beispiele:
- Warum wurde diese Entscheidung getroffen?
- Welche Alternativen standen zur Wahl und warum waren diese nicht möglich?
- Wie hat sich die Situation entwickelt?
- Was könnte verbessert werden?
- Wie haben andere Teammitglieder die Entscheidung aufgenommen?
- Wie verlief die Kommunikation mit den anderen?
Seien Sie zuletzt neugierig und offenfragend – aber nicht wie bei einem Verhör!
Agressives Nachfragen ist oft ein Zeichen mangelnder Souveränität beim Interviewer und sorgt selten dafür, dass Kandidatinnen und Kandidaten sich von ihrer besten Seite zeigen. Zeigen Sie sich nicht unnötig „hart“.
Die einzige Ausnahme: Wenn das bereits Teil der Unternehmenskultur ist. Dann seien Sie so fordernd, wie es nötig ist, damit Bewerbende von Anfang an wissen, worauf sie sich einlassen!
Fragen, die Sie vermeiden sollten
Bestimmte Fragen werden gerne gestellt, funktionieren aber erfahrungsgemäß so gut wie nie.
Knifflige Fragen
Zum Beispiel: „Wie viele Fenster gibt es in Canary Wharf?“ oder mein persönlicher Favorit: „Wie viele Klavierstimmer gibt es in den Niederlanden?“ (eine Frage, die mir tatsächlich in einem Vorstellungsgespräch gestellt wurde und die ich nie vergessen werde).
Solche Fragen sollen scheinbar die „Problemlösungskompetenz“ der Person testen. Ich hatte zu diesem Zeitpunkt vielleicht zweimal im Leben ein Klavier gesehen und keine Ahnung, wie das Stimmen funktioniert.
Ich habe aber viele Freunde mit Gitarren – und die stimmen ihre Instrumente einfach selbst. Also habe ich zurückgefragt: „Meinen Sie Personen, die selbst stimmen, oder professionelle Klavierstimmer?“
Offenbar mochte der Interviewer meine Antwort überhaupt nicht!
Diese Art von Fragen bringt die Menschen dazu, eine Show abzuziehen, und kann auch kulturell sehr ausschließend wirken. Alles, was dadurch erreicht wird, ist, kostbare Interviewzeit zu verschwenden, die für bessere Fragen genutzt werden könnte.
Bessere Alternative:
Geben Sie den Kandidat:innen ein kleines Szenario, dem sie in ihrer Rolle begegnen werden, und bitten Sie sie, zu schildern, wie sie es lösen würden. Das ist ein Beispiel, das in der Realität verankert ist und für die Bewerber:innen viel nachvollziehbarer sein wird.
Beispiel für eine:n erfahrene:n Vertriebler:in:
"Wie würden Sie einen neuen Markt angehen, der von einigen sehr etablierten Marken dominiert wird, mit einer neuen Herausforderermarke, von der kaum jemand weiß?".
Das kann sogar eine ganze Ideensession auslösen!
Kuriose Fragen
"Was ist dein Starter-Pokémon?" oder "Wenn du ein Tier wärst, welches wärst du?".
Ich wünschte, ich würde mir das ausdenken. Die Pokémon-Frage habe ich von jemandem in einer Interview-Trainingssession gehört, der ganz offen zugab, dass er allen diese Frage stellt.
Ich habe nachgefragt, warum, und er sagte: "Ich weiß danach alles, was ich über diese Person wissen muss." Ich bin auf ewig dankbar, dass er das im Training zugegeben hat, sodass ich dem ein Ende setzen konnte. An diesem Punkt könnte man die Person genauso gut nach ihrem Sternzeichen fragen!
Ich habe schon viele Videospiele gespielt, aber nie Pokémon. Was wohl das über mich aussagt?
Bessere Alternative:
Dazu gibt es keine bessere Alternative. Gehen Sie weiter und nutzen Sie die Zeit für sinnvollere Fragen!
Verkaufe mir X
Ich werde The Wolf of Wall Street auf ewig verfluchen, weil durch diesen Film Leuten die „Verkaufe mir diesen Stift“-Frage als Schlüssel zu allem Vertrieblichen in den Kopf gesetzt wurde.
Eine neue Variante, die ich neulich bei einem Vorstellungsgespräch erlebt habe, war, dass ich das Unternehmen, bei dem ich mich beworben habe, verkaufen sollte.
Ich bin Recruiter:in und soll mehr wissen als auf der Website steht, was letztendlich nur durch die Arbeit bei dem Unternehmen selbst möglich ist. Kandidat:innen können sich ja schließlich selbst informieren!
Bessere Alternative:
"Verkaufe mir dein aktuelles Produkt oder dein jetziges Unternehmen".
So können Sie die Fähigkeiten in Storytelling oder den Vertriebsstil der Person mit etwas testen, bei dem sie sich sicher fühlen sollte.
Zu offene Fragen
"Erzähl mir etwas über dich."
„Also, ich komme aus [Land], bin Fisch im Sternzeichen, liebe Schwimmen.“
Habe ich die Frage beantwortet? – Ja. Werde ich den Job bekommen? Natürlich nicht.
Ein weiteres Beispiel: "Welche Probleme können Sie für uns lösen" – Welche Probleme haben Sie denn?
„Was sind Ihre Schwächen?“ – Das ist eine schwache Frage!
Bessere Alternative:
Erzählen Sie von einem Problem, das Sie aktuell haben, und sprechen Sie mit der Person darüber. Stellen Sie eine gezieltere Frage wie: „Erzählen Sie von Ihrer Erfahrung mit Projekt X“, und wählen Sie dazu etwas aus ihrem Lebenslauf aus.
Eine Alternative zur Schwächen-Frage ist, nach einer Situation zu fragen, in der sie mit etwas keinen Erfolg hatte und was sie daraus gelernt hat.
Warum sollten wir Sie einstellen?
Naja, genau dafür ist doch das Interview da, oder?
4. Erstellen Sie einen Bewertungsrahmen
Der Bewertungsrahmen stellt sicher, dass Struktur und Fragestellungen in jedem Interview einheitlich angewandt werden.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Antworten zu bewerten, zum Beispiel mit Zahlenwerten (1-5 oder 1-10) oder mit starken/positiven und schwachen/negativen Punkten.
Meine Lieblings-Skala ist “Starkes Nein, Nein, Ja, Starkes Ja”, weil sie einfach ist und es kein unentschlossenes Herumeiern gibt.
Welche Skala Sie auch verwenden, geben Sie den Bewertungen eine Bedeutung, damit Interviewende wissen, wonach sie Ausschau halten.
Sofern es sich nicht um eine spezifische technische Frage mit einer richtigen Antwort handelt, dient der Bewertungsrahmen eher dazu, dass Interviewende beurteilen können, wie eine gute Antwort aussieht, und nicht, was angeblich die „korrekte“ Antwort einer Kandidatin oder eines Kandidaten ist.
Für eine kürzlich besetzte Senior-Engineering-Position haben wir zum Beispiel sowohl technische als auch verhaltensorientierte Parameter betrachtet und für jede 3-4 Fragen und jeweils 3-4 zugehörige Fähigkeiten/Eigenschaften identifiziert.
Eines der Kriterien für die Position als Staff Engineer war, zu verstehen, warum bestimmte Frameworks eingesetzt wurden, daher haben wir folgendes zur Bewertung dieses Kriteriums entwickelt:
- Starkes Nein – überhaupt kein Verständnis der implementierten Frameworks
- Nein – kein Verständnis dafür, warum die Frameworks implementiert wurden und keine Reflexion darüber, was sonst hätte in Betracht gezogen werden können.
- Ja – Gutes Verständnis der implementierten Frameworks und der Gründe für deren Einsatz
- Starkes Ja – Sehr gutes Verständnis verschiedener Frameworks und warum jeweils eines ausgewählt wurde; kann zudem erklären, welche alternativen Lösungen erwogen wurden und warum diese nicht funktioniert haben.
5. Führen Sie das Bewerbungsgespräch
Beim Thema Kandidatenerlebnis ist das Bewerbungsgespräch der entscheidende Moment – hier kann man wirklich glänzen oder Fehler machen.
Hier verbringen die Kandidaten am meisten Zeit mit Ihnen. Und selbst wenn Sie keine Zeit hatten, eine besonders ansprechende Karriereseite mit viel Interaktivität zu gestalten, kann ein angenehmes Interviewerlebnis das wettmachen.
Das heißt jedoch nicht, dass das Gespräch einfach sein sollte! Gute Kandidaten bevorzugen tatsächlich Interviews, die sie herausfordern und zum Nachdenken über ihr Fachgebiet anregen. Der oben genannte Ratschlag für effiziente Interviews gilt also weiterhin.
In diesem Abschnitt möchte ich jedoch auf die Grundlagen aufmerksam machen, die zwar selten großen Applaus hervorrufen, aber sicher Kritik nach sich ziehen, wenn sie nicht beachtet werden. Deshalb denken Sie immer daran:
- Stellen Sie sich selbst vor und erklären Sie Ihre Rolle im Unternehmen
- Stellen Sie bei einem ersten Gespräch auch das Unternehmen vor
- Erklären Sie, welche Themen Sie in diesem Gespräch ansprechen möchten
- Geben Sie dem Kandidaten – ob online oder persönlich – Sicherheit, dass er jederzeit eine Pause für Wasser oder einen Toilettengang machen darf. Wir sind alle Menschen.
- Überprüfen Sie den Lebenslauf des Kandidaten im Voraus und bereiten Sie gezielte Fragen vor
- Seien Sie pünktlich (als Gastgeber gerne auch ein paar Minuten früher)
- Überwachen Sie die Zeit und stellen Sie sicher, dass der Kandidat Gelegenheit für eigene Fragen erhält
- Lächeln Sie und seien Sie neugierig auf Ihr Gegenüber!
Klingt banal, aber dennoch erlebe ich immer wieder Situationen, in denen eines oder mehrere dieser Dinge vergessen werden – und das merkt man immer.
Zu einem effektiven Bewerbungsgespräch gehört auch ein gutes Zeitmanagement mithilfe von Interview-Koordinationssoftware.
Tipps für effektive Interview-Notizen
Gute Interview-Notizen zu machen ist eine Fähigkeit, die Sie erst entwickeln müssen – leider habe ich dafür keine Abkürzungen.
Zu Beginn fiel es mir leichter, Stift und Papier vor mir zu haben. Ich habe die Fragen notiert und nummeriert sowie bei neuen Fragen die jeweilige Nummer notiert. Später bin ich dazu übergegangen, direkt während des Gesprächs zu tippen.
Egal, ob in Stichpunkten oder in vollständigen Sätzen – wichtig ist, dass Sie genug Informationen über die Aussagen des Kandidaten sammeln, um Ihre Entscheidung belegen zu können.
Die meisten modernen Bewerbermanagementsysteme (ATS) bieten irgendeine Art von Tool, das Ihnen beim Notieren während des Interviews hilft (heißt vielleicht „Interview-Kit“, „Scorecard“ oder „Feedback-Formular“).
Je nach ATS kann es auch sein, dass Sie Sterne, „ja“ oder „nein“ oder eine numerische Bewertung vergeben können. Sprechen Sie mit Ihrem Anbieter oder Ihrem Recruiting-Team darüber, wie Sie dies für sich einstellen können, wenn das für Sie nützlich ist.
Wenn Sie sicherstellen, dass alle Mitglieder des Auswahlpanels gute Notizen machen, erhalten Sie den besten Überblick darüber, wie jeder Kandidat im Bewerbungsprozess abschneidet.
Ich persönlich fand immer die Kategorien Starkes Nein, Nein, Ja und Starkes Ja am aussagekräftigsten.
Numerische Bewertungen und Sterne erfordern in der Regel viel Zeit, ein stark aufgestelltes Team und viele Daten sowie Beispiele für Interview-Feedback, damit das ganze Team weiß, wie sich beispielsweise drei und vier Sterne unterscheiden. Das kann mitunter sogar zu mehr Subjektivität führen.
rnrnBest Practice bedeutet, dass Sie Ihr Feedback im System haben und innerhalb von 24 Stunden nach dem Vorstellungsgespräch eine Entscheidung treffen sollten. Das stellt sicher, dass Sie sich an alles erinnern, was passiert ist. Manchmal brauchen Menschen etwas Zeit, um die Eindrücke zu verarbeiten – das ist in Ordnung. Aber es ist schon so oft passiert, dass ein:e Hiring Manager:in eine Woche lang kein Feedback abgegeben hat, sagt zu mir: "Ich musste darüber nachdenken", und dann Feedback zum falschen Kandidaten schreibt!rnrn6. Kandidat:in bewerten und Entscheidung treffen
Bewerten Sie den/die Kandidat:in anhand Ihrer Bewertungskriterien aus Schritt 4.
Es ist hilfreich, Feedback von mehreren Personen einzuholen, um bessere Entscheidungen zu treffen und Vorurteile zu reduzieren. Wie Sie sicher wissen, ist es jedoch oft schwierig, eine Gruppenübereinkunft zu erzielen.
Eine Entscheidung muss von einer Person oder einem Gremium getroffen werden, die möglicherweise nicht mit den Ansichten Einzelner übereinstimmt.
Die endgültige Entscheidung muss respektiert werden und sollte ohne Konflikte im bestehenden Team umgesetzt werden.
Das kollaborative Recruiting-Team sollte eine Shortlist mit Kandidat:innen erstellen und zu jedem Feedback für den/die Hiring Manager:in oder das Panel bereitstellen.
Die entscheidende Person im Prozess sollte anschließend ihre Gedanken und eine Begründung für die getroffene Entscheidung abgeben können.
7. Feedback geben und einholen
Die Candidate Experience endet nicht, sobald Sie den Zoom-Anruf beendet oder jemanden zur Tür hinaus begleitet haben.
Gerade die Zeit zwischen den Interviewphasen oder kurz vor dem Angebot ist entscheidend – nutzen Sie diese Zeit bestmöglich.
Zeitnahes Feedback
Feedback ist besonders wichtig, vor allem für Kandidat:innen, die nicht durch die Phasen gekommen sind.
Für alle Bewerber:innen ist es hilfreich zu erfahren, was im Vorstellungsgespräch gut lief und was weniger gut – und, falls sie weiterkommen, welche nächsten Schritte folgen.
Weitere Tipps finden Sie in meinem Artikel zum Thema Interview-Feedback geben.
Feedback einholen
Zwischen Interviews ist ein guter Zeitpunkt, um Feedback einzuholen. Ich persönlich halte wenig davon, nach jeder Runde automatisiert einen Fragebogen zu senden—das wird schnell ermüdend.
Eine einfache Frage in der E-Mail, mit der Sie Feedback oder eine Einladung zur nächsten Runde kommunizieren, reicht oft schon aus, damit Bewerber:innen Ihnen mitteilen, was ihnen gefallen hat und was sie nicht ganz verstanden haben.
Aktuelle Updates
Falls Sie selbst ein paar Tage brauchen oder auf Informationen warten, die das Feedback für den/die Kandidat:in verzögern (egal ob Absage oder für das Weiterkommen in die nächste Runde), informieren Sie die Person!
Idealerweise sollten Kandidat:innen innerhalb weniger Tage nach dem Gespräch über den Stand informiert werden – am besten innerhalb von maximal 72 Stunden nach dem Interview.
Falls es zu einer Verzögerung kommt, schicke ich den Kandidat:innen eine kurze Info, um sie wissen zu lassen, dass ich sie nicht vergessen habe und das Unternehmen sie nicht "ghosten" will – sondern dass es einen konkreten Grund für die Verzögerung gibt.
Interview-Checkliste
Bevor Sie starten, gehen Sie folgende Punkte durch:
- Haben Sie eine einheitliche Startliste mit Fragen, die Sie jedem/jeder Kandidat:in stellen?
- Ist diese Liste nach Gesprächen und Interviewer:innen unterteilt?
- Hat jede Frage einen bestimmten Zweck, der zurück auf die Stellenbeschreibung verweist?
- Haben Sie ein paar Nachfragen vorbereitet?
- Haben Sie den Ablauf und die Stationen des Interviews standardisiert und ggf. auch im Stellenangebot veröffentlicht?
- Sind Sie online in einer Umgebung, in der Sie nicht von anderen oder durch Hintergrundgeräusche gestört werden?
- Ist Ihre Video-Interview-Plattform aktuell und einsatzbereit?
- Haben Sie bei Präsenzinterviews den Raum reserviert und alles bereit, um die Person zu empfangen?
Eine der besten Möglichkeiten, eine großartige Candidate Experience zu gewährleisten, ist eine gute Vorbereitung. Deshalb habe ich eine herunterladbare Vorlage für Sie erstellt, die Ihnen hilft, Ihre Überlegungen für jedes Interview aufzuschlüsseln und sich sowie Ihr Interviewpanel vorzubereiten.
Interview-Vorlage
Erhalten Sie Ihre Interview-Vorlage!
Dieses Formular führt Schritt für Schritt durch die einzelnen Fragen, insbesondere durch solche, die vom einstellenden Manager anderen Mitgliedern des Interviewpanels überlassen werden.
Auch wenn das zunächst lang erscheinen mag, werden Sie dies schon bald instinktiv tun. Es ist essenziell, dass alle Interviewenden auf dem gleichen Stand sind. Andernfalls interviewen Sie denselben Kandidaten zu sehr unterschiedlichen Themen – und niemand kann alles für jeden sein!
Best Practices für Interviews
Eine Erinnerung an einige der oben genannten Best Practices:
- Klarheit über das Ziel: Bevor Sie irgendetwas tun, klären Sie den Zweck des Interviews, d. h. was Sie wissen müssen, um jemandem ein Jobangebot zu machen. Das bestimmt die Struktur und die Fragen des Gesprächs.
- Offene Fragen stellen: Stellen Sie offene Fragen (Wer, Wann, Wie, Warum, Wo) oder bitten Sie um Beispiele.
- Technologie nutzen: Bewerbermanagementsysteme und andere Formen von Recruiting-Software können Ihnen helfen, Notizen zu machen und Kandidaten zu bewerten.
- Rechtzeitiges Feedback: Geben Sie zeitnah und detailliert Rückmeldung, die dem Fortschritt des Kandidaten im Prozess angemessen ist. Denken Sie auch daran, um Feedback zu bitten.
Zu fokussierten und ansprechenden Interviews
Ein Vorstellungsgespräch sollte kein Schlagabtausch sein. Sie erhalten von Menschen weitaus mehr, wenn Sie sie wie – nun ja – Menschen behandeln!
Ich gehe sogar so weit, dass ich Kandidat:innen allgemeine Interviewtipps oder Hinweise darauf sende, was in den einzelnen Phasen behandelt wird, bevor das Interview stattfindet. Auch wenn ich damit nicht die Antworten vorgebe, hilft es, den Druck weiter zu reduzieren.
Achten Sie darauf, dass Sie während des Gespräches die üblichen Höflichkeiten walten lassen, die Sie auch Gästen in Ihrem Zuhause entgegenbringen würden, und seien Sie neugierig auf die Person als Individuum. Vergessen Sie natürlich auch nicht, am Ende des Interviews Zeit für Rückfragen einzuplanen!
Das Interview ist Ihre Belohnung am Ende einer oft langen und anstrengenden Phase der Kandidatensuche – genießen Sie es!
