So erstellen Sie einen 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan + Vorlage
Eine Studie von Gallup fand heraus, dass nur 12 % der Mitarbeitenden der Meinung sind, ihr Unternehmen leiste hervorragende Arbeit beim Onboarding neuer Teammitglieder. Das ist enttäuschend, denn wie wir noch sehen werden, kann ein richtiges Onboarding-Verfahren einen bedeutenden Einfluss auf den Erfolg eines neuen Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin in der neuen Rolle haben.
Der 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan ist weithin als bewährte Methode anerkannt, um neue Teammitglieder effektiv in die Unternehmenskultur einzuführen und ihre Produktivität zu steigern.
Es gibt viele Wege, das Onboarding-Erlebnis zu verbessern – aber die Nutzung des 30-60-90-Tage-Plans hat eine der besten Renditen, die ich kenne.
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Ihre 30-60-90-Tage-Vorlage
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Was ist ein 30-60-90-Tage-Plan?
Ein 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan ist ein Aktionsplan, der neuen Mitarbeitenden in den ersten 90 Tagen im neuen Job als Leitfaden dient. Er hilft dabei, typische Onboarding-Aufgaben zu planen und abzuschließen, wie zum Beispiel das Kennenlernen von Kolleginnen und Kollegen oder das Absolvieren erforderlicher Schulungen.
Das übergeordnete Ziel ist, neue Kollegen willkommen zu heißen und ihnen die Prioritäten aufzuzeigen, damit sie möglichst schnell produktiv werden können.
Dies wiederum steigert auch die Mitarbeitendenbindung, die Motivation sowie die Mitarbeiterbindung.
Die ersten 30 Tage
In den ersten 30 Tagen geht es hauptsächlich darum, mehr über das Unternehmen, die eigene Rolle, die eingesetzten Tools, die Messung des Erfolgs und die eigene Aufgabe zu lernen.
Ebenso geht es auch darum, herauszufinden, was der neue Mitarbeitende noch erlernen muss, beginnend mit den Grundlagen.
Dieser Teil des 90-Tage-Plans überschneidet sich für alle Neueinstellungen weitgehend – unabhängig von Rolle, Abteilung oder Seniorität.
Der Zeitraum 30-60 Tage
In diesem Zeitraum stehen für neue Kolleginnen und Kollegen weiterhin noch unterstützende Maßnahmen zur Verfügung, aber sie beginnen bereits, sich mehr an Projekten zu beteiligen und ihren Aufgaben nachzugehen. Ab hier beginnt der Plan je nach Rolle, Abteilung und Erfahrung abzuweichen.
Der Zeitraum 60-90 Tage
Jetzt nehmen die Stützräder ab – der neue Mitarbeitende hat mehr Freiraum und Eigenverantwortung, wie er oder sie die Aufgaben angehen und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten übernehmen möchte.
Vorteile eines 30-60-90-Tage-Plans
Ein 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan bietet einen strukturierten Rahmen, damit sich neue Mitarbeitende an ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Unternehmen anpassen können. Dieser Plan bietet in verschiedenen Bereichen Vorteile:
- Mehr Effizienz: Die Ausarbeitung eines 30-60-90-Tage-Plans macht das Onboarding effizienter, weil jeder weiß, was erwartet wird und welche Ressourcen gebraucht werden. Außerdem lassen sich Unterlagen wie Kennenlernpräsentationen und Ähnliches leichter bündeln.
- Schnellere Einarbeitung: Durch einen klaren Fahrplan können neue Mitarbeitende schneller produktiv werden, als es mit einem unstrukturierten Ansatz möglich wäre.
- Regelmäßiges Feedback und Anpassungsmöglichkeiten: Der Plan sieht regelmäßige Abstimmungen und Feedback-Sessions zwischen der neuen Person und Führungskraft oder Mentor vor. So können Herausforderungen rechtzeitig angesprochen und nötige Anpassungen am Plan vorgenommen werden. Das fördert kontinuierliche Weiterentwicklung und persönliches Wachstum.
- Stärkere Unternehmenskultur: Ein strukturierter Onboarding-Prozess erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass neue Teammitglieder sich mit dem Unternehmen, den Menschen und der Unternehmenskultur verbunden fühlen – und diese aktiv mitgestalten. Besonders bei Remote- oder internationalem Onboarding ist das wichtig.
Eine Analogie zum Nachdenken über Ihren 30-60-90-Tage-Plan
Ich habe einmal einen Onboarding-Kurs besucht, in dem der Kursleiter sagte: „Eine gute Möglichkeit, Ihren 30-60-90-Tage-Plan zu betrachten, ist wie eine Speisekarte.“
Wie es üblich ist, kommt zuerst die Vorspeise.
Dies ist das, was in allen 30-60-90-Tage-Plänen enthalten sein wird, unabhängig von Abteilung oder Hierarchiestufe.
Es sind die Informationen, die jeder wissen sollte, wenn er in ein neues Unternehmen eintritt, zum Beispiel:
- Werte
- Ziele
- Geschäftsmodell
- Unternehmensgeschichte
Jetzt können wir spezifischer werden.
Mit der Analogie zur Speisekarte sind dies die Hauptgerichte. Zum Beispiel wird jemand in einer Vertriebsleiterposition andere Ziele und Kennzahlen haben als jemand, der eine neue Stelle in der Softwareentwicklung beginnt.
Daraus lassen sich verschiedene Vorlagen je nach Abteilung oder Hierarchiestufe erstellen.
Schließlich gehen wir auf die individuelle Ebene oder, um in der Analogie zu bleiben, die Garnierungsebene über.
Jede Person hat unterschiedliche Erfahrungen, Sichtweisen, Persönlichkeiten und Ziele. Sie möchten gemeinsam mit ihnen Anpassungen an ihrem 90-Tage-Plan vornehmen, die am besten zu ihnen passen.
Wie kann man das tun? Einer der besten Wege ist das Führen eines Entry-Interviews.
Mit diesem Entry-Interview kann man ein viel tieferes Verständnis ihrer Persönlichkeit, Stärken, Schwächen und persönlichen Ziele gewinnen und den 90-Tage-Plan entsprechend anpassen.
Obwohl sich einige Interviewfragen überschneiden, die man im Entry-Interview und im Vorstellungsgespräch stellen könnte, unterscheiden sich die gesuchten Fragen und Antworten vom eigentlichen Auswahlprozess.
Dieses Interview kann vom Personalverantwortlichen, ihrem neuen Vorgesetzten oder beiden durchgeführt werden.
Durch das Entry-Interview kann man den Plan bereithalten und bei Bedarf anpassen, um sicherzustellen, dass die neue Mitarbeitende den bestmöglichen 90-Tage-Plan erhalten.
Wenn Sie so sind wie ich, denken Sie vielleicht jetzt schon ans Dessert. Das ist der Höhepunkt all der Vorbereitung und Arbeit während der 90 Tage und bringt einen vorbereiteten, engagierten und motivierten Mitarbeitenden hervor!
Schauen wir uns jetzt genauer an, wie ein 30-60-90-Tage-Plan erstellt wird.
Wie man einen 30-60-90-Tage-Plan erstellt
Die ersten 30 Tage
Schauen wir nun, was in die Roadmap für die ersten 30 Tage in einer neuen Rolle aufgenommen werden sollte.
Der erste Monat besteht zu einem Großteil aus Lernen. In dieser Zeit werden Sie den neuen Mitarbeitenden am meisten zur Seite stehen, um sie an Ihr Unternehmen heranzuführen – und es gibt hier meist die größten Überschneidungen, unabhängig von Position oder Hierarchieebene.
Daher ist dieser Abschnitt am einfachsten, was die Erstellung wiederverwendbarer Elemente betrifft.
Hier sind einige Dinge, die Neueinstellungen in den ersten 30 Tagen abdecken sollten:
- Klarheit über die Rolle und Zuständigkeiten bekommen (super wichtig)
- Mit Mitarbeiterrichtlinien und erwarteten Verhaltensweisen vertraut sein
- Ein Verständnis für die Technologien, Software und Tools erlangen, die Ihr Unternehmen nutzt, sowie für die Prozesse, die sie befolgen werden.
- Die Mission, Vision, Werte, Produkte, das Geschäftsmodell und die Kunden Ihres Unternehmens kennenlernen
- Ein Verständnis für die Stakeholder des Unternehmens gewinnen
- Ein Verständnis über die aktuellen Projekte, auf die sich das Unternehmen konzentriert, sowie über die Projekte, die im Rahmen der eigenen Rolle anstehen, erhalten
- Wöchentliche Meetings mit dem eigenen Vorgesetzten abhalten
- Das Unternehmensklima und die Teamnormen kennenlernen.
- Die Teammitglieder kennenlernen und wissen, an wen sie sich bei welchem Anliegen wenden können
- Fähigkeitslücken identifizieren und einige kurz- und langfristige Ziele für den restlichen Plan ausarbeiten.
Da die ersten 30 Tage für die neuen Mitarbeitenden die ersten im Unternehmen sind (physisch oder virtuell), lohnt es sich, einige wiederverwendbare Mitarbeitereinführungsaktivitäten wie Begrüßungspräsentationen, das Lesen des Mitarbeiterhandbuchs und gemeinsame Teamessen zu entwickeln.
Der Zeitraum von 30-60 Tagen
Da neue Mitarbeitende nun die 30-Tage-Marke überschritten haben, ist es Zeit, sich weiter vorzuwagen.
Sie haben jetzt ein Verständnis für die Grundlagen entwickelt und beginnen, tiefer in ihre Rolle einzutauchen.
Das Wissen aus den ersten 30 Tagen wird nun ausgebaut und in die Praxis umgesetzt. Die neuen Mitarbeitenden können sich mehr in Projekte einbringen und anfangen, ihre Gedanken und Ideen häufiger einzubringen.
Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die zu Beginn besprochen wurden? Hier können jetzt erste Fortschritte erzielt werden.
Die KPIs, Ziele und Meilensteine, die Sie in den vorherigen 30 Tagen festgelegt haben? An diesen wird nun verstärkt gearbeitet.
Dies ist der Punkt im 30-60-90-Tage-Plan, an dem sich die jeweiligen Pläne je nach Abteilung, Person oder Erfahrungsstand zu unterscheiden beginnen.
Der Zeitraum von 60-90 Tagen
In dieser Phase machen die neuen Mitarbeitenden weiterhin Fortschritte mit den KPIs, Zielen und Meilensteinen, die in den ersten 30 Tagen definiert wurden.
Da der Fokus in diesem Zeitraum viel mehr auf Eigenständigkeit liegt, kann dieser Teil des Plans wesentlich offener sein und stärker an die einzelne Person angepasst werden.
Die neuen Kolleg:innen arbeiten an Projekten nun mit weniger Beaufsichtigung, sind stärker ins Team und die Organisation eingebunden und stimmen sich mit ihren Vorgesetzten ab, um sicherzustellen, dass sie ihre Ziele erreichen.
Zu diesem Zeitpunkt können sich Teammitglieder auch an die neuen Kollegen wenden, um von deren Fachwissen zu profitieren. Vielleicht werden sogar neue Teams für Projekte gebildet, an denen sie gerade arbeiten.
Fehler werden weiterhin passieren – und das ist in Ordnung. Sie sind immer noch neu in der Organisation und haben noch viel zu lernen.
Trotzdem muss das Maß an Eigenverantwortung im Vergleich zum Anfang des 90-Tage-Plans erhöht werden – und dies wird mit der Zeit weiter wachsen.
Nach 90 Tagen
Studien zeigen, dass sich etwa 72 % der neuen Mitarbeitenden innerhalb von 3 Monaten in ihrer neuen Rolle eingewöhnt haben, 22 % innerhalb von 9 Monaten und der Rest nach etwa 10-12 Monaten.
Eines der besten Dinge, die Ihre Organisation nach Ablauf der 90 Tage einführen kann, ist das Stay-Interview.
Das Stay-Interview ist ein Gespräch mit Mitarbeitenden darüber, was gut läuft und wo Verbesserungen vorgenommen werden können.
Das Stay-Interview ist eine ausgezeichnete Möglichkeit, Ihren Onboarding-Prozess zu verbessern. Dies ist der richtige Moment, um zu fragen, wie gut der Plan ausgearbeitet war, wie er umgesetzt wurde und an welchen Punkten Verbesserungen möglich sind.
Das Feedback aus Stay-Interviews kann durch weitere Methoden wie Onboarding-Umfragen ergänzt werden.
Nützliche Kennzahlen, um den Erfolg des Onboardings zu messen, sind unter anderem Fluktuation neuer Mitarbeitender, Zeit bis zur Produktivität sowie die Abschlussquote oder Ergebnisse von Schulungen.
Die 5er-Regel
Wenn Sie Ihren 90-Tage-Plan verbessern möchten, betrachten Sie die 5er-Regel.
Die 5er-Regel besagt, dass zur Gewinnung von Erkenntnissen aus Forschung oder Testungen normalerweise schon fünf Nutzer:innen ausreichen, um Muster zu erkennen und herauszufinden, was funktioniert – und was nicht.
Wenn Sie nach der Befragung von nur fünf Personen bereits Muster erkennen, werden Sie durch Tests mit mehr als fünf vermutlich keine neuen Informationen erhalten. Tauchen keine Muster bei fünf Personen auf, können Sie mehr testen.
Wenn zum Beispiel dein Feedback immer wieder darauf hinweist, dass KPIs und Ziele im 90-Tage-Plan klarer definiert werden müssen, solltest du dich gezielt darauf konzentrieren und Möglichkeiten finden, den Prozess zu verbessern.
Die besten Praktiken für das 30-60-90-Tage-Onboarding
Zum Abschluss möchte ich einige Best Practices zur Erstellung deines 30-60-90-Tage-Plans sowie zum Onboarding im Allgemeinen hervorheben.
Klare und erreichbare Ziele setzen
Lege für jede Phase des Plans (30, 60, 90 Tage) klare und messbare Ziele fest, die mit der Rolle des Mitarbeitenden und den Unternehmenszielen übereinstimmen. Diese Ziele sollten realistisch und erreichbar sein, sodass ein Erfolgserlebnis entsteht, sobald sie erreicht werden.
Regelmäßige Check-ins und Feedback einplanen
Organisiere regelmäßige Einzeltermine zwischen dem neuen Mitarbeitenden und seiner Führungskraft oder Mentor:in sowie mit der Personalabteilung, dem Recruiting-Verantwortlichen und jemandem aus dem Talent Development. Diese Gespräche sind wichtig, um Feedback zu geben, Herausforderungen zu besprechen und den Plan gegebenenfalls anzupassen.
Zur Selbstreflexion und Zielsetzung ermutigen
Motiviere den oder die Neueingestellte:n, über die eigenen Fortschritte nachzudenken und persönliche sowie berufliche Ziele zu setzen. Das fördert das Engagement und die eigene Identifikation mit dem Erfolg im Unternehmen.
Erfolge hervorheben und Leistungen anerkennen
Feiere Meilensteine und Erfolge während des gesamten Onboarding-Prozesses. Anerkennung stärkt die Moral und Motivation und unterstreicht den Wert des Mitarbeitenden für das Team und das Unternehmen.
Beispielsweise veranstaltet der Schuhhändler Zappos eine "Abschlussfeier" für diejenigen, die das verpflichtende Customer-Service-Segment ihres Onboardings abgeschlossen haben.
Hier sind weitere großartige Ideen zur Mitarbeiteranerkennung.
Anpassungen auf Grundlage von Feedback
Sei bereit, den Onboarding-Plan anhand von Feedback des neuen Mitarbeitenden (Onboarding-Umfragen oder Exit-Interviews sind hier hilfreich) und dessen Leistung anzupassen.
Flexibilität ist entscheidend, um unvorhergesehene Herausforderungen oder zusätzliche Lernchancen zu nutzen.
Technologie nutzen
Technologien wie spezialisierte Onboarding-Software und Learning-Management-Systeme helfen dabei, den Fortschritt zu verfolgen sowie Schulungen zu gestalten und durchzuführen.
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