13. Monatsgehalt: So funktioniert es, wer Anspruch hat & wie man es berechnet
Das 13. Monatsgehalt ist eine verpflichtende zusätzliche Zahlung, auf die Beschäftigte in Dutzenden von Ländern jedes Jahr zusätzlich zu ihrem regulären Gehalt gesetzlich Anspruch haben. Wird es nicht gezahlt, falsch berechnet oder ignoriert, drohen Compliance-Verstöße, Strafen und ein beschädigtes Vertrauensverhältnis zu Ihrer Belegschaft. Ich habe erlebt, wie HR-Teams von diesen Verpflichtungen überrascht wurden, als sie erstmals grenzüberschreitend Personal einstellten.
Dieser Leitfaden behandelt Anspruchsberechtigung, Berechnungen, anteilige Zahlungen, steuerliche Behandlung, Zahlungsfristen und länderspezifische Regelungen. Sie erfahren außerdem, was zu tun ist, wenn ein Arbeitgeber nicht zahlt, wie sich das 13. Monatsgehalt von einem regulären Bonus unterscheidet und wo globale Lohnabrechnungsdienste Ihnen dabei helfen können, überall dort, wo Sie Personal beschäftigen, gesetzeskonform zu bleiben.
Was ist das 13. Monatsgehalt?
Das 13. Monatsgehalt ist eine zusätzliche Zahlung zusätzlich zum regulären Jahresgehalt eines Beschäftigten, die in der Regel einem Monatsgrundgehalt entspricht und die Arbeitgeber in vielen Ländern jedes Jahr gesetzlich zahlen müssen. Es handelt sich nicht um einen Bonus, der an Leistung oder Unternehmensgewinne geknüpft ist. In Ländern, in denen es gesetzlich vorgeschrieben ist, erhalten Beschäftigte das 13. Monatsgehalt unabhängig davon, wie sich das Unternehmen in diesem Jahr entwickelt hat.
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Am einfachsten lässt es sich so verstehen: Statt 12 Gehaltszahlungen pro Jahr erhalten anspruchsberechtigte Beschäftigte 13.
Wie es sich von einem regulären Bonus unterscheidet
Diese beiden Begriffe werden oft synonym verwendet, bedeuten aber nicht dasselbe. Die folgende Tabelle hilft Ihnen, sie auseinanderzuhalten:
| 13. Monatsgehalt | Leistungsbonus | |
|---|---|---|
| Grundlage | Gesetzlich vorgeschrieben (in anspruchsberechtigten Ländern) | Ermessensentscheidung des Arbeitgebers |
| Höhe | Festgelegte Formel (in der Regel 1/12 des jährlichen Grundgehalts) | Variiert je nach Leistung, Gewinn oder Unternehmensrichtlinie |
| An Ergebnisse geknüpft? | Nein | Oft ja |
| Garantiert? | Ja, sofern gesetzlich vorgeschrieben | Nicht garantiert |
Ist das 13. Monatsgehalt verpflichtend? Rechtsstatus nach Ländern
In den meisten Ländern wurde das 13. Monatsgehalt als politisches Instrument eingeführt, um Beschäftigte vor Inflation zu schützen und ihnen dabei zu helfen, die Kosten großer Feiertage und Ausgaben zum Jahresende zu decken.
Ob das 13. Monatsgehalt verpflichtend ist, hängt vollständig davon ab, wo Ihre Beschäftigten ansässig sind. In einigen Ländern ist es verpflichtend, in anderen üblich (erwartet, aber gesetzlich nicht vorgeschrieben) und in Ländern wie den USA, Kanada und dem Vereinigten Königreich weder das eine noch das andere.
Diese Unterscheidung ist für die Compliance von Bedeutung. Wo das 13. Monatsgehalt verpflichtend ist, können Beschäftigte nicht gezahlte Beträge rechtlich einfordern, und Arbeitgeber müssen bei Nichtzahlung mit Strafen rechnen. Wo es üblich ist, wird es häufig in Arbeitsverträge aufgenommen, wodurch eine andere, aber ebenso reale rechtliche Verpflichtung entsteht.
Hier ist eine kurze Übersicht nach Regionen:
| Region | Verpflichtend | Üblich |
|---|---|---|
| Lateinamerika | Argentinien, Brasilien, Kolumbien, Costa Rica, Dominikanische Republik, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mexiko, Nicaragua, Panama, Paraguay, Peru, Uruguay, Venezuela | Chile |
| Europa | Armenien, Griechenland, Portugal, Spanien | Österreich, Belgien, Kroatien, Zypern, Tschechische Republik, Finnland, Frankreich, Deutschland, Italien, Luxemburg, Niederlande, Slowakei, Slowenien, Schweiz |
| Asien | Indien, Indonesien, Philippinen, Saudi-Arabien | China, Hongkong, Israel, Japan, Malaysia, Nepal, Singapur, Taiwan, Vietnam |
| Afrika | Angola, Mauritius, Nigeria, Südafrika | — |
| Nordamerika / Ozeanien | — | — |
Wer anspruchsberechtigt ist (und wer nicht)
Auf den Philippinen – dem Land mit den am stärksten kodifizierten Regelungen zum 13. Monatsgehalt – haben alle Beschäftigten ohne Führungsverantwortung, die im Kalenderjahr mindestens einen Monat gearbeitet haben, Anspruch auf diese Zahlung. Der Beschäftigungsstatus spielt keine Rolle: Reguläre, sich in der Probezeit befindende, gelegentlich beschäftigte, projektbasierte, befristete und teilzeitbeschäftigte Personen sind gleichermaßen anspruchsberechtigt.
Wer anspruchsberechtigt ist
Berücksichtigen Sie bei der Prüfung der Anspruchsberechtigung die folgenden Kategorien:
- Beschäftigte ohne Führungsverantwortung: Jede Person, die nicht als Führungskraft eingestuft ist, ist unabhängig davon anspruchsberechtigt, ob sie täglich, wöchentlich oder monatlich bezahlt wird.
- Teilzeit- und Vertragsbeschäftigte: Sie haben anteilig Anspruch für die Monate, in denen sie gearbeitet haben.
- Ausgeschiedene oder gekündigte Beschäftigte: Sie haben weiterhin Anspruch auf einen anteiligen Betrag für die Monate, in denen sie im Kalenderjahr gearbeitet haben – unabhängig davon, ob sie selbst gekündigt haben, aus wichtigem Grund gekündigt wurden oder aus gesetzlich zulässigen Gründen entlassen wurden.
- Beschäftigte mit mehreren Arbeitgebern: Sie haben von jedem privaten Arbeitgeber separat Anspruch auf eine anteilige Zahlung des 13. Monatsgehalts.
Wer ausgeschlossen ist
Diese Kategorien sind nach philippinischem Recht in der Regel ausgenommen:
- Führungskräfte: Personen mit der Befugnis, Beschäftigte einzustellen, zu entlassen oder Unternehmensrichtlinien umzusetzen. Hier ist besondere Vorsicht geboten: Allein die Berufsbezeichnung bestimmt nicht, ob jemand als Führungskraft gilt. Gerichte haben entschieden, dass entscheidend ist, ob die beschäftigte Person tatsächlich Führungsaufgaben ausübt, und nicht, welche Bezeichnung sie trägt.
- Beschäftigte im öffentlichen Dienst: Für sie gelten separate Regelungen zu Bonuszahlungen.
- Hausangestellte und Haushaltshilfen: Für sie gelten andere gesetzliche Regelungen.
- Ausschließlich provisionsabhängig Beschäftigte: Wenn die Provision die einzige Vergütungsform ohne festes Grundgehalt ist, fällt die beschäftigte Person nicht unter diese Regelung. Beschäftigte mit einem festen Gehalt zuzüglich Provision sind jedoch eingeschlossen – und ihre Provision kann je nach ihrer Art in die Berechnung einbezogen werden.
- Aufgaben- und leistungsbezogen Beschäftigte: Personen, die unabhängig vom Zeitaufwand einen festen Betrag für eine bestimmte Aufgabe erhalten.
So wird das 13. Monatsgehalt berechnet
Die Formel lautet: im Kalenderjahr verdientes Gesamtgrundgehalt ÷ 12.
Das Grundgehalt ist die feste, regelmäßige Vergütung vor Zulagen, Überstunden oder zusätzlichen Leistungen. Es umfasst nicht:
- Überstundenvergütung
- Feiertagsvergütung
- Nachtarbeitszuschläge
- Barzulagen (für Mahlzeiten, Transport usw.)
- Teuerungszulagen (COLA)
- Gewinnbeteiligungen
- Gegenwert nicht genutzter Urlaubstage
Beispielrechnung: Ganzjährig beschäftigte Person
Eine beschäftigte Person erhält ein monatliches Grundgehalt von PHP 30,000 und hat alle 12 Monate gearbeitet.
- Gesamtgrundgehalt: PHP 30,000 × 12 = PHP 360,000
- 13. Monatsgehalt: PHP 360,000 ÷ 12 = PHP 30,000
Anteiliges Gehalt: Teiljahr und ausgeschiedene Beschäftigte
Bei Beschäftigten, die nicht das gesamte Kalenderjahr gearbeitet haben, wird nur das tatsächlich verdiente Gehalt berücksichtigt.
Anteilsformel: Tatsächlich verdientes Gesamtgrundgehalt ÷ 12
Beispiel: Dieselbe beschäftigte Person, die jedoch nach 8 Monaten gekündigt hat.
- Gesamtverdienst: PHP 30,000 × 8 = PHP 240,000
- 13. Monatsgehalt: PHP 240,000 ÷ 12 = PHP 20,000
Faktoren, die den endgültigen Betrag beeinflussen
Einige Faktoren können die Berechnung verändern:
- Unbezahlter Urlaub: Zeiten unbezahlter Abwesenheit verringern den Gesamtbetrag des Grundgehalts und damit anteilig auch das 13. Monatsgehalt.
- Gehaltserhöhungen im Jahresverlauf: Nur für den Teil des Jahres, in dem nach dem neuen Satz gearbeitet wurde, wird das höhere Gehalt verwendet. Für die Monate vor der Erhöhung gilt der frühere Satz.
- Gehaltsanpassungen: Wenn sich das Gehalt einer beschäftigten Person im Laufe des Jahres ändert, berechnen Sie jeden Zeitraum separat und addieren Sie die Beträge anschließend.
Wann wird das 13. Monatsgehalt ausgezahlt? Fristen und Zeitplan
Auf den Philippinen muss das 13. Monatsgehalt spätestens am 24. Dezember eines jeden Jahres gezahlt werden. Arbeitgeber können die Zahlung auch aufteilen: eine Hälfte vor Beginn des Schuljahres (normalerweise im Mai oder Juni) und den Rest bis zum 24. Dezember. Jede vereinbarte Aufteilung muss für die zweite Rate weiterhin die Frist bis zum 24. Dezember einhalten.
Die Fristen unterscheiden sich je nach Land erheblich. Hier ist eine schnelle Übersicht:
| Land | Frist |
|---|---|
| Philippinen | Am oder vor dem 24. Dezember |
| Mexiko | Am oder vor dem 20. Dezember |
| Brasilien | Erste Rate bis zum 30. November; zweite bis zum 20. Dezember |
| Kolumbien | Erste Hälfte bis zum 15. Juni; zweite Hälfte bis zum 20. Dezember |
| Argentinien | Erste Hälfte bis zum 30. Juni; zweite Hälfte bis zum 18. Dezember |
| Portugal | Bis zum 15. Dezember |
| Panama | Drei Raten: 15. April, 15. August, 15. Dezember |
| Indonesien | Mindestens eine Woche vor dem religiösen Feiertag |
| Griechenland | Aufgeteilt: vor Weihnachten, vor Ostern und im Sommer |
Ich empfehle, Ihren Lohnkalender mindestens 6–8 Wochen im Voraus anhand dieser Fristen zu planen – insbesondere, wenn Sie die Lohnabrechnung in mehreren Ländern verwalten und Zeit benötigen, um Mitarbeiterlisten zu prüfen, anteilige Fälle zu bearbeiten und Zahlungen abzuwickeln.
Besteuerung des 13. Monatsgehalts
Die steuerliche Behandlung variiert je nach Land. Daher konzentriere ich mich auf die Philippinen, da dort die Regeln am ausführlichsten sind, und gebe Ihnen anschließend einen Überblick über andere Länder.
Auf den Philippinen ist das 13. Monatsgehalt bis zu einem Betrag von PHP 90,000 steuerfrei. Dieser Schwellenwert gilt für den Gesamtbetrag des 13. Monatsgehalts und anderer Leistungen (wie Produktivitätsprämien und Weihnachtsboni). Jeder Betrag über PHP 90,000 wird zum steuerpflichtigen Einkommen addiert und mit dem für den Arbeitnehmer geltenden Steuersatz besteuert. Diese Regel wurde durch Republikgesetz 10963, bekannt als TRAIN-Gesetz, formalisiert.
| Betrag | Steuerliche Behandlung |
|---|---|
| Bis zu PHP 90,000 (kombiniertes 13. Monatsgehalt + andere Leistungen) | Vollständig steuerfrei |
| Betrag über PHP 90,000 | Steuerpflichtig zu den regulären Einkommensteuersätzen |
In anderen Ländern gelten andere Regelungen:
- Brasilien: Das 13. Gehalt gilt als steuerpflichtiges Einkommen.
- Mexiko: Das aguinaldo ist oberhalb eines Schwellenwerts steuerpflichtig, der 30 Tagen Mindestlohn entspricht.
- Italien: Die tredicesima unterliegt der regulären Einkommensteuer und den Abzügen für die Sozialversicherung.
- Österreich: Das 13. Monatsgehalt wird mit einem Pauschalsatz von 6 % besteuert, der deutlich unter dem regulären Steuersatz liegt – eine bewusste politische Entscheidung, um die Leistung für Arbeitnehmer wertvoller zu machen.
Gehen Sie niemals davon aus, dass die Steuervorschriften eines Landes auf ein anderes Land übertragbar sind. Überprüfen Sie den lokalen Rechtsrahmen überall dort, wo Ihre Mitarbeiter ansässig sind.
Das 13. Monatsgehalt weltweit
Das 13. Monatsgehalt ist in Lateinamerika am weitesten verbreitet, wo es in nahezu jedem Land verpflichtend ist. Außerhalb dieser Region unterscheiden sich die Regelungen je nach Land erheblich und hängen häufig auch von der Branche oder einer Kollektivvereinbarung ab.
Lateinamerika
In lateinamerikanischen Ländern wird das 13. Monatsgehalt üblicherweise als aguinaldo oder prima bezeichnet. Es ist in den meisten Ländern der Region verpflichtend:
- Mexiko: Alle Arbeitnehmer müssen ein aguinaldo von mindestens 15 Tagesgehältern erhalten, das bis zum 20. Dezember gezahlt wird. Arbeitnehmer mit weniger als einem Dienstjahr erhalten einen anteiligen Betrag.
- Brasilien: Zahlung in zwei Raten – die erste bis zum 30. November, die zweite bis zum 20. Dezember. Brasilien schreibt außerdem ein 14. Gehalt vor (als Urlaubsgeld bezeichnet), das im Folgemonat gezahlt wird.
- Argentinien: Zahlung in zwei gleichen Raten bis zum 30. Juni und 18. Dezember. Jede Rate entspricht der Hälfte des höchsten in den vorausgehenden sechs Monaten erzielten Monatsgehalts.
- Kolumbien: Zwei Raten – die erste in den ersten 15 Tagen des Juni und die zweite in den ersten 20 Tagen des Dezember.
- Peru: Das 13. Monatsgehalt wird im Juli gezahlt; ein 14. Monatsbonus ist im Dezember verpflichtend.
Europa
Das 13. Monatsgehalt ist in Griechenland, Portugal, Spanien und Armenien verpflichtend. In Griechenland wird die Zahlung auf Weihnachten, Ostern und den Sommerurlaub aufgeteilt. Spaniens pagas extraordinarias werden im Sommer und im Dezember gezahlt und können durch Vereinbarung auf die 12 Monatsgehälter verteilt werden.
In den meisten anderen europäischen Ländern—Deutschland, Frankreich, Belgien, den Niederlanden und der Schweiz—ist das 13. Monatsgehalt üblich und nicht gesetzlich vorgeschrieben. Viele Arbeitgeber bieten es dennoch an, um im Wettbewerb um Talente bestehen zu können. Deutschland unterscheidet rechtlich zwischen einem 13. Monatsgehalt (Zahlung für geleistete Arbeit) und einem Weihnachtsgeld (für Feiertagsausgaben bestimmt), was unter den Ländern ungewöhnlich ist.
Asien
Auf den Philippinen gibt es das am stärksten formalisierte Gesetz zum 13. Monatsgehalt in Asien. Indonesien schreibt das Tunjangan Hari Raya (THR) vor—eine religiöse Feiertagszulage, die mindestens eine Woche vor Eid al-Fitr gezahlt wird. Indien schreibt gemäß dem Gesetz über Bonuszahlungen von 1965 einen gesetzlich vorgeschriebenen Bonus für Arbeitnehmer mit einem monatlichen Einkommen von bis zu INR 21.000 vor.
In Japan, Hongkong, China, Singapur und Vietnam sind Jahresendboni weit verbreitet, liegen jedoch im Ermessen des Arbeitgebers. Singapur bezeichnet seine Variante als jährliche Lohnzulage (AWS).
Afrika
Südafrika, Nigeria, Mauritius und Angola haben alle eine Form der Praxis von Jahresendzahlungen. Mauritius formalisierte seine Verpflichtung zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts 1975 nach anhaltenden Arbeitskampfmaßnahmen. Angola schreibt zusätzlich zu einem Urlaubsgeld eine Weihnachtszahlung für den 14. Monat vor. In Südafrika und Nigeria ist diese Praxis üblich, aber nicht allgemein gesetzlich vorgeschrieben.
Warum es in den USA kein 13. Monatsgehalt gibt
In den USA gibt es weder auf Bundes- noch auf Bundesstaatenebene eine Verpflichtung zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts. Der Hauptgrund ist struktureller Natur: Das US-amerikanische Arbeitsrecht basiert auf einer Beschäftigung nach dem Grundsatz der jederzeitigen Kündbarkeit und einer marktorientierten Vergütung statt auf gesetzlichen Vorgaben für bestimmte Vergütungsbestandteile. Es gibt keine gesetzliche Untergrenze für zusätzliche Zahlungen zum Jahresende, wie sie etwa auf den Philippinen oder in Brasilien besteht.
Arbeitgeber in den USA können Jahresendboni anbieten (und viele tun dies auch), doch diese liegen vollständig im Ermessen des Arbeitgebers und sind typischerweise an Leistung, Betriebszugehörigkeit oder die Rentabilität des Unternehmens geknüpft. Sie sind nicht garantiert und werden nicht anhand einer festen Formel berechnet.
Für HR-Teams in den USA, die weltweit expandieren, ist dies eine der häufigsten Compliance-Lücken. Die Entscheidung beginnt oft mit der Frage, ob die Infrastruktur intern aufgebaut werden soll oder ob Alternativen zum Aufbau einer globalen Lohn- und Gehaltsabrechnung im eigenen Unternehmen in Betracht gezogen werden sollten, durch die ein Teil des operativen und regulatorischen Aufwands auf einen Anbieter verlagert wird.
Das Problem beginnt mit der Annahme, dass etwas, das in den USA zu Hause freiwillig ist, in vielen Märkten, in denen Sie Mitarbeiter einstellen, eine gesetzliche Verpflichtung darstellt. Ich habe erlebt, dass Unternehmen Budgets für neue internationale Mitarbeiter aufstellen, ohne die Verpflichtungen zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts zu berücksichtigen. Das führt zu einem echten Problem, wenn der Dezember kommt und die Zahlungen nicht eingeplant waren.
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Compliance- und Meldepflichten des Arbeitgebers
Auf den Philippinen müssen Arbeitgeber jedes Jahr einen Compliance-Bericht bei DOLE einreichen, der bestätigt, dass das 13. Monatsgehalt gezahlt wurde. Der Bericht muss bis spätestens zum 15. Januar des Folgejahres eingereicht werden und wird online über das DOLE-System für Betriebsberichte übermittelt. Er muss die Anzahl der erfassten Mitarbeiter, den pro Mitarbeiter gezahlten Betrag und den insgesamt ausgezahlten Betrag enthalten.
Die Nichtzahlung oder das Nichteinreichen wird mit Sanktionen geahndet. DOLE kann Anordnungen zur Einhaltung der Vorschriften erlassen, und Mitarbeiter können arbeitsrechtliche Beschwerden einreichen. Bemerkenswert ist, dass kein Antrag auf Befreiung oder Aufschub akzeptiert wird—wenn Sie ein erfasster Arbeitgeber sind, müssen Sie zahlen.
Befolgen Sie diese Schritte, um die Compliance im Griff zu behalten:
- Beginnen Sie frühzeitig mit Ihrer Prüfung: Rufen Sie spätestens im November Mitarbeiterlisten und grundlegende Gehaltsdaten ab, um festzustellen, wer anspruchsberechtigt ist, und anteilige Fälle zu kennzeichnen.
- Trennen Sie Grundgehalt und Bruttolohn: Stellen Sie sicher, dass Ihre Lohndaten das Grundgehalt eindeutig von Zulagen und anderen Gehaltsbestandteilen unterscheiden, bevor Sie Berechnungen durchführen.
- Dokumentieren Sie den Zahlungsnachweis: Bewahren Sie Gehaltsabrechnungen und Lohnunterlagen auf, die bestätigen, dass jeder Mitarbeiter sein 13. Monatsgehalt erhalten hat. Auf den Philippinen liegt die Beweislast für die Zahlung beim Arbeitgeber—nicht beim Mitarbeiter.
- Achten Sie auf die Einstufung Ihrer Mitarbeiter: Die falsche Einstufung eines Mitarbeiters ohne Führungsverantwortung als Führungskraft, um die Zahlung des 13. Monatsgehalts zu vermeiden, ist ein bekanntes Risikofeld. Gerichte achten auf die tatsächlichen Aufgaben und nicht auf die Stellenbezeichnungen.
- Reichen Sie Ihren DOLE-Bericht fristgerecht ein: Der 15. Januar ist eine feste Frist. Nehmen Sie ihn jetzt in Ihren HR-Kalender auf, nicht erst im Januar.
Wenn Sie Verpflichtungen rund um das 13. Monatsgehalt in mehreren Ländern verwalten, kann eine globale Lösung für die Lohnabrechnung, die lokale Fristen und gesetzliche Anforderungen erfasst, einen erheblichen Teil der manuellen Arbeit einsparen und Compliance-Risiken reduzieren.
Möglichkeiten für Arbeitgeber zur Verwaltung des 13. Monatsgehalts
Wie Sie das 13. Monatsgehalt verwalten, hängt weitgehend davon ab, wie Ihre internationale Lohnabrechnung organisiert ist. Die Berechnung selbst kann unkompliziert sein, doch der operative Aufwand steigt schnell, sobald Sie Beschäftigte in mehreren Ländern mit unterschiedlichen Anspruchsregeln, Fristen und Meldepflichten bezahlen.
Arbeitgeber haben im Allgemeinen einige Möglichkeiten:
- Intern verwalten: Dies gibt Ihnen die unmittelbarste Kontrolle, aber Ihr Lohnabrechnungsteam ist dafür verantwortlich, lokale Vorschriften zu verfolgen, Berechnungen zu pflegen, Konfigurationen der Lohnabrechnung zu aktualisieren und in jedem Land Zahlungsfristen einzuhalten.
- Einen globalen Anbieter für die Lohnabrechnung nutzen: Wenn Sie bereits juristische Personen in den Ländern haben, in denen Sie Beschäftigte einsetzen, kann ein globaler Anbieter für die Lohnabrechnung die lokale Lohnabrechnung, gesetzlich vorgeschriebene Zahlungen und länderspezifische Anforderungen in Ihrem Namen übernehmen.
- Einen formalen Arbeitgeber nutzen: Wenn Sie keine lokale juristische Person haben, kann ein EOR Beschäftigte rechtmäßig anstellen und die Verantwortung für die Verwaltung der Lohnabrechnung sowie gesetzliche Verpflichtungen wie das 13. Monatsgehalt übernehmen. Ihr Betriebsmodell ist hierbei entscheidend. Ein Vergleich von globalen Anbietern für die Lohnabrechnung und EOR-Anbietern kann dabei helfen, den passenden Ansatz für Ihre Belegschaft zu bestimmen.
- Mit lokalen Partnern für die Lohnabrechnung arbeiten: Einige Arbeitgeber nutzen anstelle einer globalen Plattform separate Anbieter im jeweiligen Land, zum Beispiel auf den Philippinen oder in Kanada. Dies kann bei einer kleineren Präsenz gut funktionieren, führt jedoch bei einer Expansion meist zu mehr Aufwand bei der Lieferantenverwaltung und Abstimmung.
Bevor Sie Lohnabrechnungssysteme implementieren oder ändern, sollten Sie entscheiden, welches Modell zu Ihrer Struktur juristischer Personen, Ihrem internen Fachwissen und Ihrer Präsenz in den einzelnen Ländern passt. Die richtige Lösung kann den Umfang der länderspezifischen Verwaltung der Lohnabrechnung reduzieren, den Ihr internes Team übernehmen muss.
Unabhängig davon, für welches Modell Sie sich entscheiden, sollten Sie gesetzlich vorgeschriebene Zahlungen von Anfang an in die Planung der Lohnabrechnung integrieren. Erfassen Sie anspruchsberechtigte Vergütungsbestandteile das ganze Jahr über, bestätigen Sie lokale Fristen, testen Sie die Berechnungen vor den Zahlungsterminen und stellen Sie sicher, dass die Zuständigkeiten zwischen Ihrem internen Team und einem externen Anbieter klar geregelt sind.
Wenn Sie Aufgaben auslagern, sollten Sie auch die Kosten in diese Planung einbeziehen, einschließlich Einrichtungsgebühren, Kosten pro Beschäftigtem, Länderabdeckung und zusätzlicher Gebühren für den Jahresabschluss oder gesetzliche Anforderungen an die Lohnabrechnung.
Das Wichtigste zum 13. Monatsgehalt
Wenn Sie die Lohnabrechnung über Ländergrenzen hinweg verwalten, gehören Verpflichtungen rund um das 13. Monatsgehalt zu den Dingen, bei denen am leichtesten Fehler passieren können und die zugleich besonders kostspielig sind. Die Vorschriften zu kennen, ist ein guter Anfang. Die Einhaltung von Fristen, Änderungen lokaler Gesetze und Compliance-Meldungen in mehreren Ländern zu bewältigen, ist jedoch der Punkt, an dem sich ein globaler Anbieter für die Lohnabrechnung wirklich lohnt.
Diese Inhalte dienen ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechts-, Steuer- oder sonstige professionelle Beratung dar. Sie sind möglicherweise nicht vollständig, korrekt oder aktuell. Gesetze und Praktiken können sich ohne vorherige Ankündigung ändern und je nach Rechtsordnung unterschiedlich sein. Sie sollten nicht auf Grundlage dieser Informationen handeln, ohne qualifizierte Rechts- oder Steuerberatung in der betreffenden Rechtsordnung zu Ihren konkreten Umständen einzuholen.
