5 einfache Schritte zum Umgang mit einem leistungsschwachen Mitarbeiter

• Mangelhafte Arbeitsqualität
• Unfähigkeit, Ziele oder Fristen einzuhalten
• Anhaltende zwischenmenschliche Konflikte
• Schlechtes Zeitmanagement
• Übermäßig häufiges Fehlen oder Zuspätkommen
• Arbeitsverweigerung.

Eine wirksame Behandlung von Leistungsschwäche erfordert die Anwendung klarer Methoden zur Leistungssteigerung, um Mitarbeiter bei ihrer Verbesserung anzuleiten, sowie die optimale Nutzung Ihrer Werkzeuge für das Leistungsmanagement. Wenn ein Teammitglied in einem Bereich seiner Arbeit eine schlechte Leistung zeigt, können Sie entweder:

1. Das Problem ignorieren: den Kopf in den Sand stecken und hoffen, dass sich die schlechte Leistung wie durch ein Wunder von selbst verbessert.
2. Den Mitarbeiter entlassen: das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Teammitglied beenden und jemanden Neuen einstellen.
3. Die Arbeit des Mitarbeiters übernehmen: einspringen und die Aspekte seiner Arbeit übernehmen, bei denen er leistungsschwach ist.
4. Den Mitarbeiter in eine andere Rolle versetzen: In seiner aktuellen Rolle zeigt er eine schwache Leistung, aber vielleicht könnte er in einer anderen Rolle bessere Ergebnisse erzielen.
5. Das Leistungsproblem beheben: einen strukturierten Prozess zur Leistungsverbesserung einführen, der zusätzliche Schulungen und Weiterentwicklung umfassen kann.

Obwohl sich dieser Artikel auf die oben genannte Option „5“ konzentriert, im Allgemeinen, weil dies die beste Option ist, die zuerst geprüft werden sollte, ist sie nicht immer die richtige Wahl.

Warum der Umgang mit schlechter Leistung wichtig ist

Der Umgang mit Problemen schwieriger Teammitglieder ist entscheidend, wenn es darum geht, Leistungsschwäche am Arbeitsplatz anzusprechen und zu verbessern. Wenn Sie sich für eine der oben beschriebenen Möglichkeiten entscheiden müssen, sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

• Kosten der Mitarbeiterfluktuation: Laut Benefit News kann eine einzelne Kündigung ein Unternehmen bis zu einem Drittel des Jahresgehalts des Mitarbeiters kosten. Zwei Drittel dieser Kosten können durch Faktoren wie geringere Produktivität und die Einarbeitung einer neuen Person entstehen, während das verbleibende Drittel auf „harte“ Kosten wie die Personalgewinnung entfällt.
• Auswirkungen auf die Teammoral: Sofern der leistungsschwache Mitarbeiter nicht völlig isoliert arbeitet, ist es wahrscheinlich, dass seine Kollegen durch seine Leistung in irgendeiner Weise negativ beeinflusst werden. Dies wird sich auch in Leistungsbewertungen des Teams zeigen. Das Ignorieren des Problems oder das Übernehmen seiner Aufgaben vermittelt dem restlichen Team nicht die richtige Botschaft und schafft keine Hochleistungskultur.
• Respekt gegenüber Mitarbeitern: Jemanden zu entlassen, mag manchmal wie der einfachere Weg erscheinen. Wenn Sie jedoch „zu schnell mit dem Abzug sind“, insbesondere bei einem Problem, das mit etwas Aufwand behoben werden könnte, könnte Ihr Team dies als mangelnden Respekt gegenüber den Menschen auffassen, für die Sie verantwortlich sind, und das Gefühl der psychologischen Sicherheit beeinträchtigen.
• Kosten der Leistungsverbesserung: Manchmal ist es schlicht zu teuer, zu zeitaufwendig oder aus anderen Gründen unmöglich, einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu besseren Leistungen zu befähigen. In diesen Fällen müssen Sie möglicherweise die schwierige Entscheidung treffen, sich von jemandem zu trennen oder ihn in eine andere Rolle zu versetzen.

Führungskräfte nutzen eine Kombination aus Werkzeugen für das HR-Fallmanagement und Software, die speziell auf das Leistungsmanagement ausgerichtet ist, um die Fortschritte von Mitarbeitern mit Schwierigkeiten im Vergleich zu Plänen zur Leistungsverbesserung zu verfolgen.

Das Leistungsmanagement in Echtzeit, das die Vorteile der leistungsfähigsten KI-gestützten Analysetools nutzt, kann nun dazu beitragen, Entscheidungsfehler von Führungskräften zu reduzieren und zu verhindern, dass Leistungsprobleme überhaupt erst zu einem Problem werden.

Woran Sie erkennen, dass ein Mitarbeiter leistungsschwach ist

Im Fall meiner gewohnheitsmäßigen Unpünktlichkeit wurde das Problem meinem Vorgesetzten klar, als ich schließlich zu spät zu einem wichtigen Meeting erschien. Allerdings ist es nicht immer so offensichtlich. 

Ich erinnere mich an die Zusammenarbeit mit einem Teammitglied, einem Manager, von dem ich dachte, dass er gute Arbeit leistete. Er erreichte seine Leistungsziele, ich hatte positives Feedback von anderen Managern erhalten und die Kunden mochten ihn. 

Als ich jedoch mit Personen sprach, die ihm unterstellt waren, erfuhr ich, dass es Probleme gab. Das veranlasste mich, einen Prozess zur Leistungsverbesserung einzuleiten.

Die Implementierung von OKRs für die Personalabteilung hilft dabei, strukturierte Leistungspläne zu erstellen, um unzureichende Leistungen von Mitarbeitenden zu verbessern.

Im Folgenden findest du einige der zahlreichen Kontroll- und Ausgleichssysteme, die du einführen kannst, um frühzeitig vor tatsächlichen oder potenziellen Leistungsproblemen gewarnt zu werden.

1. Lege SMART-Ziele oder OKRs fest: Diese bilden eine solide Grundlage, anhand derer du und dein Teammitglied den Fortschritt überprüfen könnt. Wenn ihr euch beispielsweise auf das Ziel „einen wöchentlichen Umsatz von $10,000 erzielen“ einigt und dein Mitarbeitender pro Woche nur $5,000 abschließt, könnte dies ein Hinweis auf eine unzureichende Leistung sein. 
2. Regelmäßige Abstimmungen und Einzelgespräche: Unabhängig davon, ob sie virtuell oder persönlich stattfinden, sind 1:1-Gespräche ein wesentlicher Bestandteil der Beurteilung der Leistung eines Mitarbeitenden. Du kannst dich mit deinem Mitarbeitenden austauschen, von ihm erfahren, woran er arbeitet, dich über seine Fortschritte bei der Erreichung seiner Ziele informieren und mögliche Probleme verstehen, die seine Leistung beeinträchtigen könnten.
3. Feedbacksysteme für Mitarbeitende: Ich erfuhr von der schlechten Leistung meines Teammitglieds durch Skip-Level-Gespräche, die ich mit Mitgliedern seines Teams hatte. Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Leistungsbeurteilungen und zwanglose Gespräche mit den Kolleginnen und Kollegen deines Mitarbeitenden sind ebenfalls nützliche Feedbackmethoden, die dich auf mögliche Leistungsprobleme aufmerksam machen können.
4. Feedback von externen Interessengruppen: Neben dem Feedback der Mitarbeitenden ist es wichtig, Rückmeldungen von Personen außerhalb der Organisation einzuholen, etwa von Kunden, Partnern und Lieferanten. Daten aus Kundenbewertungen, Bewertungen der Weiterempfehlungsbereitschaft und Zufriedenheitsumfragen können häufig wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie sich die Leistung einer Person fördern lässt.
5. Software für das Leistungsmanagement: Die meisten der oben aufgeführten Kontrollmechanismen lassen sich mithilfe einer guten Software für das Leistungsmanagement umsetzen. Dadurch kannst du Daten zur Leistung einzelner Personen, von Teams und der gesamten Organisation erfassen. Viele Softwarepakete bieten außerdem Datenanalysen, Berichte und Automatisierung, um die Arbeit zu erleichtern.
6. Produktivitätsbeurteilungen: Bewerte die Effizienz und Effektivität von Mitarbeitenden bei der Erledigung von Aufgaben und beim Erreichen von Zielen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Die Nachverfolgung und das Feedback dazu helfen dabei, Stärken, Verbesserungsbereiche und Möglichkeiten zur Steigerung der Gesamtleistung zu identifizieren.

Fortgeschrittene Methoden zur Leistungsmessung

Die Verbesserung der Objektivität von Mitarbeitendenbeurteilungen sorgt für faire und genaue Leistungsbewertungen sowie für eine bessere Akzeptanz des Feedbacks durch die Mitarbeitenden. Zwei weit verbreitete Methoden, die die Objektivität von Beurteilungen erhöhen, sind die verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS) und Assessment-Center.

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BARS

BARS kombiniert quantitative Bewertungen mit qualitativen Beschreibungen spezifischer Verhaltensweisen und bietet dadurch einen objektiveren Rahmen für die Leistungsbewertung.

Anstatt sich auf vage oder subjektive Kriterien zu stützen, definiert BARS Schlüsselverhaltensweisen, die mit unterschiedlichen Leistungsstufen verbunden sind. Für eine Tätigkeit im Kundenservice könnten beispielsweise Verhaltensweisen wie „Kundenbeschwerden effektiv lösen“ auf einer Skala von unzureichend bis hervorragend bewertet werden.

Diese Methode stellt sicher, dass Bewertungen auf beobachtbarem und arbeitsbezogenem Verhalten basieren, wodurch Voreingenommenheit und persönliche Interpretationen reduziert werden.

Assessment-Center

Bei diesem Ansatz werden Mitarbeitende umfassend bewertet, indem sie in simulierte, arbeitsbezogene Situationen versetzt werden. Diese Simulationen können Folgendes umfassen:

• Rollenspiele
• Übungen zur Problemlösung
• Gruppenaufgaben zur Bewertung von Kompetenzen wie Führung, Kommunikation und Entscheidungsfindung.

Mehrere Beurteiler beobachten und bewerten diese Aktivitäten, wodurch sich individuelle Verzerrungen bei der Bewertung minimieren lassen. Die Verwendung verschiedener Übungen und eines Beurteilerteams ermöglicht eine objektivere Einschätzung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters, insbesondere bei komplexen Aufgaben, bei denen Bewertungen nach nur einer Methode möglicherweise nicht ausreichen.

Sowohl BARS als auch Assessment-Center bieten strukturierte, verhaltensbasierte Ansätze zur Bewertung, reduzieren subjektive Verzerrungen und liefern Mitarbeitern klarere und besser umsetzbare Rückmeldungen.

Einhaltung rechtlicher und personalrechtlicher Vorgaben im Leistungsmanagement

Aus der Perspektive der Einhaltung von Vorschriften besteht Ihr Ziel darin, die Schritte des Leistungsmanagements an die Personalrichtlinien anzupassen und dabei Ihr Rechtsteam einzubeziehen. Dies hilft Ihnen, transparente Prozesse zu schaffen und bei der Bewältigung dieser Situationen für klare Zuständigkeiten zu sorgen.

Erstellung eines PIP und Zusammenarbeit mit der Personalabteilung

Niemand erstellt oder implementiert gerne einen Leistungsverbesserungsplan (PIP). Allzu oft funktionieren sie nicht oder werden von Mitarbeitern als Vorstufe zu einer Kündigung wahrgenommen.

Das muss nicht so sein, wenn Sie Ihren Ansatz für das Leistungsmanagement kontinuierlich verbessern.

Im Falle eines PIP sollte seine Erstellung in Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft, Vertretern der Personalabteilung und dem Rechtsteam erfolgen. Diese Zusammenarbeit stellt sicher, dass der PIP den Arbeitsgesetzen und Unternehmensrichtlinien entspricht und gleichzeitig Fairness gewährleistet.

Die Personalabteilung kann dabei helfen, den Plan mit klaren, erreichbaren Zielen zu strukturieren, während das Rechtsteam sicherstellt, dass keine Maßnahmen als diskriminierend oder unfair missverstanden werden könnten, wodurch das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen verringert wird.

Dokumentation von Rückmeldungen und der Einhaltung von Vorschriften

Eine ordnungsgemäße Dokumentation ist ein wesentlicher Bestandteil der Einhaltung von Vorschriften. Führungskräfte sollten alle Rückmeldegespräche, Leistungsbeurteilungen und sämtliche Schritte zur Behebung unzureichender Leistungen sorgfältig dokumentieren.

Diese Aufzeichnungen helfen Mitarbeitern nicht nur, ihre Fortschritte zu verstehen, sondern dienen auch als rechtlicher Schutz, falls Streitigkeiten entstehen sollten.

5 Schritte, die Sie zur Verbesserung der Leistung unternehmen können

Eines Ihrer Frühwarnsysteme hat Ihnen geholfen, ein Leistungsproblem bei einem Ihrer Mitarbeiter zu erkennen, und Sie haben beschlossen, das Problem zu beheben. Gut, und was nun? 

Die von Ihnen ergriffenen Schritte hängen geringfügig von der genauen Art des Leistungsproblems ab, aber die unten beschriebenen Maßnahmen gelten für die meisten Situationen, in denen nur ein Aspekt der Leistung eines Mitarbeiters problematisch ist (z. B. Unpünktlichkeit). 

In dem seltenen Fall, dass die Leistung in allen Bereichen unzureichend ist, kann es sinnvoll sein, in Erwägung zu ziehen, den Mitarbeiter in eine andere Rolle zu versetzen oder ihn vollständig aus dem Unternehmen auszuscheiden.

Schritt 1: Überprüfen Sie die Fakten und recherchieren Sie

Recherchieren Sie gründlich, bevor Sie mit dem Mitarbeiter sprechen, um die Grundursache des Leistungsproblems zu verstehen. Prüfen Sie objektive Kennzahlen wie Kundenbeschwerden, Rückmeldungen von Kollegen und individuelle Arbeitsergebnisse, um festzustellen, ob das Problem in der Arbeit des Mitarbeiters oder in externen Faktoren wie leistungsschwachen Teammitgliedern oder unrealistischen Erwartungen liegt.

Eine Ursachenanalyse kann dabei helfen, zugrunde liegende Probleme aufzudecken und sicherzustellen, dass Sie das vollständige Bild kennen, bevor Sie Gespräche einleiten. Möglicherweise stellt sich heraus, dass der Mitarbeiter in einem anderen Lebensbereich Probleme hat und eher die Unterstützung des Unternehmens als Kritik gebrauchen könnte.

Kleine Dinge wie regelmäßige Gespräche und das Bereitstellen von Ressourcen können viel dazu beitragen, dass diese Probleme die Leistung nicht beeinträchtigen.

Schritt 2: Überprüfen Sie Ihre Leistungsstandards erneut

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um zu überprüfen, ob Ihre Leistungsstandards angemessen und klar sind. Wenn Ihre Erwartungen unrealistisch sind oder nicht richtig kommuniziert wurden, handelt es sich möglicherweise eher um ein Managementproblem als um ein Problem des Mitarbeiters.

Bevor Sie mit Ihrem leistungsschwachen Mitarbeiter sprechen, sollten Sie Ihre Erwartungen an seine Leistung gründlich hinterfragen und sich die folgenden Fragen stellen:

• Haben sich meine Leistungsstandards kürzlich geändert, z. B. erhöht?
• Hat mein Mitarbeiter diese Standards jemals erfüllt, seit sie eingeführt wurden?
• Konnten andere Teammitglieder dieselben Standards erreichen?
• Habe ich neue Verantwortlichkeiten hinzugefügt, die seine Leistung beeinträchtigen könnten?   
• Habe ich meinen Teammitgliedern alle Schulungen und Ressourcen bereitgestellt, die sie benötigen, um meine Erwartungen zu erfüllen?

Schritt 3: Führen Sie ein Gespräch zum Leistungsmanagement

Nachdem du deine Recherchen abgeschlossen, deine Leistungserwartungen überprüft hast und einigermaßen sicher bist, dass tatsächlich eine berechtigte Leistungslücke besteht, ist es an der Zeit, mit deinem Mitarbeiter zu sprechen. 

Meiner Erfahrung nach sind Gespräche über die Leistung eine Kunstform. Es gibt kein allgemeingültiges Rezept für wirksames Feedback, da jedes Problem anders ist und jeder Mensch Feedback unterschiedlich aufnimmt.

Es gibt jedoch einige bewährte Vorgehensweisen, die dir helfen können, bessere Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Zum einen solltest du das Gespräch im Beisein der Personalabteilung führen, wobei die Führungskraft es leitet. Dies trägt zur Transparenz und Aufsicht bei und bietet eine Orientierungshilfe, damit dein PIP mit den Richtlinien der Personalabteilung übereinstimmt.

Zusätzlich zu diesen Vorgehensweisen solltest du Folgendes beachten:

1. Sei präzise: Rede nicht um den heißen Brei herum, sondern erkläre aus deiner Sicht so präzise und sachlich wie möglich, worin das Problem besteht und dass der Zweck des Treffens darin besteht, ihre bzw. seine Gedanken einzuholen und einen Aktionsplan zu entwickeln.
2. Sei klar: Möglicherweise erfüllen sie die Leistungsstandards nur deshalb nicht, weil sie nicht verstehen, warum diese wichtig sind oder wie sie sich auf ihr Team oder die Organisation auswirken.
3. Sei ehrlich: Es ist in Ordnung, ihnen zu sagen, wenn ihre schlechte Leistung dich enttäuscht, in Verlegenheit bringt oder sogar wütend macht. Ebenso sollten sie wissen, wenn das Problem so schwerwiegend ist, dass ihnen die Kündigung bevorsteht.
4. Sei respektvoll: Ehrlichkeit ist niemals eine Entschuldigung dafür, unhöflich oder herablassend gegenüber einem Mitarbeiter zu sein. Es ist gut, schwierige Botschaften zu vermitteln, solange du dies ruhig und respektvoll tust.
5. Sei einfühlsam: Versuche, dir vorzustellen, wie das Gespräch aus ihrer bzw. seiner Sicht verläuft. Ist dies eine große Überraschung für sie bzw. ihn? Fühlen sie sich überfordert oder ängstlich? Haben sie mit persönlichen Problemen zu kämpfen?
6. Sei neugierig: Hole unbedingt ihre bzw. seine Gedanken und Meinungen ein und stelle viele offene Fragen. Dies hilft dir, das vollständige Bild zu erhalten, ihnen bewusst zu machen, dass ein Problem besteht (wenn sie defensiv oder trotzig reagieren), und sie in die Lösung einzubeziehen. Zum Beispiel:

• Wie fühlst du dich im Hinblick auf deine Fortschritte bei der Erreichung der Meilensteine deines Projekts?
• Welche Unterstützung erhältst du von der Entwicklungsabteilung beim Aufbau dieser neuen Funktion?
• Warum glaubst du, dass wir die Frist dieses Kunden verpasst haben?

7. Sei unterstützend: Erkläre ihnen, wie du sie zu unterstützen bereit bist, sei es durch zusätzliche Schulungen und Weiterentwicklung, Änderungen an ihrer Tätigkeit oder einfach durch emotionale Unterstützung.

Beurteile, wie das Gespräch über die Leistung verlaufen ist, bevor du entscheidest, ob du direkt mit dem nächsten Schritt – der Entwicklung des Plans zur Leistungsverbesserung – fortfährst oder ihn auf ein späteres Treffen verschiebst. 

Mit den richtigen Tools zur Leistungsbeurteilung können Führungskräfte datengestützte Anleitung anbieten, um Mitarbeitern bei der Verbesserung zu helfen.

In manchen Fällen ist dein Mitarbeiter möglicherweise emotional aufgewühlt und nicht in der richtigen Verfassung, um einen Aktionsplan zu besprechen, oder das Problem ist komplexer und erfordert eine gründlichere Analyse, um es zu klären.

Schritt 4: Einen Plan zur Leistungsverbesserung entwickeln

Sobald du und der Mitarbeiter euch einig seid, dass ein Leistungsproblem besteht und ihr beide entschlossen seid, es zu lösen, ist es an der Zeit, einen Plan zur Leistungsverbesserung zu erstellen. Dieser umfasst in der Regel:

• Beschreibung des Leistungsstandards: Beschreibe die Aspekte der Leistung des Mitarbeiters, an denen gearbeitet wird, z. B. das Erreichen von Vertriebszielen, die Kommunikation mit Kollegen usw., sowie den konkreten Standard, der erreicht werden soll, z. B. wöchentliche Umsätze von $XX.
• Aktionsplan mit SMART-Zielen: Führe konkrete Leistungsziele und die „kleinen Schritte“ auf, die der Mitarbeiter unternehmen kann, um den von dir festgelegten Leistungsstandard zu erreichen, z. B. bis zum XX. Datum einen Kurs für strategisches Verkaufen absolvieren, bis zum ZZ. Datum YY Interessenten auf LinkedIn kontaktieren usw.
• Zeitraum für die Bewertung: Lege fest, wie viel Zeit der Mitarbeiter hat, um seine Leistung zu verbessern, und wie häufig du den Fortschritt überprüfen wirst. Typische Pläne reichen je nach Leistungsproblem von 1 bis 6 Monaten.

Führe abschließend alle verfügbaren Ressourcen auf, wie Schulungsprogramme oder Mentoring, die ihre bzw. seine Entwicklung unterstützen können. Die Festlegung des Bewertungszeitraums ist ebenso wichtig wie die Erläuterung der Bedeutung des Leistungsstandards und der möglichen Konsequenzen, falls keine Verbesserung erzielt wird.

Schritt 5: Fortschritte überprüfen und Ergebnisse anerkennen

Wenn alles klar ist und dein Plan zur Leistungsverbesserung feststeht, ist es an der Zeit, deinen Mitarbeiter bei der Umsetzung zu unterstützen.

Ein entscheidender Bestandteil dieser Umsetzung besteht darin, regelmäßig Rückmeldungen von Ihnen zu erhalten, ob sie auf dem richtigen Weg sind (oder nicht).

Ein entscheidender Bestandteil dieser Umsetzung ist die Befolgung der bewährten Verfahren im Leistungsmanagement, einschließlich regelmäßiger Rückmeldungen dazu, ob sie auf dem richtigen Weg sind (oder nicht). Werkzeuge zur Leistungsüberwachung können hierbei äußerst hilfreich sein, um Leistungsrückmeldungen in Echtzeit anzustoßen.

Führen Sie regelmäßige 1:1-Gespräche über ihre Fortschritte und erkennen und belohnen Sie positive Ergebnisse, wann immer dies möglich ist. Sie können diese Gespräche auch nutzen, um Kurskorrekturen vorzunehmen, sie bei Hindernissen auf dem Weg zum Fortschritt zu unterstützen und den Plan bei Bedarf anzupassen.

Kommunikationspraktiken zum Aufbau von Vertrauen

Es mag wie eine offensichtliche Aussage klingen, aber sie muss wiederholt werden. Eine offene und effektive Kommunikation ist ein wichtiger Bestandteil der Führung eines leistungsschwachen Mitarbeiters. Sie fördert Vertrauen und gewährleistet psychologische Sicherheit, trägt zur Aufrechterhaltung von Transparenz bei und ermöglicht einen empathischen Umgang mit Rückmeldungen.

Zu den Dingen, die Sie im Blick behalten sollten, gehören:

Häufigkeit der Kommunikation

Regelmäßige Gespräche schaffen Kontaktpunkte, an denen Führungskräfte zeitnah Rückmeldungen geben, Bedenken ansprechen und Orientierung bieten können.

Eine kontinuierliche Kommunikation verhindert Missverständnisse und gibt dem Mitarbeiter die Gewissheit, dass seine Fortschritte fair und sorgfältig verfolgt werden.

Rückmeldungen als Grundlage für Wachstum vermitteln

Wenn Rückmeldungen als Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung und nicht als bloße Kritik vermittelt werden, kann dies die Motivation und das Engagement eines Mitarbeiters für Verbesserungen deutlich steigern.

Wenn Führungskräfte Rückmeldungen als Instrument für Wachstum vermitteln, verlagert sich der Fokus von vergangenen Fehlern auf zukünftiges Potenzial. Diese wachstumsorientierte Denkweise hilft Mitarbeitern, den Prozess als Weg zur Erweiterung ihrer Fähigkeiten und zur Förderung ihrer Karriere zu betrachten und nicht lediglich als Reaktion auf unzureichende Leistung.

Indem Führungskräfte betonen, dass das Ziel eine langfristige Verbesserung ist, können sie eine positivere und proaktivere Haltung gegenüber der Bewältigung von Leistungsproblemen fördern.

Ein letzter Ratschlag

Wenn Sie bis hierher gelesen haben, herzlichen Glückwunsch! Als kleines Zeichen meiner Wertschätzung möchte ich Ihnen noch einen letzten Ratschlag mitgeben, den ich mir bei der Führung leistungsschwacher Mitarbeiter zu Herzen genommen habe: Gehen Sie immer von einer positiven Absicht aus. 

Meiner Erfahrung nach möchten die meisten Menschen ihre Arbeit gut erledigen und sind stolz auf eine gute Leistung.

Niemand fühlt sich gerne so oder weiß gerne, dass er schlechte Arbeit leistet. Gehen Sie daher, solange Sie nichts anderes wissen, davon aus, dass Ihr Teammitglied seine Leistung ebenso sehr verbessern möchte wie Sie. Dies kann den Weg für eine großartige Zusammenarbeit ebnen und dazu beitragen, dass alles wieder auf den richtigen Weg kommt.

Wie immer wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Abonnieren Sie den People Managing People-Newsletter, um regelmäßig weitere von Experten verfasste Artikel und Ressourcen zu erhalten, die Sie auf Ihrem Weg als Führungskraft unterstützen.