Eine Talentbewertung in 5 Schritten durchführen

Damit Talentbewertungen erfolgreich sind, dürfen sie nicht als „noch so ein HR-Thema“ betrachtet werden. Ihr Talentbewertungsprozess sollte im Wesentlichen von HR moderiert, aber von den Führungskräften des Unternehmens verantwortet werden.

Das bedeutet, dass Ihre Führungskräfte für Folgendes verantwortlich sind:

• Den Wert des Prozesses zu fördern und zu kommunizieren 
• Sicherzustellen, dass die teilnehmenden Führungskräfte für ihren vollständigen Beitrag zum Prozess verantwortlich sind (Vorbereitungsarbeiten, Sitzung zur Talentbewertung, Maßnahmen) 
• Sitzungen zur Talentbewertung aktiv zu leiten und daran teilzunehmen 
• Die Ergebnisse der Talentbewertung zu nutzen, um die Talentstrategie zu ermöglichen (d. h. bestimmte Talente zu entwickeln, externe Fähigkeiten/Kompetenzen zu gewinnen usw.).

Ihr HR-/Talentmanagement-Team sollte für Folgendes verantwortlich sein: 

• Den Prozess zu definieren 
• Die für die Umsetzung erforderlichen Werkzeuge/Ressourcen/sonstigen Materialien zu erstellen 
• Führungskräfte über den Prozess und die Werkzeuge zu informieren 
• Die von Führungskräften geleiteten Sitzungen zur Talentbewertung zu unterstützen 
• Mit dem Führungsteam zusammenzuarbeiten, um Entwicklungspläne für kritische Talente zu erstellen und die Talentstrategie zu verfeinern, damit der zukünftige Erfolg der Organisation sichergestellt wird 
• Führungskräfte dazu anzuhalten, kritisch zu denken und ihre Mitarbeitenden anhand definierter Kriterien realistisch zu bewerten.

Warum sollte eine Talentbewertung durchgeführt werden?

Das wichtigste Ziel von Talentbewertungen besteht darin, ein umfassenderes Verständnis Ihres Talentpools zu gewinnen. Dies bietet Ihrer Organisation zahlreiche Vorteile, darunter: 

• Die kritischen Prioritäten Ihrer Organisation zu verstehen und sicherzustellen, dass Sie über die richtigen Talente verfügen, um aktuelle und zukünftige Geschäftsanforderungen zu erfüllen 
• Ein tieferes Verständnis dafür zu gewinnen, wer Ihre Kolleginnen und Kollegen mit hohem Potenzial (auch HiPos genannt) sind, sodass Sie Ihre HiPos gezielt entwickeln und sie in Positionen einsetzen können, in denen sie Ihrer Organisation den größten Nutzen bringen. 
• Zukünftige Talentrisiken zu mindern, indem Sie intern einen starken Talentpool aufbauen und gleichzeitig verstehen, welche Talente Sie extern „einkaufen“ müssen.

Kurz gesagt: Talentbewertungen sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Sie über die Talente verfügen, die Sie zur Erfüllung der laufenden Anforderungen Ihres Unternehmens benötigen.

Was sollte eine Talentbewertung umfassen?

Ein ausgereifter Talentbewertungsprozess sollte Folgendes leisten:

1. Ihre Talente anhand von Leistung und Potenzial beurteilen 
2. Mitarbeitende mit hohem Potenzial innerhalb Ihrer Organisation identifizieren und anerkennen
3. Nachfolgerinnen und Nachfolger für kritische Rollen identifizieren (im Allgemeinen alle Führungspositionen sowie andere kritische oder gefährdete Kompetenzbereiche)
4. Den Entwicklungsprozess unserer Talente durch die Abstimmung der nächsten Entwicklungsschritte für kritische Talente in Gang setzen.

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So führen Sie eine Talentbewertung durch

Bevor wir darauf eingehen, wie man eine Talentbewertung durchführt, zunächst ein Wort zur Häufigkeit.

Wenn möglich, sollten Sie sich einmal pro Quartal treffen, um Ihre Talente zu besprechen. So bleiben Ihre Daten aktuell, Talentgespräche im Fokus und Sie haben insgesamt mehr Flexibilität und mehr Möglichkeiten.

Je nach den Anforderungen Ihrer Organisation sind jedoch auch halbjährliche oder zumindest jährliche Talentgespräche ausreichend.

1. Definieren und kommunizieren Sie Ihren Talentbewertungsprozess

Sofern Sie nicht bereits über einen bestehenden Talentbewertungsprozess verfügen, den Sie als Ausgangspunkt hervorholen und verwenden können, besteht Ihr erster Schritt darin, Ihren neuen Talentbewertungsprozess zu definieren und Ihre Führungskräfte darüber zu informieren.

Berücksichtigen Sie bei der Definition die folgenden Punkte:

Wie werden Sie Ihre Talente bewerten? 

Wie Ihre Organisation „Leistung“ und „Potenzial“ definiert, ist der Grundstein dafür, wie Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen im Rahmen Ihres Talentbewertungsprozesses beurteilen werden.  

Vermutlich verfügt Ihre Organisation bereits über einen gut etablierten Leistungsmanagementprozess.

Sie müssen das Rad nicht neu erfinden: Ihr Talentbewertungsprozess sollte sich problemlos in alle Ihre Personalprozesse integrieren lassen. 

Am besten bleiben Sie bei der Definition von Leistung konsistent mit Ihrer Organisation, wie sie in Leistungsbeurteilungen bzw. Ihrem Leistungsmanagementprozess verwendet wird.

Die Definition von Potenzial ist etwas weniger greifbar und kann etwas poetischer ausfallen. Organisationen wie Korn Ferry haben umfangreiche Untersuchungen zum Potenzial durchgeführt, auf die Sie sich stützen können.

Das Modell von Korn Ferry umfasst 18 Eigenschaften, die starke Indikatoren für Potenzial sind, z. B. Führungseigenschaften, Lernfähigkeit und Problemlösungskompetenz. 

Wie Sie Potenzial in Ihrer Organisation definieren, ist eine persönliche Entscheidung, die auf den individuellen Besonderheiten und Anforderungen Ihres Unternehmens beruht. 

Ich möchte Sie jedoch ermutigen, im Rahmen Ihrer Definition zwei Dinge zu berücksichtigen:

(1) Beförderungsfähigkeit. Ist das Führungsteam der Ansicht, dass eine Person die Fähigkeit besitzt, in hochrangige Positionen befördert zu werden?

(2) Bereitschaft. Wie bald wird eine Person für ihren nächsten Schritt bereit sein? Ist sie jetzt bereit (könnte sie die Rolle buchstäblich sofort übernehmen, wenn diese vakant würde)? Wird sie bald bereit sein (innerhalb der nächsten ein bis drei Jahre)? Oder wird es einige Zeit dauern, sie auf zukünftige Möglichkeiten vorzubereiten (wird es mehr als drei Jahre dauern, sie für die Rolle zu entwickeln)?  

Wie gehen Sie bei Nachfolgeübersichten vor?  

Die formelle Dokumentation Ihrer Nachfolgeplanung ist entscheidend, damit Sie verstehen, wen Sie entwickeln müssen, um die Person auf den Fall vorzubereiten, dass jemand seine oder ihre Rolle verlässt.

Außerdem erhalten Sie dadurch einen klaren Überblick über bestehende Lücken, die Sie schließen müssen. 

Eine bewährte Vorgehensweise bei Nachfolgeübersichten besteht darin, für alle kritischen Rollen in Ihrer Organisation einen Nachfolgeplan zu erstellen.

Nach meiner Erfahrung umfasst dies:

1. Alle Führungspositionen
2. Alle anderen geschäftskritischen Rollen, für die ein Plan erforderlich wäre, um Störungen abzumildern, falls die derzeitige Stelleninhaberin oder der derzeitige Stelleninhaber die Position verlässt
3. Alle Nischenpositionen bzw. schwer zu besetzenden Positionen.

Wer ist einbezogen? 

Obwohl es als bewährte Vorgehensweise gilt, die gesamte Organisation in die Talentbewertung einzubeziehen, ist dies aufgrund der Größe Ihrer Organisation oder anderer Einschränkungen möglicherweise nicht praktikabel. 

Wenn Sie bei der Auswahl der Zielgruppen für Ihre Bewertung wählerisch sein müssen, informieren Sie die Teilnehmenden klar darüber, wer in die Bewertung einbezogen wird. 

Welche Werkzeuge werden Sie verwenden?

Wie Sie diese Informationen erfassen, hängt von den Ihnen zur Verfügung stehenden Tools ab. Viele Personalinformationssysteme oder Talentmanagementsysteme bieten Tools an, die Sie bei Ihren Talent-Review- und Nachfolgeplanungsprozessen unterstützen. 

Wenn Sie keine HR-Technologielösung haben, die Sie dabei unterstützt, ist es völlig in Ordnung, sich auf Excel, PowerPoint oder eine andere einfache Lösung zu stützen, um diese wichtigen Informationen zu dokumentieren.  

Eines der gängigen Tools zur Unterstützung des Talent-Reviews ist die 9-Box-Matrix. Dieses einfache, aber effektive Tool bietet einen übersichtlichen Rahmen, um Kollegen anhand ihrer Leistung und ihres Potenzials zu bewerten.

Dies schafft eine gemeinsame Sprache, die Ihre Führungskräfte bei der Kalibrierung ihrer Teams nutzen können.

Sobald Ihr Prozess definiert ist, ist es entscheidend, dass Sie ihn allen Führungskräften, die zum Prozess beitragen werden, klar vermitteln.

Denken Sie daran: Der Talent-Review sollte von den Geschäftsführungsverantwortlichen getragen und von der Personalabteilung moderiert werden. Das bedeutet, dass es entscheidend ist, Ihre Führungskräfte über den Prozess, die Häufigkeit des Reviews, wichtige Definitionen usw. zu informieren, damit sie Verantwortung übernehmen können.  

Behalten Sie außerdem im Hinterkopf, dass die Technologie große Fortschritte gemacht hat, insbesondere da KI zunehmend in Prozesse des Leistungsmanagements einbezogen wird.

Moderne Tools können Ihnen dabei helfen, Aufgaben innerhalb Ihres Leistungsbeurteilungsprozesses zu automatisieren, damit nichts verloren geht.

2. Lassen Sie Ihre Führungskräfte ihre Hausaufgaben machen 

Zu Ihrem Kommunikationsansatz gehört auch, die Erwartungen an Ihre Führungskräfte zu erläutern, wenn sie sich auf die Teilnahme an persönlichen Talent-Review-Sitzungen vorbereiten.  

Im Allgemeinen wird erwartet, dass Führungskräfte alle ihre Kollegen anhand der von Ihnen kommunizierten Definitionen von Leistung und Potenzial bewerten und Stichpunkte bzw. Gesprächsleitfäden vorbereiten, um ihre Bewertungen zu begründen. Dies kann beispielsweise einen Talent-Review mithilfe der 9-Box-Matrix oder ein anderes Format zur Strukturierung umfassen.

Darüber hinaus sollten sie feststellen, ob sie Nachfolger haben, die ihre Rolle übernehmen könnten, falls sie ihre Position verlassen würden, und welche Art von Entwicklung diese Nachfolger benötigen würden, um bereits jetzt bereit zu sein, ihre Position zu übernehmen.

3. Veranstalten Sie Talent-Review-Sitzungen 

In der Regel arbeiten sich Talent-Review-Sitzungen in der Führungshierarchie nach oben: Sie beginnen mit Sitzungen mit Führungskräften der unteren Ebenen und arbeiten sich bis zur obersten Führungsebene vor.  

Eine bewährte Vorgehensweise beim Talent-Review besteht darin, persönliche Sitzungen mit allen Managern abzuhalten, die einer Führungskraft im Geschäftsbereich unterstellt sind.

Dies ermöglicht es dem Führungsteam:

• Bei der Bewertung ihrer Mitarbeiter zusammenzuarbeiten
• Voneinander Feedback zu sammeln, um zusätzliche Perspektiven zu erhalten, und 
• Zu besprechen, wie sich die Talente des gesamten Teams am besten einsetzen lassen, um die geschäftlichen Anforderungen zu erfüllen. 

Moderation von Talent-Review-Sitzungen

Sie können diese Sitzungen auf viele Arten gestalten. Der einfachste Ansatz, den ich gefunden habe, besteht jedoch darin, jeder Führungskraft einen Moment im Mittelpunkt zu geben, um ihr Team hervorzuheben. 

Ein anderer Ansatz besteht darin, Kollegen nach Joblevel bzw. Gehaltsstufe zu besprechen. Dies ist eine gute Möglichkeit, sicherzustellen, dass Sie Mitarbeiter korrekt kalibrieren, indem Sie sie mit Kollegen mit ähnlichen Erwartungen vergleichen.

Beide Ansätze oder eine Kombination aus beiden können angemessen sein. Im Zweifelsfall sollten Sie die Leitung der Gruppe entscheiden lassen, was für sie am besten funktioniert.

Als Moderator eines Talent-Reviews sollten Sie auf die Leidenschaft vorbereitet sein, die Führungskräfte für ihre Mitarbeiter empfinden.

Ich habe schon viele hitzige und kontroverse Debatten darüber erlebt, wie Mitarbeiter im Prozess bewertet werden. 

Als Moderator müssen Sie die Teilnehmer sowohl dazu auffordern, objektiv über ihre Kollegen nachzudenken, als auch sie ermutigen, respektvoll anderer Meinung zu sein, um einen transparenten und gesunden Dialog zu gewährleisten.

4. Analysieren Sie Ihre Daten (vermeiden Sie jedoch eine Analyse-Lähmung) 

Nehmen Sie sich Zeit, Ihre Daten zusammenzutragen und zu analysieren. Diese Informationen liefern Ihrem Führungsteam wichtige Erkenntnisse über den aktuellen Stand der Talente in der Organisation.

Der Schwerpunkt Ihrer Analyse sollte darauf liegen, sicherzustellen, dass Sie sowohl über die Qualität als auch über die Menge an Talenten verfügen, die Sie zur Erreichung Ihrer Geschäftsziele benötigen. Dies ermöglicht es Ihrem Führungsteam, sowohl seine Talent- als auch seine Geschäftsstrategien zu optimieren.

Vermeiden Sie jedoch die Falle der Analyse-Lähmung! 

Sobald Sie Ihre Talentbewertungsbesprechungen abgeschlossen haben, verfügen Sie über eine beeindruckende Menge wertvoller Talentdaten. Diese Daten bieten jedoch keinen Mehrwert, wenn Sie keine Maßnahmen daraus ableiten.

Die Falle der Analyse-Lähmung vermeiden

Hier sind einige Dinge, die ich empfehle, um zu vermeiden, in die Falle der Analyse-Lähmung zu geraten:

1. Setzen Sie sich eine Frist für die Berichterstattung an die Führungsebene. Ohne eine verbindliche Frist kann man leicht tief in das Kaninchenloch der Analyse geraten. Zugesagte Fristen für die Berichterstattung an die Führungsebene zwingen Sie zum Handeln und verhindern, dass Sie zu viel Zeit damit verbringen, die Daten zu überdenken.
2. Begrenzen Sie zunächst den Umfang Ihrer Berichterstattung. Ihren Fokus einzuschränken, ist eine hervorragende Möglichkeit, sicherzustellen, dass Perfektion nicht den Fortschritt behindert. Konzentrieren Sie sich zunächst nur auf bestimmte demografische Gruppen; vielleicht auf einen Geschäftsbereich, eine Führungsebene, die derzeit Priorität hat, oder eine andere Gruppe, die zusätzliche Unterstützung benötigt. Sie können jederzeit zu den Daten zurückkehren und sie im Laufe der Zeit eingehender analysieren. 
3. Bitten Sie um Hilfe. Wenn Sie nicht wissen, worauf Sie Ihre Zeit und Energie konzentrieren sollten, scheuen Sie sich nicht, Ihre Kunden (das Führungsteam des Unternehmens) zu fragen! Das Feedback Ihrer Führungskräfte dazu einzuholen, was für sie im Hinblick auf die Erreichung ihrer Geschäftsziele am wichtigsten ist, ist eine hervorragende Möglichkeit, den Umfang zu begrenzen und Ihre Aufmerksamkeit auf das zu richten, was wirklich zählt.

Systeme zur Talentgewinnung spielen eine entscheidende Rolle bei der Bewertung aktueller Mitarbeitender und der Planung des zukünftigen organisatorischen Wachstums.

5. Aussagekräftige, ergebnisorientierte Aktionspläne erstellen 

Führungskräfte und HR-Fachleute sollten die Daten nutzen, um gezielte, ergebnisorientierte Entwicklungspläne für Kolleginnen und Kollegen zu erstellen.  

Dazu können unter anderem mitarbeiterspezifische Pläne für Entwicklungsmöglichkeiten gehören, wie zum Beispiel

1. Herausfordernde Aufgaben, die bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten helfen 
2. Neue Rollen, um sicherzustellen, dass wir unsere talentiertesten Mitarbeitenden mit unseren größten und komplexesten organisatorischen Herausforderungen betrauen
3. Mentoring-Möglichkeiten zur Vernetzung und persönlichen Entwicklung durch soziales Lernen
4. Formale Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten wie Kurse oder Entwicklungsprogramme.

Bewährte Verfahren für Talentbewertungen

Sehen wir uns einige bewährte Verfahren an, die Sie sowohl bei der Entwicklung als auch bei der Durchführung Ihrer Talentbewertung anwenden können.  

Beziehen Sie sich auf Ihre Talentstrategie 

Wenn Sie einige meiner anderen Artikel für People Managing People gelesen haben, ist Ihnen vielleicht aufgefallen, dass ich ein Verfechter der Talentstrategie bin. 

Wie alle HR-Lösungen muss auch Ihr Talentbewertungsprozess dazu beitragen, Ihre strategischen Talentziele voranzubringen. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Ihre Talentbewertungsprozesse nahtlos mit Ihren anderen talentbezogenen Prozessen zusammenarbeiten.

Bevor Sie Ihre Talentbewertung starten, lohnt sich stets eine kritische Überprüfung, um sicherzustellen, dass Ihre Anstrengungen Ihre Gesamtstrategie unterstützen werden. Stellen Sie sich Fragen wie:

• Welche kritischen geschäftlichen Prioritäten müssen wir erfüllen? Wie wird unser Talentbewertungsprozess diese kritischen Prioritäten unterstützen?
• Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Werte wollen wir in unserer Organisation fördern? Welche Führungsmentalitäten oder zentralen Verhaltensweisen wollen wir vorantreiben? Zeigen unsere durch die Talentbewertung identifizierten Mitarbeitenden und Führungskräfte mit hohem Potenzial diese wichtigen Eigenschaften, die wir schätzen? 
• Gibt es unterrepräsentierte demografische Gruppen innerhalb unserer Belegschaft und/oder Führungsriege? Wie können wir unseren Talentbewertungsprozess nutzen, um unsere DEI-Bemühungen zu beschleunigen?

Wenn Ihre Talentbewertung nicht dabei hilft, wichtige Fragen wie diese zu beantworten, lohnt es sich, zum Reißbrett zurückzukehren, um sicherzustellen, dass alles, was Sie tun, sorgfältig auf Ihre Talentstrategie ausgerichtet ist.  

Seien Sie agil

Trotz aller Skeptiker können agile Methoden die Umsetzung Ihrer HR-Lösungen deutlich verbessern.  

Ich möchte Sie ermutigen, die folgenden agilen Prinzipien zu berücksichtigen, wenn Sie sich auf Ihre Reise durch die organisatorische Talentbewertung begeben.

Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Unternehmen

Die gemeinsame Entwicklung mit den Führungskräften des Unternehmens, die Ihre Talentbewertungen nutzen werden, trägt dazu bei, ihre Wünsche und Bedürfnisse in den Prozess einzubeziehen. 

Bei agilen Methoden steht die Kundenzufriedenheit an erster Stelle. Dies ist eine hervorragende Möglichkeit, sicherzustellen, dass Ihre Kunden – die Führungskräfte, die den Prozess nutzen werden – Ihren neuen Talentbewertungsprozess annehmen und unterstützen.

Einfachheit schaffen

Bei agilen Prozessen geht es darum, Einfachheit zu schaffen, minimal funktionsfähige Produkte (MVPs) bereitzustellen und sicherzustellen, dass Sie die Bedürfnisse Ihrer Kunden erfüllen und schnell liefern. Lassen Sie sich durch Ihren Wunsch nach Perfektion nicht davon abhalten, Ihrer Organisation schnell etwas Hervorragendes bereitzustellen.

Iterative Entwicklung

Die iterative Entwicklung Ihres Talentbewertungsprozesses erhöht Ihre „Geschwindigkeit bis zur Markteinführung“ und ermöglicht es Ihnen, Feedback zu sammeln und Verbesserungen vorzunehmen, um seine Wirksamkeit und Effizienz auch in Zukunft sicherzustellen.

Verzerrungen und veraltete Talentdaten vermeiden 

Sie werden sich niemals ein klares Bild von Ihren Talenten machen können, wenn Ihre Daten voller Verzerrungen sind. Wie vermeiden Sie also Verzerrungen in Ihrem Bewertungsprozess? Hier sind einige Tipps:

Ihre Führungskräfte auf gängige Verzerrungen hinweisen

Eine der einfachsten Möglichkeiten, Verzerrungen entgegenzuwirken, besteht darin, Ihre Führungskräfte einfach auf die vorhandenen Verzerrungen aufmerksam zu machen. 

Auch Ihre besten Führungskräfte sind Menschen und haben ihre eigenen, ihnen innewohnenden Verzerrungen. 

Wenn Sie den Teilnehmenden des Prozesses bereits vor der Bewertung ihrer Talente Einblick in die Verzerrungen geben, die sie beeinflussen könnten, können sie einen Schritt zurücktreten und mit weit geöffneten Augen in eine unvoreingenommene Talentbewertung gehen.

Für einen klaren Prozess und klare Definitionen sorgen

Ein klar definierter Prozess mit eindeutigen Definitionen dessen, was es bedeutet, leistungsstark und besonders förderungswürdig zu sein, ist entscheidend, um eine konsistente Durchführung Ihrer Talentbewertung sicherzustellen. 

Der Prozess sollte keinerlei Unklarheiten aufweisen und allen Beteiligten klar vermittelt werden. So stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte in Ihrer gesamten Organisation bei der Bewertung ihrer Mitarbeitenden denselben Maßstab anwenden.

Zusammenarbeiten

Wenn Führungsteams gemeinsam ihre Mitarbeitenden bewerten, ist dies ein wichtiges Instrument, um eine einheitliche Bewertung Ihrer Beschäftigten sicherzustellen. 

Deshalb empfehle ich dringend, regelmäßig Talentbewertungssitzungen mit Ihrem Führungsteam abzuhalten. Die gemeinsame Erörterung dieser Informationen ermöglicht es Führungskräften, die bei anderen angewandte Logik zu verstehen und Einheitlichkeit herzustellen. 

Dies ermöglicht es Führungskräften außerdem, ihren Kolleginnen und Kollegen Feedback zu ihren Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit deren Mitarbeitenden zu geben.

Daten aktuell halten

Nur weil ein Mitarbeiter in den vergangenen Jahren hoch bewertet wurde, bedeutet das nicht, dass er bei einer Wiederholung des Prozesses einen Freifahrtschein erhält. Dasselbe gilt, wenn er bisher durchschnittliche Leistungen erbracht hat und Verbesserungsbedarf besteht. 

Talentdaten sind sehr dynamisch und sollten als lebendig und sich ständig verändernd betrachtet werden. Die Beseitigung von Verzerrungen und ein unvoreingenommener neuer Blick auf Ihre Talente tragen dazu bei, dass Sie nicht durch veraltete Daten beeinträchtigt werden, die Ihre übergeordneten Talentziele behindern können.

Technologie nutzen, um Ihre Prozesse zu skalieren 

Auch wenn es möglich ist, ohne technologische Unterstützung auszukommen, profitieren insbesondere große und wachsende Organisationen von Technologielösungen, die ihren Talentbewertungsprozess unterstützen.

Finden Sie ein Werkzeug, das:

• Ihnen hilft, Talentdaten das ganze Jahr über zu erfassen
• Die kontinuierliche Zusammenarbeit und den Austausch zwischen Führungskräften fördert
• Eine Echtzeitübersicht über Ihren gesamten Talentpool bereitstellt
• Sie über bewährte Verfahren der Talententwicklung informiert.

Meine Empfehlung lautet, den oben beschriebenen agilen Ansatz beizubehalten. Beginnen Sie mit einem einfachen Prozess und verschaffen Sie sich einen Überblick.  

Sobald Sie einen Ansatz etabliert haben, der für Ihre Organisation funktioniert, können Sie ihn weiter verfeinern, indem Sie prüfen, welche Technologielösungen verfügbar sind, die Ihnen helfen, den Prozess zu optimieren.  

Talentbewertungen helfen Ihnen, wettbewerbsfähig zu bleiben

Ich erinnere mich an meinen letzten Talentbewertungszyklus, als ein begeisterter VP der IT erklärte: „Die Konzentration auf Talente ist eines der wirkungsvollsten Dinge, die ich als Führungskraft in unserer Organisation tun kann“, und ich könnte ihm nicht mehr zustimmen!

Es ist immer gut, ein neues Jahr mit einer Selbstreflexion zu beginnen, und der Talentbewertungsprozess ist eine großartige Möglichkeit, dies in Ihrer Organisation zu tun. Wie ich oben jedoch erwähnt habe, ist ein vierteljährlicher Rhythmus ideal.

Talentbewertungen spielen eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Entwicklung Ihrer Top-Talente. Wie Emily Rose McRae, die bei Gartner die Arbeit zu HR, der Zukunft der Arbeit und Talentanalysen leitet, kürzlich in einem Interview mit CNBC mitteilte: 

„Der Fachkräftemangel, über den wir im Laufe des Jahres 2022 gesprochen haben, ist nicht verschwunden“, sagt McRae. „Sie befinden sich also in einer Situation, in der es schwieriger ist, Personalstellen zu besetzen, und Sie einen dringenden Bedarf an Talenten haben.“

Bei einem derart intensiven Wettbewerb können Sie es sich nicht leisten, leistungsstarke Mitarbeitende zu übersehen und an einen Konkurrenten zu verlieren.

Wenn es um Talente geht, stehen Ihnen viele Instrumente zur Verfügung – ich möchte Sie dazu ermutigen, sicherzustellen, dass der Talentbewertungsprozess eines der Instrumente ist, auf die Sie setzen.