5 einfache Schritte zum Umgang mit einem leistungsschwachen Mitarbeiter

• Mangelhafte Arbeitsqualität
• Unfähigkeit, Ziele oder Fristen einzuhalten
• Anhaltende zwischenmenschliche Konflikte
• Schlechtes Zeitmanagement
• Übermäßig viele Fehlzeiten oder häufiges Zuspätkommen
• Arbeitsverweigerung.

Um Leistungsschwäche wirksam anzugehen, müssen Sie klare Methoden zur Leistungssteigerung einsetzen, die Mitarbeiter bei ihrer Verbesserung unterstützen, und Ihre Instrumente für das Leistungsmanagement optimal nutzen. Wenn ein Teammitglied in einem Bereich seiner Arbeit eine mangelhafte Leistung zeigt, können Sie entweder:

1. Das Problem ignorieren: den Kopf in den Sand stecken und hoffen, dass sich die mangelhafte Leistung auf wundersame Weise von selbst behebt.
2. Den Mitarbeiter entlassen: das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Teammitglied beenden und jemanden Neues einstellen.
3. Die Aufgaben des Mitarbeiters übernehmen: einspringen und die Bereiche seiner Arbeit übernehmen, in denen er Leistungsschwächen zeigt.
4. Den Mitarbeiter in eine andere Rolle versetzen: In seiner derzeitigen Rolle zeigt er Leistungsschwächen, aber vielleicht könnte er in einer anderen Rolle bessere Leistungen erbringen.
5. Das Leistungsproblem beheben: einen strukturierten Prozess zur Leistungsverbesserung einführen, der zusätzliche Schulungen und Weiterentwicklung umfassen kann.

Während sich dieser Artikel auf die oben genannte Option „5“ konzentriert, da sie im Allgemeinen die beste Möglichkeit ist, die man zuerst prüfen sollte, ist sie nicht immer die richtige Option.

Warum der Umgang mit mangelhafter Leistung wichtig ist

Der Umgang mit Problemen mit schwierigen Teammitgliedern ist entscheidend, wenn es darum geht, Leistungsschwäche am Arbeitsplatz anzusprechen und zu verbessern. Wenn Sie sich für eine der oben genannten Möglichkeiten entscheiden müssen, sollten Sie Folgendes berücksichtigen:

• Kosten der Mitarbeiterfluktuation: Laut Benefit News kann der Rücktritt eines einzelnen Mitarbeiters ein Unternehmen bis zu einem Drittel des Jahresgehalts des Mitarbeiters kosten. Zwei Drittel dieser Kosten können durch Faktoren wie geringere Produktivität und die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters entstehen, während das andere Drittel auf „harte“ Kosten wie die Personalgewinnung entfällt.
• Auswirkungen auf die Teammoral: Sofern der leistungsschwache Mitarbeiter nicht völlig isoliert arbeitet, ist es wahrscheinlich, dass seine Kollegen durch seine Leistung in irgendeiner Weise negativ beeinflusst werden. Das wird sich auch in Bewertungen der Teamleistung zeigen. Das Ignorieren des Problems oder das Erledigen der Aufgaben für den Mitarbeiter sendet nicht die richtige Botschaft an den Rest Ihres Teams und schafft keine Hochleistungskultur.
• Respekt gegenüber Mitarbeitern: Jemanden zu entlassen mag manchmal wie der einfachere Weg erscheinen. Wenn Sie jedoch „zu schnell den Abzug betätigen“, insbesondere bei einem Problem, das mit etwas Aufwand behoben werden könnte, könnte Ihr Team dies als mangelnden Respekt gegenüber den Menschen wahrnehmen, für die Sie verantwortlich sind. Außerdem kann dies das Gefühl der psychologischen Sicherheit beeinträchtigen.
• Kosten der Leistungsverbesserung: Manchmal ist es einfach zu teuer, zu zeitaufwendig oder aus anderen Gründen unmöglich, einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu besseren Leistungen zu bringen. In diesen Fällen müssen Sie möglicherweise die schwierige Entscheidung treffen, sich von jemandem zu trennen oder ihn in eine andere Rolle zu versetzen.

Manager nutzen eine Kombination aus Instrumenten für das Fallmanagement im Personalwesen und speziell auf das Leistungsmanagement ausgerichteter Software, um die Fortschritte von leistungsschwachen Mitarbeitern anhand von Plänen zur Leistungsverbesserung zu verfolgen.

Das Leistungsmanagement in Echtzeit, das die meisten KI-gestützten Analysewerkzeuge einsetzt, kann nun dazu beitragen, Entscheidungsfehler von Führungskräften zu reduzieren und zu verhindern, dass Leistungsprobleme überhaupt erst zu einem Problem werden.

So erkennen Sie, wann ein Mitarbeiter Leistungsschwäche zeigt

Im Fall meiner gewohnheitsmäßigen Unpünktlichkeit wurde meinem Vorgesetzten das Problem klar, als ich schließlich zu spät zu einer wichtigen Besprechung erschien. Allerdings ist es nicht immer so offensichtlich. 

Ich erinnere mich an die Zusammenarbeit mit einem Teammitglied, einem Manager, von dem ich dachte, dass er gute Arbeit leistete. Er erreichte seine Leistungsziele, ich hatte positives Feedback von anderen Managern erhalten, und die Kunden mochten ihn. 

Als ich jedoch mit Personen sprach, die an ihn berichteten, erfuhr ich, dass es Probleme gab. Das veranlasste mich, einen Prozess zur Leistungsverbesserung einzuleiten.

Die Implementierung von OKRs für HR hilft dabei, strukturierte Leistungspläne zu erstellen, um unzureichende Mitarbeiterleistungen zu verbessern.

Im Folgenden findest du einige der vielen Kontroll- und Ausgleichssysteme, die du einführen kannst, um frühzeitig vor tatsächlichen oder potenziellen Leistungsproblemen gewarnt zu werden.

1. SMART-Ziele oder SMART-Ziele bzw. OKRs festlegen: Diese bieten eine solide Grundlage, anhand derer du und dein Teammitglied den Fortschritt überprüfen könnt. Wenn ihr euch beispielsweise beide auf das Ziel „einen wöchentlichen Umsatz von $10,000 erzielen“ einigt und dein Mitarbeiter pro Woche nur $5,000 abschließt, könnte dies ein Hinweis auf eine unzureichende Leistung sein. 
2. Regelmäßige Rücksprachen und Einzelgespräche: Unabhängig davon, ob sie virtuell oder persönlich stattfinden, sind 1:1-Gespräche ein entscheidender Bestandteil der Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters. Du kannst dich mit deinem Mitarbeiter austauschen, von ihm erfahren, woran er arbeitet, mehr über seine Fortschritte bei der Erreichung seiner Ziele erfahren und mögliche Probleme verstehen, die seine Leistung beeinträchtigen könnten.
3. Systeme für Mitarbeiterfeedback: Ich erfuhr von der schlechten Leistung meines Teammitglieds durch Gespräche mit Mitarbeitenden auf einer höheren Führungsebene, die ich mit Mitgliedern seines Teams führte. Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Leistungsbeurteilungen und informelle Gespräche mit den Kollegen deines Mitarbeiters sind ebenfalls hilfreiche Feedbackmethoden, die dich auf mögliche Leistungsprobleme aufmerksam machen können.
4. Feedback externer Interessengruppen: Zusätzlich zum Feedback der Mitarbeiter ist es wichtig, Rückmeldungen von Personen außerhalb der Organisation einzuholen, beispielsweise von Kunden, Partnern und Lieferanten. Daten aus Kundenbewertungen, Net Promoter Scores und Zufriedenheitsumfragen können häufig wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie sich die Leistung einer Person verbessern lässt.
5. Software für Leistungsmanagement: Die meisten der oben aufgeführten Kontrollmechanismen können mithilfe einer guten Software für Leistungsmanagement umgesetzt werden. Dadurch kannst du Leistungsdaten von Einzelpersonen, Teams und der gesamten Organisation erfassen. Viele Softwarepakete bieten außerdem Datenanalysen, Berichte und Automatisierung, um die Arbeit zu erleichtern.
6. Produktivitätsbewertungen: Beurteile die Effizienz und Effektivität von Mitarbeitern bei der Erledigung von Aufgaben und der Erreichung von Zielen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Die Nachverfolgung und das Feedback dazu helfen dabei, Stärken, Verbesserungsbereiche und Möglichkeiten zur Steigerung der Gesamtleistung zu identifizieren.

Fortgeschrittene Methoden zur Leistungsmessung

Die Verbesserung der Objektivität von Mitarbeiterbeurteilungen gewährleistet faire und genaue Leistungsbewertungen und eine bessere Akzeptanz des Feedbacks durch die Mitarbeiter. Zwei weit verbreitete Methoden, die die Objektivität von Bewertungen erhöhen, sind die verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS) und Assessment-Center.

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BARS

BARS kombiniert quantitative Bewertungen mit qualitativen Beschreibungen bestimmter Verhaltensweisen und bietet dadurch einen objektiveren Rahmen für die Leistungsbewertung.

Anstatt sich auf vage oder subjektive Kriterien zu stützen, definiert BARS wichtige Verhaltensweisen, die mit verschiedenen Leistungsstufen verbunden sind. Für eine Position im Kundenservice könnten beispielsweise Verhaltensweisen wie „Kundenbeschwerden effektiv lösen“ auf einer Skala von unzureichend bis herausragend bewertet werden.

Diese Methode stellt sicher, dass Bewertungen auf beobachtbaren, arbeitsrelevanten Verhaltensweisen basieren, und reduziert dadurch Verzerrungen und persönliche Interpretationen.

Assessment-Center

Bei diesem Ansatz werden Mitarbeiter umfassend bewertet, indem sie in simulierte, arbeitsbezogene Situationen versetzt werden. Diese Simulationen können Folgendes umfassen:

• Rollenspiele
• Übungen zur Problemlösung
• Gruppenaufgaben zur Bewertung von Kompetenzen wie Führung, Kommunikation und Entscheidungsfindung.

Mehrere Beurteilende beobachten und bewerten diese Aktivitäten, wodurch sich die individuelle Verzerrung durch die Bewertenden minimieren lässt. Die Verwendung verschiedener Übungen und eines Teams von Beurteilenden ermöglicht eine objektivere Einschätzung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters, insbesondere bei komplexen Aufgaben, bei denen Bewertungen mit nur einer Methode möglicherweise nicht ausreichen.

Sowohl BARS als auch Assessment-Center bieten strukturierte, verhaltensbasierte Ansätze zur Bewertung, reduzieren subjektive Verzerrungen und liefern Mitarbeitern klareres und besser umsetzbares Feedback.

Rechtliche und personalbezogene Compliance im Leistungsmanagement

Aus Compliance-Perspektive besteht Ihr Ziel darin, die Schritte des Leistungsmanagements an die Personalrichtlinien anzupassen und gleichzeitig Ihr Rechtsteam einzubeziehen. Dies hilft Ihnen, transparente Prozesse zu schaffen und bei der Bewältigung dieser Situationen für klare Zuständigkeiten zu sorgen.

Erstellung eines PIP und Zusammenarbeit mit der Personalabteilung

Niemand erstellt oder implementiert gerne einen Plan zur Leistungsverbesserung (PIP). Allzu oft funktionieren sie nicht oder werden von Mitarbeitern als Vorstufe zu einer Kündigung angesehen.

Das muss nicht so sein, wenn Sie Ihren Ansatz für das Leistungsmanagement kontinuierlich verbessern.

Im Falle eines PIP sollte dessen Erstellung eine Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft, Vertretern der Personalabteilung und dem Rechtsteam sein. Diese Zusammenarbeit stellt sicher, dass der PIP mit den Arbeitsgesetzen und Unternehmensrichtlinien übereinstimmt und gleichzeitig Fairness gewahrt bleibt.

Die Personalabteilung kann dabei helfen, den Plan mit klaren, erreichbaren Zielen zu strukturieren, während das Rechtsteam sicherstellt, dass keine Maßnahmen als diskriminierend oder unfair missverstanden werden könnten, wodurch das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen verringert wird.

Dokumentation von Feedback und Compliance

Eine ordnungsgemäße Dokumentation ist ein wesentliches Element der Compliance. Führungskräfte sollten alle Feedbackgespräche, Leistungsbeurteilungen und sämtliche Schritte zur Behebung unzureichender Leistungen sorgfältig dokumentieren.

Diese Aufzeichnungen helfen Mitarbeitern nicht nur, ihre Fortschritte zu verstehen, sondern dienen auch als rechtlicher Schutz, falls Streitigkeiten entstehen.

5 Schritte, die Sie zur Verbesserung der Leistung unternehmen können

Eines Ihrer Frühwarnsysteme hat Ihnen geholfen, ein Leistungsproblem bei einem Ihrer Mitarbeiter zu erkennen, und Sie haben beschlossen, das Problem zu beheben. Gut, und wie geht es jetzt weiter? 

Die von Ihnen ergriffenen Schritte hängen leicht von der genauen Art des Leistungsproblems ab, aber die unten beschriebenen Maßnahmen gelten für die meisten Situationen, in denen nur ein Aspekt der Leistung eines Mitarbeiters problematisch ist (z. B. Unpünktlichkeit). 

Wenn es sich um den seltenen Fall handelt, dass die Leistung in allen Bereichen unzureichend ist, kann es sinnvoll sein, in Erwägung zu ziehen, den Mitarbeiter in eine andere Rolle zu versetzen oder ihn vollständig aus der Organisation zu entfernen.

Schritt 1: Prüfen Sie die Fakten und recherchieren Sie

Recherchieren Sie gründlich, bevor Sie mit dem Mitarbeiter sprechen, um die Ursache des Leistungsproblems zu verstehen. Überprüfen Sie objektive Kennzahlen wie Kundenbeschwerden, Feedback von Kollegen und individuelle Arbeitsergebnisse, um festzustellen, ob das Problem bei der Arbeit des Mitarbeiters oder bei externen Faktoren wie leistungsschwachen Teammitgliedern oder unrealistischen Erwartungen liegt.

Eine Ursachenanalyse kann dabei helfen, zugrunde liegende Probleme aufzudecken und sicherzustellen, dass Sie sich ein vollständiges Bild gemacht haben, bevor Sie Gespräche beginnen. Möglicherweise stellen Sie fest, dass der Mitarbeiter in einem anderen Lebensbereich Probleme hat und eher die Unterstützung der Organisation als Kritik gebrauchen könnte.

Kleine Maßnahmen wie regelmäßige Gespräche und die Bereitstellung von Ressourcen können viel dazu beitragen, dass sich diese Probleme nicht auf die Leistung auswirken.

Schritt 2: Bewerten Sie Ihre Leistungsstandards neu

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um zu prüfen, ob Ihre Leistungsstandards angemessen und klar sind. Wenn Ihre Erwartungen unrealistisch sind oder nicht richtig kommuniziert werden, handelt es sich möglicherweise eher um ein Managementproblem als um ein Problem des Mitarbeiters.

Bevor Sie mit Ihrem leistungsschwachen Mitarbeiter sprechen, sollten Sie Ihre Erwartungen an seine Leistung gründlich hinterfragen und sich folgende Fragen stellen:

• Haben sich meine Leistungsstandards kürzlich geändert, z. B. indem sie höher geworden sind?
• Hat mein Mitarbeiter diese Standards jemals erfüllt, seit sie eingeführt wurden?
• Waren andere Teammitglieder in der Lage, dieselben Standards zu erfüllen?
• Habe ich neue Verantwortlichkeiten hinzugefügt, die seine Leistung beeinträchtigen könnten?   
• Habe ich meinen Teammitgliedern alle Schulungen und Ressourcen bereitgestellt, die sie benötigen, um meine Erwartungen zu erfüllen?

Schritt 3: Führen Sie ein Gespräch über das Leistungsmanagement

Nachdem Sie Ihre Recherche abgeschlossen, Ihre Leistungserwartungen überprüft haben und sich ziemlich sicher sind, dass tatsächlich eine legitime Leistungslücke besteht, ist es an der Zeit, mit Ihrem Mitarbeitenden zu sprechen. 

Meiner Erfahrung nach sind Leistungsgespräche eine Kunstform. Es gibt kein Rezept dafür, wie man ein solches Gespräch führt, da jedes Problem anders ist und jede Person unterschiedlich mit Feedback umgeht.

Es gibt jedoch einige bewährte Vorgehensweisen, die Ihnen dabei helfen können, bessere Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Führen Sie das Gespräch beispielsweise im Beisein der Personalabteilung, wobei die Führungskraft es leitet. Dies trägt zu Transparenz und Aufsicht bei und bietet Orientierung, damit Ihr PIP mit den Richtlinien der Personalabteilung übereinstimmt.

Zusätzlich zu diesen Vorgehensweisen sollten Sie Folgendes beachten:

1. Seien Sie präzise: Reden Sie nicht um den heißen Brei herum, sondern erklären Sie aus Ihrer Sicht so prägnant und sachlich wie möglich, worin das Problem besteht und dass das Ziel des Gesprächs darin besteht, die Gedanken der betreffenden Person zu erfahren und einen Maßnahmenplan zu entwickeln.
2. Seien Sie klar: Möglicherweise erfüllen sie die Leistungsstandards nicht, weil sie nicht verstehen, warum diese wichtig sind oder wie sie sich auf ihr Team oder die Organisation auswirken.
3. Seien Sie ehrlich: Es ist in Ordnung, ihnen zu sagen, wenn ihre mangelhafte Leistung bei Ihnen Enttäuschung, Verlegenheit oder sogar Wut hervorruft. Ebenso sollten sie wissen, wenn das Problem so schwerwiegend ist, dass ihnen die Kündigung droht.
4. Seien Sie respektvoll: Ehrlichkeit ist niemals eine Entschuldigung dafür, unhöflich oder herabwürdigend gegenüber einem Mitarbeitenden zu sein. Es ist gut, schwierige Botschaften zu vermitteln, solange Sie dies ruhig und respektvoll tun.
5. Seien Sie einfühlsam: Versuchen Sie, sich vorzustellen, wie das Gespräch aus der Perspektive der betreffenden Person verläuft. Ist dies eine große Überraschung für sie? Fühlt sie sich überfordert oder ängstlich? Hat sie mit persönlichen Problemen zu kämpfen?
6. Seien Sie neugierig: Achten Sie darauf, nach ihren Gedanken und Meinungen zu fragen, und stellen Sie viele offene Fragen. Dies hilft Ihnen, das Gesamtbild zu erfassen, der betreffenden Person zu verdeutlichen, dass ein Problem besteht (falls sie defensiv oder trotzig reagiert), und sie in die Lösungsfindung einzubeziehen. Zum Beispiel:

• Wie beurteilen Sie Ihren Fortschritt bei der Erreichung Ihrer Projektmeilensteine?
• Welche Unterstützung erhalten Sie von der Entwicklungsabteilung beim Aufbau dieser neuen Funktion?
• Warum glauben Sie, dass wir die Frist dieses Kunden verpasst haben?

7. Seien Sie unterstützend: Erklären Sie, wie Sie die betreffende Person unterstützen möchten, sei es durch zusätzliche Schulungen und Weiterentwicklung, Änderungen an ihrer Tätigkeit oder einfach durch emotionale Unterstützung.

Beurteilen Sie zunächst den Verlauf des Leistungsgesprächs, bevor Sie entscheiden, ob Sie direkt mit dem nächsten Schritt, der Entwicklung des Plans zur Leistungsverbesserung, beginnen oder dies auf ein späteres Gespräch verschieben. 

Mit den richtigen Tools zur Leistungsbeurteilung können Führungskräfte datengestützte Anleitung anbieten, um Mitarbeitenden bei der Verbesserung zu helfen.

In manchen Fällen ist Ihr Mitarbeitender emotional aufgewühlt und nicht in der richtigen Verfassung, um einen Maßnahmenplan zu besprechen, oder das Problem ist komplexer und erfordert eine gründlichere Analyse.

Schritt 4: Einen Plan zur Leistungsverbesserung entwickeln

Sobald Sie und der Mitarbeitende sich darin einig sind, dass ein Leistungsproblem besteht und Sie beide entschlossen sind, es zu lösen, ist es an der Zeit, einen Plan zur Leistungsverbesserung zusammenzustellen. Dieser umfasst in der Regel:

• Beschreibung des Leistungsstandards: Beschreiben Sie die Aspekte der Leistung des Mitarbeitenden, an denen gearbeitet wird, z. B. das Erreichen von Vertriebszielen, die Kommunikation mit Kolleginnen und Kollegen usw., sowie den konkreten Standard, der erreicht werden soll, z. B. wöchentliche Umsätze von $XX.
• Maßnahmenplan mit SMART-Zielen: Führen Sie die konkreten „kleinen Schritte“ auf, die der Mitarbeitende unternehmen kann, um den von Ihnen festgelegten Leistungsstandard zu erreichen, z. B. bis zum Datum XX einen strategischen Verkaufskurs zu absolvieren, bis zum Datum ZZ YY potenzielle Kunden auf LinkedIn zu kontaktieren usw.
• Bewertungszeitraum: Legen Sie fest, wie lange der Mitarbeitende Zeit hat, seine Leistung zu verbessern, und wie oft Sie sich mit ihm austauschen werden. Je nach Leistungsproblem reichen typische Pläne von 1 bis 6 Monaten.

Führen Sie abschließend alle verfügbaren Ressourcen wie Schulungsprogramme oder Mentoring auf, die die Weiterentwicklung unterstützen können. Die Festlegung des Bewertungszeitraums ist ebenso entscheidend wie die Erläuterung der Bedeutung des Leistungsstandards und der möglichen Konsequenzen, falls keine Verbesserung erzielt wird.

Schritt 5: Fortschritte überprüfen und Ergebnisse anerkennen

Da nun alles klar ist und Ihr Plan zur Leistungsverbesserung feststeht, ist es an der Zeit, Ihren Mitarbeitenden bei der Umsetzung zu unterstützen.

Ein entscheidender Teil dieser Umsetzung besteht darin, regelmäßig von Ihnen Feedback dazu zu erhalten, ob die betreffende Person auf dem richtigen Weg ist (oder nicht).

Ein entscheidender Teil dieser Umsetzung besteht darin, bewährte Vorgehensweisen im Leistungsmanagement zu befolgen. Dazu gehört auch, regelmäßig Feedback dazu zu geben, ob sie auf dem richtigen Weg sind (oder nicht). Werkzeuge zur Leistungsüberwachung können hierbei äußerst hilfreich sein, um Feedback zur Leistung in Echtzeit zu initiieren.

Führen Sie regelmäßige 1:1-Gespräche mit ihnen über ihre Fortschritte, und erkennen und belohnen Sie positive Ergebnisse, wann immer möglich. Sie können diese Gespräche auch für Kurskorrekturen nutzen, um ihnen bei der Überwindung von Hindernissen auf dem Weg zum Fortschritt zu helfen und den Plan bei Bedarf anzupassen.

Kommunikationspraktiken zum Aufbau von Vertrauen

Es mag wie eine offensichtliche Aussage klingen, aber sie muss wiederholt werden. Eine offene und effektive Kommunikation ist ein wichtiger Bestandteil der Führung von Mitarbeitenden mit unzureichender Leistung. Sie schafft Vertrauen und gewährleistet psychologische Sicherheit. Außerdem trägt sie dazu bei, Transparenz zu wahren und Feedback mit Empathie zu geben.

Einige Dinge, die Sie im Hinterkopf behalten sollten:

Häufigkeit der Kommunikation

Regelmäßige Gespräche schaffen Kontaktpunkte, an denen Führungskräfte zeitnahes Feedback geben, Bedenken ansprechen und Orientierung bieten können.

Eine kontinuierliche Kommunikation verhindert Missverständnisse und gibt den Mitarbeitenden die Gewissheit, dass ihre Fortschritte fair und sorgfältig beobachtet werden.

Feedback auf Wachstum ausrichten

Wenn Feedback als Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung und nicht lediglich als Kritik vermittelt wird, kann dies die Moral und das Engagement der Mitarbeitenden für Verbesserungen erheblich steigern.

Wenn Führungskräfte Feedback als Instrument für Wachstum darstellen, verlagert sich der Fokus von vergangenen Fehlern auf zukünftiges Potenzial. Diese wachstumsorientierte Denkweise hilft Mitarbeitenden, den Prozess als Weg zur Erweiterung ihrer Fähigkeiten und zur Förderung ihrer Karriere zu betrachten und nicht lediglich als Reaktion auf unzureichende Leistung.

Indem Führungskräfte betonen, dass das Ziel eine langfristige Verbesserung ist, können sie eine positivere und proaktivere Haltung gegenüber der Bewältigung von Leistungsproblemen fördern.

Ein letzter Ratschlag

Wenn Sie bis hierher gelesen haben, herzlichen Glückwunsch! Als kleines Zeichen meiner Wertschätzung möchte ich Ihnen noch einen letzten Ratschlag mitgeben, den ich mir beim Umgang mit Mitarbeitenden mit unzureichender Leistung zu Herzen genommen habe: Gehen Sie immer von einer positiven Absicht aus. 

Meiner Erfahrung nach möchten die meisten Menschen ihre Arbeit gut machen und sind stolz auf eine gut erledigte Aufgabe.

Niemand fühlt sich gerne schlecht oder weiß gerne, dass er schlechte Arbeit leistet. Solange Sie nichts anderes wissen, gehen Sie daher davon aus, dass Ihr Teammitglied seine Leistung genauso verbessern möchte wie Sie. Dies kann den Weg für eine großartige Zusammenarbeit ebnen und dabei helfen, die Dinge wieder auf Kurs zu bringen.

Wie immer wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Abonnieren Sie den Newsletter von People Managing People, um regelmäßig weitere von Expertinnen und Experten verfasste Artikel und Ressourcen zu erhalten, die Sie auf Ihrem Weg als Führungskraft unterstützen.