HR-Strategie: Ein umfassender Leitfaden

• Festlegen von Zielen und Prioritäten
• Bestimmen von Maßnahmen zur Erreichung der Ziele
• Mobilisieren von Ressourcen zur Umsetzung der Maßnahmen
• Regelmäßige Überprüfung und entsprechende Anpassung.

Warum ist eine HR-Strategie wichtig?

Eine HR-Strategie ist wichtig, weil sie:

• HR-Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt
• Sicherstellt, dass Ressourcen effektiv genutzt werden
• Sicherstellt, dass die erforderliche HR-Software vorhanden ist
• Verantwortlichkeit schafft und das Ansehen der Abteilung verbessert.

Wie eine HR-Strategie mit den Unternehmenszielen in Einklang steht

Die HR-Strategie wird mit einem Ziel entwickelt: den anhaltenden Erfolg der Organisation sicherzustellen.

Eine echte strategische Abstimmung bedeutet:

• Enge Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung
• Verständnis des Geschäftsmodells
• Verständnis der Geschäftsstrategie
• Analyse von Daten aus anderen Geschäftsbereichen 
• Sammeln von Mitarbeiterfeedback
• Berufliche Weiterentwicklung in unternehmerischer Kompetenz
• Nutzung von Mitarbeiteranalysen
• Strategische Personalplanung.

Natürlich wird HR auch dabei helfen, Unternehmensziele zu identifizieren und zu priorisieren, sodass der Prozess auf Gegenseitigkeit beruht.

Wichtige Bestandteile einer erfolgreichen HR-Strategie

Die Strategie wird wahrscheinlich Initiativen umfassen, die Personalgewinnung, Talententwicklung, Engagement und Mitarbeiterbindung, Leistungsmanagement, Unternehmenskultur, DEI sowie Gesundheit und Wohlbefinden vorantreiben.

Personalplanung

Ein effektiver Personalplanungsprozess trägt dazu bei, Talente auf die Unternehmensziele und -vorgaben auszurichten.

• Aktuelle Belegschaft analysieren: Qualifikationslücken identifizieren und zukünftige Anforderungen vorhersehen
• Angebot bewerten: Das aktuelle interne und externe Talentangebot bewerten
• Fahrplan entwickeln: Einen Fahrplan mit Strategien zur Schließung von Qualifikationslücken entwickeln.

Wenn Sie Ihre Fähigkeiten in diesem Bereich ausbauen möchten, gibt es eine Vielzahl von Kursen zur Personalplanung, die Ihnen helfen können.

Talentgewinnung

Die Gewinnung neuer Talente ist eine entscheidende HR- und Unternehmensfunktion, daher wird sie zweifellos einen wichtigen Bestandteil der Gesamtstrategie bilden.

• Den Talentmarkt beobachten und sich über die neuesten Trends auf dem Laufenden halten
• Effektive Strategien zur Personalgewinnung entwickeln und dabei bewährte Verfahren der Branche sowie die neueste Software zur Personalgewinnung nutzen
• Bewerbererfahrung auf Grundlage der Reise des Bewerbers von der Stellenausschreibung bis zum Einarbeitungsprozess
• Eine starke EVP und Arbeitgebermarke aufbauen.

Eine starke HR-Strategie kann sogar davon profitieren, die Auslagerung von Personalwesen zu integrieren, um administrative Komplexitäten zu bewältigen.

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Mitarbeiterbindung und -engagement

Talente zu halten ist kosteneffizienter, als sie auf dem Arbeitsmarkt zu suchen. Daher ist die Bindung der Mitarbeitenden und die Sicherstellung ihres Engagements ein weiterer zentraler Bestandteil der Gesamtstrategie.

• Aufbau einer Unternehmenskultur: Aufbau einer Kultur, die mit den Geschäftswerten und den Erwartungen der Mitarbeitenden übereinstimmt.
• Programme für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden: Umsetzung von Initiativen, die sich auf die psychische Gesundheit, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeitenden konzentrieren.
• Entwicklung wirksamer Anerkennungsprogramme, um Erfolge zu feiern, gewünschte Verhaltensweisen zu fördern und Mitarbeitende zu motivieren.
• Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung: Förderung kontinuierlicher Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, um Spitzenkräfte zu halten.
• Zentralisierte Verwaltung von Anfragen: HR-Tools zur Ticketverwaltung können die Notwendigkeit fragmentierter Kommunikationsmethoden wie E-Mails oder mündlicher Anfragen beseitigen.

Lernen und Entwicklung

Eng mit der Mitarbeiterbindung verbunden, ist Lernen und Entwicklung (L&D) ein zentraler Bestandteil jeder HR-Strategie.

• Geschäftsbedarf: Welche Fähigkeiten und Kenntnisse benötigt das Unternehmen jetzt und in Zukunft?
• Kompetenzbewertung: Wie kompetent ist die derzeitige Belegschaft, und gibt es Lücken bei Fähigkeiten oder Kenntnissen?
• Entwicklung von L&D-Initiativen: Entwicklung von Schulungsprogrammen und Initiativen, die eng auf die Bedürfnisse des Unternehmens sowie auf die Präferenzen der Mitarbeitenden abgestimmt sind.

Leistungsmanagement

Das Leistungsmanagement ist bekanntermaßen schwierig richtig umzusetzen und umfasst:

• Zielsetzung und Abstimmung: Etablierung eines klaren, messbaren Systems zur Zielsetzung, das auf die Organisationsziele abgestimmt ist.
• Kontinuierliches Feedback und Bewertung: Durchführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen und Einführung von Feedbackmechanismen.
• Datenbasierte Entscheidungsfindung: Nutzung von HR-Analysen als Grundlage für leistungsbezogene Entscheidungen und Verbesserungen.
• Umgang mit unzureichender Leistung: Strategien zur konstruktiven Erkennung und Steuerung unzureichender Leistung.

Anpassung an hybride/ortsunabhängige/flexible Arbeitsmodelle

Moderne Arbeitskräfte schätzen Flexibilität, und wer sich nicht anpasst, wird es auf dem Arbeitsmarkt für Talente schwerer haben.

• Einführung flexibler Arbeitsrichtlinien: Entwicklung von Richtlinien zur Unterstützung von ortsunabhängigen und hybriden Arbeitsumgebungen.
• Technologieintegration: Einführung der besten Software für die interne Kommunikation und bewährter Verfahren, um eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit in einer ortsunabhängigen Arbeitsumgebung zu ermöglichen.
• Aufrechterhaltung von Engagement und Produktivität: Entwicklung von Initiativen, um sicherzustellen, dass ortsunabhängig arbeitende Mitarbeitende engagiert und produktiv sind.
• Schulungen und Ressourcen für ortsunabhängiges Arbeiten: Bereitstellung der erforderlichen Schulungen und Ressourcen für Mitarbeitende und Führungskräfte, damit ortsunabhängiges Arbeiten effektiv umgesetzt werden kann.

Mitarbeiterfeedback

Das Sammeln und Analysieren von Feedback der Mitarbeitenden hilft dabei, die Strategie gemeinsam mit den Geschäftszielen auszurichten.

• Umfragen: Kurzbefragungen, Engagement-Umfragen sowie jährliche bzw. halbjährliche Umfragen
• Hierarchieübergreifende Gespräche: geführt zwischen einer Führungskraft auf höherer Ebene und einer Person, die einer direkt unterstellten Führungskraft untersteht
• Bindungsgespräche: jährlich oder nach Bedarf
• Austrittsgespräche: um zu verstehen, warum jemand das Unternehmen verlässt und was ihn oder sie zum Bleiben hätte bewegen können
• Feedbackkultur: Förderung einer Kultur, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, Bedenken zu äußern und Ideen vorzuschlagen.

So erstellen Sie eine HR-Strategie

Die Erstellung einer Personalstrategie ist ein umfassender Prozess, der die Personalfunktion an den übergeordneten strategischen Zielen der Organisation ausrichtet.

Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entwicklung einer wirksamen HR-Strategie:

1. Organisationsziele verstehen

• Geschäftsziele bewerten: Beginnen Sie damit, die langfristigen Ziele und die strategische Ausrichtung der Organisation zu verstehen. Was sind die wichtigsten geschäftlichen Prioritäten und Ziele?

2. Bedürfnisse der Belegschaft verstehen

• Feedback der Mitarbeitenden: Sammeln Sie Erkenntnisse von Mitarbeitenden zu ihren Erfahrungen, Bedürfnissen und Vorschlägen. Dies kann durch Umfragen, Interviews und Fokusgruppen erfolgen.
• Analyse der Belegschaft: Bewerten Sie die aktuelle Belegschaft im Hinblick auf Kompetenzen, demografische Merkmale und potenzielle zukünftige Bedürfnisse. Ermitteln Sie Bereiche, in denen möglicherweise Weiterqualifizierung, Umschulung oder Einstellungen erforderlich sind.

3. HR-Ziele entwickeln

• Klare Ziele festlegen: Legen Sie auf Grundlage der Geschäftsziele und der HR-Prüfung spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene Ziele für den HR-Bereich fest.
• Leistungsindikatoren: Legen Sie Kennzahlen und wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) fest, um die Wirksamkeit der HR-Strategien zu messen. Dazu können Fluktuationsraten, die Wirksamkeit von Schulungen, das Engagement der Mitarbeitenden und die Zeit bis zur Einstellung gehören.

4. Eine HR-Prüfung durchführen

• Analyse des aktuellen Zustands: Bewerten Sie die aktuellen HR-Fähigkeiten, -Prozesse und -Praktiken. Dazu gehören Personalbesetzung, Personalgewinnung, Schulung und Entwicklung, Mitarbeiterengagement, Leistungsmanagement und Regelkonformität.
• Lücken ermitteln: Bestimmen Sie, wo Lücken zwischen den aktuellen HR-Fähigkeiten und den Anforderungen zur Erreichung der Organisationsziele bestehen.

5. Strategie entwickeln und planen

• Aktionspläne: Entwickeln Sie Strategien und Aktionspläne, um jedes HR-Ziel zu erreichen. Dies kann Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten, Schulungs- und Entwicklungsprogramme, Initiativen für Vielfalt und Inklusion sowie Programme zur Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden umfassen.
• Ressourcenzuweisung: Bestimmen Sie die für die Umsetzung dieser Strategien erforderlichen Ressourcen, einschließlich Budget, Technologie und Personal.
• HR-Technologie nutzen: Überlegen Sie, wie Technologie wie HRIS (Informationssysteme für das Personalwesen) HR-Prozesse optimieren, die Datenanalyse verbessern und die Erfahrungen der Mitarbeitenden bereichern kann.

6. Kommunikation und Unterstützung gewinnen

• Einbindung der Interessengruppen: Kommunizieren Sie die HR-Strategie den relevanten Interessengruppen, einschließlich der Führungskräfte und Mitarbeitenden, um Unterstützung und Verständnis sicherzustellen.
• Feedbackmechanismen: Richten Sie Kanäle für kontinuierliches Feedback ein, damit die Strategie auf veränderte Bedürfnisse reagieren und angepasst werden kann.

7. Umsetzen

• Einführung: Setzen Sie die HR-Strategien und -Pläne um und stellen Sie sicher, dass Änderungen und neue Initiativen klar kommuniziert werden.

8. Überwachen und anpassen

• Kontinuierliche Überprüfung: Überprüfen Sie regelmäßig die Ergebnisse der HR-Initiativen im Vergleich zu den Zielen und KPIs.
• Anpassen und weiterentwickeln: Seien Sie darauf vorbereitet, die Strategie als Reaktion auf veränderte Geschäftsanforderungen, die Dynamik der Belegschaft und Feedback anzupassen.

Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie eine HR-Strategie entwickeln, die nicht nur die Ziele Ihrer Organisation unterstützt, sondern auch die allgemeine Erfahrung der Mitarbeitenden verbessert und so zu einer engagierteren und produktiveren Belegschaft führt.

Beispiele für HR-Strategien

Einstellungen in wettbewerbsintensiven Märkten

Der Wettbewerb um die besten Talente ist groß, insbesondere in den Bereichen Technologie und Beratung. 

Um die benötigten Talente zu gewinnen, investieren Organisationen erhebliche Ressourcen in den Aufbau starker Arbeitgebermarken sowie herausragender Erfahrungen bei der Personalgewinnung und Einarbeitung.

Ein Beispiel dafür ist die BCGYou App der Boston Consulting Group (BCG). Die App dient als personalisierter Leitfaden für jede Bewerberin und jeden Bewerber und hilft ihnen, sich auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten und Einblicke in den Arbeitsalltag zu gewinnen.

Dieser Hightech-Ansatz präsentiert BCG als modernen Arbeitgeber, der Bewerber wertschätzt. Er trägt außerdem dazu bei, den Einstellungsprozess zu optimieren, indem Bewerber eingebunden bleiben und die benötigten Ressourcen erhalten.

Top-Talente halten

Talente zu halten ist in der Regel kostengünstiger, als sie auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Daher wird die Mitarbeiterbindung zweifellos einen wichtigen Bestandteil Ihrer HR-Strategie bilden.

Eine wirksame Möglichkeit, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, besteht darin, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung anzubieten.

Verizon nutzte das Feedback aus seinen Mitarbeiterbefragungen, um seine Talent-GPS-Plattform einzuführen, eine Mikrosite mit einer Übersicht aller bei Verizon verfügbaren Stellen und einem Planer für den beruflichen Werdegang.

Es ist leicht zu erkennen, wie ein solches Tool die interne Mobilität verbessern und Talente halten kann, die andernfalls möglicherweise andernorts nach neuen Möglichkeiten suchen würden.

Tipps, um ein strategischerer Partner zu werden

Laut HR-Führungskraft Alex Link sollten Sie an Folgendem arbeiten, damit HR zu einem strategischen Partner wird:

Das Geschäft verstehen

Das heißt, Sie sollten ein Verständnis für das Geschäftsmodell und die Arbeit Ihrer Kollegen entwickeln.

• Gewinnen Sie Einblicke in verschiedene Geschäftsbereiche
• Hören Sie sich Ergebnispräsentationen an
• Nutzen Sie Ihr internes Netzwerk
• Nehmen Sie an Strategiebesprechungen teil.

Transaktionale Aufgaben reduzieren

Ein Tag hat nur eine begrenzte Anzahl an Stunden. Um Zeit für Strategie zu schaffen, müssen transaktionale Aufgaben daher reduziert werden.

Dafür gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Ändern Sie Ihr HR-Betriebsmodell, um den Einsatz von Technologie zur Erweiterung der HR-Kompetenzen zu priorisieren und HR-Mitarbeitern zu ermöglichen, sich stärker auf strategische Prioritäten zu konzentrieren.
2. Schützen Sie Ihre Zeit und setzen Sie mithilfe von Techniken wie der Eisenhower-Matrix effektiv Prioritäten.

Kompetenzen im Umgang mit Daten entwickeln

„Es ist entscheidend, diese Daten für Ihre Geschäftsteams aufzubereiten – Sie müssen in der Lage sein, relevante Daten zu sammeln, zu analysieren und einen datengestützten Ansatz zu verfolgen, der sowohl die HR-Strategie als auch Geschäftsstrategien und -initiativen unterstützt.“ – Alex Link

Wenn Daten nicht zu Ihren Stärken gehören, sollten Sie vielleicht eine Zertifizierung im Bereich HR-Analytik in Betracht ziehen. Auch Software für Personalmanagement-Analysen kann dabei helfen, einen großen Teil der Datenerfassung und -analyse zu automatisieren.

Strategische Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln 

Absolvieren Sie Kurse zur strategischen Planung oder Zertifizierungen im Personalworkforce-Management und suchen Sie nach Mentoring, Coaching sowie praxisnahen strategischen Erfahrungen, die Ihre strategischen Fähigkeiten erweitern. Einige Kompetenzen, an denen Sie arbeiten sollten:

• Geschäftskompetenz
• HR-Kompetenz
• Strategisches Denken
• Beziehungsaufbau 
• Einflussnahme 
• Veränderungsmanagement 
• Marktanalyse
• Zielsetzung/Erstellung von Roadmaps
• Prognosen/Planung

HR als strategischer Partner

Für die HR-Abteilung wird es deutlich einfacher, strategisch zu arbeiten, wenn sie vom gesamten Unternehmen als strategischer Partner betrachtet wird.

Glücklicherweise werden die oben beschriebenen Schritte – das Unternehmen kennenzulernen, HR-Ziele mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen und Daten zu nutzen – die Stellung der Abteilung stärken und Ihnen einen „Platz am Tisch“ verschaffen.

Haben Sie keine Angst davor, klein anzufangen, Feedback zu sammeln und sich kontinuierlich anzupassen, um sicherzustellen, dass Sie weiterhin die Anforderungen des Unternehmens erfüllen.

Wenn Sie Hilfe bei der Entwicklung einer Strategie zur Einführung einer neuen HR-Software benötigen, lesen Sie als Nächstes unsere Tipps dazu, wie Sie eine überzeugende Begründung für HR-Software erstellen.