Estadísticas de Retención de Empleados que Debes Conocer en 2023
Las estadísticas sobre la retención de empleados pueden ayudarnos a entender qué es lo que les importa a los empleados, por qué renuncian a sus empleos y, a la inversa, cómo atraerlos y convencerlos de que se queden.
En 2022, más de 50 millones de trabajadores estadounidenses renunciaron a sus empleos, continuando una tendencia que comenzó a principios de 2021.
Un cuarto de los usuarios de Joblist encuestados renunció a un empleo en 2022, y un 35% lo hizo sin tener otro trabajo asegurado. De todos los encuestados que dejaron un empleo, solo el 22% se arrepiente de su decisión. De ellos, el 49% afirma que encontrar un nuevo trabajo fue más difícil de lo que esperaban y el 13% se arrepiente porque la economía empeoró tras su salida.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Desde entonces, mucho ha cambiado en el mundo laboral. Con la inflación disparada y la amenaza de una posible recesión, los despidos masivos y las congelaciones en la contratación se han vuelto habituales.
A continuación, analizaremos lo que dicen las cifras más recientes sobre la retención de empleados en 2023 y exploraremos las principales razones por las que los empleados renuncian, lo que buscan los candidatos en nuevos empleos y algunas tácticas y herramientas (por ejemplo, software para el reconocimiento y recompensas a empleados) que puedes implementar para mejorar la retención de empleados.
Resumen: El estado actual del mercado laboral
En esta sección, analizamos el estado del mercado laboral en 2023.
Estadísticas de rotación de empleados 2023
En 2022, un récord de 50,6 millones de trabajadores estadounidenses renunciaron a sus empleos, lo que representó el 70% de todas las separaciones. Este es el nivel más alto en la historia de la Encuesta de Vacantes y Rotación Laboral (JOLTS), que se realiza desde 2001.
La tasa total anual de renuncias en EE.UU. (excluyendo el sector agrícola) en 2022 fue del 3,1%, mientras que la tasa anual total de renuncias en el sector privado fue del 2,8%.
Según los datos disponibles actualmente, la ‘Gran Renuncia’ parece continuar con fuerza en 2023. Además, los hombres jóvenes están abandonando la fuerza laboral en números sorprendentes.
Hasta el momento, la tasa anual total de renuncias en EE.UU. (no agrícola) en 2023 es del 2,5%.
Aunque las renuncias han disminuido desde los máximos históricos de 2022 en enero de 2023, cayendo por debajo de la marca de los cuatro millones por primera vez desde mayo de 2021, volvieron a superar los cuatro millones en febrero.
En la tabla de mapa de calor a continuación, que muestra los niveles de rotación de empleados en EE.UU. por mes durante los últimos diez años, los meses con mayores niveles de renuncias aparecen en los tonos más oscuros de azul, lo que facilita visualizar la tendencia constante.
Abril de 2021 marcó el primer nivel récord, con 3.9 millones de renuncias. Desde entonces, el número de renuncias mensuales solo ha caído por debajo de los 4 millones en dos ocasiones—una vez en mayo de 2021 y recientemente en enero de 2023—antes de volver a superar la marca de 4 millones en febrero. Queda por ver si esta tendencia se mantendrá durante el resto de 2023.
De acuerdo con los datos JOLTS más recientes de la Oficina de Estadísticas Laborales, las ofertas de empleo disminuyeron de 10.8 millones en enero de 2023 a 9.9 millones en febrero de 2023. Los despidos y bajas se redujeron de 1.7 millones en enero a 1.5 millones en febrero.
Las renuncias aumentaron de 3.9 millones en enero a 4 millones en febrero (+146,000).
Los sectores que registraron un aumento de renuncias en febrero de 2023 incluyeron:
- Servicios profesionales y empresariales (+115,000)
- Alojamiento y servicios de comida (+93,000)
- Comercio mayorista (+31,000)
- Servicios educativos (+18,000)
Mientras tanto, las renuncias disminuyeron en los sectores de finanzas y seguros (-39,000).
Rotación de empleados 2023: Qué esperar
De acuerdo con el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2023 de LinkedIn Learning, el 93% de las organizaciones están preocupadas por la retención de empleados.
La encuesta para buscadores de empleo de Bankrate, publicada en abril de 2023, reveló que hay más personas propensas a buscar un nuevo empleo en 2023 que en 2022.
Este año, el 56% de los trabajadores estadounidenses encuestados afirmaron que es probable que busquen un nuevo empleo en comparación con el 51% en 2022. Además, el 37% de los encuestados dijo que son “muy propensos” a buscar un nuevo empleo—un aumento frente al 32% de 2022.
Según el Informe de Tendencias del Mercado Laboral de Estados Unidos 2023 de Joblist, el 67% de los buscadores de empleo con trabajo planean renunciar en 2023. De estos, el 34% daría el salto sin tener un nuevo empleo asegurado.
El 59% de los empleados encuestados en la Encuesta Winter Pulse de Future Forum, publicada en febrero de 2023, dijo estar abierto a buscar un nuevo empleo en el próximo año, lo que supone un aumento del 4% respecto al verano pasado.
Confianza de los Trabajadores en 2023
Si bien la incertidumbre económica puede hacer que algunos empleados lo piensen dos veces antes de renunciar sin tener un nuevo trabajo, el temor a despidos puede motivar a otros trabajadores a buscar oportunidades laborales alternativas.
Según el Informe de Tendencias del Mercado Laboral de EE.UU. 2023 de Joblist, la mayoría de los buscadores de empleo se sienten positivos respecto a su posición en el mercado laboral a pesar de la creciente preocupación económica:
- El 52% de los buscadores de empleo creen tener ventaja en el mercado laboral actual.
- Un tercio de los buscadores de empleo se describió como “muy confiado” de poder conseguir un empleo igual de bueno o mejor.
- Incluso en tecnología, el 40% de los buscadores de empleo están “muy confiados” en poder encontrar un empleo igualmente bueno.
- El 78% de los buscadores de empleo creen que pueden obtener mejor salario cambiando de trabajo.
- Aunque a los empleados les preocupa la posibilidad de despidos, en general, solo el 26% informa estar “preocupado” o “muy preocupado” por la seguridad laboral, mientras que el 47% afirma “no estar nada preocupado”.
- Solo el 35% de los buscadores de empleo creen que será más difícil conseguir un nuevo trabajo en 2023 que en 2022.
De manera similar, la encuesta de Bankrate afirmó que, aunque cerca de uno de cada diez estadounidenses empleados está “muy preocupado” por su seguridad laboral, en general hay menos personas preocupadas por la seguridad laboral en 2023 que en 2022 — 33% frente a 39% en 2022).
El Mercado Laboral Sigue Restringido en 2023
La proporción de personas desempleadas respecto a las vacantes disponibles indica si estamos en un mercado laboral laxo o ajustado.
Cuando hay más personas desempleadas que puestos disponibles (una proporción de 1.0 o más), se considera que el mercado laboral es laxo. Por el contrario, cuando las vacantes superan al número de trabajadores desempleados (una proporción menor a 1.0), es indicativo de un mercado laboral ajustado.
En 2018 y 2019, la proporción osciló entre 0,8 y 1,0. En abril de 2020, los altos niveles de desempleo causados por la pandemia (23,1 millones de desempleados por 4,7 millones de vacantes) dieron lugar a un máximo de 4,9.
Desde mayo de 2021, la proporción de trabajadores desempleados por vacantes disponibles ha sido de 0,9 o menor. Desde octubre de 2021, la proporción se ha mantenido estable en 0,5 a 0,6 cada mes.
En enero de 2023, había 10.8 millones de vacantes para 5,7 millones de trabajadores desempleados, lo que arrojó una proporción de 0,5 de desempleados por vacante: un indicador de que seguimos en el mercado laboral ajustado asociado con la Gran Renuncia.
Por qué la Gente Renuncia: Qué Impulsa la Rotación o Retención de Empleados
Según Gallup, alrededor del 52% de los empleados que dejaron una organización voluntariamente dijeron que su gerente o empresa podría haber hecho algo para hacerles cambiar de opinión.
Esto sugiere que más de la mitad de las renuncias son evitables si los empleadores pueden identificar la causa raíz y hacer cambios para abordar la insatisfacción de sus empleados.
A continuación, se muestran las estadísticas más recientes sobre qué está impulsando la rotación de empleados (y, por lo tanto, sobre qué deberían enfocarse las organizaciones para mejorar sus tasas de retención).
Mejor Salario/Beneficios
En 2023, un salario más alto se ha convertido en la cualidad laboral más importante (para el 30% de los trabajadores), mientras que el horario flexible ha bajado al segundo lugar (la principal para el 13% de los trabajadores), según la encuesta de Bankrate entre buscadores de empleo.
De manera similar, según el Pulse Winter 2022-2023 Snapshot de Future Forum, publicado en febrero de 2023, el principal factor que determina la satisfacción laboral para los trabajadores es la compensación y el segundo es la flexibilidad.
En 45%, “mejor salario o beneficios” es la razón más común para planear renunciar en 2023, según los trabajadores encuestados por Joblist.
La investigación de Joblist también reveló que solo la mitad de los buscadores de empleo están satisfechos con su compensación actual, y solo el 45% reporta sentirse “cómodos financieramente”.
Y aunque el 53% de los empleados declararon haber recibido aumentos en 2022, el 89% de estos incrementos fueron por debajo del 10% y el 65% fueron inferiores al 5%. Considerando la inflación anual del 7% en 2022, son muchos los empleados que se sintieron decepcionados por sus aumentos.
El 54% de los encuestados en la encuesta de Bankrate a trabajadores estadounidenses dijo que recibir un salario más alto es más importante para ellos ahora que antes de la pandemia de Covid-19.
En general, el 55% de los trabajadores afirmaron sentirse mal remunerados en comparación con compañeros de igual experiencia o formación. Por grupos demográficos, el 60% de los empleados negros, el 56% de los empleados blancos y el 49% de los empleados hispanos afirmaron sentirse mal pagados.
Consulta nuestro artículo sobre filosofías de compensación para asegurarte de alinear sueldos y beneficios con el talento que necesitas.
Flexibilidad y trabajo remoto
Una lista cada vez mayor de empresas está exigiendo el regreso a la oficina, pero, para quienes se han acostumbrado al trabajo remoto y/o a horarios flexibles, esto es inaceptable.
Según Joblist, el 36% de los actuales buscadores de empleo desean un puesto completamente remoto y el 19% buscan una posición híbrida. Las preferencias de los empleados parecen variar según la generación: casi la mitad de los millennials quieren un puesto completamente remoto, mientras que el 57% de la Generación Z preferiría un empleo presencial.
El estudio de Joblist también halló que el 39% de los buscadores de empleo actualmente empleados trabajan de forma remota al menos parte del tiempo, y el 43% de ellos dicen que renunciarían si tuvieran que regresar a la oficina a tiempo completo.
El informe Pulse de febrero de 2023 de Future Forum reveló que el 67% de los trabajadores prefiere un rol híbrido con la opción de acceder a un espacio físico de oficina. El mismo estudio encontró que el 75% de los empleados insatisfechos con su nivel de flexibilidad piensan buscar un nuevo trabajo en el próximo año.
La buena noticia es que nunca ha sido tan sencillo facilitar el trabajo remoto e híbrido gracias a la proliferación de herramientas como software para reservar escritorios compartidos y aplicaciones de comunicación para equipos.
Además, aunque el deseo de flexibilidad es alto en todos los sectores, Future Forum descubrió que poder elegir su propio horario (al menos hasta cierto punto) es más importante para los empleados que el lugar donde trabajan. Un asombroso 93% de los empleados quiere flexibilidad de horario y el 81% de los trabajadores de oficina desean flexibilidad de ubicación—incluyendo al 56% de quienes actualmente trabajan completamente en la oficina.
Y cuando el personal tiene que ir a la oficina, quieren una buena razón para hacerlo. Según el informe Work Trend Index de Microsoft, el 78% de quienes toman decisiones de negocio y el 73% de los empleados quiere una razón mejor para ir a la oficina que simplemente cumplir con las expectativas de la empresa.
Microsoft también encontró que la mayoría de los empleados híbridos iría a la oficina con mayor frecuencia si supiera que sus compañeros directos (73%) o amigos del trabajo (74%) también estarían allí.
Si bien la incertidumbre económica actual podría motivar la asistencia presencial a corto plazo, las organizaciones que no ofrezcan razones convincentes para requerir que los empleados acudan a la oficina podrían perder talento ante empresas que sí ofrecen modelos de trabajo remoto o híbrido.
Recursos relacionados:
- Trabajo híbrido: qué es y cómo abordarlo
- Cultivar una cultura de trabajo híbrido para la innovación y la creatividad
- Aprovecha el poder del trabajo asíncrono: mejores prácticas y consejos
- ¿Qué es un horario 2-2-3 y cómo funciona?
Oportunidades de aprendizaje y movilidad interna
En 2018, el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2018 de LinkedIn reveló que el 93 % de los empleados permanecerían más tiempo en una empresa si esta invirtiera en el desarrollo de sus carreras.
En el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2019 de LinkedIn, el 94 % de los trabajadores afirmó que que su empresa invirtiera en su aprendizaje y desarrollo les haría quedarse más tiempo.
Según el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2021 de LinkedIn, las empresas con alta movilidad interna (es decir, aquellas que contratan y promueven dentro de la organización—generalmente mediante la capacitación y recualificación de empleados) retienen a sus empleados casi el doble de tiempo en comparación con las empresas con baja movilidad interna (5,4 años frente a 2,9 años).
El mismo estudio concluyó que los empleados que cambian de puesto internamente tienen 3,5 veces más probabilidades de estar comprometidos que aquellos que permanecen en sus roles originales.
El Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2022 de LinkedIn detectó que los empleados tienen 10 veces más probabilidades de buscar un nuevo empleo si sienten que en su puesto actual no aprovechan bien sus habilidades. ¡Así que, si estabas aplazando la compra de un sistema de gestión de aprendizaje, ahora es el momento! Hay muchas opciones disponibles, y varias dirigidas a tipos específicos de negocios, como empresas de nivel empresarial o pequeñas empresas.
En la misma línea, el Índice de Tendencias Laborales de Microsoft publicado en septiembre de 2022 corrobora estos hallazgos, con un 68 % de empleados diciendo que permanecerían más tiempo en su organización si su empresa ofreciera mayores oportunidades de movilidad interna.
Y ese porcentaje aumenta al 75 % para los responsables de equipos y al 77 % para quienes toman decisiones de negocio.
De hecho, Microsoft descubrió que la mayoría de los encuestados (68 % de empleados y 77 % de quienes toman decisiones) preferirían hacer un movimiento lateral que permita aprender nuevas habilidades antes que un ascenso vertical a una posición más alta con menos posibilidades de aprendizaje y desarrollo.
El último Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo de LinkedIn Learning demuestra aún más el vínculo entre la movilidad interna y la retención del talento. Reveló que un empleado que ha hecho un cambio interno en la organización antes de cumplir dos años de antigüedad tiene un 19 % más de probabilidades de permanecer en la empresa (75 % frente a 56 %).
El mismo estudio identificó los cinco factores más importantes que los encuestados valoran al considerar un nuevo puesto:
- Compensación y beneficios
- Flexibilidad para trabajar cuándo y dónde quiero
- Trabajo desafiante y con impacto
- Oportunidades de crecimiento profesional dentro de la empresa
- Oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades.
Es interesante notar que tres de las cinco consideraciones principales para quienes buscan empleo reflejan su deseo de tener oportunidades para sentirse desafiados, desarrollar nuevas habilidades y crecer en sus carreras.
El mismo informe encontró que la motivación de los empleados varía según la edad. Los trabajadores de 18 a 34 años tienen más probabilidades de priorizar el aprendizaje, el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional, mientras que los de 35 a 49 años tienden a valorar más los empleos que permiten un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por su parte, los trabajadores de 50 años o más suelen buscar trabajos que consideren desafiantes y con impacto.
En todos los grupos de edad, el deseo de un trabajo desafiante y con impacto fue el factor más importante al considerar una nueva oportunidad laboral.
Y mientras que el estudio de Microsoft indica que el 76% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa si pudieran beneficiarse del aprendizaje y el desarrollo, el 56% de los empleados y el 68% de los tomadores de decisiones empresariales sienten que su empresa no ofrece suficientes oportunidades de crecimiento para que quieran quedarse a largo plazo.
Este sentimiento se refleja en el Informe del Mercado Laboral 2023 de Joblist, que encontró que el 73% de los trabajadores no cree que existan oportunidades significativas de crecimiento en su empresa actual.
En la encuesta de Microsoft, el 64% de la Generación Z, el 64% de los Millennials, el 60% de la Generación X y el 41% de los Boomers estuvieron de acuerdo con la siguiente afirmación: “La mejor manera para que yo desarrolle mis habilidades es cambiando de empresa.”
Con estos datos en mente, no sorprende que el último Informe de Aprendizaje Organizacional de LinkedIn haya encontrado que “ofrecer oportunidades de aprendizaje” es la principal manera en que las organizaciones intentan mejorar la retención.
En definitiva, las organizaciones que desean mejorar su retención de empleados harían bien en revisar lo que están ofreciendo en términos de aprendizaje, desarrollo y nivel de movilidad interna.
Además, integrar soluciones de gestión de beneficios de alto nivel, como las mejores herramientas de automatización para la administración de beneficios, puede potenciar estas estrategias de retención de empleados.
Algunos recursos útiles al respecto:
- Aprendizaje y Desarrollo: Una (Muy) Rápida Guía
- Cómo Crear una Estrategia de Aprendizaje y Desarrollo en 7 Pasos
- Por Qué y Cómo Construir un Mercado Interno de Talento
- Movilidad Interna: Por Qué es Importante y Cómo Fomentarla
- 5 Métodos para Ayudar a que los Empleados Tomen el Control de su Desarrollo Profesional
Agotamiento Laboral
El agotamiento suele ser una de las principales razones para las altas tasas de rotación de empleados. El estrés prolongado, la ansiedad y la incertidumbre pueden tener un serio impacto en la salud mental de los empleados, dejándolos fatigados y desconectados en el trabajo.
Un estudio realizado por la American Psychological Association en 2014 halló que los empleados quemados tienen 2,6 veces más probabilidades de estar buscando activamente nuevas oportunidades y un 63% más probabilidades de tomarse un día por enfermedad.
Una investigación realizada por McKinsey en 2021 encontró que “casi la mitad de todos los empleados reporta estar al menos algo quemado”.
El último informe Índice de Tendencias Laborales de Microsoft indica que el 53% de los gerentes y el 48% de los empleados dicen estar quemados en el trabajo.
Según Joblist, la mitad de los trabajadores dicen estar actualmente quemados y el 62% siente que su empleador no está haciendo lo suficiente para abordar el agotamiento.
De acuerdo con el informe Future Forum Pulse publicado en febrero de 2023, el agotamiento está aumentando a nivel mundial, con un 42% de los encuestados identificándose como quemados.
Future Forum también encontró que los empleados quemados tienen 3,4 veces más probabilidades de decir que “definitivamente” buscarán un nuevo trabajo en los próximos 12 meses.
En el Informe de Tendencias del Mercado Laboral de Estados Unidos 2023 de Joblist, las personas que buscan empleo dieron las siguientes razones para sentirse quemadas en el trabajo:
| Causa del agotamiento | Porcentaje afectado |
|---|---|
| Falta de reconocimiento | 46% |
| Oportunidades limitadas de crecimiento | 46% |
| Ambiente laboral tóxico | 41% |
| Aburrimiento o estar cansado de su trabajo | 29% |
| Jornadas laborales largas | 26% |
| Fechas límite o expectativas poco realistas | 21% |
| Estrés fuera del trabajo | 16% |
| Falta de conexión con los compañeros | 11% |
Recurso relacionado: Cómo identificar, prevenir y abordar el agotamiento laboral
Bajo compromiso, malos gerentes y ambientes laborales tóxicos
En el Informe del Mercado Laboral de Joblist 2023, el 39% de los encuestados que renunciaron a un empleo en 2022 dijo que se fue por mala gestión o por un ambiente laboral tóxico.
De acuerdo con el Índice de Tendencias Laborales de Microsoft, publicado en septiembre de 2022, el 81% de los trabajadores desea que sus gerentes les ayuden a priorizar su carga de trabajo. Sin embargo, solo el 31% de los empleados afirma que sus gerentes les dan una orientación clara en reuniones individuales.
Y no solo los trabajadores quieren más claridad: el 80% de los gerentes considera que rendirían mejor con mayor claridad y directrices sobre cómo priorizar su trabajo por parte de la alta dirección.
Microsoft también descubrió que los empleados que creen que su empresa responde a los comentarios de los empleados están más satisfechos (90% vs. 69%) y comprometidos (89% vs. 73%) que los empleados que no sienten que su organización utilice sus opiniones para impulsar cambios.
Además, los trabajadores que creen que su empresa no responde a los comentarios de los empleados tienen más del doble de probabilidades de considerar dejar la organización.
Esto indica que no basta medir los niveles de compromiso de los empleados mediante encuestas y otros mecanismos de retroalimentación. El liderazgo debe cerrar el ciclo del feedback, compartiendo los comentarios recibidos y cómo planean responder a ellos—y, de hecho, tomar acción.
Hay un dicho popular que dice: “Las personas no renuncian a los trabajos, renuncian a los malos jefes”. Aunque esto es cierto en suficiente medida como para que exista el dicho, no cuenta toda la historia.
Claro, algunos jefes realmente son malas personas. Sin embargo, en la mayoría de los casos, los malos gerentes carecen de la formación necesaria o son síntoma de una empresa con problemas sistémicos más profundos.
Para tomar prestada una frase de la pandemia, una mala gestión suele ser comórbida con una cultura laboral tóxica y empleados desenganchados.
Considera usar un software de retroalimentación para empleados para ayudar a tu organización a recopilar ideas, transformarlas en próximos pasos accionables y hacer que tus empleados se sientan escuchados.
Recursos relacionados:
- Cómo apoyar a los nuevos directivos con un programa de acompañamiento de personas
- Consejos sobre gestión de personas para directivos nuevos y experimentados
- 5 señales sutiles de que la cultura de tu lugar de trabajo se está volviendo tóxica (y cómo solucionarlo)
- Mejores programas de formación para empleados
Salud, bienestar y equilibrio entre el trabajo y la vida personal
Según Microsoft, el 53% de los empleados (y el 55% de los padres y el 56% de las mujeres) dicen que ahora es más probable que den prioridad a su salud y bienestar sobre el trabajo que antes, mientras que el 47% afirma que es más probable que prioricen la vida familiar y personal antes que el trabajo en comparación con antes de la pandemia.
La investigación de Microsoft también descubrió que las empresas que apoyan activamente el bienestar de los empleados informan de mayores niveles de compromiso, y los empleados tienen más probabilidades de afirmar que se sienten sanos tanto física como mentalmente.
En concreto, los empleados que sienten que su empleador se preocupa por su bienestar tienen tres veces más probabilidades de estar entusiasmados con su trabajo y de recomendar su organización como un gran lugar para trabajar.
También tienen tres veces más probabilidades de informar que "raramente" piensan en buscar oportunidades laborales alternativas. Por el contrario, quienes no sienten que su empleador apoye su bienestar tienen el doble de probabilidades de informar que "regularmente" consideran buscar un nuevo empleo.
Reconocer los logros de los trabajadores también desempeña un papel importante a la hora de promover el compromiso y el bienestar, lo cual influye directamente en la retención.
Microsoft encontró que los empleados que reciben reconocimiento significativo semanalmente tienen el doble de probabilidades de reportar altos niveles de bienestar mental y físico en comparación con quienes no lo reciben. Además, tienen el doble de probabilidades de sentir que pueden gestionar el estrés relacionado con el trabajo.
Sin embargo, Microsoft reveló que solo uno de cada cinco empleados reporta experimentar un fuerte sentido de bienestar mental y físico.
Según el Informe de compromiso y retención 2022 de Achievers Workforce Institute, el 48% de los empleados se siente estresado, y el 80% de quienes se sienten estresados piensan en buscar otro trabajo “al menos a veces”.
En una reciente encuesta de Bankrate a personas que buscan empleo, 30% de los trabajadores calificaron el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (trabajo remoto, horarios flexibles, más días libres remunerados) como su prioridad número uno en un trabajo a futuro. Además, el 54% de los padres empleados con hijos menores de 18 años dijo que probablemente solicitarán mayor flexibilidad en los próximos 12 meses, frente al 40% de los empleados sin hijos.
Curiosamente, las mujeres tenían mayor probabilidad que los hombres de señalar la calidad del equilibrio laboral como el factor más importante (35% frente a 26%). Esto podría deberse a que las madres todavía tienen más probabilidades de ser las principales cuidadoras.
Mientras que lograr un buen equilibrio entre la vida laboral y personal es algo con lo que la mayoría de nosotros lucha, resulta aún más desafiante para los padres trabajadores, quienes deben considerar los costos del cuidado infantil frente a sus responsabilidades laborales, incluso con políticas laborales flexibles.
De hecho, el 46% de los padres encuestados en el Índice del Padre Moderno 2023 de KinderCare situó los beneficios de cuidado infantil entre los tres principales beneficios para empleados, y el 69% lo ubicó entre los cinco más importantes. Asimismo, el 43% de los padres consideraría cambiar de trabajo si les resulta difícil encontrar un cuidado infantil asequible (y un 26% ya lo ha hecho).
En la misma encuesta, más de la mitad de los padres trabajadores dijeron que permanecerían en su empleo actual si su empresa ofreciera cualquiera de los siguientes beneficios de cuidado infantil:
- Beneficios antes de impuestos
- Financiación de la educación
- Cuidado infantil bajo demanda
- "Horas libres" donde los padres están desconectados
- Cuidado infantil de emergencia/de respaldo provisto por el empleador
- Cuidado infantil subvencionado
- Ofertas mixtas de cuidado infantil
- Cuidado infantil en las instalaciones
- Espacios de coworking que también funcionan como guarderías
Como empleador, vale la pena invertir en maneras de ayudar a tus empleados a mejorar su bienestar y acercarse a lograr el siempre difícil equilibrio entre la vida laboral y personal. En algunos casos, los empleados pueden considerar que obtener beneficios de cuidado infantil o una semana laboral de cuatro días es un intercambio justo por perder algo de flexibilidad y regresar a la oficina.
El trabajo flexible es una manera de proporcionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y de fomentar el bienestar, así como tomar medidas para reducir el estrés y apoyar a quienes tienen problemas de salud crónicos o necesidades especiales.
Recursos relacionados:
- Reducir el estrés en el lugar de trabajo: consejos de un piloto de combate
- 10 mejores plataformas de bienestar para la salud y el bienestar de los empleados
- 4 poderosos principios para impulsar una mejor salud mental en el trabajo
- 3 formas de apoyar discapacidades invisibles en el lugar de trabajo
Centrarse en los procesos de contratación e incorporación
Dato curioso: las investigaciones han encontrado que aproximadamente 1/3 de los nuevos empleados se irá en los primeros 90 días.
La mayoría cita la falta de coincidencia del puesto con sus expectativas o una desalineación cultural como las principales razones.
Para contrarrestar esto, sugerimos perfeccionar tu proceso de reclutamiento asegurándote de que las descripciones de los puestos se ajusten a los roles y mostrando correctamente tu misión, valores y cultura organizacional. Sobre todo, también necesitas garantizar completa transparencia y honestidad a lo largo de todo el proceso, algo con lo que el sistema de seguimiento de candidatos adecuado puede ayudarte.
Otro aspecto en el que enfocarse es tu proceso de incorporación y cualquier software de onboarding que utilices.
El consenso general es que tener un plan de onboarding de 30/60/90 días aumentará significativamente la probabilidad de que un nuevo empleado permanezca, con el beneficio adicional de ayudarle a ser productivo más rápido.
Cómo abordar la rotación de personal mediante el análisis de datos
Considerando el hecho de que hasta un 75% de la rotación ocurre por causas evitables, las organizaciones pueden realizar cambios que mejoren la retención al abordar los temas que realmente importan a los empleados y ajustar la experiencia del empleado.
Primero, es necesario cuantificar tus tasas de retención y rotación de empleados (ver abajo).
A continuación, puedes utilizar la estadística anterior en conjunto con la opinión de tus propios empleados sobre los factores que podrían estar impulsando la rotación, como los bajos niveles de satisfacción y compromiso, para llegar a las causas raíz.
Realizando encuestas frecuentes a empleados (recomendamos utilizar herramientas de encuestas para empleados para esto), así como entrevistas de permanencia, entrevistas de salida y reuniones 1:1, los líderes de RR. HH., gerentes y directivos deberían ser capaces de descubrir patrones e identificar las prioridades de los empleados.
A partir de ahí, pueden proponer cambios que aborden los problemas específicos que enfrentan sus empleados, ya sea introduciendo el trabajo remoto o los horarios flexibles, revisando los paquetes de beneficios, trabajando para mejorar el compromiso del personal o implementando un programa de reconocimiento al empleado que premie el buen desempeño.
Establecer indicadores, realizar experimentos y medir mejoras específicas a lo largo del tiempo permitirá a las organizaciones hacer seguimiento al éxito de sus programas de participación y retención de empleados.
¿Qué es la tasa de retención de empleados?
La tasa de retención de empleados de una organización expresa cuántos de sus empleados permanecen en la empresa (normalmente año tras año) como un porcentaje.
Cómo calcular la tasa de retención de empleados
Para encontrar la tasa de retención de empleados de tu empresa, utiliza la siguiente fórmula simple:
Divide el número de empleados que permanecen al final del periodo de medición entre el número de empleados que había al inicio de ese periodo y multiplica ese resultado por 100.
Ejemplo:
En 2021, la Empresa X comenzó el año con 12 empleados. Sin embargo, al finalizar el año, solo quedan 8 de esos empleados.
RR (retention rate) = 8/12 x 100
Por lo tanto, la Empresa X tiene una tasa de retención del 67%
Dado que solo se incluyen en el cálculo de la tasa de retención las personas que trabajaban tanto al principio como al final del periodo medido, y que la tasa de retención suele calcularse de manera anual, también es útil calcular la tasa de rotación, es decir, el porcentaje de empleados que renuncian durante ese periodo, para obtener una visión precisa.
¿Qué es la tasa de rotación de empleados?
La tasa de rotación de empleados se refiere al ritmo al que los empleados dejan voluntariamente una organización en un periodo de tiempo específico, normalmente un año.
Cómo calcular la tasa de rotación de empleados
Para calcular la tasa de rotación anual de tu empresa, simplemente divide el número de desvinculaciones (voluntarias) durante el periodo de medición entre el promedio de empleados que trabajaron durante ese mismo periodo (en este caso, un año) y multiplica ese resultado por 100.
Ejemplo:
Mientras que 4 de los 12 empleados de la Empresa X se fueron en 2021, también contrató a 2 nuevas personas. Sin embargo, antes de que terminara el año, ambos nuevos empleados ya habían renunciado y fueron reemplazados nuevamente.
TR (turnover rate) = 6/9.8 x 100
Por lo tanto, la Empresa X tiene una tasa de rotación del 61,2%
Es importante destacar que tu tasa de retención y la tasa de rotación no necesariamente reflejan la misma realidad, como muestran los ejemplos anteriores.
Esto puede deberse a varias razones. Por ejemplo, es posible descubrir que quienes tienen más antigüedad tienen una mayor probabilidad de permanecer que las nuevas contrataciones.
Esto, a su vez, puede tener múltiples causas, desde una mala inducción hasta incompatibilidades con la cultura de la empresa.
Si bien desarrollar teorías sobre por qué los empleados se van es un punto de partida, mientras más datos puedas recopilar, con mayor precisión podrás implementar cambios positivos que tengan un impacto medible en la retención del personal.
No olvides poner en práctica los aprendizajes que obtengas de los datos. Ningún análisis de datos mejorará tu tasa de deserción si no tomas medidas para abordar las razones por las que los empleados se van.
Te toca a ti
La rotación evitable de empleados muy a menudo surge del resentimiento.
Una de las principales razones por las que los empleados con antigüedad presentan una carta de renuncia es haber sido pasados por alto para un aumento y/o descubrir que empleados junior con menos experiencia o calificación ganan más que ellos. Esto también es uno de los motores principales del reciente auge del movimiento de la sobreocupación.
Sería inteligente que las organizaciones calculen el costo de perder talento experimentado, con conocimiento institucional, y luego tener que reemplazarlo a un costo mucho mayor, frente al costo de redirigir parte de su presupuesto de adquisición de talento hacia la retención de talento.
Ya sea que se trate de ser ignorado para una promoción merecida, descubrir que tus subordinados ganan mucho más que tú, sentirse quemado y sin poder para cambiar un ambiente tóxico, estar navegando a la deriva bajo un gerente incompetente, sentir que tu empresa no te valora o reconoce tus contribuciones, o simplemente sentir que has agotado las oportunidades de crecimiento que te ofrece tu empresa actual, la rotación es el fruto amargo que crece a partir de pequeñas semillas de resentimiento.
Las organizaciones proactivas que toman frecuentemente el pulso al compromiso de los empleados tendrán muchas oportunidades para identificar y erradicar esas semillas de resentimiento antes de que crezcan y generen altas tasas de rotación.
A estas alturas, es un consejo bastante común decir que cambiar de trabajo es la mejor manera de avanzar en tu carrera y conseguir ese aumento.
Pero, ¿y si cambiamos eso? ¿Cómo se vería si priorizáramos retener a nuestras mejores personas e invirtiéramos en ayudarlas a convertirse en la mejor versión de sí mismas en lugar de pelear encarnizadamente por atraer nuevo talento brillante?
En última instancia, las personas se van cuando ya no ven un futuro para sí mismas dentro de tu organización. Si quieres que sigan, tendrás que demostrarles que tu empresa les ofrece un mejor futuro que la competencia, y que los quieres en él.
Esperamos que estas estadísticas te hayan parecido reveladoras y que tus iniciativas de retención de empleados se beneficien de esta información. Incluso pequeñas mejoras, como empoderar a las personas para que puedan autogestionarse utilizando un HRMS decente, contribuyen a crear una mejor experiencia del empleado en general.
Si estás interesado en leer más sobre la retención de empleados, consulta Cómo atraer y retener el mejor talento a lo largo del ciclo de vida del empleado.
