Estadísticas de Retención de Empleados Que Debes Conocer en 2023

Panorama: El estado actual del mercado laboral

En esta sección, analizamos el estado del mercado laboral en 2023.

Estadísticas de rotación laboral 2023

En 2022, un récord de 50,6 millones de trabajadores estadounidenses renunciaron a sus empleos, lo que representa el 70 % del total de separaciones. Este es el nivel más alto en la historia de la Encuesta de Ofertas de Empleo y Rotación Laboral (JOLTS), que data de 2001.

La tasa anual total de renuncias en Estados Unidos en 2022 fue del 3,1 % en el sector no agrícola, mientras que la tasa anual total en el sector privado fue del 2,8 %.

Según los datos actualmente disponibles, la ‘Gran Renuncia’ parece continuar con fuerza en 2023. Además, los hombres jóvenes están abandonando la fuerza laboral en cifras sorprendentes.

Hasta ahora, la tasa anual total de renuncias en EE. UU. en 2023 (sector no agrícola) es del 2,5 %.

Aunque las renuncias descendieron respecto a los récords de 2022 en enero de 2023, situándose por debajo de los cuatro millones por primera vez desde mayo de 2021, volvieron a superar los cuatro millones en febrero.

En la tabla de mapa de calor a continuación, que muestra los niveles de rotación de empleados por mes en Estados Unidos durante los últimos diez años, los meses con las tasas de renuncias más altas se muestran en los tonos más oscuros de azul, lo que permite ver fácilmente la tendencia continua.

Abril de 2021 marcó el primer nivel récord de renuncias con 3,9 millones de salidas. Desde entonces, el número de renuncias mensuales solo ha caído por debajo de los 4 millones en dos ocasiones: una vez en mayo de 2021 y recientemente en enero de 2023, antes de volver a los 4 millones en febrero. Está por verse si esta tendencia se mantendrá durante el resto de 2023.

Según los datos más recientes de JOLTS de la Oficina de Estadísticas Laborales, las ofertas de trabajo disminuyeron de 10,8 millones en enero de 2023 a 9,9 millones en febrero de 2023. Los despidos y ceses bajaron de 1,7 millones en enero a 1,5 millones en febrero.

Las renuncias aumentaron de 3,9 millones en enero a 4 millones en febrero (+146,000).

Los sectores que registraron un aumento de renuncias en febrero de 2023 incluyeron:

• Servicios profesionales y empresariales (+115,000)
• Alojamiento y servicios de alimentación (+93,000) 
• Comercio al por mayor (+31,000) 
• Servicios educativos (+18,000)

Por otro lado, las renuncias disminuyeron en los sectores de finanzas y seguros (-39,000). 

Rotación laboral 2023: Qué esperar

Según el Informe sobre el Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2023 de LinkedIn Learning, el 93% de las organizaciones están preocupadas por la retención de empleados.

La encuesta a personas que buscan empleo de Bankrate, publicada en abril de 2023, detectó que más personas probablemente busquen un nuevo empleo en 2023 que en 2022. 

Este año, el 56% de los trabajadores estadounidenses encuestados dijo que probablemente buscará un nuevo trabajo en comparación con el 51% en 2022. Además, el 37% declaró que es “muy probable” que busque un nuevo empleo, frente al 32% de 2022.

Según el Informe de Tendencias del Mercado de Trabajo de Estados Unidos 2023 de Joblist, el 67% de quienes buscan empleo y están trabajando planean renunciar en 2023. De ellos, el 34% se atrevería a dar el salto sin tener otro empleo asegurado.

El 59% de los empleados encuestados en la Encuesta Pulse de Invierno de Future Forum, publicada en febrero de 2023, señalaron que están abiertos a buscar un nuevo empleo durante el próximo año, un aumento del 4% con respecto al verano pasado.

Confianza de los trabajadores en 2023

Si bien la incertidumbre económica puede hacer que algunos empleados lo piensen dos veces antes de dejar su empleo sin tener uno nuevo, el temor a los despidos puede impulsar a otros trabajadores a buscar nuevas oportunidades laborales.

Según el Informe de Tendencias del Mercado Laboral de EE.UU. 2023 de Joblist, la mayoría de quienes buscan empleo se sienten bien respecto a su posición en el mercado laboral a pesar de la creciente preocupación económica: 

• El 52% de quienes buscan empleo creen que tienen la ventaja en el mercado laboral actual. 

• Un tercio de los buscadores de empleo se describen como “muy confiados” de que podrían conseguir un empleo igual de bueno o mejor. 

• Incluso en tecnología, el 40% de quienes buscan empleo están “muy confiados” en que podrían encontrar un trabajo igual de bueno.

• El 78% de las personas que buscan empleo creen que pueden obtener un mejor salario al cambiar de trabajo.

• Si bien las personas empleadas están preocupadas por los despidos, en general, solo el 26% informa estar “preocupado” o “muy preocupado” por la seguridad en el empleo, mientras que el 47% dice que “no está nada preocupado”. 
• Solo el 35% de los buscadores de empleo creen que será más difícil conseguir un nuevo trabajo en 2023 que en 2022.

De forma similar, la encuesta de Bankrate encontró que, aunque casi uno de cada diez estadounidenses empleados está “muy preocupado” por la seguridad de su empleo, en general menos personas están preocupadas por la seguridad laboral en 2023 que en 2022 — 33% vs. 39% en 2022).

El mercado laboral sigue siendo ajustado en 2023

La proporción de personas desempleadas respecto a las vacantes indica si estamos en un mercado laboral relajado o ajustado. 

Cuando hay más personas desempleadas que puestos disponibles (una proporción de 1.0 o superior), se considera que el mercado laboral está relajado. Por el contrario, cuando el número de vacantes supera al de trabajadores desempleados (una proporción inferior a 1.0), es un indicio de un mercado laboral ajustado. 

En 2018 y 2019, la proporción osciló entre 0.8 y 1.0. En abril de 2020, los elevados niveles de desempleo provocados por la pandemia (23,1 millones de desempleados frente a 4,7 millones de vacantes) generaron un máximo de 4.9.

Desde mayo de 2021, la proporción de personas desempleadas respecto a los puestos disponibles ha sido de 0.9 o menor. Desde octubre de 2021, la proporción se ha mantenido estable en 0.5 a 0.6 cada mes.

En enero de 2023, había 10,8 millones de vacantes para 5,7 millones de trabajadores desempleados, lo que se traduce en una proporción de 0.5 personas desempleadas por cada oferta, lo que indica que seguimos en el mercado laboral ajustado asociado a la Gran Renuncia.

Por qué las personas renuncian: qué impulsa la rotación o la permanencia de los empleados

Según Gallup, algunos 52% de los empleados que abandonaron una organización voluntariamente dijeron que su jefe o la empresa podrían haber hecho algo para cambiar su decisión de irse. 

Esto sugiere que más de la mitad de las renuncias son evitables si los empleadores logran identificar la causa raíz y realizan cambios para abordar la insatisfacción de su personal. 

Aquí están las estadísticas más recientes sobre lo que impulsa la rotación de empleados (y, por tanto, en qué deberían centrarse las organizaciones para mejorar sus cifras de retención).

Mejor salario/beneficios

En 2023, un salario más alto se ha convertido en la cualidad laboral más importante (para el 30% de los trabajadores), mientras que el horario flexible ha pasado al segundo lugar (prioritario para el 13% de los trabajadores), según la encuesta de buscadores de empleo de Bankrate.

De manera similar, según el Informe instantáneo Pulse Winter 2022-2023 de Future Forum, publicado en febrero de 2023, el factor principal que determina la satisfacción laboral de los trabajadores es la compensación y el segundo es la flexibilidad.

Según el 45%, “mejor remuneración o beneficios” es la razón más común para planear renunciar en 2023 entre los solicitantes de empleo encuestados por Joblist.

La investigación de Joblist también reveló que solo la mitad de los buscadores de empleo están satisfechos con su compensación actual, y solo el 45% afirma sentirse “financieramente cómodo”.

Y aunque el 53% de los empleados informó haber recibido aumentos en 2022, un 89% de estos incrementos fue inferior al 10%, y un 65% inferior al 5%. Dada la tasa de inflación anual del 7% en 2022, muchos empleados se sintieron decepcionados con sus aumentos. 

El 54% de los encuestados en la encuesta de Bankrate a trabajadores estadounidenses dijo que una mayor remuneración es más importante para ellos ahora que antes de la pandemia de Covid-19.

En general, el 55% de los trabajadores dijeron sentirse mal remunerados en comparación con sus pares con las mismas calificaciones o experiencia laboral. Por grupo demográfico, el 60% de los empleados negros, el 56% de los empleados blancos y el 49% de los empleados hispanos dijeron sentirse mal remunerados.

Consulta nuestro artículo sobre filosofías de compensación para asegurarte de alinear la remuneración y los beneficios con el talento que necesitas.

Flexibilidad y trabajo remoto 

Una lista creciente de empresas está exigiendo a los empleados regresar a la oficina, pero para aquellos trabajadores que ya se han acostumbrado al trabajo remoto y/o a horarios flexibles, esto es un factor decisivo.

Según Joblist, el 36% de los actuales buscadores de empleo quiere un rol completamente remoto y el 19% quiere una posición híbrida. Las preferencias de los empleados parecen variar según la generación: casi la mitad de los Millennials quiere un puesto completamente remoto, mientras que el 57% de la Generación Z preferiría un trabajo presencial.

El estudio de Joblist también halló que el 39% de los empleados en búsqueda activa de empleo actualmente trabaja de forma remota al menos parte del tiempo, y el 43% de ellos afirma que renunciaría si tuviera que regresar a la oficina a tiempo completo.

El informe Pulse de Future Forum, de febrero de 2023, encontró que el 67% de los trabajadores prefiere un rol híbrido con la opción de acceder a un espacio de oficina física. El mismo estudio mostró que el 75% de los empleados que están insatisfechos con su nivel actual de flexibilidad planean buscar un nuevo empleo en el próximo año.

La buena noticia es que nunca ha sido más fácil facilitar el trabajo remoto e híbrido gracias a la proliferación de herramientas como software para reservar escritorios compartidos y aplicaciones de comunicación para equipos.

Además, si bien el deseo de flexibilidad de los trabajadores es alto en todos los ámbitos, Future Forum descubrió que poder establecer sus propios horarios (al menos en cierta medida) es más importante para los empleados que el lugar donde trabajan. Un impresionante 93% de los empleados quiere flexibilidad de horario y el 81% de los trabajadores de oficina quieren flexibilidad de ubicación—incluido el 56% de quienes actualmente trabajan completamente en la oficina. 

Y cuando el personal tiene que ir a la oficina, quiere un buen motivo para hacerlo. Según el informe Work Trend Index de Microsoft, el 78% de los líderes empresariales y el 73% de los empleados quieren una mejor razón para ir a la oficina que simplemente cumplir las expectativas de la empresa.

Microsoft también encontró que la mayoría de los empleados híbridos estarían dispuestos a ir más seguido si supieran que sus compañeros de equipo directos (73%) o amigos del trabajo (74%) también estarían en la oficina.

Aunque la incertidumbre económica actual podría motivar la asistencia presencial a corto plazo, las organizaciones que no ofrezcan motivos convincentes para exigir a los empleados acudir a la oficina podrían perder talento frente a empresas que sí ofrezcan modalidades de trabajo remoto o híbrido.

Recursos relacionados:

• Trabajo híbrido: qué es y cómo abordarlo
• Cultivar una cultura de trabajo híbrido para la innovación y la creatividad
• Aprovecha el poder del trabajo asíncrono: mejores prácticas y consejos
• ¿Qué es un horario 2-2-3 y cómo funciona?

Oportunidades de aprendizaje y movilidad interna

En 2018, el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2018 de LinkedIn reveló que el 93% de los empleados permanecerían más tiempo en una empresa si ésta invirtiera en sus carreras.

En el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2019 de LinkedIn, el 94% de los trabajadores afirmó que el hecho de que su empresa invirtiera en su aprendizaje y desarrollo les haría quedarse más tiempo.

Según el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2021 de LinkedIn, las empresas con alta movilidad interna (es decir, empresas que contratan y promocionan desde dentro de la organización—muchas veces mediante la mejora y recualificación de los empleados) retienen a sus empleados casi el doble de tiempo comparado con aquellas con baja movilidad interna (5,4 años frente a 2,9 años).

El mismo estudio descubrió que los empleados que cambiaron de puesto internamente tienen 3,5 veces más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo que aquellos que permanecieron en su puesto original.

El Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2022 de LinkedIn señala que los empleados tienen 10 veces más probabilidades de buscar un nuevo empleo si sienten que su trabajo actual no aprovecha bien sus habilidades. Así que, si has estado posponiendo la compra de un sistema de gestión de aprendizaje, ¡ahora es el momento! Hay muchas opciones disponibles, y varias se adaptan a tipos de empresas específicos, como compañías a nivel empresarial o pequeñas empresas.

De manera similar, el informe Work Trend Index de Microsoft, publicado en septiembre de 2022, corrobora estos hallazgos, ya que el 68% de los empleados afirmó que permanecería más tiempo en su organización si su empresa ofreciera mayor movilidad interna.

Y ese número aumenta al 75% en el caso de quienes gestionan personas y al 77% para quienes toman decisiones empresariales. 

De hecho, Microsoft encontró que la mayoría de los encuestados (68% de los empleados y 77% de los responsables de tomar decisiones) preferiría hacer un movimiento lateral que venga acompañado de la oportunidad de aprender nuevas habilidades antes que un ascenso vertical a un puesto superior que ofrezca menos crecimiento y aprendizaje.

El último Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo de LinkedIn Learning refuerza aún más el vínculo entre movilidad interna y retención de empleados. Se descubrió que un empleado que ha hecho un cambio interno dentro de una organización en el plazo de dos años tiene un 19% más de probabilidad de quedarse en la empresa (75% vs. 56%).

El mismo estudio identificó los cinco factores principales que los encuestados toman en cuenta al considerar un nuevo empleo:

1. Compensación y beneficios
2. Flexibilidad para trabajar cuando y donde quiera
3. Trabajo desafiante e impactante
4. Oportunidades de crecimiento profesional dentro de la empresa
5. Oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades.

Curiosamente, tres de los cinco aspectos principales que consideran quienes buscan empleo reflejan su deseo de tener oportunidades para sentirse desafiados, desarrollar nuevas habilidades y crecer profesionalmente.

El mismo informe encontró que la motivación de los empleados varía según el grupo de edad. Los trabajadores de entre 18 y 34 años tienen más probabilidades de priorizar el aprendizaje, el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional, mientras que los trabajadores de entre 35 y 49 años dan mayor valor a los empleos que permiten un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por su parte, los trabajadores mayores de 50 años buscan, sobre todo, trabajos que resulten desafiantes y significativos.

En todos los grupos de edad, el deseo de tener un trabajo desafiante y significativo fue el factor más importante a la hora de considerar una nueva oportunidad laboral. 

Y mientras que el estudio de Microsoft reveló que el 76% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa si pudieran beneficiarse del aprendizaje y el desarrollo, el 56% de los empleados y el 68% de los responsables de la toma de decisiones empresariales sienten que su empresa no ofrece suficientes oportunidades de crecimiento como para querer quedarse a largo plazo. 

Este sentimiento se repite en el Informe del mercado laboral 2023 de Joblist, que halló que el 73% de los trabajadores no cree que haya oportunidades significativas de crecimiento en su empresa actual.  

En la encuesta de Microsoft, el 64% de la Generación Z, el 64% de los Millennials, el 60% de la Generación X y el 41% de los Boomers estuvieron de acuerdo con la siguiente afirmación: “La mejor manera de desarrollar mis habilidades es cambiando de empresa”.

Con estos datos en mente, no es de extrañar que el último Informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn haya determinado que “proporcionar oportunidades de aprendizaje” es la principal forma en la que las organizaciones buscan mejorar la retención de talento. 

En definitiva, las organizaciones que deseen mejorar la retención de sus empleados harían bien en revisar qué están ofreciendo en términos de aprendizaje y desarrollo, así como el nivel de movilidad interna.

Además, integrar soluciones avanzadas de gestión de beneficios, como las mejores herramientas automatizadas para la administración de beneficios, puede potenciar estas estrategias para la retención de empleados.

Algunos recursos útiles sobre este tema:

• Aprendizaje y desarrollo: una guía (muy) rápida
• Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
• Por qué y cómo construir un mercado de talentos interno
• Movilidad interna: por qué es importante y cómo fomentarla
• 5 métodos para ayudar a que los empleados tomen las riendas de su desarrollo profesional

Agotamiento laboral

El agotamiento suele señalarse como una de las causas de las altas tasas de rotación de personal. El estrés, la ansiedad y la incertidumbre prolongados pueden afectar seriamente la salud mental de los empleados, dejándolos fatigados y desmotivados en el trabajo. 

Un estudio de la Asociación Estadounidense de Psicología realizado en 2014 reveló que los empleados agotados tienen 2,6 veces más probabilidades de estar buscando activamente nuevas oportunidades y 63% más probabilidad de tomarse un día por enfermedad. 

Una investigación realizada por McKinsey en 2021 descubrió que “casi la mitad de todos los empleados afirma sentirse al menos un poco agotado”. 

El último informe Work Trend Index de Microsoft señaló que el 53% de los gerentes y el 48% de los empleados dicen sufrir agotamiento en el trabajo. 

Según Joblist, la mitad de los trabajadores afirman que actualmente están agotados y 62% sienten que su empleador no está haciendo lo suficiente para abordar el agotamiento. 

De acuerdo con el informe Future Forum Pulse publicado en febrero de 2023, el agotamiento está aumentando a nivel global, con un 42% de los encuestados autoidentificándose como agotados. 
Future Forum también descubrió que los empleados agotados tienen 3,4 veces más probabilidades de decir que “definitivamente” buscarán un nuevo empleo en los próximos 12 meses.

En el Informe de Tendencias del Mercado Laboral de EE. UU. de 2023 de Joblist, las personas en búsqueda de empleo dieron las siguientes razones para sentirse agotados en el trabajo:

Recurso relacionado: Cómo identificar, anticipar y afrontar el agotamiento laboral

Baja implicación, malos gerentes y entornos laborales tóxicos

En el Informe del Mercado Laboral de 2023 de Joblist, el 39% de los encuestados que renunciaron a un trabajo en 2022 dijeron que lo hicieron debido a una mala gestión o un entorno laboral tóxico. 

Según el Informe de Tendencias Laborales de Microsoft, publicado en septiembre de 2022, el 81% de los empleados quieren que sus gerentes les ayuden a priorizar su carga de trabajo. Sin embargo, solo el 31% de los empleados afirman que sus gerentes les dan una orientación clara en las reuniones individuales.

Y no solo los empleados quieren más claridad: el 80% de los responsables de personas creen que rendirían mejor si recibieran una mayor claridad y orientación en la priorización de su trabajo por parte del liderazgo superior. 

Microsoft también descubrió que los empleados que creen que su empresa responde a los comentarios de los empleados están más satisfechos (90% frente a 69%) y comprometidos (89% frente a 73%) que aquellos que no sienten que su organización utiliza el feedback para impulsar cambios.

Además, los empleados que creen que su empresa no responde a los comentarios tienen más del doble de probabilidades de plantearse dejar la organización.

Esto indica que no basta con medir los niveles de compromiso de los empleados a través de encuestas y otros mecanismos de feedback. El liderazgo debe cerrar el ciclo de retroalimentación, compartiendo los comentarios recibidos y cómo van a darles respuesta—y llevar a cabo acciones concretas.

Existe un dicho popular que dice: “Las personas no dejan trabajos, dejan malos jefes”. Si bien esto es cierto a menudo y por eso se ha convertido en un dicho, no cuenta la historia completa.

Claro, algunos jefes realmente son personas terribles. Sin embargo, en la mayoría de los casos, los malos gerentes carecen de la formación necesaria o son un síntoma de una empresa con problemas sistémicos más profundos. 

Tomando prestado un concepto de la pandemia, una mala gestión suele ser comórbida con una cultura laboral tóxica y empleados descomprometidos.

Considera usar un software de feedback para empleados para ayudar a tu organización a recopilar ideas, transformarlas en próximos pasos útiles y lograr que tus empleados se sientan escuchados.

Recursos relacionados:

• Cómo apoyar a nuevos gerentes con un programa de partners de personas
• Consejos de gestión de personas para gerentes nuevos y experimentados
• 5 señales sutiles de que la cultura de tu empresa se está volviendo tóxica (y cómo solucionarlo)
• Mejor software de formación para empleados

Salud, bienestar y equilibrio entre la vida laboral y personal 

Según Microsoft, el 53% de los empleados (y el 55% de los padres y el 56% de las mujeres) afirman que es más probable que prioricen su salud y bienestar por encima del trabajo ahora que antes, mientras que el 47% afirma que es más probable que prioricen la familia y la vida personal sobre el trabajo en comparación con antes de la pandemia. 

La investigación de Microsoft también encontró que las empresas que apoyan activamente el bienestar de los empleados reportan mayores niveles de compromiso, y que los empleados son más propensos a decir que se sienten saludables física y mentalmente.

Más concretamente, los empleados que sienten que su empleador se preocupa por su bienestar son tres veces más propensos a estar entusiasmados con su trabajo y a recomendar su organización como un excelente lugar para trabajar. 

También son tres veces más propensos a informar que "rara vez" piensan en buscar oportunidades laborales alternativas. Por otro lado, los trabajadores que no sienten que su empleador apoya su bienestar tienen el doble de probabilidades de declarar que "regularmente" consideran buscar un nuevo empleo. 

Reconocer los logros de los trabajadores también desempeña un papel importante en la promoción del compromiso y el bienestar y, a su vez, en la retención. 

Microsoft descubrió que los empleados que reciben reconocimiento significativo de manera semanal tienen el doble de probabilidades de reportar altos niveles de bienestar mental y físico en comparación con quienes no lo reciben. Además, también son el doble de proclives a decir que se sienten capaces de manejar el estrés relacionado con su trabajo. 

Sin embargo, Microsoft descubrió que solo uno de cada cinco empleados declara experimentar una fuerte sensación de bienestar tanto mental como físico.  

Según el Informe de Compromiso y Retención 2022 de Achievers Workforce Institute, el 48% de los empleados se siente estresado, y el 80% de los empleados estresados piensa en buscar otro empleo “al menos algunas veces” 

En una encuesta reciente de Bankrate a personas que buscan empleo, 30% de los trabajadores calificaron el equilibrio entre la vida laboral y personal (trabajo remoto, horarios flexibles, más días de descanso pagados) como su prioridad número uno en un trabajo de cara al futuro. Además, el 54% de los padres empleados con hijos menores de 18 años declaró que es probable que soliciten más flexibilidad en los próximos 12 meses, en comparación con el 40% de los empleados sin hijos.

Curiosamente, las mujeres fueron más propensas que los hombres a considerar la calidad del equilibrio entre vida laboral y personal como el factor más importante (con un 35% frente a un 26%). Esto puede deberse a que las madres siguen siendo quienes más asumen el papel de cuidadoras principales.

Si bien alcanzar el equilibrio entre la vida laboral y personal es algo con lo que la mayoría lucha, es aún más complicado para los padres que trabajan y deben sopesar los costos de cuidado infantil frente a sus responsabilidades laborales, incluso con políticas laborales flexibles. 
De hecho, el 46% de los padres encuestados en el Modern Parent Index 2023 de KinderCare incluyó los beneficios de cuidado infantil en sus tres principales beneficios laborales, y el 69% los colocó entre sus cinco principales. Además, el 43% de los padres consideraría cambiar de trabajo si tuvieran dificultades para encontrar un cuidado infantil asequible (y el 26% ya lo ha hecho).

En la misma encuesta, más de la mitad de los padres trabajadores dijeron que permanecerían en su empleo actual si su empresa ofreciera cualquiera de las siguientes prestaciones de cuidado infantil: 

• Beneficios antes de impuestos
• Financiamiento educativo
• Cuidado infantil bajo demanda
• “Horas libres” donde los padres puedan desconectar 
• Cuidado infantil de emergencia o de respaldo proporcionado por el empleador
• Cuidado infantil subsidiado
• Opciones mixtas de cuidado infantil
• Cuidado infantil en las instalaciones 
• Espacios de coworking que también sirvan de guardería

Como empleador, vale la pena invertir en maneras de ayudar a tus empleados a mejorar su bienestar y acercarse a lograr ese siempre esquivo equilibrio entre la vida laboral y personal. En algunos casos, los empleados pueden considerar que obtener beneficios de cuidado infantil o una semana laboral de cuatro días compensa la pérdida de cierta flexibilidad y el regreso a la oficina.

El trabajo flexible es una forma de proporcionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y de impulsar el bienestar, así como tomar medidas para reducir el estrés y apoyar a quienes tienen problemas de salud continuos o necesidades específicas.

Recursos relacionados:

• Reducir el estrés en el trabajo: Consejos de un piloto de combate
• 10 Mejores plataformas de bienestar para la salud y el bienestar de los empleados
• 4 potentes principios para impulsar una mejor salud mental en el lugar de trabajo
• 3 formas de apoyar las discapacidades invisibles en el lugar de trabajo

Enfoque en los procesos de contratación e incorporación

Dato curioso: investigaciones han encontrado que aproximadamente 1/3 de las nuevas contrataciones se marcharán en los primeros 90 días.

La mayoría cita como principales razones la falta de concordancia entre el puesto y sus expectativas, o la desalineación con la cultura organizacional.

Para contrarrestar esto, sugerimos perfeccionar tu proceso de selección asegurando que las descripciones de los puestos coincidan con los roles y que muestres adecuadamente tu misión, valores y cultura organizacional. Por encima de todo, también debes garantizar total transparencia y honestidad durante todo el proceso, algo con lo que el sistema de seguimiento de candidatos adecuado puede ayudarte.

Otro aspecto en el que centrarse es en tu proceso de incorporación y en cualquier software de onboarding que estés utilizando.

Existe un consenso general de que tener un plan de incorporación de 30/60/90 días aumentará significativamente la probabilidad de que un nuevo empleado permanezca, con el beneficio añadido de ayudarle a ser productivo más rápido.

Cómo abordar la rotación de empleados utilizando el análisis de datos

Teniendo en cuenta que hasta el 75% de la rotación se produce por causas evitables, las organizaciones pueden realizar cambios que mejoren la retención abordando las inquietudes que importan a los empleados y afinando la experiencia del empleado. 

Primero, necesitas cuantificar tus tasas de retención y rotación de empleados (ver abajo).

A continuación, puedes usar la estadística anterior junto con las opiniones de tus propios empleados sobre los factores que pueden estar impulsando la desvinculación, como los bajos niveles de satisfacción y compromiso, para llegar a las causas raíz.

Mediante la realización frecuente de encuestas a los empleados (recomendamos utilizar herramientas de encuestas para empleados para esto), así como entrevistas de permanencia, entrevistas de salida y reuniones 1:1, los líderes de RRHH, gerentes y directivos deberían poder encontrar patrones e identificar las prioridades de los empleados. 

A partir de ahí, pueden proponer cambios que aborden los problemas específicos que enfrentan sus empleados, ya sea introduciendo el trabajo remoto o los horarios flexibles, revisando los paquetes de beneficios, trabajando para mejorar la participación de los empleados o implementando un programa de reconocimiento a empleados que recompense el buen trabajo.

Establecer puntos de referencia, realizar experimentos y medir las mejoras específicas a lo largo del tiempo permitirá a las organizaciones seguir el éxito de sus programas de compromiso y retención.

¿Qué es la tasa de retención de empleados? 

La tasa de retención de empleados de una organización expresa cuántos de sus empleados permanecen (normalmente de un año a otro) como un porcentaje. 

Cómo calcular la tasa de retención de empleados

Para encontrar la tasa de retención de empleados de tu empresa, utiliza la siguiente fórmula sencilla: 

Divide el número de empleados al final del periodo de medición entre el número de empleados al inicio del periodo de medición y multiplica este resultado por 100. 

Ejemplo: 

En 2021, la empresa X comenzó el año con 12 empleados. Sin embargo, al finalizar el año, solo 8 de estos empleados seguían en la empresa. 

RR (tasa de retención) = 8/12 x 100 

Así, la empresa X tiene una tasa de retención del 67%

Como solo se incluyen en el cálculo de la tasa de retención a las personas que estaban empleadas al inicio y al final del período medido, y la tasa de retención normalmente se calcula de manera anual, también resulta útil calcular la tasa de rotación: el porcentaje de empleados que renuncian durante ese período, para obtener una visión precisa. 

¿Qué es la tasa de rotación de empleados?

La tasa de rotación de empleados se refiere al ritmo al que los empleados abandonan voluntariamente una organización dentro de un período de tiempo específico—usualmente un año.  

Cómo calcular la tasa de rotación de empleados

Para encontrar la tasa anual de rotación de tu empresa, simplemente divide el número de separaciones (voluntarias) durante el período de medición por el promedio de personas empleadas durante el mismo período (en este caso, un año) y multiplica el resultado por 100.

Ejemplo: 

Mientras que 4 de 12 empleados dejaron la empresa X en 2021, también contrató a 2 personas nuevas. No obstante, antes de que terminara el año, ambos nuevos empleados ya habían renunciado y fueron reemplazados nuevamente. 

TR (tasa de rotación) = 6/9.8 x 100

Así, la empresa X tiene una tasa de rotación del 61,2% 

Es importante tener en cuenta que la tasa de retención y la tasa de rotación no necesariamente cuentan la misma historia, como se demuestra en los ejemplos anteriores. 

Esto puede deberse a una variedad de razones. Por ejemplo, podrías notar que tus empleados con más antigüedad tienen más probabilidades de quedarse que los recién contratados.

Esto, a su vez, puede tener causas diversas, que van desde una mala integración inicial hasta incompatibilidades con la cultura empresarial. 

Elaborar teorías sobre por qué los empleados se van es un punto de partida, pero cuanta más información recopiles, más preciso será tu enfoque para implementar cambios positivos que tengan un impacto medible en la retención del personal. 

No olvides actuar sobre las conclusiones que saques de los datos. Ningún análisis, por sí solo, mejorará tu tasa de rotación si no tomas medidas para resolver las causas por las que se marchan los empleados.

Te toca a ti

La rotación de empleados que podría evitarse muy a menudo surge del resentimiento. 

Una de las principales razones por las que los empleados de larga trayectoria presentan una carta de renuncia es haber sido ignorados para un aumento salarial y/o descubrir que empleados junior con menos experiencia o menos cualificación ganan más que ellos. También es uno de los principales impulsores del reciente auge del movimiento de la sobreempleabilidad. 

Las organizaciones harían bien en calcular el coste de perder talento experimentado y conocedor de la empresa—y tener que reemplazarlo por mucho más dinero—en comparación con redirigir parte de su presupuesto de adquisición de talento hacia la retención de talento.

Ya sea por haber sido excluido de un ascenso merecido, descubrir que tus subordinados ganan mucho más que tú, sentirse agotado e incapaz de cambiar un entorno laboral tóxico, tambalearse bajo la dirección de un jefe incompetente, sentir que la empresa no te valora ni reconoce tu aportación, o simplemente creer que ya no hay oportunidades de crecimiento para ti en la actual empresa, la rotación es el amargo fruto que crece a partir de pequeñas semillas de resentimiento.  

Las organizaciones proactivas que suelen medir el nivel de compromiso de sus empleados tendrán muchas oportunidades para identificar esas semillas de resentimiento y eliminar el problema de raíz antes de que se traduzca en altos índices de rotación. 

Hoy en día, se suele aconsejar que cambiar de trabajo es la mejor forma de avanzar en tu carrera profesional y conseguir ese incremento de sueldo. 

¿Pero qué pasaría si lo cambiáramos? ¿Qué sucedería si priorizamos retener a nuestras mejores personas e invertir en ayudarles a ser su mejor versión, en vez de pelear constantemente por atraer nuevo talento brillante? 

Al final, las personas se marchan cuando dejan de ver un futuro para ellas en tu empresa. Si quieres que permanezcan, deberás demostrarles que tu empresa les ofrece un futuro mejor que la competencia—y que realmente quieres que formen parte de él.

Esperamos que estas estadísticas te hayan resultado útiles y que tus iniciativas de retención de personal se beneficien de esta información. Incluso pequeñas mejoras, como empoderar a las personas para que autogestionen sus necesidades usando un buen HRMS, ayudan a crear una mejor experiencia para el empleado en general.

Si te interesa leer más sobre la retención de empleados, consulta Cómo atraer y retener al mejor talento a lo largo del ciclo de vida del empleado.