11 najgorętszych trendów technologii HR na 2026 rok i kolejne lata

Ponadto rosnący popyt ze strony nowego pokolenia pracowników, którzy oczekują miejsca pracy zaawansowanego technologicznie, napędza coraz szersze wdrażanie technologii HR.

Jednak rada od konsultanta ds. technologii HR jest taka — zawsze oceń, czy wykorzystanie danego trendu przyniesie korzyści Twojej firmie. Przyjrzyjmy się najnowszym trendom z 2025 roku i temu, jak Twój zespół może skorzystać na ich wdrożeniu!

Trendy w technologiach HR

1. Rozwój AI nabiera tempa
2. Narzędzia lepiej wspierające pracę hybrydową i zdalną
3. Przejście na organizację opartą na umiejętnościach
4. Cyberbezpieczeństwo staje się coraz większym problemem
5. Nowa era platform doświadczeń pracowników
6. Różnorodność, równość i inkluzywność
7. Nowe rozwiązania w zakresie wynagrodzeń
8. Odrodzenie platform coachingu i mentoringu 
9. Technologia blockchain
10. Wewnętrzny rynek talentów

1. Rozwój AI nabiera tempa

Sztuczna inteligencja stopniowo przenosi się z powieści science fiction do codziennego życia wszystkich ludzi, w tym specjalistów HR. 

Wygląda na to, że nie można przeglądać serwisu informacyjnego ani otworzyć newslettera bez wzmianki o AI przynajmniej raz.

Jak więc ta szybko rozwijająca się gałąź technologii może pomóc specjalistom HR?

Hiperautomatyzacja

Hiperautomatyzacja opiera się na założeniu, że jeśli dane zadanie można zautomatyzować, należy to zrobić. Prawdopodobnie znasz już automatyzację w oprogramowaniu do naliczania wynagrodzeń i wprowadzaniu danych. W miarę jak AI staje się „inteligentniejsza”, zakres zadań, które można zautomatyzować, będzie się zwiększał.

Przykładowo chatboty AI mogą znacznie poprawić doświadczenia pracowników, natychmiast dostarczając im potrzebnych informacji i przekazując zespołowi HR istotne dane.

AI można również nauczyć przeglądania CV i analizowania kandydatów na podstawie ich wykształcenia i doświadczenia, choć zalecamy zachowanie w tym zakresie ostrożności.

W miarę dalszego rozwoju technologii AI kluczowe jest wybranie odpowiedniego oprogramowania HR wyposażonego w zaawansowane funkcje AI, aby wyprzedzać zmiany.

Usprawnione podejmowanie decyzji

Siła AI wynika również z uczenia maszynowego, czyli jej zdolności do analizowania i interpretowania dużych zbiorów danych.

Im więcej danych o pracownikach możesz gromadzić, tym lepiej dla AI, dlatego wiele systemów zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS), szczególnie na poziomie przedsiębiorstwa, intensywnie rozwija swoje technologie AI, aby wspierać analitykę personalną.

Śledzenie rozwoju funkcji HRMS ma kluczowe znaczenie dla poruszania się wśród pojawiających się trendów w technologiach HR, takich jak analityka oparta na AI, samoobsługa pracowników, zarządzanie wydajnością, zautomatyzowane naliczanie wynagrodzeń i monitorowanie zgodności.

W przypadku zespołów ds. zasobów ludzkich i liderów biznesowych uczenie maszynowe może pomóc ustalić, jak najlepiej wykorzystać członków zespołu, które inicjatywy są najbardziej skuteczne, a nawet czy ktoś zamierza odejść.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Twórz lepsze opisy stanowisk i e-maile kontaktowe

Chyba że żyjesz pod kamieniem, z pewnością słyszałeś o Chat GPT i innych narzędziach do przetwarzania języka naturalnego. Ponieważ Chat GPT jest darmowy (w planie podstawowym), stanowi świetne uzupełnienie każdego rozwiązania HR dla małych firm.

Można się nimi świetnie bawić, a są szczególnie przydatne do tworzenia pierwszych wersji opisów stanowisk (podkreślamy: pierwszych wersji) lub treści do marketingu rekrutacyjnego.

W kontekście rekrutacji mogą być również przydatne do rozpoczęcia tworzenia banku pytań rekrutacyjnych lub pomóc w pisaniu wyszukiwań logicznych!

Jednym z wiodących trendów jest integrowanie AI z funkcjami oprogramowania do zarządzania HR w celu optymalizacji rekrutacji i wdrażania pracowników.

2. Narzędzia lepiej wspierające pracę hybrydową/zdalną

Według badań przeprowadzonych przez Zippia 74% firm korzysta z modelu hybrydowego lub pracuje nad jego wdrożeniem. Praca zdalna/hybrydowa pozostanie z nami na dłużej i poprawiła życie wielu osób.

Jednak, jak wszyscy wiemy, zdalne lub hybrydowe zespoły stawiają przed firmami własne, wyjątkowe wyzwania. Na przykład wiele organizacji poszukuje oprogramowania do rezerwacji współdzielonych biurek i innych technologii biurowych, aby ograniczyć zajmowaną powierzchnię biurową i maksymalnie ją wykorzystać.

Obecnie dział HR musi zarządzać ludźmi w wielu lokalizacjach, strefach czasowych i jurysdykcjach, a także dbać o to, by pracownicy zdalni byli zdrowi, zaangażowani i mieli dostęp do produktów oraz usług HR. Integracja narzędzi baz danych HR z nowymi technologiami ma kluczowe znaczenie dla utrzymania przewagi w nowoczesnym hybrydowym środowisku pracy.

Pod wieloma względami praca zdalna/hybrydowa może stanowić dla zasobów ludzkich nową szansę na redefinicję swojej roli w organizacjach. Jednym z najważniejszych trendów technologicznych w HR jest wdrażanie chmurowych platform HR, które zapewniają elastyczność i skalowalność pracownikom pracującym praktycznie z dowolnego miejsca.

Możesz również rozważyć całkowite zdjęcie z siebie obowiązków związanych z HR. Outsourcing usług HR pozwala firmom sprawnie zarządzać obszarem HR bez przytłoczenia codziennymi zadaniami. Możesz bardziej skupić się na trendach i strategii, a codzienną rutynę pozostawić ekspertom.

Oto jak technologia może pomóc w tym przedsięwzięciu.

Dobrostan pracowników przenosi się do świata wirtualnego

Okoliczności pandemii sprawiły, że dobrostan pracowników, a w szczególności zdrowie psychiczne, znalazły się jeszcze bardziej w centrum uwagi.

W rezultacie badanie przeprowadzone przez Business Group Health wykazało, że w USA odsetek dużych pracodawców zapewniających internetowe zasoby wspierające zdrowie psychiczne wzrośnie do 88% w tym roku.

Według tego samego badania co najmniej połowa pracodawców planuje „obniżyć lub znieść koszty” zdalnych usług związanych ze zdrowiem psychicznym, a prawie co piąty respondent zamierza zapewnić menedżerom dodatkowe szkolenia umożliwiające rozpoznanie problemów ze zdrowiem psychicznym u pracownika i udzielenie mu wsparcia. 

Usługi telemedyczne związane ze zdrowiem psychicznym — takie jak Talkspace i BetterHelp — zapewniają zdalnym pracownikom bezpośredni dostęp do wykwalifikowanych specjalistów w ich domach. 

Start-up Oliva chce oferować spersonalizowane, indywidualne sesje terapii wideo oraz warsztaty dla menedżerów. Niektórzy pracownicy są nawet otwarci na terapię z wykorzystaniem AI, ponieważ łatwiej jest im otworzyć się przed istotą niebędącą człowiekiem.

Technologia do monitorowania pracowników

Praca zdalna zmieniła zasady komunikacji. Pracownicy zdalni nie mogą wpaść do biura sąsiada, aby współpracować ani odbyć spontanicznej pogawędki z kolegami w kuchni. 

Z perspektywy menedżera i działu HR trudniej ocenić, nad czym pracują ludzie i jak bardzo są zaangażowani, gdy nie dzieli się z nimi wspólnej przestrzeni. Dzięki systemom HR klasy korporacyjnej firmy mogą teraz optymalizować monitorowanie produktywności i zaangażowania pracowników.

Dlatego coraz częściej organizacje w 2025 roku polegają na metodach takich jak regularne badania nastrojów, korzystając z narzędzi takich jak TinyPulse, aby nieustannie zbierać opinie pracowników i wykorzystywać je do poprawy ich doświadczeń. 

Oprócz tego niektóre organizacje korzystają obecnie z coraz bardziej zaawansowanych narzędzi do monitorowania pracowników, które śledzą poziom zaangażowania pracowników podczas pracy z domu. 

Narzędzia te gromadzą takie dane jak rejestrowanie czasu pracy, korzystanie z aplikacji i stron internetowych oraz produktywność, a także losowe zrzuty ekranu i analizę nastrojów (badanie dialogów).

Dane z tych systemów zdalnego monitorowania pracowników można następnie wykorzystywać do śledzenia zdrowych nawyków i zapobiegania wypaleniu zawodowemu, sugerowania usprawnień zwiększających produktywność oraz wyznaczania szkoleń i coachingu.

Narzędzia pomagające budować relacje zdalnie

Choć wiele osób ceni sobie elastyczność pracy zdalnej, pracownicy mówią również, że brakuje im relacji w biurze i że mogą czuć się samotni.

Opracowano wiele aplikacji, które mają temu przeciwdziałać i pomagać zespołom budować kluczowe relacje.

Większość systemów oprogramowania HR integruje się z aplikacjami do komunikatorów internetowych, takimi jak Slack czy Teams; do popularnych należą Donut, Know Your Team, HeyTaco! i Gatheround.

Możesz również rozważyć integrację oprogramowania dostosowanego do konkretnego regionu, na przykład kanadyjskiego oprogramowania HR, jeśli zatrudniasz pracowników w Vancouver lub Toronto. Może to pomóc w dostosowaniu się do potrzeb pracowników w miejscu, w którym się znajdują, z uwzględnieniem różnych wymagań i potrzeb.

Technologia globalnych list płac i pracodawca formalny (EOR)

Teraz, gdy wiele organizacji zdało sobie sprawę, że nadal mogą się rozwijać dzięki zespołom pracującym częściowo lub całkowicie zdalnie, spoglądają poza granice własnego kraju i zatrudniają pracowników na całym świecie.

W tym miejscu pojawia się rozwój globalnego oprogramowania do obsługi list płac oraz technologii pracodawcy formalnego, które pomagają zespołom HR zarządzać rozproszoną kadrą.  

Oba rozwiązania pomagają zarządzać globalnymi danymi pracowników, sporządzać listy płac oraz wspierać rekrutację, wdrażanie pracowników i zapewnienie zgodności. 

Rzeczywiście, narzędzia technologii HR, takie jak Oyster, pomagają tworzyć zgodne z lokalnymi przepisami umowy, przekazywać warunki zatrudnienia oraz przechowywać dokumentację w sposób scentralizowany, bezpieczny i zapewniający do niej dostęp.

Nie można w pełni zautomatyzować zapewnienia zgodności, ale hybrydowe rozwiązania do obsługi globalnych list płac, łączące pracę ludzi z technologią HR, mogą pomóc uwzględniać nowe zmiany w rozwijającym się otoczeniu regulacyjnym.

3. Przejście na organizację opartą na kompetencjach

Wielu ekspertów, z którymi rozmawiamy, inwestuje czas i zasoby w tworzenie bibliotek kompetencji i taksonomii, aby stać się organizacjami opartymi na kompetencjach.

Zasadniczo oznacza to szczegółowe określenie kompetencji wymaganych na każdym stanowisku i udostępnienie tych informacji wszystkim pracownikom wewnątrz organizacji.

Menedżerowie mogą następnie wykorzystywać te informacje do obsadzania projektów, a członkowie zespołów mogą korzystać z nich, aby kierować swoim procesem uczenia się i rozwoju oraz ułatwiać mobilność wewnętrzną.

Oczywiście tworzenie tych bibliotek wymaga dużo pracy, dlatego wiele organizacji korzysta z coraz bardziej zaawansowanych form oprogramowania analityki biznesowej, aby szybciej rozpocząć działania i pomóc w dopasowywaniu kompetencji.

Firma Microsoft właśnie ogłosiła rozwiązanie Skills in Viva, stanowiące interesujące uzupełnienie w tej dziedzinie, ponieważ wykorzystuje rozbudowaną bibliotekę kompetencji LinkedIn.

4. Cyberbezpieczeństwo staje się coraz większym wyzwaniem

W miarę jak świat staje się coraz bardziej cyfrowy, a praca zdalna coraz powszechniejsza, cyberbezpieczeństwo staje się niestety coraz większym wyzwaniem.

Według badania przeprowadzonego przez IBM średni koszt naruszeń danych w Stanach Zjednoczonych wzrósł do $4.45 million w 2023 roku, a praca zdalna była bezpośrednim czynnikiem przyczyniającym się do tego wzrostu.  

Pomimo rosnącego ryzyka naruszeń danych większość specjalistów HR w niedawnym badaniu zasugerowała, że bezpieczeństwo danych nie jest „poważnym problemem”. 

Jednak dział HR powinien odgrywać kluczową rolę w zapewnianiu możliwie najwyższego poziomu bezpieczeństwa danych pracowników i firmy. Kradzież tożsamości wskutek wycieku danych osobowych może prowadzić do rzeczywistych strat dla pracowników, a także utrudniać pozyskiwanie talentów i utrzymanie pracowników. 

Dział HR, współpracując z kadrą kierowniczą ds. technologii informacyjnych w swojej organizacji, powinien opracować jasny zestaw zasad dotyczących bezpieczeństwa danych (skorzystaj z tych przykładowych zasad HR, aby uzyskać pomoc).

Liderzy HR powinni również zadbać o to, aby ich zespoły przeszły odpowiednie szkolenia z zakresu cyberbezpieczeństwa, a także ułatwiać przeprowadzanie takich szkoleń w całej organizacji.

Wreszcie działy HR powinny uczestniczyć w planowaniu reakcji na naruszenie bezpieczeństwa danych. Pracownicy, którzy utracą swoje dane osobowe w wyniku cyberataku, będą potrzebować jasnej komunikacji ze strony organizacji oraz dalszego wsparcia, aby zminimalizować szkody.

5. Nowa era platform doświadczeń pracowników

Według niedawnego raportu Josha Bersina pojawił się nowy rodzaj oprogramowania do zarządzania doświadczeniami pracowników, który odpowiada na potrzeby współczesnej siły roboczej oraz zmieniające się podejście ludzi do kariery.

Platformy te mają rozwiązywać problemy pracowników zmuszonych do korzystania z wielu platform różnych działów w celu uzyskania dostępu do rutynowych usług, zastępując je intuicyjnym portalem przyjaznym urządzeniom mobilnym.

Z perspektywy organizacji ułatwią one śledzenie indywidualnych ścieżek, na przykład procesu wdrażania, oraz dostęp do danych służących do monitorowania i zarządzania analizami wyników.

Będą również zawierać chatboty i wirtualnych agentów oraz umożliwiać „delikatne przypominanie” pracownikom o ważnych zadaniach.

Krótko mówiąc, będzie to swego rodzaju „jedna platforma HR, która rządzi wszystkimi” — rozwiązanie poprawiające doświadczenia pracowników i zapewniające dostęp do bogatszych danych na ich temat.

6. Różnorodność, równość i inkluzywność

Choć wiele osób związanych z tą dziedziną uznało rok 2023 za trudny dla DEI, zmieniająca się demografia siły roboczej, w tym starzejąca się siła robocza, oznacza, że odnoszące sukcesy organizacje będą wyróżniać się umiejętnością pozyskiwania, zatrzymywania i wykorzystywania potencjału zróżnicowanych talentów.

Zdając sobie z tego sprawę, wiele organizacji korzysta z oprogramowania do rekrutacji różnorodnych talentów, aby pozyskiwać bardziej zróżnicowanych kandydatów i ograniczać uprzedzenia w procesie rekrutacji.

Systemy te wykorzystują specjalne algorytmy zaprojektowane z myślą o pozyskiwaniu bardziej zróżnicowanych kandydatów, a także inne funkcje, takie jak dopasowywanie umiejętności i rekrutacja w ciemno (w której dane kandydata są anonimizowane do momentu zaproszenia go na rozmowę kwalifikacyjną).

7. Nowe rozwiązania do zarządzania wynagrodzeniami

W związku z wprowadzaniem nowych przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń oraz coraz większą liczbą rozmów na ważne tematy, takie jak przejrzystość wynagrodzeń i równość, platformy takie jak Pave w ostatnim czasie otrzymały znaczne inwestycje.

Oprogramowanie do zarządzania wynagrodzeniami pomaga specjalistom HR i liderom biznesowym lepiej zrozumieć zarządzanie wynagrodzeniami oraz realizować projekty takie jak poziomowanie stanowisk, analiza porównawcza i ustalanie przedziałów wynagrodzeń.

8. Odrodzenie platform coachingowych i mentoringowych

Najlepsi pracodawcy wspierają rozwój swoich pracowników, a wiele technologii może w tym pomóc.

Systemy zarządzania nauczaniem stają się coraz bardziej zaawansowane, dostosowując się do trendów takich jak nauka w toku pracy, mikronauka, personalizacja i grywalizacja. 

Zauważamy również, że są one coraz lepiej rozwinięte pod względem raportowania, ponieważ rozwój i nauka stają się coraz bardziej ustandaryzowane operacyjnie.

Jednak tym, co ostatnio przyciąga wiele inwestycji, jest coaching i oprogramowanie mentoringowe. 

Te niewątpliwie dość podstawowe aplikacje pomagają szybko uruchamiać nowe programy coachingowe i mentoringowe, aby łączyć ludzi w całych organizacjach oraz dzielić się wiedzą i umiejętnościami.

Czasami wcale nie są potrzebne najbardziej efektowne ani najmodniejsze rozwiązania!

9. Technologia blockchain

Blockchain, technologia bazowa obsługująca kryptowaluty, może być również wykorzystywany przez firmy i zespoły HR.

Nie, nie proponujemy stworzenia monety HR, którą można przyznawać pracownikom, aby zachęcić ich do wypełniania ocen okresowych lub ukończenia szkoleń z zakresu zgodności (chociaż to pewien pomysł).

Poza nieco fantazyjnymi pomysłami istnieje kilka sposobów, w jakie zespoły HR mogą wykorzystywać blockchain do usprawnienia działań.

• Weryfikacja kwalifikacji: Blockchain można wykorzystać do potwierdzania autentyczności wykształcenia i historii zatrudnienia kandydatów. Technologia ta zapewnia bezpieczny i niezmienny zapis kwalifikacji kandydata, zmniejszając ryzyko fałszywych deklaracji i przyspieszając proces rekrutacji.
• Weryfikacja danych kandydata: Blockchain może usprawnić proces weryfikacji danych kandydata, zapewniając przejrzysty i niezmienny zapis jego historii zatrudnienia, informacji o karalności i innych istotnych danych. Może to pomóc specjalistom HR w podejmowaniu bardziej świadomych decyzji rekrutacyjnych.
• Zarządzanie danymi pracowników: Blockchain można wykorzystać do bezpiecznego przechowywania danych pracowników, w tym danych osobowych, ocen okresowych i historii zatrudnienia. Zdecentralizowany charakter blockchain zapewnia bezpieczeństwo tych danych i chroni je przed manipulacją.
• Przetwarzanie wynagrodzeń: Blockchain może uprościć i zabezpieczyć proces wypłaty wynagrodzeń, szczególnie w przypadku pracowników międzynarodowych. Korzystając z kryptowalut lub tokenów, zespoły HR mogą ograniczyć koszty transakcji i czas przetwarzania płatności transgranicznych.

10. Wewnętrzne platformy talentów

Rotacja pracowników jest odwiecznym problemem organizacji, podobnie jak rozwój umiejętności. Ale, jak się okazuje, podnoszenie kwalifikacji również pomaga zatrzymać talenty.

Zdając sobie z tego sprawę, organizacje wykorzystują zaawansowane systemy zarządzania talentami do tworzenia wewnętrznych platform talentów.

Te wysoce zintegrowane, inteligentne i przejrzyste systemy pomagają łączyć pracowników z nowymi możliwościami rozwoju na podstawie ich zestawu umiejętności, zainteresowań i potrzeb firmy.

Te nowe możliwości mogą obejmować kolejne stanowisko, zlecenie, ambitne zadanie lub rolę mentora. Można je postrzegać niemal jak wewnętrzny odpowiednik LinkedIn, przeznaczony specjalnie dla Twojej organizacji.

Poza rozwojem i zatrzymywaniem talentów wewnętrzne platformy talentów mogą również wspierać działania DEI, zapewniając wszystkim równy dostęp do możliwości.

11. Systemy o otwartym kodzie źródłowym

Rosnąca popularność rozwiązań HR o otwartym kodzie źródłowym odzwierciedla przejście w kierunku bardziej elastycznych i skalowalnych trendów w technologii HR.

Systemy o otwartym kodzie źródłowym są pod tym względem szczególnie atrakcyjne, ponieważ oferują elastyczność i możliwość dostosowania rozwiązań do unikalnych potrzeb każdej organizacji. W przeciwieństwie do oprogramowania prawnie zastrzeżonego systemy o otwartym kodzie źródłowym pozwalają działom HR uniknąć uzależnienia od dostawcy, dając im swobodę rozwijania ich stosu technologicznego HR wraz z rozwojem organizacji.

Ponadto społeczności skupione wokół oprogramowania o otwartym kodzie źródłowym często zapewniają ciągłe usprawnienia i aktualizacje, dzięki czemu systemy te pozostają aktualne w szybko zmieniającym się środowisku.

Jako pierwszy skorzystaj z tych trendów w technologii HR

Technologie HR stale się rozwijają, jednak podczas modernizacji oprogramowania HR pamiętaj, że podstawowa funkcja działu HR pozostaje taka sama: wspieranie ludzi w podejmowaniu satysfakcjonującego wkładu w rozwój ich organizacji.

Technologia HR jest środkiem do osiągnięcia celu i nie można traktować jej jak magicznego rozwiązania. Niektóre rozwiązania AI na przykład nie będą działać, jeśli nie dysponujesz odpowiednim poziomem zarządzania danymi.

Aby dowiedzieć się więcej, przeczytaj nasz artykuł Czy Twoja organizacja jest gotowa na technologię HR?, poświęcony tematowi wyboru oprogramowania HR oraz sposobom równoważenia kosztów oprogramowania HR i korzyści płynących z nowych technologii.

Jeśli chcesz zgłębić ten temat, udział w konferencji poświęconej technologii HR pomoże Ci znaleźć odpowiedzi, a my przygotowaliśmy również listę przydatnych biuletynów dotyczących technologii HR, które warto subskrybować.

Najważniejsze wnioski

• Zespoły HR będą nadal eksperymentować z nowymi technologiami AI, aby usprawniać procesy, redagować komunikację, generować treści i ograniczać uprzedzenia.
• Aby sprostać wymaganiom współczesnej siły roboczej, zintegrowane platformy doświadczeń pracowników, koncentrujące się na doświadczeniu użytkownika (pracowników), połączą oprogramowanie HR z usługami innych działów w jednym centralnym, łatwo dostępnym systemie.
• Coraz więcej organizacji przechodzi na model oparty na umiejętnościach, wspierany przez coraz bardziej zintegrowane oprogramowanie analityki biznesowej.

Możesz być na bieżąco z najnowszymi zmianami w technologii HR, śledząc kluczowych liderów opinii HR i subskrybując biuletyn People Managing People, dostarczany co tydzień do Twojej skrzynki odbiorczej.