Uluslararası Çalışanları İşe Alma: Kapsamlı Rehber 2026

Uluslararası çalışanları işe almak, ülkeniz dışından yetenekleri ekibinize dahil ederek ekibinizi büyütmek anlamına gelir. Bu makalede, sınır ötesi işe alım süreçlerini nasıl yürüteceğinizi, uluslararası yasalara nasıl uyum sağlayacağınızı ve yaygın hatalardan nasıl kaçınacağınızı tam olarak göstereceğim; böylece her zamanki zorluklarla karşılaşmadan küresel yeteneklerden güvenle yararlanabilirsiniz.

Uluslararası Çalışanları İşe Alma: Seçenekler

Yurt dışında işe alım seçeneklerini değerlendiren bir ABD şirketi, sürecin sorunsuz ilerlemesi için uluslararası iş yasalarına uyumu sağlamalıdır. İhtiyaçlarınıza bağlı olarak, farklı karmaşıklık düzeylerine sahip uluslararası çalışanları işe almak için çeşitli seçenekleriniz vardır.

Bu bölümde, en popüler seçenekleri her birinin avantajları ve dezavantajlarıyla birlikte ayrıntılı olarak ele alacağız.

Tüzel kişilik kurun

Uluslararası çalışanları işe almak için yabancı bir tüzel kişilik kurmak, kuruluşunuzun yabancı bir ülkedeki yetenekleri doğrudan işe almasına olanak tanır.

Bu süreç, yabancı bir ülkede yasal bir varlık oluşturmayı içerir ve söz konusu pazarda uzun vadeli bir varlık göstermeyi planlıyorsanız faydalı olabilir.

Yabancı bir tüzel kişilik kurmanın temel adımları

1. Araştırma ve planlama: Tüzel kişiliği kurmak istediğiniz ülkenin yasal, vergisel ve düzenleyici gerekliliklerini anlayın. Buna işletme kaydı, vergi yükümlülükleri ve yerel iş yasalarına uyum dahildir.
2. Tüzel kişilik oluşturma: İşletmenizin ihtiyaçlarına uygun tüzel kişilik türünü seçin (ör. bağlı ortaklık, şube, temsilcilik). Bu süreç, tüzel kişiliğinizi yerel makamlara kaydettirmeyi, gerekli izinleri almayı ve başlangıç sermayesi gerekliliklerini yerine getirmeyi içerecektir.
3. Bankacılık ve finansal yapılandırma: Maaş ödemelerini ve diğer finansal işlemleri yürütmek için yerel bir banka hesabı açın. Yerel finansal düzenlemelere ve raporlama gerekliliklerine uyduğunuzdan emin olun.
4. Yerel personeli işe alma: Sözleşmeler, yan haklar ve çalışma koşulları dahil olmak üzere yerel istihdam yasalarına uyduğunuzdan emin olarak yerel çalışanları doğrudan işe alın. Bu süreci etkili bir şekilde yönetmek için yerel İK personeli veya danışmanlar işe almanız gerekebilir.
5. Uyum ve idare: Maaş ödemelerini, vergileri ve yan hakların yönetimini kurum içinde veya yerel hizmet sağlayıcılar aracılığıyla yürütün. Yasal sorunlardan ve para cezalarından kaçınmak için yerel düzenlemelere sürekli uyum sağlayın.

Avantajlar:

• İşe alım süreci, çalışan yönetimi ve şirket operasyonları üzerinde doğrudan denetime ve kontrole sahip olursunuz.
• Yerel bir tüzel kişilik kurmak, yeni pazardaki marka varlığınızı ve güvenilirliğinizi artırır.
• Özellikle ölçeğinizi büyüttükçe, EOR'lar gibi aracıları kullanmaya kıyasla (bunları birazdan daha ayrıntılı ele alacağız) uzun vadede daha düşük maliyetler sağlayabilir.
• İstihdam paketlerini ve yan hakları yerel beklentilere ve şirket kültürüne daha uygun olacak şekilde özelleştirme olanağı sunar.

Dezavantajlar:

• Yabancı bir tüzel kişilik kurmak ve yönetmek karmaşık ve zaman alıcı olabilir; yerel yasalar ve düzenlemeler hakkında kapsamlı bilgi gerektirir.
• Tüzel kişilik oluşturma, hukuki ücretler ve idari yapılandırma için daha yüksek başlangıç maliyetleri gerekir.
• Ülkeden ülkeye önemli ölçüde değişebilen yerel yasaları sürekli olarak izlemek ve bunlara uymak gerekir.
• İK, hukuk ve finans uzmanlığı dahil olmak üzere tüzel kişiliği yönetmek için özel kaynaklar gerekir.

Yabancı bir tüzel kişilik kurmanın işletmeniz için doğru yol olduğuna inanıyorsanız, süreci etkili bir şekilde yönetebilmek için hukuk ve finans danışmanlarına başvurmanızı öneririm.

Kayıtlı işveren (EOR) kullanın

EOR'lar, hızla büyümenize ve küresel pazardan yetenekleri işe almanıza olanak tanır. Ayrıca, başka bir ülkeye taşınmak isteyen mevcut bir çalışanınız varsa, çalışanınızın kendi tüzel kişiliğinizden EOR'un tüzel kişiliğine kurum içi transferini de destekleyebilirler.

EOR'lar sizin adınıza yasal işveren olarak hareket eder ve yeni çalışanların işe alımı, uluslararası çalışanlara ödeme yapılması ve yan hakların yönetimi gibi idari görevleri üstlenir. Bunun bir parçası olarak, yerel iş kanunlarına ve düzenlemelerine uyumu sağlarlar.

Şimdi, EOR'ların iki türü olduğunu unutmayın: kendi tüzel kişiliğine sahip olanlar ve iş ortağına bağımlı olanlar.

• Kendi tüzel kişiliğine sahip EOR'lar: Yurt dışında çeşitli ülkelerde kendi yerel tüzel kişiliklerini oluşturur ve yönetir. 
• İş ortağına bağımlı EOR'lar: Bu hizmetleri doğrudan sunmaz, bunun yerine farklı bölgelerdeki farklı sağlayıcıların hizmetlerini kendi markalarıyla sunar.

EOR kullanırken karşılaşılan riskleri en aza indirmek için kendi tüzel kişiliğine sahip EOR'larla çalışmanızı öneririm.

Avantajlar:

• Diğer ülkelerdeki temel İK işlevlerini dış kaynak kullanımıyla yürütün
• Onlarla çalışırken şirketinizi ölçeklendirmek daha kolaydır
• Uzaktan veya dağınık bir iş gücünü destekleyin
• İş hukuku ve uyum konusunda tavsiye almak için uzmanlara erişim
• Daha az evrak işi ve daha kısa işe alım süresi
• Çalışanların yanlış sınıflandırılması hatalarının olasılığını azaltır.

Dezavantajlar:

• İşe alım süreci üzerindeki kontrolün potansiyel olarak azalması
• Yerel istihdam yasaları, yan haklar vb. konularda kısıtlamalar
• PEO'lar/EOR'lar hizmetleri için yüksek ücret talep ettiğinden işe alım maliyetinin artması.

Aradığınız tek şey biraz işe alım desteğiyse, kayıtlı işveren ile personel bulma ajanslarının hizmetlerini karşılaştırmak iyi bir fikir olabilir; çünkü ikincisi sizin için daha uygun olabilir.

Uluslararası yükleniciler olarak işe alın

Uzaktan çalışma patlamasından bu yana serbest çalışma büyük bir ivme kazandı ve küresel iş gücü piyasasının %12'sine kadarını oluşturuyor. 

Özellikle yeni girişimler; web tasarımı, grafik tasarım, yazarlık, yazılım geliştirme vb. alanlarda uzmanlaşmış uzaktan çalışan serbest çalışanlardan/yüklenicilerden oluşan ekipler kurarak ekiplerini büyütmeyi tercih ediyor.

Ancak yerel uyum, fikri mülkiyet, ödeme yöntemleri ve yanlış sınıflandırma gibi ilgilenmeniz gereken bazı hukuki konular vardır. Kişinin yüklenici olarak sınıflandırıldığından emin olmak için yerel yasaları kontrol etmeli ve kapsamlı fikri mülkiyet korumaları içeren sözleşmeler hazırlamalısınız.

Milestone Localization Direktörü Nikita Agarwal'a göre, “Hindistan ve Birleşik Krallık'ta operasyonlar için yerel ekiplerin bulunduğu ofislerimiz var. Satış için dünyanın her yerinden insanları işe alıyoruz. Uluslararası bir çalışanla sözleşme üzerinden çalışmayı tercih ettik çünkü bu daha az maliyetli. 

Yönetim ücreti, vergi ve uyum yükümlülüğü yok ve sözleşme yapmak kolay. Üç uluslararası satış ekibi üyemiz var; bu nedenle sözleşmelerini ve ödemelerini yönetmek kolay. 

Sözleşmeli çalışanlarla ilgili temel sorun, onlardan başka işler üstlenmemelerini ve çalışma saatleriyle ücretlerinin tamamen sabit olmasını isteyememenizdir.

Bazı ülkelerde bu durum tam zamanlı bir işte istihdam olarak nitelendirilir ve çalışanlar yan haklardan yararlanma hakkına sahip olur. Değişken saatlerde ve değişken ücretle çalışan satış personelimiz var. Aynı sektördeki şirketlerle çalışamayacaklarını belirten bir rekabet etmeme maddesi ekledik.

Uluslararası işe alımlarda en büyük risk, bu kişiye karşı neredeyse hiçbir yasal başvuru yolunuzun olmamasıdır. Uluslararası tahkim/yasa uygulamasının maliyeti çok yüksektir ve çoğu durumda bu maliyetler mantıklı değildir.”

Avantajlar:

• Uzmanlaşmış uzmanları işe almanızı sağlar
• İşi artırıp azaltma konusunda esneklik sağlar
• Çok daha geniş bir yetenek havuzunun kapılarını açar
• çevrim içi serbest çalışan platformlarını ve araçlarını kullanarak onları işe almak kolaydır
• Vergiler, yan haklar vb. yükleri üstlenmeniz gerekmez
• Minimum düzeyde eğitim ve işe alıştırma gerektirir.

Dezavantajlar:

• Yasal uyumluluk sorun yaratabilir
• Ülkeye ve işe aldığınız yüklenici sayısına bağlı olarak potansiyel olarak yüksek risk taşır.

Kısa süreli sponsorluk (çalışma vizeleri)

Kısa süreli sponsorluk vizeleri, uluslararası çalışanları geçici olarak tam zamanlı işe almanıza olanak tanır. Kısa süreli sponsorluk için başlıca vize kategorileri şunlardır:

• H-1B vizesi: İlgili alanda en az lisans derecesine sahip kişileri uzmanlık gerektiren alanlarda işe almak için gereklidir. Bir kişiyi en fazla 6 yıllığına işe almanıza olanak tanır.
• H2A: Geçici ve mevsimlik tarım işleri içindir. Yalnızca belirli ülke vatandaşları için geçerlidir.
• H2B: H2A vizesiyle aynıdır; ancak yalnızca tarım dışı işler içindir
• I vizeleri: Bu vizeler, çalışma amacıyla ABD'de yabancı bir medya kuruluşunu temsil eden gazeteciler ve ekipler içindir.
• L vizeleri: Bu vizeler, yönetici/yönetim düzeyinde şirket içi transferlerle veya uzmanlık yoluyla görevlendirilen kişiler içindir.
• P vizeleri: ABD'de etkinlikler veya yarışmalar için bulunan uluslararası sporcular, eğlence sektörü çalışanları, sanatçılar ve ekipleri içindir.
• R-1: Yabancılar için ABD'deki dinî kurumlarda geçici çalışma imkânı sağlar.
• TN NAFTA: Kanada ve Meksika'dan kişilerin ticari amaçlarla ABD'de geçici olarak çalışmasına olanak tanır.
• O1: Uluslararası tanınırlık da dâhil olmak üzere bilim, sanat, girişimcilik, iş dünyası, eğitim, atletizm vb. alanlarda olağanüstü yeteneklere sahip kişiler içindir.

Kısa süreli sponsorluk kapsamında bir kişi nasıl işe alınır?

1. Adım. İş tanımınızın bunun uzmanlık gerektiren bir pozisyon olduğunu yansıttığından emin olun. Bu, görev için normalde lisans veya daha yüksek bir derece gerekli olduğunda mümkündür.

2. Adım. H-1B çalışanlarına, aşağıdakilerden hangisi daha yüksekse o tutarda asgari ücret ödeyin: geçerli ücret oranı veya benzer çalışanlar için işverenin kurum içi ücreti.

3. Adım. LCA'yı (Çalışma Koşulları Başvurusu) Çalışma Bakanlığına sunun ve ABD çalışanlarını istihdam edeceğiniz göçmen olmayan geçici çalışanların sayısı, sunulan ücretler, çalışma süresi, meslek sınıflandırmaları, çalıştırılacakları yerler ve aşağıdaki bildirim hakkında bilgilendirin:

"Çalışma koşulları başvurusunda maddi gerçeklerin yanlış beyan edildiğini ve/veya çalışma koşulları başvurusunun şartlarına uyulmadığını iddia eden şikâyetler, Amerika Birleşik Devletleri Çalışma Bakanlığının Ücret ve Çalışma Saatleri Bölümünün herhangi bir ofisine sunulabilir."

4. Adım. USCIS'e kaydolun ve kura seçimini bekleyin

5. Adım. Seçilen yararlanıcı (çalışan) için, DOL onaylı belge ve kuradaki Seçim Bildirimi ile birlikte I-129 formunu sunun. Bu adımın maliyeti en az $460'tır ve şirketinizin durumuna bağlı olarak binlerce dolara kadar çıkabilir.

Bu uzun bir prosedürdür ve uyumluluğu sağlamak için sürecin her adımında iş hukuku avukatlarına danışmanız önerilir.

Avantajlar:

• Çoğu zaman ABD'de öğretilmeyen uzmanlık becerileri ve bilgi birikimine sahip olursunuz
• Geniş yetenek havuzu
• Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın temel bir parçasıdır
• Kültürel çeşitliliği artırır ve işletmenize yeni bakış açıları kazandırır.

Dezavantajlar:

• Avukatlık ücretleri de dahil olmak üzere binlerce dolara mal olan pahalı bir süreçtir
• Çok fazla evrak işi, iş gücü sertifikası ve zahmet gerektirir
• Zaman alıcı bir süreçtir.

Uzun vadeli sponsorluk

Kısa vadeli sponsorluk, göçmen olmayanlara verilen vizelerden oluşur. Buna karşılık, uzun vadeli sponsorluk, çalışanınıza daimi ikamet hakkı tanıyan EB vizelerinden oluşur. 

Bu kategoriye giren beş vize türü şunlardır:

• EB-1: Bilim, sanat, atletizm, iş dünyası, eğitim, araştırma, şirket yönetimi vb. alanlarda olağanüstü yeteneğe sahip kişiler için
• EB-2: Lisansüstü veya ileri düzey derecelere sahip kişiler ile uzmanlık alanlarında olağanüstü yeteneğe sahip yabancı uyruklular için
• EB-3: Nitelikli, profesyonel ve niteliksiz yabancı uyruklular için (en popüler)
• EB-4: Dini çalışanlar, silahlı kuvvetler mensupları vb. özel göçmenler için
• EB-5: ABD'ye yatırım yapan yabancı yatırımcılar için.

ABD'li bir işveren olarak yalnızca iki tür vizeye sponsor olabilirsiniz: EB-2 ve EB-3. Prosedür, kısa vadeli sponsorlukla aynıdır. DOL'den bir LCA almalı ve ardından I-129 yerine I-140 göçmenlik dilekçesi formunu sunmalısınız.

Göçmenlik dilekçesi onaylandıktan sonra çalışan, statüsünü daimi ikamet sahibine dönüştürmek için I-485 veya DS-260 formunu sunmalıdır. Bu yöntem, kısa vadeli sponsorluktan biraz daha maliyetlidir.

Diğer gereklilikler şunları içerebilir:

• Yetkili bir sağlık uzmanından fiziksel muayene olmak
• Uyuşturucu testine girmek
• Polis geçmişi kontrolünden geçmek
• Mali değerlendirmeye tabi tutulmak
• Parmak izi vermek
• Dil sınavına girmek
• Karakter referansları sunmak

Öneri: Uyumluluğu sağlamak için sürecin her adımında iş hukuku avukatlarına danışmanız şiddetle tavsiye edilir.

Artıları:

• Çoğu yabancı çalışan çok çalışkandır ve sponsorlarına sadıktır
• Yeteneklerin elde tutulmasını iyileştirebilir ve çalışan devir hızını azaltabilir
• Yabancı çalışanlar bilgi ve becerilerini yerel iş gücünüze aktarabilir
• Çalışanlara bağlılığınızı göstererek şirketinizin itibarını olumlu yönde etkiler
• Çalışanların elde tutulmasının artması sayesinde uzun vadede maliyet etkindir.

Eksileri:

• Çok zaman alan evrak işleri gerektirir
• Çalışanlar yine de ayrılabilir ve kaynaklarınız boşa gidebilir.

Uluslararası Çalışanları İşe Alma: 4 Adımlı Süreç

Uluslararası çalışanları işe almak için 4 adımlı süreç şöyledir:

1. İşletmenin ihtiyaçlarını ve rolleri belirleyin

Doldurmanız gereken belirli rolleri tanımlayın ve uluslararası işe alım yapmanın anlamlı olup olmadığını değerlendirin. Beceri açıklarını, piyasadaki yeteneklerin bulunabilirliğini, saat dilimlerini, kültürel uyumu ve maliyetleri göz önünde bulundurun.

İhtiyaç duyduğunuz yeteneklerin hangi ülkelerde bulunduğunu araştırın ve dil engelleri, yasal hususlar veya çalışma izni gereklilikleri gibi olası zorlukları değerlendirin.

2. Yaklaşımınıza karar verin

Seçtiğiniz konuma veya konumlara bağlı olarak, orada çalışanları işe alma yaklaşımınıza karar verin; örneğin yasal bir tüzel kişilik kurmak veya kayıtlı işveren kullanmak.

Bunun bir parçası olarak, bu roller için küresel bordro ve ücretlendirme stratejinize de karar vermek isteyeceksiniz.

3. Adayları işe alın

Adayları bulmak ve onları uzaktan işe alım sürecinizden geçirmek için küresel iş ilanı panolarını, yerel işe alım ajanslarını, kayıtlı işvereni, uzaktan işe alım platformlarını veya işe alım hizmetlerini kullanın.

4. İşe alıştırın ve entegre edin

Çalışanların farklı saat dilimlerine, uzaktan çalışma araçlarına ve kültürel farklılıklara uyum sağlayabilmesi için işe alım sürecinizi özelleştirin. Şirketinizin nasıl işlediğine dair net yönergeler sağlayın, kültürel entegrasyon desteği sunun ve uluslararası çalışanlar ile ekipler arasındaki iletişimin sorunsuz olmasını sağlayın.

Uluslararası İşe Alımın Faydaları

Kuruluşların uluslararası işe alım yapmak için ekstra çaba göstermesinin iyi nedenleri vardır:

Yetenek havuzunu genişletin

Uluslararası işe alım yapmak, adayın bulunduğu konum artık bir engel olmaktan çıktığı için yetenek havuzunuzu genişletmenizi sağlar.

Temmuz 2023 itibarıyla ABD'de her bir işsiz kişi için 1,4 açık iş bulunuyordu. 

Devam eden yetenek kıtlığı birçok işvereni ücretleri artırmaya yöneltirken, ABD şirketleri—özellikle KOBİ'ler—ihtiyaç duydukları desteği almak için uluslararası çalışanlara yöneliyor. 

%86'sı bildirdi, maliyetleri yönetmek için uluslararası işe alım yaptıklarını söyledi. Bir başka %58'lik kesim ise mevcut ABD'li çalışan sıkıntısıyla karşı karşıya oldukları için küresel yeteneklere yöneldiklerini belirtti. Ayrıca uluslararası işe alım yapmak, daha güçlü bir aday veritabanı oluşturmanıza da olanak tanır.

Uluslararası işe alım, ekibe yeni roller eklememiz, farklı ülkelerde bu pazarlarda büyümemize yardımcı olan önemli sektör liderlerinden işe alım yapmamız ve ekibimizin kariyerlerini geliştirirken hayatlarındaki değişikliklere uyum sağlamak ve uluslararası taşınmak için esnek olmamız gereken dönemlerde işimizi büyütmemizi sağladı. Karen Weeks, Obviously’de Küresel İnsan ve Kültür Direktörü.

>

Çeşitliliği artırın

DEI (çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık), iş yerinde daha yüksek çalışan bağlılığı ve performans için önemlidir.

Uluslararası çalışanları işe almak, aşağıdaki istatistiklerin gösterdiği üzere çok sayıda fayda sağlayan DEI yaklaşımınızı güçlendirebilir:

• Çeşitliliğe sahip ekipler karar alma konusunda %87 daha iyidir
• 2022 yılı boyunca, karar alma ekipleri çeşitlilik gösteren şirketlerin %75'inin finansal hedeflerini aşacağı öngörüldü
• Çeşitliliğe sahip çalışanları olan şirketlerde inovasyon oranı %20'ye kadar daha yüksek, inovasyon gelirleri ise %19 daha yüksektir.

Kısacası, uluslararası çalışanlar genellikle şirketinizin daha iyi inovasyon yapmasına, sistemlerini geliştirmesine ve daha fazla gelir elde etmesine yardımcı olabilecek yeni bir bakış açısı ve benzersiz beceriler getirir. Kuruluşların bir uluslararası strateji benimsemeyi tercih etmesinin nedenlerinden biri budur.

Faaliyet gösterdiğiniz ülkeye göç etmiş kişileri işe alıyorsanız, göçmenlerin iş yerinde yaşadığı deneyimi düşünmek, çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimlerinizin başarısı için büyük önem taşır.

Yeni pazarlara açılmaya yardımcı olun

Uluslararası çalışanlarla küresel büyüme çok daha kolaydır. Hatta çeşitliliğe sahip şirketlerin yeni pazarları ele geçirme olasılığı %70 daha yüksektir. 

Ayrıca önemli bir iş ortağı veya müşterinin bulunduğu konumda “sahada” varlık göstererek farklı ülkelerde yerleşik şirketlerle ortaklıklar kurulmasına da yardımcı olabilir.

Bunun nedeni, pazarın kültürünü daha iyi anlamanıza yardımcı olmaları ve büyük fark yaratabilecek nüanslar hakkında yerel bilgi sağlamalarıdır. Dil engelleri de yeni yerlere açılma becerinizde büyük rol oynar.

Örneğin, ürün satma ve pazarlık yapma tarzı ABD'de Hindistan'a kıyasla büyük ölçüde farklıdır. 

ABD'de bütçeler, beklentiler ve teslimatlar konusunda çok daha doğrudan olabilirsiniz; Hindistan'da ise durum böyle değildir. Çeşitliliğe sahip bir ekip bu farklılıkların üstesinden gelmeye yardımcı olabilir.

Uluslararası İşe Alımın Riskleri

İş dünyasındaki çoğu konuda olduğu gibi, uluslararası işe alım da bazı riskleri beraberinde getirir; bunlar çoğunlukla iş gücü yasalarının istemeden ihlal edilmesiyle ilgilidir.

Çalışanın yanlış sınıflandırılması

Yanlış sınıflandırma, bir çalışanın hatalı şekilde sınıflandırılması anlamına gelir ve işletmeniz açısından ciddi sonuçlar doğurabilir. 

İki çalışan kategorisi vardır: çalışanlar ve bağımsız yükleniciler. Bu iki kategori, bir şirketin üzerlerinde uyguladığı denetimin düzeyine göre birbirinden ayrılır.

Bir çalışan şirketin çalışma programına, davranış kurallarına, işi tamamlama talimatlarına, iş yerine ve daha fazlasına uymak zorundadır. Buna karşılık, bir yüklenicinin bunların hiçbirini yapması gerekmez. İstedikleri zaman, istedikleri şekilde ve istedikleri yerde çalışmakta özgürdürler. 

Onları aşırı derecede denetlemek, yetkililerin onları çalışan olarak sınıflandırmasına yol açabilir. Bu durumda vergi ihlali cezaları, federal yasa ihlali cezaları ve hatta hapis cezasıyla karşılaşabilirsiniz.

Yerel sınıflandırma yasalarından haberdar olmamak, uluslararası çalışanları işe alırken sorunlara yol açabilir.

Örneğin bazı ülkelerde yükleniciler, belirli bir sürenin ardından otomatik olarak tam zamanlı çalışan olur. Bu durum, yasadan haberdar değilseniz yanlış sınıflandırma hatalarına yol açabilir.

Ek olarak, bazı ülkeler, o ülkede faaliyet gösteriyor olsalar bile EOR'ların yerel olarak kişi istihdam etmesine izin vermez. 

Risk nasıl azaltılır: Faaliyet göstermeyi düşündüğünüz her ülkenin yerel yasaları hakkında her zaman tarafsız bir iş hukuku danışmanına başvurun.

Daimi iş yeri

Daimi iş yeri, işletmenizin yerel kurumlar vergilerine tabi olmanız için bir ülkede “yeterince mevcut” olup olmadığını belirleyen uluslararası bir vergi alanıdır. 

Yabancı bir ülkede faaliyet gösteriyor ve orada gelir elde ediyorsanız, o yargı bölgesinin vergilerine de tabi olabilirsiniz.

Uluslararası işe alım durumunda, aşağıdaki koşullar nedeniyle daimi iş yeriyle ilgili sorunlar ortaya çıkabilir:

• Bir kişi yabancı bir ülkeden şirketiniz adına kararlar alıyorsa, o ülkenin vergilerine tabi olabilirsiniz. Bu kişi, anlaşmaları sonuçlandıran yöneticiler, ortaklar, yönetim kurulu üyeleri veya müdürler olabilir. 
• Çalışanlarınız yurt dışında doğrudan gelir getirici faaliyetlerde bulunuyorsa daimi iş yeri söz konusu olabilir; örneğin, işletmeniz için düzenli olarak randevu alan ve bu randevuları sonuçlandıran uluslararası satış personelinden oluşan bir ekip.
• Çalışan, sizin tarafınızdan sağlanan özel bir çalışma alanını, bir ofis alanını veya benzer bir yeri yurt dışında kullanıyorsa bu, “sabit iş yeri” oluşturabilir ve bir kayıtlı işveren kullanıyor olsanız bile daimi iş yeri sorunlarına yol açabilir.

Risk nasıl azaltılır: EOR gibi profesyonellerden yararlanmak bu riski büyük ölçüde ortadan kaldırabilir ve bu profesyoneller ayrıca bazı konularda rehberlik sağlayabilir. Doğru EOR sağlayıcısını seçmek için, özel uyum gereksinimlerinizi ele alan kayıtlı işveren hizmetleri için bir RFP hazırlamayı değerlendirin.

Fikri mülkiyet (IP)

IP, zihinsel çalışmanın sonucu ortaya çıkan tüm ürünleri ifade eder. Yeni bir yazılım, yeni bir üretim sisteminin işleyişine ilişkin belgeler, özgün sanat eserleri ve benzeri çalışmalar fikri mülkiyete örnektir ve bunların çalışana değil şirketinize ait olduğundan emin olmalısınız.

Bunu yapmamak uzun süren mahkeme mücadelelerine, olumsuz basına, buluşu/IP'yi kullanamamanıza, başarısız denetimlere ve daha birçok soruna yol açabilir. Ayrıca bununla uluslararası mahkemelerde ilgilenmeniz gerekir; bu da çok daha pahalı ve zahmetlidir.

Bazı ülkelerde yaratıcıya (çalışana), oluşturduğu çalışmaların IP mülkiyeti şirket yerine otomatik olarak verilir; bu konuya dikkat etmelisiniz.

Risk nasıl azaltılır: IP'nin mümkün olan en geniş kapsamda size devredilmesini sağlamak için hukuken son derece sağlam sözleşmeler hazırlamak gerekir. Bu, yurt dışında hem bağımsız yüklenicileri hem de tam zamanlı çalışanları işe alırken geçerlidir.

Bu sorunlarla ilgilenen, mülkiyeti size ait bir kuruluşun EOR'sundan da yararlanabilirsiniz.

Uluslararası genişlemenin zorlukları

Yukarıdakileri göz önünde bulundurarak, uluslararası çalışanları işe alırken karşılaşılabilecek bazı temel zorlukları burada bulabilirsiniz.

Yerel iş mevzuatına uyumun sürdürülmesi

Messner Reeves LLP şirketinde ortak olan iş hukuku uzmanı Richard Reice şöyle diyor:

“Uyum, uluslararası işe alımın en önemli unsurudur. Bunun içinde iki kategori vardır: yurt dışında yaşayan vatandaş olmayan kişileri işe almak ve yurt dışında yaşayan ABD vatandaşlarını işe almak. 

Örneğin bir petrol şirketiyseniz ve petrol sahalarında çalışmak üzere Norveç'te yaşayan Amerikalıları işe alıyorsanız, hem ABD iş yasalarına hem de yerel Norveç yasalarına uymanız gerekir. 

Ancak ikinci durumda, çalışanın çalıştığı yargı bölgesindeki yerel ve istihdam yasalarına uymanız gerekecektir.”

Gusto’nun yakın tarihli anketine göre, şirketlerin yaklaşık 4’te 3’ü (%71), yabancı istihdam ve vergi yasalarını anlamanın ve bunlara uymanın, uluslararası çalışanları işe alırken ve onlarla çalışırken karşılaştıkları en önemli sorunlardan biri olduğunu belirtti. 

Bordro

Uluslararası bordro; yan haklar, bordro vergileri, raporlama, enflasyon ve döviz dalgalanmalarıyla ilgili değişen yasalar nedeniyle çoğu zaman birçok zorluğu beraberinde getirir.

Uyumluluk zorluğunun yanı sıra, tüm ülkelerin veri koruma yasalarını dikkate almanız gerektiğinden veri depolama riski de oluşturur.

Bunu gerçekleştirmek için şu seçeneklerden birkaçına sahipsiniz:

• Kurum içi küresel bordro
• Yerel bordro hizmeti sağlayıcılarına dış kaynak kullanımı yoluyla yaptırmak
• Merkezi bir platform kullanmak.

Kurum içi bordro ve dış kaynak kullanımı size kontrol sağlayabilir, ancak ölçeklenebilir değildir.

Ayrıca anlamlı içgörüler elde etmek için birden fazla tedarikçiden gelen verileri bir araya getirmek de zordur. Nitekim şirketlerin yarısından fazlası (%56) tüm ülkelerdeki bordroların tamamını görememekte ve %65’i küresel içgörüler gösterge paneli gibi temel yetkinliklerden yoksun bulunmaktadır.

Merkezi ve entegre bordro platformları gelecektir. Ancak bunlar oldukça pahalıdır ve uzun bir dönem boyunca çok sayıda uluslararası çalışanı işe alan şirketler için daha uygundur; bu durum küçük işletmeler veya yeni girişimler için geçerli olmayabilir.

Daha fazla bilgi için en iyi küresel bordro hizmeti sağlayıcıları seçkimizi inceleyin.

Küresel ücretlendirme

Çalışanların %45’i ücreti bir işteki en önemli faktör olarak gördüğünden, küresel iş gücünüz için adil bir küresel ücretlendirme planı oluşturmak çok önemlidir.

Şeffaf bir küresel ücret politikası çalışanları motive eder ve işletmenizin çeşitli ülkelerin ücret ve yan hak düzenlemelerine uymasına yardımcı olur.

Örneğin, Fransa’daki çalışanlar için zorunlu veya yasal yan haklar arasında sağlık sigortası, emeklilik, hayat ve maluliyet sigortası, ölüm sigortası, işsizlik yardımları, kapsamlı izin ve tatil politikaları ile işçi tazminatı bulunur; bunlar ABD’deki yasal yan haklardan önemli ölçüde farklıdır.

Küresel ücretlendirme stratejinizi geliştirirken öncelikle; çalışan konumu, deneyim, rol, yetenek bulunabilirliği ve daha fazlasına dayalı olabilecek temel ücrete karar vermelisiniz. 

Küresel ücretlendirmeye yaklaşım seçenekleriniz şunlardır:

• Duruma göre: Ücretlendirme, her çalışan için konumuna ve rolüne göre özelleştirilir. Esneklik sağlar, ancak şirket büyüdükçe yönetilmesi zorlaşır ve ekip genelinde adalet ile tutarlılığı sağlamak güçleşir.
• Herkes için aynı oran: Bu yaklaşım, konumdan bağımsız olarak herkese genellikle şirket merkezinin bulunduğu yere göre belirlenen aynı oranda ödeme yapar. Aynı roller için eşit ücret sağlar, ancak farklı ülkelerdeki değişen yaşam maliyetlerini dikkate almaz; bu da yüksek maliyetli bölgelerden yetenek çekmeyi zorlaştırabilir.
• Yaşam maliyeti düzenlemeleri: Ücretlendirme her bölgedeki yaşam maliyetine göre ayarlanır ve farklı konumlardaki çalışanların benzer bir yaşam standardını koruması sağlanır. Bu strateji bölgeler arasında daha adildir, ancak çalışanlar konum değiştirdiğinde veya başka yerlerde daha yüksek ücretli fırsatlar bulduğunda memnuniyetsizliğe yol açabilir.

Uluslararası İşe Alımı Yönlendiren Eğilimler

Uluslararası işe alım her zamankinden daha yaygın. Örneğin 2023’te, yurt dışındaki şirketler önceki yıla kıyasla %63 daha fazla ABD’li çalışan işe aldı. Bunu yönlendiren üç eğilim şunlardır:

1. Uzaktan çalışma ve dağınık ekipler: COVID-19 pandemisinden bu yana uzaktan ve hibrit çalışma modeline geçiş hız kazandı ve daha fazla kuruluşu küresel olarak dağınık ekipler oluşturmaya yöneltiyor.
2. Küresel yetenek eksiklikleri: Birçok sektör, teknoloji ve mühendislik gibi temel alanlarda yetenek eksiklikleriyle karşı karşıya. Bu açıkları kapatmak için yönetici işe alım firmaları giderek daha fazla uluslararası işe alım yapmaya ve özellikle liderler olmak üzere (genellikle daha düşük maliyetle) nitelikli çalışan fazlası bulunan pazarlardan yararlanmaya yöneliyor.
3. Uyumluluk ve kayıtlı işveren (EOR) çözümleri: Şirketler, uluslararası işe alım yaparken uyumluluğu yönetmek için EOR hizmetlerinden yararlanıyor. Bu eğilim, sınır ötesi işe alım sürecini basitleştiriyor ve risklerin azaltılmasına yardımcı oluyor.

Uluslararası İşe Alım Yapmak Hiç Bu Kadar Kolay Olmamıştı

Uluslararası işe alım göz korkutucu görünebilir, ancak doğru araçlar ve insanlarla bu süreç işletmeniz için dönüştürücü olabilir. 

Uluslararası çalışanların bakış açılarından ve bilgilerinden yararlanarak pazarınızı genişletebilir, öncü yenilikleri teşvik edebilir ve şirket kültürünüzü geliştirebilirsiniz.

Bu rehberde uluslararası işe alım yapmaya yönelik çeşitli seçenekleri, avantajları, riskleri ve bu süreç sırasında karşılaşabileceğiniz zorlukları ele aldık. Ancak herhangi bir konuda emin değilseniz her zaman iş hukuku uzmanına danışmanızı öneririz.

Bir sonraki adım olarak, uzaktan çalışanları nasıl işe alacağınızı ve ardından ekibe katıldıklarında uzaktan çalışan ekipleri nasıl yöneteceğinizi anlatan bu makaleye göz atın.