Was ist Recruitment Marketing? Ultimativer Leitfaden + Beispiele
Sie haben Ihr Arbeitgeberversprechen und Ihre Arbeitgebermarke definiert – aber wie bringen Sie das nach außen und begeistern die Menschen dafür? Genau hier kommt Recruitment Marketing ins Spiel!
Recruitment Marketing wird in vielen Bereichen zu wenig genutzt, und genau deshalb haben Sie die Chance, unabhängig von Ihrer Unternehmensgröße für Aufsehen zu sorgen.
Es ist eine Gelegenheit, kreativ zu werden, Ihre Unternehmensidentität auszudrücken, Kandidaten auf eine Reise mitzunehmen und dabei auch noch Spaß zu haben!
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Nutzen Sie diesen Leitfaden, um das Was, Warum und Wie zu verstehen. Zwischendurch finden Sie Tipps, worauf Sie achten sollten, wenn Sie sich nach außen präsentieren.
Los geht's.
Was ist Recruitment Marketing?
Recruitment Marketing, auch Talentmarketing genannt, bedeutet, klassische Marketingstrategien anzuwenden, um Talente zu gewinnen und einzustellen. Es richtet sich an potenzielle Kandidaten, um zu zeigen, was Ihr Unternehmen macht, wer Sie als Arbeitgeber sind und wie es ist, für Sie zu arbeiten.
Tatsächlich findet Recruitment Marketing überall dort statt, wo auch reguläres Marketing geschieht, denn potenzielle Kandidaten sehen ebenfalls alles, was Sie für Ihre Kunden veröffentlichen.
Daher ist es sinnvoll, bei der Entwicklung Ihrer Recruitment-Marketing-Strategie eng mit Ihrem allgemeinen Marketingteam zusammenzuarbeiten.
Allerdings gibt es bestimmte Kanäle, die gezielt auf Jobsuchende ausgerichtet sind und die Sie voll ausschöpfen sollten. So finden Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen.
Warum ist Recruitment Marketing wichtig?
Mit dem Aufstieg der sozialen Medien, insbesondere Plattformen wie LinkedIn, ist Recruitment Marketing zu einem unverzichtbaren Bestandteil des Recruiting-Prozesses geworden.
In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt hilft Ihnen Marketing dabei, sich als Arbeitgeber hervorzuheben und die passenden Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Im Recruiting-Funnel sorgt Recruitment Marketing vor allem am oberen Ende des Trichters dafür – mithilfe von Storytelling, um das Bewusstsein für die Arbeitgebermarke zu stärken und Ihre Employer Value Proposition (alles, was Sie als Arbeitgeber bieten) hervorzuheben.
Auch weiter unten im Auswahlprozess kann Recruitment Marketing Sie und Ihr Recruiting-Team unterstützen, Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen, indem es ihnen Informationen und Einblicke darüber gibt, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten.
Organisationen können verschiedene Marketingkanäle nutzen, z. B. Social Media, E-Mail, Karrieremessen, die eigene Karriereseite, sowie Taktiken wie das Retargeting früherer Kandidaten – stets gestützt durch einen datengetriebenen Ansatz.
Unterschied zwischen Recruitment und Recruitment Marketing
Recruitment und Recruitment Marketing sind voneinander abzugrenzende, aber sich ergänzende Prozesse der Personalgewinnung.
Recruitment
Recruitment umfasst den gesamten Prozess der Besetzung einer offenen Stelle – von der Suche nach Bewerbern über das Führen von Vorstellungsgesprächen bis zur Verhandlung des Jobangebots.
Es beinhaltet den kompletten Einstellungsprozess, wird durch aktuellen und zukünftigen Personalbedarf angestoßen und bindet verschiedene Akteure ein – darunter HR, Recruiter, Führungskräfte und Fachkräfte.
Recruitment Marketing
Recruitment Marketing ist ein zentraler Bestandteil des Recruiting-Prozesses mit Fokus auf die Ansprache potenzieller Bewerber und das Bewerben offener Stellen.
Die Verantwortlichkeiten werden oft gemeinsam von HR- und Marketingteams getragen – mit Taktiken wie Social-Media-Kampagnen, Mitarbeiter-Testimonials und Karriereveranstaltungen.
Das übergeordnete Ziel von Recruitment Marketing ist es, einen Pool potenzieller Kandidaten aufzubauen, indem kontinuierlich Interesse am Unternehmen geweckt wird.
Bestandteile von Recruitment Marketing
Die wichtigsten Bestandteile des Recruitment Marketings sorgen zusammen für eine strategische Herangehensweise, um Top-Talente anzuziehen und zu begeistern.
1. Arbeitgebermarke
Eine klare und überzeugende Arbeitgebermarke vermittelt die Mission, Werte und Kultur eines Unternehmens sowie die einzigartigen Gründe, warum es ein attraktiver Arbeitgeber ist. Sie bildet die Grundlage aller Recruitment-Marketing-Aktivitäten.
2. Employee Value Proposition (EVP)
Die EVP beschreibt die besonderen Vorteile und Erfahrungen, die Mitarbeitende im Austausch für ihre Kompetenzen und Leistungen erwarten können. Dazu zählen Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur.
3. Karriereseite
Eine gut gestaltete Karriereseite ist das Herzstück des Recruitment Marketings. Sie sollte Stellenangebote, Unternehmenswerte, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und Hinweise zur Bewerbung bieten – und dabei mobilfreundlich und einfach zu bedienen sein.
4. Content Marketing
Fesselnde Inhalte wie Blogbeiträge, Videos, Podcasts und Social-Media-Updates präsentieren die Unternehmenskultur, Mitarbeitergeschichten und Branchenkompetenz. Kontinuierliche Inhalte stärken die Markenpräsenz und Glaubwürdigkeit.
5. Social Media und digitale Präsenz
Soziale Medien wie LinkedIn, Instagram und X sind essenziell, um die Arbeitgebermarke zu bewerben und Stellenangebote zu teilen.
Digitale Kampagnen, bezahlte Anzeigen und Social Engagement erhöhen die Sichtbarkeit und Reichweite bei Kandidaten.
6. Talentpool-Management
Der Aufbau und die Pflege einer Datenbank potenzieller Kandidat:innen stellt sicher, dass ein bereitstehender Talentpool existiert, den man durch personalisierte E-Mails, Newsletter und Einladungen zu Veranstaltungen kontinuierlich einbinden kann.
7. Candidate Experience
Eine positive Candidate Experience – vom Bewerbungsprozess bis zur Einstellung – spiegelt sich positiv auf die Arbeitgebermarke wider. Dazu gehören klare Stellenbeschreibungen, einfache und zugängliche Bewerbungswege, zeitnahe Kommunikation sowie konstruktives Feedback an Bewerber:innen.
8. Analytik und Kennzahlen
Das Verfolgen und Messen von Maßnahmen im Recruitment-Marketing hilft dabei, Strategien zu optimieren. Wichtige Leistungskennzahlen (KPIs) sind beispielsweise Bewerbungsraten, Einstellungsquellen, Time-to-Fill und Kennzahlen zum Engagement der Bewerbenden.
9. Recruitment-Kampagnen
Gezielte Kampagnen, wie stellenbezogene Anzeigen oder Initiativen zur Stärkung der Arbeitgebermarke, helfen dabei, kurzfristige und langfristige Einstellungsziele zu erreichen. Diese Kampagnen sollten auf die Unternehmensziele abgestimmt und anhand der Leistungsdaten angepasst werden.
10. Mitarbeiter-Advocacy
Mitarbeitende können zu starken Markenbotschaftern werden, indem sie ihre positiven Arbeitserfahrungen auf Social Media und Bewertungsplattformen teilen.
Mitarbeiter-generierte Inhalte, wie sie genannt werden, sind entscheidend, um der Arbeitgebermarke Authentizität und Glaubwürdigkeit zu verleihen.
Recruitment-Marketing-Funnel
Der Recruitment-Marketing-Funnel beschreibt die Phasen, die Kandidat:innen bis zur Bewerbung durchlaufen. Die Übergänge sind fließend, aber die vier wichtigsten Abschnitte sind:
Bewusstsein schaffen
Die erste Phase ist das Bewusstsein. Wie der Name schon sagt, ist hier das Hauptziel, potenzielle Bewerber:innen auf das Unternehmen und die Arbeitgeberrolle aufmerksam zu machen.
Dazu gehört der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, die im Einklang mit der Gesamtmarke steht. Im Mittelpunkt steht die Definition der Arbeitgeber-Wertversprechen (EVP), das heißt, alles, was das Unternehmen als Arbeitgeber bietet – von Leitbild und Werten über Vergütung bis hin zu Entwicklungsmöglichkeiten.
Sobald alles vorbereitet ist, gilt es, dies der Öffentlichkeit zu präsentieren! Einige effektive Taktiken dafür sind unter anderem:
- Social Media: Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn, Instagram und Twitter, um ansprechende Inhalte zu veröffentlichen, die Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln. Das kann Einblicke hinter die Kulissen oder das Feiern von Erfolgen und Meilensteinen umfassen.
- Werbekampagnen: Starten Sie gezielte Kampagnen mit einheitlicher Botschaft auf mehreren Kanälen. Das können bezahlte Anzeigen auf Stellenbörsen, soziale Netzwerke, Medien, TV oder sogar Plakatwerbung sein.
- Mitarbeiter-Advocacy: Ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre positiven Erlebnisse auf Social Media und Bewertungsplattformen wie Glassdoor und Indeed zu teilen.
- Recruiting-Events: Nehmen Sie an Veranstaltungen wie Jobmessen, Branchenkonferenzen und Tagen der offenen Tür teil oder richten Sie solche selbst aus. Nutzen Sie diese Gelegenheiten, um Ihre Unternehmenskultur direkt erlebbar zu machen.
- Strategische Partnerschaften: Kooperieren Sie mit Hochschulen, Bildungsträgern oder Branchenverbänden, um Ihre Arbeitgebermarke bei zukünftigen Talenten bekannter zu machen.
Sie sollten auch Ihre Karriereseite optimieren, um Ihre EVP klar durch ansprechende Bilder, Mitarbeitertestimonials und eine verständliche Erklärung Ihrer Kultur, Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten zu präsentieren.
Interesse wecken
Ihre Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung sorgen bereits dafür, dass Ihre Arbeitgebermarke bekannt wird – vielleicht sind Sie durch einen gelungenen TikTok-Post sogar viral gegangen und jetzt ziemlich berühmt (man darf ja träumen).
Jetzt ist es an der Zeit, gezielter vorzugehen und konkrete Positionen spezifischen Gruppen zu präsentieren.
Wenn Sie zum Beispiel jemanden auf einer Jobmesse treffen und eine E-Mail-Adresse erhalten haben, können Sie gezielt Informationen zu interessanten Stellen zuschicken.
Natürlich können Sie Stellenausschreibungen auch schon als Teil der Brand-Awareness-Aktivitäten veröffentlichen – beides schließt sich nicht aus. Einige gezielte Maßnahmen in dieser Phase sind zum Beispiel:
- Stellenanzeigen auf Jobbörsen: Veröffentlichen Sie Stellenangebote auf großen Jobbörsen wie Indeed, LinkedIn und Glassdoor. Nutzen Sie branchenspezifische Jobbörsen, z.B. Dribbble für Designer, um gezielt die passende Zielgruppe zu erreichen.
- Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Motivieren Sie bestehende Teammitglieder dazu, Kandidat:innen über Prämien zu empfehlen. Bewerben Sie offene Stellen gezielt intern über Unternehmensnewsletter, E-Mails und Teammeetings.
- E-Mail-Marketing-Kampagnen: Erstellen Sie ansprechende E-Mail-Kampagnen, die sowohl passive als auch aktive Kandidat:innen ansprechen. Fügen Sie Stelleninformationen, Bewerbungsfristen und Bewerbungslinks ein.
- Direktansprache: Egal ob per LinkedIn oder auf anderen Plattformen, auch Direktnachrichten sollten als Marketingmaßnahme behandelt werden. Versuchen Sie, so weit wie möglich zu personalisieren, selbst wenn es nur nach Kategorie (z.B. „offen für Jobwechsel“) geschieht.
- Community-Engagement: Beteiligen Sie sich an spezialisierten Foren, Slack- oder Discord-Communities, die für Ihre Branche relevant sind. Beachten Sie die Community-Richtlinien, nehmen Sie aktiv teil und schaffen Sie Mehrwert, um Vertrauen aufzubauen.
- Bewerbung auf der Karriereseite hervorheben: Platzieren Sie offene Stellen gut sichtbar auf Ihrer Karriereseite oder sogar auf der Startseite Ihrer Webseite.
Diesem Prozess liegt zugrunde, dass möglichst viele nützliche Informationen veröffentlicht werden, damit interessierte Kandidat:innen die Stelle und im Idealfall auch das Team genauer kennenlernen können.
Deshalb ist die Optimierung Ihrer LinkedIn- und Karriereseite so wichtig – einige Unternehmen erstellen sogar eigene Social-Media-Seiten für Karriereinhalte.
Entscheidungsfindung fördern
Sie hatten meine Neugier, jetzt haben Sie meine volle Aufmerksamkeit.
Kandidat:innen in der Überlegungsphase bewerten, ob Ihr Unternehmen zu ihren Karriereplänen und Werten passt.
Sie vergleichen Ihr Unternehmen womöglich mit anderen und suchen detailliertere Informationen zu Aufgaben, Benefits, Arbeitsumfeld und Entwicklungsperspektiven.
Nützliche Taktiken in dieser Phase:
- Informationsreiche Inhalte: Interviews mit aktuellen Mitarbeitenden, „Ein Tag im Leben“-Videos, Teamerfolgsgeschichten, Rundgänge durch die Büroflächen, Informationen zum Bewerbungsprozess.
- Karriereentwicklung hervorheben: Zeigen Sie auf, wie Ihr Unternehmen Karriereentwicklung unterstützt, z.B. durch Trainingsprogramme, Mentoring und Aufstiegschancen. Geben Sie Beispiele von Mitarbeitenden, die sich intern entwickelt haben.
- Laden Sie zu einem Unternehmensevent ein: Bitten Sie Interessent:innen zu einem Unternehmens-Event, Networking-Event oder Webinar zu kommen. So können Kandidat:innen Ihre Unternehmenskultur hautnah erleben und potenzielle Kolleg:innen kennenlernen.
- Heben Sie Ihr EVP und Ihre Unternehmenskultur hervor: Stellen Sie wichtige Elemente Ihres Employer Value Propositions heraus, wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitsmodelle und besondere Benefits des Unternehmens.
Bewerbungsphase
Sie haben viel Arbeit investiert, um das Interesse einer Person an einer Stelle in Ihrem Unternehmen zu wecken, und nun ist sie bereit, sich zu bewerben.
Ziel in dieser Phase ist es, dafür zu sorgen, dass die Person die Bewerbung erfolgreich abschließt und Sie alle nötigen Informationen für die Screening-Phase erhalten, um über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zu entscheiden.
Nützliche Tipps in dieser Phase:
- Bewerbungsprozess vereinfachen: Sorgen Sie dafür, dass Ihr Bewerbungsverfahren nutzerfreundlich, mobil-optimiert und barrierefrei ist. Ziel ist es, nur die wirklich nötigen Informationen abzufragen.
- Klare Anweisungen bereitstellen: Stellen Sie deutlich dar, welche Angaben benötigt werden und wie die Bewerbung abläuft. Nutzen Sie Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Tooltips und Beispiele, um Bereiche wie Lebenslauf, Anschreiben und Assessments zu verdeutlichen.
- Fortschrittsanzeige nutzen: Bauen Sie eine Fortschrittsleiste ein, die anzeigt, wie viel der Bewerbung bereits abgeschlossen ist. Das gibt Kandidat:innen ein Gefühl von Fortschritt und motiviert zum Weitermachen.
- Freundliche Erinnerungen senden: Wenn jemand die Bewerbung begonnen, aber nicht abgeschlossen hat, senden Sie persönliche E-Mail-Erinnerungen mit den wichtigsten Vorteilen der Stelle und bitten Sie darum, die Bewerbung abzuschließen.
- Nachfassen: Setzen Sie Automatisierung in Ihrem Bewerbermanagementsystem oder Ihrer Recruiting-Software ein, um eine Bestätigungs-E-Mail nach Eingang der Bewerbung zu versenden und die nächsten Schritte zu erläutern. Erfüllt jemand bestimmte Kriterien – etwa den Visastatus – nicht, können Sie auch eine automatisierte Absage mit Begründung schicken.
Wie Sie einen Recruitment-Marketing-Plan erstellen
Wie die meisten Dinge ist Recruiting-Marketing am effektivsten, wenn es klare Ziele, Erfolgsmessungen, definierte Rollen und Verantwortlichkeiten sowie einen Plan gibt.
1. Definieren Sie Ihre Ziele
Beginnen Sie damit, festzulegen, was Sie erreichen möchten. Setzen Sie spezifische, messbare Ziele, wie etwa die Steigerung der Bewerbungen für Schlüsselpositionen, die Verbesserung der Arbeitgebermarke oder den Aufbau eines Talentpools. Stellen Sie sicher, dass diese Ziele mit Ihrer Geschäftsstrategie und Ihrem Personalbedarf übereinstimmen.
2. Verstehen Sie Ihre Zielgruppe
Recherchieren Sie Ihre idealen Kandidaten, indem Sie Kandidaten-Personas erstellen, die deren Fähigkeiten, Motivationen, Karrierezielsetzungen und bevorzugte Kommunikationskanäle beinhalten.
Nutzen Sie Daten aus früheren Einstellungen, Branchenberichten und Bewerberumfragen, um Ihr Verständnis zu verfeinern.
3. Entwickeln Sie Ihr Arbeitgeberversprechen
Ihre EVP sollte klar definieren, was Ihr Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz macht. Heben Sie wichtige Aspekte wie Karrierechancen, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und besondere Benefits hervor. Diese Botschaft sollte zentraler Bestandteil aller Marketingmaßnahmen sein.
4. Entwickeln Sie eine Content-Strategie
Erstellen Sie einen Content-Kalender mit Themen, die zu Ihrer EVP und Ihren Rekrutierungszielen passen. Dazu können Mitarbeiterberichte, Karrieretipps, Videos zur Unternehmenskultur und Veranstaltungen gehören. Passen Sie Inhalte für jede Plattform und jedes Zielgruppensegment an.
5. Wählen Sie Marketingkanäle
Wählen Sie die richtigen Kanäle aus, auf denen Ihre Zielkandidaten am aktivsten sind. Berücksichtigen Sie Jobbörsen, soziale Medien, berufliche Netzwerke wie LinkedIn, Karrieremessen, E-Mail-Kampagnen und natürlich Ihre Karriereseite.
6. Führen Sie Kampagnen durch
Starten Sie gezielte Marketingkampagnen basierend auf Ihrem spezifischen Einstellungsbedarf. Beispiel: Wenn es Oktober ist und Sie wissen, dass Sie für die Weihnachtszeit viele Saisonkräfte benötigen, ist jetzt die Zeit, diese Stellen besonders intensiv zu bewerben.
7. Aufbau eines Talentpools
Erstellen Sie eine Datenbank potenzieller Bewerber durch Events, Bewerbungen und Netzwerken. Pflegen Sie diesen Pool durch persönliche Ansprache, regelmäßige Updates und relevante Jobchancen.
8. Messen und anpassen
Verfolgen Sie die Leistung Ihrer Kampagnen und passen Sie Ihre Maßnahmen anhand von Kennzahlen wie Bewerbungsquoten, Effektivität der Marketingkanäle und der Interaktion der Kandidaten mit Ihren Inhalten (Klicks, Likes, Shares etc.) an.
7 Best Practices für Recruiting-Marketing
1. Erstellen Sie eine starke EVP
Ich habe schon oft über die Bedeutung der EVP gesprochen, daher werde ich hier nicht noch einmal allzu sehr darauf eingehen – sich mit der Definition der eigenen EVP zu beschäftigen, ist eine äußerst lohnende Aufgabe für jede Organisation.
Manchmal ist das nicht einfach und kann zu schwierigen Gesprächen führen, aber es hilft Ihnen, die richtigen Menschen anzuziehen und langfristig zu binden.
2. Verstehen Sie Ihre Zielgruppe
Marketing funktioniert nicht im luftleeren Raum. Wie bei Produkten beruhen die effektivsten Marketingkampagnen auf einem tiefen Verständnis der Zielgruppe und ihrer Bedürfnisse.
Es ist nützlich, Profile Ihrer idealen Kandidaten mit deren Fähigkeiten, Werten und Motivationen zu erstellen.
Nehmen Sie diese Erkenntnisse zum Anlass, um Stellenanzeigen, E-Mail-Kampagnen und Inhalte zu gestalten, die bei Ihrer Zielgruppe ankommen.
3. Aufbau einer Bewerberdatenbank
Es ist Verschwendung von Aufwand und Ressourcen, die Informationen von Personen zu sammeln und sie nicht zentral zu speichern, zum Beispiel in einer Bewerberdatenbank-Software.
Idealerweise können Sie Bewerber in Kategorien wie Rolle, Standort oder Senioritätsstufe segmentieren (ähnlich wie bei CRM-Systemen).
Das Einzige, was man hier beachten sollte, ist die Einhaltung von Datenschutz- und Privatsphäreregelungen wie der DSGVO in Europa und dem California Consumer Privacy Act (CCPA).
4. Arbeiten Sie datenbasiert
Recruiting-Marketing erfordert Zeit und Ressourcen, daher lohnt es sich, verfügbare Daten zu nutzen, um seine Maßnahmen zu optimieren und den besten ROI zu erzielen.
Nehmen Sie Recruitment-Marketing-Tools zu Hilfe, um die Effektivität Ihrer Kampagnen zu messen und Ihre Strategie entsprechend anzupassen.
5. Personalisieren Sie das Kandidatenerlebnis
Es bringt wenig, Marketing-Stellenanzeigen an Datenwissenschaftler zu senden und umgekehrt. Wir alle bekommen bereits zu viele E-Mails, und die Leute schalten schnell ab, wenn sie irrelevante Informationen erhalten. Personalisieren Sie daher jede Kommunikation so weit wie möglich.
Sie können Recruiting-CRM-Tools verwenden, um Interaktionen zu verfolgen und für eine kontinuierliche Ansprache zu sorgen.
6. Automatisieren Sie
Wie bereits erwähnt, ist Recruitment-Marketing zeitaufwendig, daher ist es sinnvoll, bestimmte Aspekte zu automatisieren. Ein praktisches Feature eines Bewerbermanagementsystems (ATS) ist zum Beispiel das automatische Schalten von Stellenanzeigen auf mehreren Jobbörsen.
Weitere Taktiken sind automatisierte E-Mail-Sequenzen, um passive Kandidat:innen zu informieren, automatisierte Segmentierung von Bewerber:innen und sogar KI-gestützte Chatbots, die häufig gestellte Fragen beantworten und Kandidat:innen durch den Bewerbungsprozess führen.
7. Sei authentisch, konsistent und entwickle dich weiter
Unabhängig davon, welchen Kanal du wählst oder welche Kombination du bevorzugst, achte stets darauf, dass deine Inhalte authentisch, angemessen und aufmerksamkeitsstark sind.
- Authentisch: Du bleibst authentisch, indem du immer an deine Arbeitgebermarke und Identität denkst.
- Angemessen: Denke immer an deine Zielgruppe und deren Persona.
- Aufmerksamkeitsstark: Hebe dich in deiner eigenen Art und Weise von der Masse ab.
Es ist leicht, zu einer dieser Marken zu werden, die nur posten, um zu posten, oder – noch schlimmer – versuchen, sich bei den Jungen anzubiedern, wo sie eigentlich gar nicht hineinpassen.
Bewahre einen einheitlichen Markenauftritt, während du dich an Branchentrends und die sich wandelnden Erwartungen der Bewerber:innen anpasst.
Frische außerdem regelmäßig deine Inhalte auf, aktualisiere deine Karriereseite und optimiere deine Strategien, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
15 Beispiele für Recruitment-Marketing
Recruitment-Marketing ist eine Gelegenheit, Spaß zu haben und zu zeigen, was dich einzigartig macht. Hier sind einige meiner Lieblingsbeispiele aus der Vergangenheit und Gegenwart.
1. FIFA
FIFAs berühmte Werbetafel für die Suche nach einer Designerin oder einem Designer für das Logo der Weltmeisterschaft 2026.
2. Microsoft
Eine originelle Stellenanzeige von Microsoft für Ingenieur:innen, die dazu auffordert, eine Gleichung zu lösen. Schön ist auch, dass sie das Gehalt direkt mit angeben (ich denke, das ist schon etwas älter!).
3. Webinargeek
Mir gefällt diese „Ein Tag im Leben von“-Übernahme durch Mitarbeitende von Webinargeek wirklich sehr. So, wie es formuliert war, hatte man fast das Gefühl, der technische Support würde allen zur Seite stehen!
Top-Tipp: Bevor Sie Mitarbeitenden die Zügel überlassen, stellen Sie sicher, dass sie geschult sind und Richtlinien haben, was gepostet werden darf und wie mit Interaktionen umzugehen ist.
4. Dublin Bus
Ich bin kürzlich auf das obige Beispiel gestoßen und fand es so schön und herzerwärmend! Alle Mitarbeitenden auf allen Ebenen sollten gewürdigt werden – überlegen Sie also, wen Sie vielleicht vergessen. Das Lob wurde sowohl auf der Unternehmensseite als auch vom CEO gepostet.
5. ASOS
@michellejoseph__ Erster Tag Vibes⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Aesthetic Vibes - sxldi
Erster Arbeitstag – feiern! Ein Jahr dabei – feiern! Fünf Jahre dabei – noch mehr feiern! Das TikTok-Video von ASOS zum ersten Arbeitstag oben ist ein cooles Beispiel, das besonders bei der Generation Z ankommen wird, die die Marke ansprechen möchte.
6. Typo
@typo_shop Willkommen bei Typo HQ #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ original sound - Typo
Noch mehr TikTok-Inhalte von Typo mit ihrer Büroführung, um Kreative anzuziehen.
7. Focaldata
Focaldata mit einem schönen, lehrreichen Beitrag aus meiner Organisation, der die Expertise unseres Teams hervorhebt und ihnen hilft, die Reichweite ihres Wissens zu vergrößern.
8. Black and White Zebra
Cooler Beitrag von meinem Redakteur Finn Bartram auf LinkedIn, der die Kreativität und Kultur der Medienorganisation zeigt. Cooles T-Shirt auch!
9. Lesezimmer
Die Digitalagentur Lesezimmer hebt einige ihrer Arbeiten hervor, die auch potenzielle Bewerber ansprechen dürften.
10. Tyk
Das API-Management-Startup Tyk entsendet Referenten zu einer Veranstaltung über eine bestimmte Technologie (Kubernetes).
11. Google
Googles beliebte Karriere-Community eignet sich hervorragend, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten und Stellenangebote zu bewerben.
12. Apple
Apple gibt praktische Tipps für Vorstellungsgespräche für Kandidaten am Ende des Bewerbungsprozesses.
13. Triplebyte
Die IT-Personalvermittlungsagentur Triplebyte zeigt, wie es geht, und nutzt das beliebte Drake-Meme.
14. Lego
Das LEGOLAND Discovery Centre Shanghai hat seine Suche nach einem neuen LEGO Master Model Builder in ein offenes Casting-Event in China verwandelt.
15. WestRock
Ein klarer Handlungsaufruf (CTA) von WestRock in ihrer Stellenanzeige.
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