Job-Leveling: Zentrale Vorteile und wie es funktioniert
Vor einigen Jahren beriet ich eine junge Frau, die im Bereich Risikobewertung arbeitete. Sie war fachkundig und äußerst kompetent, aber sie berichtete, dass sie sich in der Position, die sie seit zwei Jahren innehatte, festgefahren fühlte.
Sie konnte sich ihre Zukunft nicht vorstellen und wünschte sich mehr Autonomie sowie die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zum kritischen Denken weiterzuentwickeln.
Infolgedessen waren ihre Motivation und ihr Engagement stark gesunken, und sie überlegte, sich nach anderen Möglichkeiten umzusehen.
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Diese Situation ist auf dem heutigen, wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt nur allzu häufig, denn Menschen suchen nach mehr als nur einem Job – sie möchten einen klaren Entwicklungs- und Wachstumspfad.
Genau hier kommt Job Leveling ins Spiel.
Job Leveling geht nicht nur um Jobtitel und Vergütung, sondern darum, ein strukturiertes Rahmenwerk zu schaffen, das den Teammitgliedern ein klares Verständnis ihrer beruflichen Entwicklung bietet und somit die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie dem Unternehmen treu bleiben.
Aus diesem Grund – und noch einigen weiteren – haben wir vor Kurzem ein Job-Leveling-Projekt in meinem derzeitigen Unternehmen, einer großen multinationalen Beratung, durchgeführt. Im Folgenden führe ich Sie durch unsere Vorgehensweise und die Gründe dafür.
Was ist Job Leveling?
Im Kern ist Job Leveling der Prozess, bei dem ein strukturiertes System zur Kategorisierung von Positionen in einer Organisation nach ihrem relativen Wert und ihrer Komplexität geschaffen wird.
Dies beinhaltet die Bewertung verschiedener Faktoren wie Aufgabenbereiche, erforderliche Fähigkeiten und Qualifikationen, Entscheidungsbefugnisse sowie der Einflussbereich in Bezug auf die Ziele und Zielsetzungen der Organisation.
Durch die Zuordnung jeder Position zu einer spezifischen Ebene oder Gehaltsstufe ermöglicht Job Leveling es Unternehmen, einen systematischen und transparenten Ansatz für das Management von Jobrollen und Vergütung zu schaffen.
Ein typisches Job-Leveling-Rahmenwerk besteht aus mehreren Ebenen oder Gehaltsstufen, die jeweils eigene Kriterien aufweisen, anhand derer die passende Einstufung von Stellen erfolgt.
Diese Kriterien werden üblicherweise auf Grundlage von Faktoren wie Stellenkomplexität, Verantwortungsgrad und der generellen Vergütungsphilosophie der Organisation definiert.
Das Rahmenwerk wird typischerweise von der Personalabteilung in Zusammenarbeit mit wichtigen Interessengruppen – beispielsweise Bereichsleiter:innen und der Geschäftsleitung – erstellt, um sicherzustellen, dass es mit den Unternehmenszielen abgestimmt ist.
Die Vorteile von Job Leveling
Die Einführung eines Job-Leveling-Rahmenwerks bringt für Unternehmen mehrere Vorteile mit sich.
Faire und gerechte Vergütungsstruktur
Zuallererst hilft Job Leveling, eine faire und gerechte Vergütungsstruktur zu etablieren, indem sichergestellt wird, dass Positionen mit vergleichbarem Wert und ähnlicher Komplexität unabhängig von Abteilung oder Funktion auf die gleiche Ebene oder Gehaltsstufe eingruppiert werden.
Das reduziert potenzielle Gehaltsunterschiede und fördert Transparenz und Konsistenz in der Vergütungspraxis, was die Mitarbeitermoral und das Engagement stärken kann.
Es ist auch hilfreich, um bei der Entwicklung einer globalen Vergütungsstrategie gerechte Gehaltsstrukturen aufrechtzuerhalten.
Klarere Karrierewege
Zweitens bietet Job Leveling den Mitarbeiter:innen einen klaren Entwicklungspfad. Durch die Definition verschiedener Ebenen oder Stufen sowie der damit verbundenen Kompetenzen und Fähigkeiten, können Teammitglieder klar erkennen, wie sich ihre Position im Laufe der Zeit entwickeln kann und was sie tun müssen, um innerhalb des Unternehmens voranzukommen.
Das unterstützt die Bindung und Entwicklung von Talenten, da Mitarbeitende besser verstehen, woran sie arbeiten müssen, um beruflich voranzukommen.
Besseres Talentmanagement und Nachfolgeplanung
Schließlich kann Job Leveling die Effektivität einer Organisation steigern, indem es besseres Talentmanagement und eine gezielte Nachfolgeplanung ermöglicht.
Mit einem klaren Verständnis vom Wert und der Komplexität verschiedener Positionen können Unternehmen vielversprechende Mitarbeitende gezielter identifizieren sowie auf zukünftige Führungsaufgaben vorbereiten. Das unterstützt Sie auch beim Aufbau einer Kultur, in der hohe Leistung belohnt wird.
So können Unternehmen einen starken Führungskräftenachwuchs aufbauen und die Kontinuität in wichtigen Positionen sichern.
Beispiel für Job Leveling
Ein Beispiel für ein Job-Leveling-Modell im Bereich Softwareentwicklung/Technologie.
1. Technologie und Engineering
Einstiegs-/Junior-Ingenieur:in
- Aufgaben: Führt kleinere Features oder Fehlerbehebungen unter Anleitung erfahrenerer Ingenieure durch. Konzentriert sich darauf, den Codebestand und grundlegende Best Practices zu erlernen.
- Erforderliche Fähigkeiten: Grundlegendes Verständnis der für die Stelle relevanten Programmiersprachen, Problemlösungsfähigkeiten und Lernbereitschaft.
- Typische Erfahrung: Berufseinsteiger oder Personen mit weniger als zwei Jahren Berufserfahrung.
Ingenieur/Softwareentwickler
- Aufgaben: Arbeitet eigenständig an größeren Features oder Projekten. Beginnt, sich auf spezifische Bereiche des Codebestands oder des Technologiestacks zu spezialisieren. Nimmt an Code-Reviews teil und übernimmt eventuell erste Mentor-Aufgaben für Junior-Ingenieure.
- Erforderliche Fähigkeiten: Beherrschung mindestens einer Programmiersprache oder eines Technologiestacks sowie ein gutes Verständnis des Softwareentwicklungszyklus.
- Typische Erfahrung: 2-5 Jahre Berufserfahrung.
Senior Ingenieur/Senior Softwareentwickler
- Aufgaben: Leitet bedeutende Projekte oder Features vom Konzept bis zum Deployment. Mentort jüngere Teammitglieder und ist an strategischen technischen Entscheidungen beteiligt. Beginnt zudem, auf architektonische Entscheidungen einzuwirken.
- Erforderliche Fähigkeiten: Expertenwissen in mehreren Technologien oder tiefes Fachwissen in einem bestimmten Bereich. Ausgeprägte Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten. Fähigkeit zur effektiven Betreuung.
- Typische Erfahrung: 5-10 Jahre Berufserfahrung.
Principal Ingenieur/Architekt
- Aufgaben: Legt die technische Ausrichtung für das Team oder Projekt fest. Verantwortlich für grundlegende Architekturentscheidungen, die oft mehrere Systeme oder Technologien umfassen. Arbeitet teamübergreifend, um technische Abstimmung zu gewährleisten.
- Erforderliche Fähigkeiten: Tiefgehende technische Expertise in mehreren Bereichen. Ausgeprägtes strategisches Denken und Planungsvermögen. Hervorragende Problemlösungsfähigkeiten auf System- oder Organisationsebene.
- Typische Erfahrung: Über 10 Jahre Berufserfahrung mit nachweisbaren bedeutenden technischen Beiträgen.
Engineering Manager
- Aufgaben: Leitet ein Team von Ingenieuren mit Fokus auf Projekterfolg sowie Teamwachstum und -entwicklung. Beteiligt sich an Einstellungsentscheidungen, Leistungsbeurteilungen und Budgetgestaltung. Balanciert technische und Managementaufgaben.
- Erforderliche Fähigkeiten: Ausgeprägte Führungs- und Mitarbeiterführungsfähigkeiten. Sehr gutes Verständnis von Technologie und Softwareentwicklungsprozessen. Fähigkeit, Projekte sowie Stakeholder effizient zu managen.
- Typische Erfahrung: Variiert stark, erfordert jedoch typischerweise umfassende Erfahrung als Senior Ingenieur oder Entwickler vor dem Wechsel ins Management.
Director of Engineering
- Aufgaben: Überwacht mehrere Teams oder die gesamte Entwicklungsabteilung. Setzt die strategische Ausrichtung, Ziele und Prioritäten. Verantwortlich für die Performance, Kultur und Weiterentwicklung der Abteilung. Arbeitet eng mit anderen Abteilungen und dem oberen Management zusammen.
- Erforderliche Fähigkeiten: Ausgezeichnete Führungsqualitäten und strategisches Planungsvermögen. Sehr gute Kommunikations- und Sozialkompetenzen. Tiefes Verständnis für Entwicklungspraktiken und Branchentrends.
- Typische Erfahrung: Umfangreiche Erfahrung in Entwicklung und Management, meist 15+ Jahre, mit nachweislicher Führungsverantwortung und Erfolg.
Vice President of Engineering
- Aufgaben: Legt die gesamte technische Vision und Strategie des Unternehmens fest. Stellt die Abstimmung mit den Geschäftszielen des Unternehmens sicher. Überwacht sämtliche Entwicklungsaktivitäten, vom Produktentwicklungsprozess bis hin zu Infrastruktur und Betrieb. Teil des Führungsteams mit Beitrag zu unternehmensweiten Strategien und Entscheidungen.
- Erforderliche Fähigkeiten: Herausragende Führungs- und strategische Denkfähigkeiten. Umfassendes technisches Wissen und ein tiefes Geschäftsverständnis. Ausgeprägte Kommunikations- und Verhandlungsfähigkeiten.
- Typische Erfahrung: Erfordert in der Regel jahrzehntelange Erfahrung in Technologie und Führungspositionen, mit weitreichender Erfahrung auf Direktionsebene oder darüber hinaus.
Wie erstellt man ein Job-Leveling-Framework?
Die Erstellung eines Job-Leveling-Frameworks erfordert einen strukturierten Ansatz und eine sorgfältige Berücksichtigung verschiedener Faktoren.
Ich habe mehreren Kunden dabei geholfen, ausführliche Dokumente zu entwerfen, die als umfassender Leitfaden für die Festlegung von Job-Leveln dienen.
Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie einen ähnlichen Rahmen für Job-Level in Ihrem Unternehmen erstellen können.
1. Zweck und Umfang festlegen
Der erste Schritt besteht darin, den Zweck und Umfang des Job-Level-Frameworks klar zu definieren. Welche konkreten Ziele möchten Sie erreichen?
Richten Sie das Rahmenwerk an der Vergütungsphilosophie und den Unternehmenszielen Ihres Unternehmens aus. So erhalten Sie eine klare Richtung und stellen sicher, dass das Framework seinem beabsichtigten Zweck dient.
Dies ist wichtig, denn sobald das Framework eingeführt ist, werden Sie es in allen Phasen der Mitarbeiterreise nutzen – etwa für Einstellungen, Leistungsbeurteilungen und Vergütungsüberprüfungen.
2. Arbeitsplatzanalyse durchführen
Der nächste Schritt besteht darin, eine gründliche Arbeitsplatzanalyse durchzuführen, um Informationen über die Rollen zu sammeln, die Sie in das Job-Level-Framework aufnehmen möchten.
Das bedeutet, Stellenbeschreibungen zu überprüfen, Interviews mit Mitarbeitenden und Führungskräften zu führen sowie Aufgaben und Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz zu beobachten.
Das Ziel ist, die Schlüsselfaktoren zu verstehen, die Stellen hinsichtlich ihres Werts und ihrer Komplexität voneinander unterscheiden. Diese Analyse bildet die Grundlage für Ihr Framework zum Job-Leveling.
Zum Beispiel könnte bei einem Softwareunternehmen die Arbeitsplatzanalyse beinhalten, Stellenbeschreibungen für Rollen wie Softwareentwickler, Projektmanager, Qualitätssicherungsanalyst und Produktmanager zu prüfen und Mitarbeitende sowie Führungskräfte zu interviewen, um Informationen zu den wichtigsten Verantwortlichkeiten, erforderlichen Qualifikationen, Kompetenzen und Einfluss auf Unternehmensziele je Rolle zu sammeln.
3. Schlüsselkriterien identifizieren
Basierend auf der Arbeitsplatzanalyse identifizieren Sie die wichtigsten Kriterien, anhand derer die Stellen im Rahmen bewertet und unterschieden werden sollen.
Diese Kriterien können Faktoren wie Aufgabenbereiche, erforderliche Qualifikationen und Kompetenzen, Entscheidungsbefugnisse sowie Einfluss auf Unternehmensziele und -vorgaben umfassen.
Wählen Sie Kriterien, die relevant, messbar und mit der Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens abgestimmt sind. Eine Vergütungsstrategie ist ein von einer Organisation entwickelter Plan, der festlegt, wie Beschäftigte entlohnt werden. Diese Strategie berücksichtigt die Ziele, das Budget und die Wettbewerbsposition des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt.
Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel leistungsorientierte Bezahlung besonders wertschätzt, möchten Sie möglicherweise Kriterien zum Arbeitserfolg in Ihr Framework aufnehmen. Indem Sie Ihre Kriterien für Job-Leveling mit der Vergütungsphilosophie Ihres Unternehmens abstimmen, stellen Sie sicher, dass das Framework Ihre Gesamtstrategie bei der Vergütung unterstützt und Sie Ihre Unternehmensziele erreichen können.
4. Ebenen oder Gehaltsgruppen festlegen
Sobald die wichtigsten Kriterien identifiziert wurden, legen Sie Ebenen oder Gehaltsgruppen fest, die die unterschiedlichen Komplexitäts- und Wertigkeitsstufen zwischen den Stellen abbilden.
Dies kann ein einfaches numerisches oder alphabetisches System sein (z. B. Ebene 1, Ebene 2, Ebene 3, etc.) oder ein beschreibendes System (z. B. Einstiegslevel, mittleres Level, Senior Level, etc.).
Anzahl und Ausgestaltung der Ebenen oder Gehaltsgruppen hängt von Größe und Struktur Ihres Unternehmens sowie von der Komplexität der Aufgabenbereiche ab.
Beispielsweise könnten die Job-Level mithilfe eines Zahlensystems Ebene 1, Ebene 2, Ebene 3 usw. sein, wobei Ebene 1 für Einstiegspositionen steht und Ebene 3 für Führungs- oder Senior-Positionen.
Alternativ kann auch ein beschreibendes System wie Einstiegslevel, mittleres Level und Senior Level genutzt werden, um die verschiedenen Positionsebenen darzustellen.
5. Zuweisung der Stellen zu Ebenen oder Gehaltsgruppen
Nutzen Sie die festgelegten Kriterien, um jede Stelle auf die entsprechende Ebene oder Gehaltsgruppe im Rahmenwerk zuzuordnen.
Dies kann einen Vergleich und eine Zuordnung der Stellen untereinander beinhalten, um deren relativen Wert und deren Komplexität zu bestimmen. Die Zuweisung von Stellen zu Ebenen oder Gehaltsgruppen erfolgt in der Regel nach dem Gesamtwert der Rolle für das Unternehmen.
Sie basiert nicht zwingend auf konkreten Jobtiteln, Aufgabenbereichen oder Abteilungen. Beispielsweise könnte eine Senior-Recruiterin derselben Ebene wie ein Senior-Softwareentwickler zugeordnet werden, sofern sie einen ähnlichen Komplexitätsgrad und Wert für das Unternehmen haben.
Andererseits könnten ein Senior-Python-Engineer, ein Senior-Ruby-Engineer und ein Senior-QA-Engineer jeweils unterschiedlichen Ebenen zugeordnet werden, falls sie unterschiedliche Job-Komplexitäten und Wertigkeiten für das Unternehmen haben.
Wenn ich mit Kunden zusammenarbeite, um die Kriterien für Komplexität und Wert einer Stelle zu definieren, empfehle ich oft, den erforderlichen Bildungsgrad und die Erfahrung, die Entscheidungsbefugnis sowie den Einfluss auf den Unternehmensumsatz zu betrachten. Anschließend bewerte ich jede Stelle anhand dieser Kriterien und ordne sie einer passenden Ebene im Rahmenwerk zu.
Es ist wichtig sicherzustellen, dass der Prozess transparent, konsistent und unparteiisch abläuft und die Einbindung relevanter Interessengruppen wie Abteilungsleiter und Führungskräfte mit einschließt.
6. Dokumentieren und Kommunizieren des Rahmens
Sobald der Job Leveling Rahmen erstellt ist, sollte er klar und prägnant dokumentiert werden. Das bedeutet, schriftliche Richtlinien oder Handbücher zu erstellen, die die Kriterien, Stufen/Grade sowie den Prozess zur Bewertung und Zuweisung von Stellen beschreiben.
Kommunizieren Sie den Rahmen an alle relevanten Interessengruppen, einschließlich Mitarbeitenden, Führungskräfte, Personalverantwortliche und sogar potenzielle neue Mitarbeitende. Dies kann über Schulungen, Workshops oder schriftliche Mitteilungen erfolgen (mehr dazu weiter unten).
7. Regelmäßig überprüfen und aktualisieren
Stellenprofile und organisatorische Anforderungen können sich im Laufe der Zeit verändern, daher ist es wichtig, den Job Leveling Rahmen regelmäßig zu überprüfen und anzupassen (empfohlen auf jährlicher Basis).
Führen Sie regelmäßige Arbeitsplatzanalysen durch, bewerten Sie die Wirksamkeit des Rahmens bei der Erreichung der Ziele und nehmen Sie gegebenenfalls Anpassungen vor.
Um die Wirksamkeit des Job Leveling Rahmens zu beurteilen, können Unternehmen regelmäßige Arbeitsplatzanalysen durchführen, Feedback von relevanten Mitarbeitenden einholen und Ergebnisse wie Mitarbeiterengagement, Bindung und Leistung messen.
Eine regelmäßige Überprüfung und Anpassung gewährleistet, dass der Rahmen im Einklang mit den Zielen des Unternehmens bleibt und Veränderungen in Stellenprofilen und Marktbedingungen widerspiegelt.
Beziehen Sie relevante Interessengruppen mit ein, damit der Rahmen relevant bleibt und mit den Zielen Ihrer Organisation übereinstimmt.
Wo und wie Sie den Job Leveling Rahmen teilen sollten
Sobald der Job Leveling Rahmen erstellt wurde, ist es wichtig, ihn mit den relevanten Interessengruppen zu teilen, um eine effektive Einführung zu gewährleisten.
Hier sind einige Vorschläge, wo und wie Sie den Rahmen teilen können:
Interne Kommunikationskanäle
Nutzen Sie interne Kommunikationskanäle wie Intranet-Portale, E-Mail-Newsletter und unternehmensweite Bekanntmachungen, um den Job Leveling Rahmen den Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Vermitteln Sie klare und prägnante Informationen über Zielsetzung, Kriterien und Ablauf des Rahmens und gehen Sie auf Fragen oder Bedenken der Belegschaft ein.
Schulungs- und Entwicklungssitzungen
Organisieren Sie Schulungs- und Entwicklungssitzungen für Personalverantwortliche, Führungskräfte und Mitarbeitende, um sie über den Job Leveling Rahmen zu informieren. Geben Sie detaillierte Informationen darüber, wie der Rahmen funktioniert, wie Jobs bewertet und Stufen oder Graden zugeordnet werden und wie sich das auf Vergütungsentscheidungen auswirkt. Fördern Sie interaktive Diskussionen und Q&A, um eine klare Verständlichkeit des Rahmens zu gewährleisten.
Meetings zu Leistungs- und Vergütungsüberprüfung
Binden Sie den Job Leveling Rahmen in Besprechungen zur Leistungs- und Vergütungsüberprüfung mit ein. Nutzen Sie den Rahmen als Bezugspunkt für die Bewertung von Arbeitsleistungen und die Festlegung von Vergütungsanpassungen. Dies hilft Mitarbeitenden zu verstehen, wie ihre Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens bewertet und vergütet werden.
Mitarbeiter-Self-Service-Portale
Mitarbeitende sollten genau wissen, wo sie sich in Bezug auf ihre Stellenstufe befinden. Verfügt Ihr Unternehmen über ein solches Self-Service-Portal, integrieren Sie den Job Leveling Rahmen dort, sodass die Mitarbeitenden Informationen zu ihrer Position oder ihrem Grad abrufen und erfahren können, wie sich dies auf ihre Vergütung auswirkt. Dies fördert Verantwortung für die eigene Karriereentwicklung und Vergütungsentscheidungen.
Recruiting und Onboarding-Prozess
Potenzielle und neue Mitarbeitende sollten schon von Anfang an über die Rollenstruktur des Arbeitgebers informiert werden, damit keine Missverständnisse entstehen.
Während des Recruiting-Prozesses erhalten Bewerbende Informationen über den Job Leveling Rahmen und wie Stellen im Unternehmen bewertet und vergütet werden (KPMG veröffentlicht beispielsweise einen groben Überblick auf ihrer Website).
Im Onboarding-Prozess erhalten neue Mitarbeitende eine Übersicht über den Rahmen und seine Auswirkungen auf die eigene Karriereentwicklung und Vergütung. So sind neue Mitarbeitende von Beginn an mit dem Rahmen vertraut und können ihre Erwartungen entsprechend anpassen.
Tools für Leistungsmanagement
Integrieren Sie das Stellenbewertungsrahmenwerk in die Leistungsmanagement-Tools Ihrer Organisation, wie zum Beispiel Beurteilungsformulare, Leistungskennzahlen und Zielsetzungsprozesse.
So verstehen Führungskräfte und Mitarbeitende besser, wie ihre Funktionsstufe oder Gehaltsgruppe mit den Leistungserwartungen und Vergütungsentscheidungen zusammenhängt, und stellen sicher, dass das Rahmenwerk im gesamten Unternehmen einheitlich angewendet wird.
Mitarbeiterhandbuch oder Richtlinien
Nehmen Sie Informationen über das Stellenbewertungsrahmenwerk in das Mitarbeiterhandbuch oder die Richtlinien Ihres Unternehmens auf. Dies dient als Nachschlagewerk für die Mitarbeitenden, damit sie die Kriterien, Abläufe und Auswirkungen des Rahmenwerks für ihren beruflichen Werdegang und die Vergütung nachvollziehen können.
Unabhängig von der wirtschaftlichen Lage ist die Gewinnung und Bindung von Talenten fast immer eine große Herausforderung.
Ein klar definiertes Stellenbewertungsrahmenwerk kann einen entscheidenden Unterschied machen, wenn es um wahrgenommene Fairness, Transparenz und Aufstiegsmöglichkeiten eines Unternehmens geht.
Durch einen systematischen Ansatz bei der Entwicklung eines solchen Rahmenwerks können Organisationen ihre Stellen effektiv nach Wert und Komplexität bewerten und differenzieren sowie sicherstellen, dass Vergütungsentscheidungen an den Zielen und der Strategie des Unternehmens ausgerichtet sind.
Eine regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung des Rahmenwerks gewährleistet, dass es weiterhin den sich verändernden Bedürfnissen der Organisation gerecht wird.
Meiner Erfahrung nach versäumen es viele Organisationen, ein geeignetes Stellenbewertungsrahmenwerk zu implementieren, oder sie übernehmen eines von einem anderen Unternehmen, das über eine völlig andere Unternehmenskultur und eine andere Organisationsstruktur verfügt.
Um Probleme – von demotivierten Mitarbeitenden bis hin zu Konflikten bezüglich Vergütung und Beförderungen – zu vermeiden, sollten Organisationen eine Prüfung ihrer bestehenden Stellenstruktur durchführen und anschließend ein maßgeschneidertes Rahmenwerk einführen.
Ich weiß, dass bestimmte Vergütungsmanagement-Tools beim Job Leveling und beim Erstellen von Stellenarchitekturen helfen können, wenn Sie den Einsatz von Software in Erwägung ziehen.
