Ein genauerer Blick auf gefragte HR-Rollen im Jahr 2026
Nach einem derart turbulenten Jahr, in dem Entlassungen und Umstrukturierungen ebenso häufig waren wie Gespräche über KI und Streiks, fragen sich HR-Fachkräfte möglicherweise, welche HR-Rollen derzeit am gefragtesten sind.
Viele Abteilungen werden umstrukturiert, und der Talentpool wird dadurch kräftig durchmischt. Das bedeutet: Die Personalabteilung hat alle Hände voll zu tun.
Wo HR früher als Verwaltungsfunktion im Zusammenhang mit Einstellung und Kündigung, Mitarbeiterleistungen und Beschwerden über Belästigungen gesehen wurde, ist sie heute zentraler Bestandteil der Unternehmensstrategie und der Erreichung der Geschäftsziele.
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Von der Gestaltung der Employee Experience über die Entwicklung von Leistungspaketen und Unternehmenskultur, die das Unternehmen im Wettbewerb um Top-Talente attraktiv macht, bis hin zur strategischen Einflussnahme auf Geschäftsergebnisse – HR ist eine treibende und entscheidende Kraft im Unternehmen.
HR-Führungskräfte sind für das Unternehmen von zentraler Bedeutung und arbeiten aus gutem Grund eng mit den CEOs zusammen. Ergebnisse werden von Menschen erzielt und diese Menschen werden von ihrer Erfahrung, der Unternehmenskultur und dem Gefühl, wertgeschätzt zu werden oder nicht, beeinflusst.
Was verändert sich im HR-Bereich?
Kaum ein Ereignis hat die Welt so grundlegend verändert wie die Pandemie – das gilt auch für das Personalwesen. Vor der Pandemie lag der Fokus von HR stärker darauf, was sich im Büroalltag zwischen gemeinsam vor Ort arbeitenden Teams abspielte.
Heute steht HR vor der Herausforderung, neue Arbeitsmodelle zu verfeinern, Büro- und Remote-Arbeitskulturen zu verbinden und die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter mit den Erwartungen aus der restlichen Führungsetage auszubalancieren.
Seit den 1920er Jahren und den Experimenten von Elton Mayo bei der Western Electric Company in Chicago wissen wir, dass Mitarbeitermotivation weit über monetäre Anreize hinausgeht. Teil eines Teams zu sein, das kooperativ und unterstützend zusammenarbeitet, ist wertvoller als Tischtennisplatten und alberne Büro-Gimmicks.
RESSOURCE: Karrierepfad im Personalwesen: Ihre Möglichkeiten analysiert 2026
Unterstützende, kohäsive und kollaborative Teams? Kein Wunder, dass vor allem die Herausforderung von HR, die richtigen Menschen, Prozesse und Werkzeuge zu finden, für Veränderung im Bereich sorgen.
Nachfrage nach Technologie
Es sind nicht nur Slack und Projektmanagement-Apps, die die Art und Weise verändert haben, wie Menschen am Arbeitsplatz miteinander kommunizieren. Es gibt eine Vielzahl von neuen HR-Technologien, die scheinbar täglich für neue Anwendungen auf den Markt kommen. Von Leistungsmanagement-Tools über Gehaltsabrechnungs- und Leistungsunterstützung gibt es kaum eine technische Lösung, die HR nicht zur Verfügung steht.
Doch diese Technik zu verstehen, sie reibungslos mit dem HRIS, dem Learning Management System (LMS) und den von den Mitarbeitenden genutzten Technologien zu verzahnen, bleibt eine Herausforderung.
HR-Führungskräfte müssen daher zunehmend nicht nur technikaffin sein, sondern auch vorausschauend denken, wenn es um die Auswahl der Tools, deren Einsatz im Unternehmen und deren Bedeutung für Teams und Mitarbeitende geht – vor allem in der neuen Welt von HR und KI.
„2015 wurden in einem durchschnittlichen Unternehmen 58 neue Anwendungen oder Tools eingeführt, 2022 lag diese Zahl bereits bei 89. Zu großen Arbeitgebern beträgt dieser Wert sogar 187", schreibt Learning and Development Manager Marcos Guevara.
„Eine derartige Investition in virtuelle Werkzeuge erfordert ebenso eine entsprechende Investition an Zeit und Ressourcen für Trainings, um diese Tools effizient nutzen zu können – das wiederum fördert die Akzeptanz und Nutzung bei der Implementierung neuer Werkzeuge.“
Die Kraft von Prozessen
Ob Talentgewinnung, Leistungsbeurteilung oder Hilfe für Mitarbeitende in schwierigen Situationen – die Arbeit von HR basiert auf von der Führung festgelegten Prozessen und Standards.
Doch Prozesse entwickeln sich ständig weiter, wenn neue Ideen Anklang finden. In den 2010er-Jahren, als das Silicon Valley unser Leben, Arbeiten und fast alles dazwischen verändert hat, wurden die dortigen Innovationsprozesse von nahezu jedem Unternehmen übernommen, in dem Menschen per Computer arbeiteten.
Auch in den 2020er-Jahren werden Prozesse weiter verfeinert, denn Projektmanagement ist heute nicht mehr nur ein Berufsfeld, sondern eine Disziplin, die viele Führungskräfte beherrschen müssen, um die größten Herausforderungen im Unternehmen zu bewältigen. HR bildet hier keine Ausnahme, muss aber stets sowohl die Menschen als auch Technik und Prozess unter einen Hut bringen.
„Wir müssen in der Lage sein, innezuhalten, zu reflektieren und unser Verhalten gemeinsam und ausgerichtet an den Menschen – und nicht an Prozessen – zu verändern“, sagt Dr. Tammy Watchorn, Direktorin bei AnSás Consulting und QUBE Unlimited. „Wenn Software die Lösung wäre, hätten wir bereits alle magischen Antworten und müssten keine Fragen mehr stellen.“
Am Ende dreht sich alles um Menschen
Die größte Herausforderung für HR bleibt eine Herausforderung im Umgang mit Menschen. Ein volatiler Talentmarkt, in dem die Erwartungen von Bewerber:innen heute ganz andere sind als noch vor zehn Jahren, trifft auf sich rasant wandelnde Unternehmensbedürfnisse und macht es HR schwer, mit den Anforderungen an Talentgewinnung, -management und -entwicklung Schritt zu halten.
Aus diesem Grund nimmt die Zahl der Karrierewege im Personalwesen immer weiter zu, und die HR-Positionen, die wir uns im Folgenden genauer ansehen werden, verzeichnen alle ein Wachstum.
Gefragteste Positionen im Personalwesen
Die Positionen, die wir in diesem Abschnitt betrachten, sind keine vollständige Liste aller HR-Stellenbezeichnungen. Sie verzeichnen derzeit jedoch eine steigende Nachfrage und Verbreitung und unterscheiden sich hinsichtlich der erforderlichen Berufserfahrung, des Senioritätsgrads und der Vergütung.
Manager für Vergütung und Sozialleistungen
Diese HR-Fachkräfte konzipieren und überwachen die Vergütungs- und Sozialleistungsprogramme für das gesamte Unternehmen.
Sie verwalten Krankenversicherungen, bezahlten Urlaub, Altersvorsorgen und verfügen über Kenntnisse in den Regelwerken wie ERISA, COBRA und HIPAA.
Als Verantwortliche für sensible Daten müssen sie klar kommunizieren, effizient arbeiten und eine proaktive Einstellung mitbringen. Häufig arbeiten sie mit den Lohnbuchhaltungs-Teams an Aufgaben wie Einstellung, Austritt und Abrechnung von Sozialleistungsabzügen zusammen.
Die Positionen im Bereich Vergütung und Sozialleistungen werden voraussichtlich weiterhin stetig wachsen, wobei Robert Half sie als die zweitgefragteste HR-Position einstuft.
Das mittlere jährliche Gehalt lag 2022 bei 131.280 $.
Leiter Personalwesen
Diese Fachkraft leitet die Personalabteilung, gleicht sie mit den Unternehmenszielen ab und sorgt für die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Der Fokus liegt stärker auf Strategie und unternehmensweiten Ergebnissen als auf operativen Tagesaufgaben.
HR-Direktoren überwachen das Recruiting, die Weiterbildung, analysieren den Personalbedarf und halten sich über HR-Trends auf dem Laufenden. Sie steuern das Abteilungsbudget und stehen im Austausch mit der Geschäftsleitung.
Sie setzen sich für die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden ein und analysieren organisatorische Trends, um daraus Ziele für das Unternehmen abzuleiten.
Die Prognosen für das Beschäftigungswachstum von HR-Direktoren variieren, aber das Bureau of Labor Statistics schätzt einen Zuwachs der HR-Managerstellen um 5% bis 2032. Die durchschnittliche Gesamtvergütung für HR-Direktoren liegt bei 179.153 $.
HR-Analysten
HR-Analysten sind Experten darin, verschiedene personalbezogene Daten zu erheben und auszuwerten, um Entscheidungen zur Mitarbeiterbindung, Einhaltung von Vorschriften und Rekrutierungsstrategien zu unterstützen.
Sie sammeln auch Informationen aus der Gehaltsabrechnung, Austrittsgesprächen, Mitarbeiterfeedback und Arbeitsverläufen, um Muster bei der Personalgewinnung, der Motivation und bei Fluktuationsraten zu erkennen.
Diese Experten spielen eine wichtige Rolle bei der Einführung neuer Abläufe, schlagen Richtlinien zur Verbesserung des Betriebsklimas vor und nutzen Kennzahlen zur Erfolgsmessung der Mitarbeiterleistung.
Für das Berufsfeld wird ein Wachstum von 11 % erwartet, mit einem durchschnittlichen Gehalt von 69.000 $ für HR-Analysten.
HR Business Partner
Mit starkem Fokus auf strategisches Personalmanagement arbeiten inzwischen mehr als 100.000 Menschen in den USA als HR Business Partner. Viele dieser Fachkräfte erweitern ihre Qualifikationen durch CHRO-Zertifizierungen, um in Führungspositionen aufzusteigen.
HRBPs haben eine anspruchsvolle Rolle, da sie sowohl Datenanalysekompetenz als auch Eigenschaften eines Coaches und Beraters für Führungskräfte vereinen müssen. Sie sind vor allem in Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern sowie in Branchen wie Technologie, Finanzwesen und Gesundheitswesen anzutreffen.
Die Rolle entwickelt sich in der Zeit nach der Pandemie rasant weiter und erfordert, dass der HRBP eng mit Bereichsleitern zusammenarbeitet und als Brücke zwischen HR und Geschäftsbereichen dient, um die Ausrichtung von Unternehmenskultur, Zielen und Praxis sicherzustellen.
Bis 2028 wird für HRBP-Positionen ein Wachstum von 7 % erwartet. Ihr durchschnittliches Gehalt liegt laut Zippia bei 86.363 $.
Führungskräftecoach
Führungskräftecoaches sind erfahrene Branchenprofis, die das obere Management begleiten, anleiten und dabei unterstützen, weiter zu wachsen und neue Geschäftschancen zu erkennen.
Sie motivieren, analysieren Arbeitsabläufe im Unternehmen, um Erfolgsfaktoren und Potenziale zur Verbesserung zu identifizieren, und helfen dabei, realistische Ziele für die Organisation festzulegen.
Diese Mentoren sind eine wichtige Ressource für die kontinuierliche Entwicklung im Unternehmen. Sie organisieren Trainings, und heben spezifische Kompetenz- und Leistungsdefizite für aktuelle und künftige Führungskräfte hervor.
Als Coaches nutzen sie spezielle Technologien zur Leistungsbewertung, dokumentieren Beratungsgespräche und verfolgen Kennzahlen, um das kontinuierliche Wachstum der Organisation und die Entwicklung von Mitarbeitenden mit Führungsqualitäten sicherzustellen.
Es ist ein schnell wachsendes, milliardenschweres Feld mit weltweit mehr als 90.000 Fachkräften in dieser Rolle. Das Jahresgehalt in den Vereinigten Staaten wird laut Glassdoor auf $160.449 vor Bonuszahlungen geschätzt.
Leiter für berufliche Weiterbildung
Leiter für berufliche Weiterbildung überwachen das Mitarbeiterwachstum und entwickeln Programme, die auf individuelle Bedürfnisse und Unternehmensziele zugeschnitten sind.
Sie analysieren Weiterbildungsbedarfe der Belegschaft und entwickeln Strategien, benötigen dabei starke Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten, um dem leitenden Management die Vorteile von Lernen und Entwicklung zu vermitteln.
Sie arbeiten überwiegend im Büro, verantworten Bedarfsanalysen, sind mit HR-Software vertraut und arbeiten mit Teams an innovativen Lösungen. Ihre Aufgaben umfassen das Verfeinern beruflicher Fähigkeiten, die Umsetzung wirkungsvoller Kampagnen und die Überwachung der Erstellung von Weiterbildungsunterlagen.
Da die Bindungsraten in den letzten Jahren gelitten haben, investieren immer mehr Unternehmen in Führungskräfte für die berufliche Entwicklung.
Laut dem Top-Berufe und Kompetenzen im HR-Lohnbericht von Payscale beträgt das Median-Gehalt für Leiter für berufliche Weiterbildung $308.000.
Tipp: Erwägen Sie eine Zertifizierung in Mitarbeiterentwicklung, um die nötigen Fähigkeiten zu erwerben.
Leiter für Lernentwicklung
Diese Investition in die Weiterbildung setzt sich durch alle Ebenen der Talententwicklung fort. Die Hauptaufgaben eines Leiters für Lernentwicklung bestehen darin, den Schulungsbedarf zu ermitteln, Lerninhalte zu gestalten, Schulungen zu koordinieren und die Wirksamkeit der Programme zu evaluieren.
Sie arbeiten eng mit allen Abteilungen zusammen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden die benötigten Fähigkeiten und Kenntnisse für ihre Rolle besitzen.
Sie müssen zudem ständig über die neuesten pädagogischen Methoden und Werkzeuge informiert sein, damit die Organisation bei ihren Trainingsansätzen wettbewerbsfähig bleibt.
Laut Angaben von Payscale liegt das Median-Gehalt von Leitern für Lernentwicklung bei $214.000.
Wellness-Koordinator
Die Pandemie hat sowohl bei HR als auch den Mitarbeitenden das Bewusstsein für das Wohlbefinden in den Vordergrund gerückt. Da Wellness-Leistungen ein wichtiger Teil der Wettbewerbsfähigkeit für Talente wurden, spielten Wellness-Koordinatoren und Berater im Rahmen des Employee Assistance Program (EAP) eine bedeutendere Rolle für operative Ziele wie die Mitarbeiterbindung als je zuvor.
Laut Analyse von Payscale gehören diese beiden Positionen zu den HR-Berufen mit dem schnellsten Lohnwachstum: Das Median-Gehalt für Wellness-Koordinatoren liegt bei $72.500, ein Plus von 14,6% im vergangenen Jahr. EAP-Berater erzielten ein Median-Gehalt von $81.300, was einer Steigerung von 15,3% entspricht.
Leiter Recruiting
Der Kampf um Talente endet nie wirklich. Deshalb verzeichnete der Recruiting-Sektor 2025 Wachstum und wird dies auch 2026 tun. Es ist eine $23-Milliarden-Industrie mit klar definierten Produkten und Dienstleistungen wie Zeitarbeitsvermittlung, Executive Search Services, Festanstellungen und Vermittlung von Selbstständigen.
Gerade im Technologiebereich ist der Wettbewerb um Talente besonders hart und innovative Methoden sind erforderlich, um die besten Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.
Egal ob bei einem Dienstleister oder im unternehmensinternen Recruiting – Recruiting-Manager führen Teams, die Prozesse auf die Unternehmensstrategie abstimmen. Sie fördern Mitarbeiterdiversität durch ihre Einstellungspolitik und suchen Kandidaten, die zur Unternehmenskultur passen.
Als Botschafter für potenzielle Neuzugänge tragen die ihnen unterstellten Mitarbeitenden dazu bei, die Arbeitgebermarke zu vertreten und zu stärken.
Laut Daten von Payscale verdienen Recruiting Manager ein Median-Gehalt von $160.000 pro Jahr.
Wohin führt Sie Ihre Karriere?
Karrieren verlaufen heutzutage selten linear und entwickeln sich vom klassischen Karriereaufstieg hin zu einer Art Karrierenetzwerk.
Irgendwann möchten Sie die in der HR-Praxis gewonnenen Fähigkeiten und Erfahrungen vielleicht nutzen, um vom Personalwesen in eine andere Karriere zu wechseln.
Sie können zudem viel von führenden HR-Influencern lernen, die ähnliche Karriereherausforderungen meistern und jungen Personalfachleuten wertvolle Ratschläge geben.