Ein genauerer Blick auf gefragte HR-Rollen im Jahr 2026
Nach einem solch turbulenten Jahr, in dem Entlassungen und Umstrukturierungen ebenso häufig waren wie Gespräche über KI und Streiks, fragen sich HR-Fachkräfte möglicherweise, welche HR-Rollen derzeit am gefragtesten sind.
Eine beträchtliche Anzahl von Abteilungen wird umstrukturiert, und der Talentpool wird dadurch aufgewirbelt. Das bedeutet, dass die HR-Abteilung viel zu tun haben wird.
Während HR einst als Verwaltungsfunktion betrachtet wurde, die am Einstellungs- und Kündigungsprozess, an Leistungen für Mitarbeitende und an Belästigungsfällen beteiligt war, ist sie heute ein zentraler Bestandteil der wesentlichen Geschäftsfunktionen und -ziele.
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Von der Gestaltung der Mitarbeitererfahrung bis hin zur Schaffung einer Leistungsstruktur und Unternehmenskultur, die das Unternehmen für Top-Talente wettbewerbsfähig hält, ist HR eine strategische Kraft mit erheblichem Einfluss auf die Geschäftsergebnisse.
HR-Führungskräfte sind für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung und arbeiten aus gutem Grund eng mit CEOs zusammen. Ergebnisse werden von Menschen geschaffen, und Menschen werden durch ihre Erfahrungen, die Unternehmenskultur und die Frage beeinflusst, ob sie sich wertgeschätzt fühlen oder nicht.
Was verändert sich in HR?
Nur wenige Ereignisse in der Geschichte haben die Welt so verändert wie die Pandemie, und dasselbe gilt für HR. Die HR-Praxis vor der Pandemie konzentrierte sich meist auf das Geschehen in Büroumgebungen zwischen Teams, die am selben Ort arbeiteten.
Heute steht HR vor der Herausforderung, neue Arbeitsmodelle zu verfeinern, herauszufinden, wie sich Bürokultur und Remote-Arbeitskultur miteinander verbinden lassen, und die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden mit den Erwartungen der übrigen C-Suite in Einklang zu bringen.
Seit den 1920er-Jahren und den Experimenten von Elton Mayo bei der Western Electric Company in Chicago wissen wir, dass die Motivation von Mitarbeitenden weit über Geld hinausgeht. Teil eines Teams zu sein, das auf kohärente Weise zusammenarbeiten und sich gegenseitig unterstützen kann, bewirkt mehr als Tischtennisplatten und alberne Bürovergünstigungen.
RESSOURCE: Karriereweg im Personalwesen: Ihre Optionen analysiert 2026
Unterstützende, geschlossene und kooperative Teams? Kein Wunder also, dass die Herausforderung von HR, die richtigen Menschen, Prozesse und Tools zu finden, den Wandel in diesem Bereich vorantreibt.
Nachfrage nach Technologie
Nicht nur Slack und Projektmanagement-Apps haben die Art und Weise verändert, wie Menschen bei der Arbeit miteinander interagieren. Es gibt eine Fülle von neuen HR-Technologien, die scheinbar täglich für neue Funktionen eingeführt werden. Von Tools für das Leistungsmanagement bis hin zu Unterstützung bei Gehaltsabrechnung und Leistungen gibt es für HR kein Ende der verfügbaren technologischen Lösungen.
Doch die Technologie zu verstehen, sie nahtlos in Ihr HRIS, Ihr Lernmanagementsystem (LMS) und die von den Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit verwendete Technologie zu integrieren, ist eine Herausforderung.
Immer häufiger müssen HR-Führungskräfte nicht nur technikaffin sein, sondern auch vorausschauend über die von ihnen ausgewählten Tools, die eingesetzte Technologie und deren Bedeutung für Teams und Mitarbeitende nachdenken, insbesondere in der neuen Landschaft von HR und KI.
„Das durchschnittliche Unternehmen hat 2015 58 neue Anwendungen oder Tools eingeführt, während diese Zahl 2022 auf 89 gestiegen ist. Bei großen Arbeitgebern liegt diese Zahl bei 187“, schreibt der Manager für Lernen und Entwicklung Marcos Guevara.
Diese Art der Investition in virtuelle Tools erfordert eine vergleichbare Investition von Zeit und Ressourcen in Schulungen zur effektiven Nutzung dieser Tools. Dies trägt bei der Einführung eines neuen Tools dazu bei, die Akzeptanz und Nutzungsraten zu steigern.“
Die Macht der Prozesse
Ob es um die Personalgewinnung, das Leistungsmanagement oder die Unterstützung eines Mitarbeitenden in einer schwierigen Zeit geht: HR ist eine Tätigkeit, die von Prozessen und Standards bestimmt wird, die von der Führungsebene festgelegt werden.
Doch Prozesse entwickeln sich ständig weiter, während sich neue Ideen durchsetzen. In den 2010er-Jahren, als das Silicon Valley unsere Art zu leben, zu arbeiten und fast alles dazwischen veränderte, wurden die von ihm zur Innovation eingesetzten Prozesse von praktisch jedem Unternehmen übernommen und nachgeahmt, in dem jemand für die Arbeit am Computer bezahlt wurde.
In den 2020er-Jahren werden Prozesse weiter verfeinert, da Projektmanagement mehr als nur ein Beruf ist: Es ist eine Disziplin, die viele Führungskräfte erlernen müssen, wenn sie sich den größten Herausforderungen des Unternehmens stellen. Bei HR ist das nicht anders, doch HR muss die Bedürfnisse der Menschen auch mit der Technologie und dem Prozess in Einklang bringen.
„Wir müssen in der Lage sein, innezuhalten, zu reflektieren und unser Verhalten gemeinsam und abgestimmt auf der Grundlage von Menschen statt von Prozessen zu verändern“, sagt Dr. Tammy Watchorn, Direktorin bei AnSás Consulting und QUBE Unlimited. „Wenn Software die Lösung wäre, dann wären wir schon im Besitz all der magischen Antworten und müssten keine Fragen stellen.“
Am Ende geht es immer um Menschen
Die größte Herausforderung für HR bleibt eine Herausforderung im Umgang mit Menschen. Ein volatiler Talentmarkt, auf dem die Erwartungen von Bewerbenden andere sind als noch vor 10 Jahren, kombiniert mit sich schnell verändernden geschäftlichen Anforderungen, hat es HR erschwert, mit den Anforderungen der Personalgewinnung, des Personalmanagements und der Personalentwicklung Schritt zu halten.
Aus diesem Grund nimmt die Zahl der verfügbaren Karrierewege im Personalwesen zu, und auch die HR-Rollen, mit denen wir uns gleich näher befassen, verzeichnen allesamt ein Wachstum.
Gefragte HR-Rollen
Die Rollen, die wir in diesem Abschnitt betrachten, stellen keine vollständige Liste der Berufsbezeichnungen im Personalwesen dar. Sie verzeichnen lediglich ein Wachstum hinsichtlich Nachfrage und Verbreitung und unterscheiden sich in Bezug auf Hierarchieebene, erforderliche Erfahrung und Vergütung.
Manager für Vergütung und Sozialleistungen
Diese HR-Fachkräfte gestalten und überwachen die Vergütung und Sozialleistungen für das gesamte Unternehmen.
Sie verwalten Krankenversicherungen, bezahlten Urlaub und Altersvorsorgepläne und kennen sich mit Vorschriften wie ERISA, COBRA und HIPAA aus.
Da sie mit sensiblen Daten umgehen, müssen sie klar kommunizieren, effizient arbeiten und eine proaktive Haltung bewahren. Häufig arbeiten sie bei Aufgaben wie der Einarbeitung, dem Ausscheiden und den Abzügen für Sozialleistungen mit den Lohnabrechnungsteams zusammen.
Es wird erwartet, dass Positionen im Bereich Vergütung und Sozialleistungen weiterhin stetig wachsen. Robert Half schätzt, dass sie die am zweithäufigsten nachgefragte HR-Rolle darstellen.
Das mittlere Jahresgehalt lag 2022 bei $131,280.
Personalleitung
Diese Fachkraft leitet die Personalabteilung, richtet sie an den Unternehmenszielen aus und stellt die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicher. Der Schwerpunkt liegt stärker auf Strategie und übergeordneten Geschäftsergebnissen als auf Taktik und täglichen Abläufen.
Personalleitungen überwachen die Personalbeschaffung und Schulungen, ermitteln den Personalbedarf und halten sich über Trends im Personalwesen auf dem Laufenden. Außerdem verwalten sie die Budgets der Abteilung und kommunizieren mit Führungsteams.
Sie setzen sich für die berufliche Weiterentwicklung ein und untersuchen Unternehmenstrends, die das Unternehmen analysieren und zur Festlegung von Zielen heranziehen kann.
Die Prognosen zum Beschäftigungswachstum für Personalleitungen variieren, doch das Bureau of Labor Statistics schätzt, dass die Zahl der Personalmanager bis 2032 um 5 % wachsen wird. Die durchschnittliche Gesamtvergütung für Personalleitungen beträgt $179,153.
HR-Analysten
HR-Analysten sind Fachleute, die verschiedene HR-bezogene Daten sammeln und interpretieren, um Empfehlungen zu den Maßnahmen eines Unternehmens in den Bereichen Mitarbeiterbindung, Compliance und Personalbeschaffung zu geben.
Sie sammeln außerdem Informationen aus der Lohnabrechnung, Austrittsgesprächen, dem Feedback der Mitarbeitenden und Beschäftigungsverläufen, um Muster bei Methoden der Personalbeschaffung, der Motivation von Mitarbeitenden und den Fluktuationsraten zu erkennen.
Diese Fachkräfte sind ein wichtiger Bestandteil bei der Einführung neuer Prozesse, bei der Empfehlung von Richtlinien zur Verbesserung des Arbeitsumfelds des Unternehmens und beim Einsatz von Leistungskennzahlen zur Bewertung der Produktivität der Belegschaft.
Für diesen Bereich wird ein Beschäftigungswachstum von 11 % erwartet, wobei das durchschnittliche Gehalt von HR-Analysten $69,000 beträgt.
HR-Geschäftspartner
Da der Schwerpunkt stark auf strategischem Personalmanagement liegt, arbeiten in den Vereinigten Staaten inzwischen mehr als 100.000 Menschen unter der Berufsbezeichnung HR-Geschäftspartner. Viele dieser Fachkräfte erweitern ihre Qualifikationen durch CHRO-Zertifizierungen, um in Führungspositionen aufzusteigen.
HRBPs haben eine komplexe Rolle, da sie Fachwissen in der Datenanalyse mit der Fähigkeit verbinden müssen, Führungskräfte zu coachen und zu beraten. Sie sind am häufigsten in Organisationen mit mehr als 10.000 Mitarbeitenden und in Branchen wie Technologie, Finanzwesen und Gesundheitswesen anzutreffen.
Die Rolle entwickelt sich in der Zeit nach der Pandemie rasant weiter und erfordert, dass HRBPs eng mit Abteilungsleitungen zusammenarbeiten und gleichzeitig als Brücke zwischen der Personalabteilung und den Geschäftsbereichen fungieren, um die Abstimmung von Kultur, Zielen und Praktiken sicherzustellen.
Es wird erwartet, dass die Zahl der HRBP-Positionen bis 2028 um 7 % wächst. Ihr durchschnittliches Gehalt beträgt laut Daten von Zippia $86,363.
Coach für Führungskräfte
Coaches für Führungskräfte sind Branchenfachleute, die Führungsteams auf oberer Ebene betreuen und anleiten und ihnen helfen, sich weiterzuentwickeln und neue Geschäftsmöglichkeiten zu erkennen.
Sie motivieren, präsentieren Analysen der Arbeitsabläufe des Unternehmens, um Erfolgsbereiche und mögliche Verbesserungen zu ermitteln, und unterstützen die Organisation bei der Festlegung erreichbarer Ziele.
Diese Mentoren sind Anlaufstellen für kontinuierliche Weiterentwicklung. Sie planen Schulungen und machen aktuelle und angehende Führungskräfte auf konkrete Kompetenz- und Leistungslücken aufmerksam.
Als Coaches nutzen sie spezifische Technologien zur Leistungsbewertung, protokollieren Kundeninteraktionen und verfolgen Kennzahlen, um das kontinuierliche Wachstum des Unternehmens und die Entwicklung von Menschen mit Führungskompetenzen sicherzustellen.
Es handelt sich um ein schnell wachsendes, mehrere Milliarden Dollar schweres Feld mit weltweit mehr als 90.000 Fachkräften in dieser Rolle. Das jährliche Gehalt in den Vereinigten Staaten wird laut Glassdoor vor Boni auf 160.449 $ geschätzt.
Manager für berufliche Entwicklung
Manager für berufliche Entwicklung beaufsichtigen das Wachstum von Mitarbeitenden und entwickeln Programme, die auf individuelle Bedürfnisse und Unternehmensziele zugeschnitten sind.
Sie analysieren den Bedarf an Personalentwicklung und entwickeln strategische Lösungen. Dafür benötigen sie ausgeprägte Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten, um der Führungsebene die Vorteile von Lernen und Entwicklung zu vermitteln.
Sie arbeiten hauptsächlich in Büroumgebungen, verwalten Beurteilungen, sind versiert im Umgang mit HR-Software und arbeiten mit Teams an innovativen Lösungen zusammen. Ihre Rolle umfasst die Weiterentwicklung beruflicher Kompetenzen, die Umsetzung wirkungsvoller Kampagnen und die Überwachung der Erstellung von Entwicklungsmaterialien.
Da die Mitarbeiterbindungsquoten in den letzten Jahren zurückgegangen sind, investieren immer mehr Unternehmen in Führungskräfte für die berufliche Entwicklung.
Der Gehaltsbericht zu den Top-Jobs und -Kompetenzen im HR-Bereich von Payscale kommt zu dem Schluss, dass das Mediangehalt für Manager für berufliche Entwicklung 308.000 $ beträgt.
Tipp: Erwägen Sie, eine Zertifizierung im Bereich Personalentwicklung zu erwerben, um die erforderlichen Kompetenzen zu erlangen.
Manager für Lernen und Entwicklung
Diese Investitionen in die Ausbildung erstrecken sich auch auf die verschiedenen Ebenen der Talententwicklung. Zu den Hauptaufgaben eines Managers für Lernen und Entwicklung gehören die Ermittlung des Schulungsbedarfs, die Erstellung von Bildungsinhalten, die Koordination von Lerneinheiten und die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen.
Sie arbeiten eng mit allen Abteilungen zusammen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden über die für ihre Aufgaben erforderlichen Kompetenzen und Kenntnisse verfügen.
Außerdem müssen sie sich über die neuesten pädagogischen Methoden und Tools auf dem Laufenden halten, damit die Organisation bei ihren Schulungsansätzen wettbewerbsfähig bleibt.
Laut der Einschätzung von Payscale liegt das Mediangehalt für Manager für Lernen und Entwicklung bei 214.000 $.
Koordinator für Mitarbeiterwohlbefinden
Die Pandemie hat sowohl bei HR als auch bei den Mitarbeitenden selbst zu einem stärkeren Bewusstsein für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden geführt. Da Leistungen zur Förderung des Wohlbefindens zu einem wichtigeren Bestandteil der Wettbewerbsfähigkeit um Talente wurden, spielten Koordinatoren für Mitarbeiterwohlbefinden und EAP-Berater eine größere Rolle bei betrieblichen Zielen wie der Mitarbeiterbindung als je zuvor.
Die Einschätzung von Payscale zeigt, dass diese beiden Positionen zu den HR-Jobs mit dem schnellsten Gehaltswachstum gehören. Das Mediangehalt für Koordinatoren für Mitarbeiterwohlbefinden liegt bei 72.500 $ und ist im vergangenen Jahr um 14,6 % gestiegen. EAP-Berater erzielten ein Mediangehalt von 81.300 $, was einem Anstieg von 15,3 % entspricht.
Recruiting-Manager
Der Kampf um Talente endet nie wirklich. Deshalb verzeichnete der Recruiting-Sektor 2025 ein Wachstum und wird dies auch 2026 wieder tun. Es handelt sich um eine 23 Milliarden Dollar schwere Branche mit klar definierten Produkt- und Dienstleistungssegmenten, darunter Zeitarbeitsdienstleistungen, Dienstleistungen für die Suche nach Führungskräften, Dienstleistungen zur dauerhaften Stellenbesetzung und die Vermittlung unabhängiger Auftragnehmer.
Insbesondere im Technologiebereich kann der Wettbewerb um die Gewinnung von Talenten hart sein, und innovative Ansätze sind erforderlich, um die besten Talente zu gewinnen und zu binden.
Ob bei einem Dienstleister oder in der internen Recruiting-Abteilung eines Unternehmens: Recruiting-Manager leiten Teams bei der Entwicklung von Prozessen, die auf die Einstellungsstrategie des Unternehmens abgestimmt sind. Sie fördern Vielfalt unter den Mitarbeitenden durch Einstellungsvorgaben und suchen nach Kandidaten, die zur Unternehmenskultur passen.
Als Botschafter gegenüber potenziellen Neueinstellungen stärken und repräsentieren die unter ihrer Leitung arbeitenden Recruiter die Arbeitgebermarke.
Laut den Daten von Payscale verdienen Recruiting-Manager jährlich ein Mediangehalt von 160.000 $.
Wohin wird Ihre berufliche Laufbahn Sie führen?
Berufliche Laufbahnen verlaufen heutzutage nur selten linear. Sie entwickeln sich von der traditionellen Karriereleiter hin zu etwas, das eher einem Karrierenetz ähnelt.
Vielleicht möchten Sie die in der HR-Praxis gesammelten Fähigkeiten und Erfahrungen schließlich nutzen, um von HR in einen anderen Beruf zu wechseln.
Sie können auch viel von führenden HR-Influencern lernen, die ähnliche berufliche Herausforderungen meistern und jungen HR-Fachkräften viele kostenlose Ratschläge geben.
