Ehemalige BBC-Personalleiterin sagt, dass KI eine Neudefinition des HR-Werts erfordert

Mein Weg als Führungskraft begann in klassischen HR-Rollen in Unternehmen, etwa als People Director bei der BBC, wo ich rasch bemerkte, wie oft gut gemeinte Richtlinien und Prozesse zu komplex wurden und an den Bedürfnissen von Führungskräften und Mitarbeitenden vorbeigingen. Diese Erfahrung weckte meine Leidenschaft, das Personalwesen zu vereinfachen und mich darauf zu konzentrieren, was wirklich Leistung, Innovation und Engagement fördert.

Mit der Zeit habe ich diese Denkweise in meine Arbeit und meine Bücher eingebracht. Ich bin Autorin mehrerer Bücher, darunter „HR Disrupted“, „The HR Change Toolkit“ und das bald erscheinende Influential HR, in denen ich untersuche, wie das Personalwesen Glaubwürdigkeit aufbauen, Führungskräfte beeinflussen und echten Einfluss in Organisationen schaffen kann.

Die Gründung von Disruptive HR war ein logischer Schritt in meiner Laufbahn als Führungskraft. Heute führe ich mit dem Ziel, Konventionen herauszufordern, neue Denkweisen zu fördern und HR-Teams sowie Führungskräfte mit praxisnahen Ansätzen auszustatten, die Arbeit für Menschen und Unternehmen gleichermaßen verbessern.

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Wie KI das Personalwesen zur Neubewertung seines wahren Werts anregt

KI verändert grundlegend, was Unternehmen vom Personalwesen erwarten und was HR selbst sein muss. Viele Jahre lang konzentrierte sich das Personalwesen zu sehr auf Prozesse, Richtlinien und Kontrolle. Doch nun übernimmt KI enorme Mengen an transaktionaler und wiederholbarer Arbeit sehr viel effizienter. Die wirklich entscheidende Frage für die HR-Abteilung ist also: Wenn KI die Administration übernimmt, worin besteht dann unser Beitrag?

Ich beobachte drei große Veränderungen:

1. HR steigt in der Wertschöpfungskette auf. Die Funktion muss weniger Zeit als Compliance-Maschine verbringen und stattdessen mehr Zeit darauf verwenden, Kultur, Fähigkeiten und Unternehmensperformance zu gestalten.
2. Die Erwartungen an Führungskräfte verändern sich rasant. KI liefert Managern unmittelbar Informationen, aber nicht deren Urteilsvermögen, Vertrauen oder emotionale Intelligenz. Die Herausforderung für Führungskräfte besteht heute weniger darin, Antworten zu haben, sondern vielmehr darin, Sinn zu stiften, ethische Maßstäbe zu setzen und mit Unsicherheit umzugehen.
3. Auch Organisationen selbst werden neu gestaltet. Traditionelle Hierarchien und starre Stellenstrukturen wirken bereits überholt. KI beschleunigt den Wechsel zu kompetenzbasierten, projektorientierten Modellen, bei denen Arbeit um Probleme herum organisiert ist, nicht um Titel.

Anpassungsfähigkeit und Reaktionsfähigkeit zählen heute weitaus mehr. Führung basiert nicht mehr auf der Expertise an der Spitze. Es geht zunehmend darum, die Voraussetzungen für Lernen, Experimentieren und Vertrauen im gesamten System zu schaffen.

KI wird das Personalwesen nicht weniger wichtig machen, aber das alte HR überflüssig machen. Die HR-Abteilung hat die Chance, strategischer, menschlicher und deutlich relevanter für die Zukunft der Arbeitswelt zu werden.

Warum KI uns auffordert, die Arbeit selbst neu zu gestalten

Organisationen sprechen von KI als Transformation, behandeln sie aber wie eine reine Tool-Einführung. Versprochen werden intelligentere Entscheidungen, massive Produktivitätssteigerungen und bessere Mitarbeitererfahrungen. Die Realität sieht jedoch oft so aus, dass es viele Pilotversuche, verstreute Experimente und kaum zugrunde liegende Veränderungen gibt.

Kunden setzen KI häufig auf bestehende Prozesse drauf, anstatt die Arbeit selbst neu zu denken. Sie automatisieren also einen schlechten Prozess – und erhalten schließlich einen schnelleren schlechten Prozess.

Um das zu verändern:

• Hören Sie auf, fünfzig Anwendungsfälle zu verfolgen. Wählen Sie einige zentrale Arbeitsabläufe – Onboarding, Leistungsmanagement, Bearbeitung von Mitarbeiteranfragen – und gestalten Sie diese mit KI neu, um echten, messbaren Mehrwert zu erzielen.
• Erstellen Sie klare Leitplanken. Die Mitarbeitenden müssen wissen, was sicher und genehmigt ist und wo die roten Linien verlaufen. Andernfalls wird die KI-Einführung entweder riskant oder lahmgelegt.
• Und investieren Sie in Fähigkeiten, nicht nur in Technologie. Führungskräfte müssen lernen, wie man mit KI arbeitet, nicht nur darüber sprechen – bessere Fragen stellen, Urteilsvermögen nutzen und als Automatisierung zunimmt, Vertrauen schaffen.

Der große Wandel besteht darin, dass KI nicht nur ein digitales Upgrade ist. Sie zwingt Unternehmen, ihre Entscheidungsfindung, Arbeitsabläufe und die Wertschöpfung der Mitarbeitenden grundsätzlich neu zu denken.

Wie KI-Tools die HR-Produktivität und Wirkung steigern

Der KI-HR-Tool-Stack entwickelt sich schnell, aber der wichtigste Punkt ist: Die besten Tools sind nicht die auffälligen. Sie beseitigen Reibungspunkte, personalisieren Unterstützung und helfen Unternehmen, bessere Entscheidungen zu treffen.

Hier sind einige Kategorien, in denen ich echte Auswirkungen sehe:

HR-Produktivität und Mitarbeitersupport

Der unmittelbarste Nutzen von KI besteht darin, den Druck auf HR-Teams zu verringern.

Tools wie IBM Watsonx Assistant oder Leena.ai fungieren als virtuelle HR-Assistenten, beantworten häufig gestellte Fragen, unterstützen beim Onboarding und helfen bei Leistungen und Routineanfragen. Die Wirkung ist klar: Mitarbeitende erhalten schneller Antworten, und das HR-Team verbringt weniger Zeit mit repetitiver Administration und mehr Zeit mit strategischer Arbeit.

Einstellung

Im Recruiting öffnet KI den Zugang und verbessert die Qualität.

Textio zum Beispiel ist ein sehr praxisnahes Tool. Es hilft, voreingenommene Formulierungen in Stellenanzeigen zu entfernen – eine kleine Änderung, die jedoch erheblich beeinflusst, wer sich bewirbt.

Auf strategischer Ebene helfen Plattformen wie Eightfold.ai Unternehmen, stärker kompetenzorientiert zu denken – Menschen intern und extern passenden Rollen zuzuordnen und die Rekrutierung mit der Personalplanung zu verknüpfen, statt nur offene Stellen zu besetzen.

Onboarding

KI im Onboarding lässt den Prozess moderner wirken.

Tools wie WorkBright automatisieren leise Papierkram und Compliance – vielleicht nicht spannend, aber extrem wertvoll.

Tools wie Rezolve.ai, das direkt in Teams eingebettet ist, können neuen Mitarbeitenden personalisierte Unterstützung in Echtzeit bieten – so findet das Onboarding im Arbeitsfluss statt und nicht mehr nur über statische Portale und PDFs.

Tatsächlich setzen wir jetzt die KI-Agenten von Circle ein, um auf Mitgliederfragen in unserem Lernzentrum zu antworten – eine unserer zeitaufwendigsten Aufgaben. Und während unser Hub für unsere Kunden und Mitglieder ist, könnte jedes Unternehmen diesen Ansatz intern für seine Mitarbeitenden übernehmen.

Wir haben den KI-Agenten mit unseren Inhalten, unserem Denken und Tonus trainiert. Seit der Einführung im November 2025 haben Mitglieder über 500 Fragen gestellt. Früher gab es im Community-Chat typischerweise vier oder fünf Fragen im Monat – das ist ein enormer Anstieg der Interaktionen. Und sie erhalten ihre Antworten viel schneller.

Und obwohl wir die Wissensbasis des KI-Agenten weiterhin aktualisieren, wenn neue Fragen auftauchen, hat das Team die für das Verfassen von Antworten aufgewendete Zeit um mehr als 70% reduziert.

Talentmanagement und interne Mobilität

Hier finden einige der transformativsten Veränderungen statt.

Plattformen wie Gloat fungieren als interne Talentmarktplätze. Sie bringen Mitarbeitende basierend auf Fähigkeiten und Ambitionen mit Projekten, Mentoren und Entwicklungschancen zusammen.

Das ist ein großer Wandel, denn Mitarbeitende können ihre eigene Karriereentwicklung aktiv gestalten, anstatt von den Kontakten ihres Vorgesetzten abhängig zu sein.

Auch Lernplattformen wie Degreed oder Docebo werden immer personalisierter – sie empfehlen Weiterentwicklungen basierend auf zukünftig benötigten Fähigkeiten und individuellen Präferenzen anstelle von generischen Trainingskatalogen.

Einblicke und Leistung

Im Bereich Mitarbeitererlebnis helfen Tools wie Culture Amp und Workleap Organisationen, besser zuzuhören und frühzeitig Engagement-Probleme zu erkennen.

Und bei der Leistungsbewertung vernetzen Plattformen wie Peoplebox.ai OKRs, Fortschritt und Stimmungen miteinander – und bewegen sich weg vom alten Zyklus der jährlichen Beurteilung hin zu etwas Kontinuierlichem.

Wie KI die Führungskräfteentwicklung unterstützt

KI ermöglicht es der Personalabteilung plötzlich, Probleme anzugehen, mit denen wir seit Jahren zu kämpfen haben. Nehmen wir die Führungskräfteentwicklung: Jahrzehntelang haben wir auf Programme oder Workshops gesetzt. Gut konzipiert, oft teuer – aber vom Alltag und den Momenten, in denen Führung tatsächlich passiert, entfernt.

Wir wissen seit Jahren, dass Verhaltensänderungen Verstärkung, Übung und Personalisierung benötigen – aber wir konnten das bisher nicht in großem Maßstab umsetzen. KI verändert dies.

Sie ermöglicht kleine, zeitliche Impulse direkt im Arbeitsfluss. Kein weiterer Kurs, kein weiteres Framework. Unterstützung geschieht im Moment – durch einen Hinweis, einen Vorschlag, eine reflektierende Frage kurz vor einem wichtigen Gespräch. Sie wird zum Coach in der Hosentasche.

So hat zum Beispiel Vodafone klassisches Coaching mit einer KI-Begleiterin namens „Amy“ kombiniert, wodurch Führungskräfte zwischen den Sitzungen einchecken und Ideen in Echtzeit erkunden konnten. Chevron führte „Marty“, einen KI-Coach, ein, der Führungskräfte zu Mikrogewohnheiten anregte – 96 % gaben an, dass ihnen das geholfen habe, belastbarer zu werden.

Dafür braucht es keine große Plattform. Sogar Tools wie ChatGPT oder Copilot können als personalisierte Unterstützer für Führungskräfte dienen, und HR kann hilfreiche Impulse bereitstellen:

• „Hilf mir, ein Karrierengespräch mit meinem Teammitglied zu führen, das befördert werden möchte – wenn ich denke, dass es noch nicht so weit ist.“
• „Gib mir Gesprächseinstiege, um dieses Leistungsproblem anzusprechen.“
• „Wie spreche ich mein Teammitglied an, das sich gegen Veränderungen sträubt?“

Es wird immer passgenauer. Je mehr Kontext man liefert, desto gezielter und hilfreicher wird die Unterstützung.

Eine Führungskraft auf Vorstandsebene nutzte KI, um die unterschiedlichen Persönlichkeiten ihres Führungsteams zu analysieren – beschrieb deren Motive, Eigenheiten und Stresspunkte – und bereitete sich damit gezielt auf schwierige Gespräche vor und baute effektiver Zustimmung auf. Ein derartiges Maß an persönlicher Vorbereitung war früher schlichtweg nicht skalierbar.

Plötzlich wirken die alten Modelle mit zweitägigen Workshops und allgemeinen Kompetenzrahmen veraltet. Denn Führung findet nicht im Seminarraum statt. Sie passiert in Momenten. Und KI kann diese Momente jetzt direkt begleiten.

Wie KI Strategien zur Karriereentwicklung verändert

Karriereentwicklung war seit Jahren problematisch. Wir haben uns viel zu sehr darauf verlassen, dass Führungskräfte Potenziale erkennen, gute Entwicklungsgespräche führen und Türen öffnen. Tatsächlich laufen diese Gespräche jedoch uneinheitlich ab, sind von Vorurteilen geprägt und fallen oft dem Alltagsdruck zum Opfer.

KI ändert diese Dynamik grundlegend. Zum Beispiel nutzt die Open Talent Market Plattform von Schneider Electric KI, um Mitarbeitende auf Basis ihrer Fähigkeiten, Interessen und Karriereziele – nicht nur auf Basis des Netzwerks der Führungskraft – passenden internen Projekten, Mentor:innen, Entwicklungsaufgaben und zukünftigen Rollen zuzuordnen.

Sie macht Lernen auch individueller. Anstatt allgemeiner Programme kann KI Entwicklungsempfehlungen geben, die sich an den künftigen Kompetenzanforderungen und Lernvorlieben einer Person orientieren – sei es Video, Audio, Text oder interaktive Formate.

Das Ergebnis ist stark:

• Mitarbeitende können ihre Karriere selbst aktiv gestalten.
• KI sorgt für chancengerechtere Möglichkeiten.
• Und die Organisation kann Qualifikationslücken intern schließen, indem die passenden Talente auf die jeweils passenden Projekte verteilt werden – das reduziert externe Neueinstellungen und vermeidet unnötige Bürokratie.

Karriereentwicklung wird nicht länger von Hierarchien gesteuert, sondern durch Fähigkeiten, Ziele und Daten angetrieben – und gehört den Mitarbeitenden selbst.

Wie Sie KI-Kompetenz in HR-Teams effektiv aufbauen

Beim Aufbau von KI-Kompetenz in Unternehmen ist der beste Ansatz, es einfach und praxisnah zu halten. Menschen übernehmen KI, wenn vier Dinge stimmen: Sie hilft ihnen, sie ist einfach zu bedienen, sie sehen andere sie nutzen und sie fühlen sich beim Ausprobieren sicher.

Beginnen Sie genau dort.

Setzen Sie zunächst auf unmittelbaren Mehrwert. Beginnen Sie nicht mit Strategiefolien, sondern mit etwas, das ein echtes Problem für die Menschen löst.

Zweitens: Machen Sie es einfach. KI darf sich nicht wie ein weiteres Trainingsprogramm anfühlen. Am wirkungsvollsten ist sie, wenn sie in die bereits genutzten Tools integriert wird – Teams, Slack, Copilot, ChatGPT – unterstützt durch einen einfachen One-Pager und klare Leitplanken, wie etwa das Verbot, vertrauliche Daten zu teilen.

Drittens: Machen Sie Experimente zur Normalität. Ermuntern Sie Führungskräfte und Teams, ihre Lieblingsprompts oder „Aha“-Momente zu teilen. Manche Organisationen veranstalten informelle „Promptathons“ – sichere Räume, um gemeinsam zu üben und voneinander zu lernen.

Wie sieht also „KI-bereit“ aus? Es heißt nicht, dass jeder ein Experte ist. Es bedeutet:

• Menschen fühlen sich wohl dabei, Neues auszuprobieren.
• Führungskräfte nutzen KI als Denkanstoß, nicht als Krücke.
• Es gibt klare Grenzen und Richtlinien.
• Und KI ist in die täglichen Arbeitsabläufe eingebettet und wird nicht als Nebenprojekt behandelt.

Die größten Herausforderungen sind meist vorhersehbar. Viele Unternehmen machen es unnötig kompliziert und versuchen, eine perfekte KI-Strategie zu entwickeln, bevor überhaupt jemand einen einzigen Prompt ausprobiert hat. Andere unterschätzen die Angst – Menschen machen sich Sorgen, Fehler zu machen oder was das für ihre eigene Rolle bedeutet.

Deshalb ist der wirkungsvollste Rat, klein anzufangen. Wählen Sie einen Schmerzpunkt aus. Starten Sie ein Pilotprojekt mit ein paar offenen, aufgeschlossenen Menschen. Lernen, anpassen und teilen Sie, was funktioniert.

Warum KI HR-Führungskräften die größte Chance seit Jahrzehnten bietet

Ich denke, KI bietet HR-Führungskräften eine der größten Chancen seit Jahrzehnten, weil sie uns dazu zwingt, unseren einzigartigen Beitrag zu hinterfragen. Zu lange hat HR versucht, sich durch Prozesserfahrung, Richtlinienkenntnisse, administrative Effizienz und Rahmenwerke Glaubwürdigkeit zu verschaffen.

In einigen Fällen haben wir sogar versucht, andere Funktionen zu imitieren, insbesondere das Finanzwesen, und deren Sprache und Kennzahlen übernommen, um Einfluss zu gewinnen.

KI kann heute vieles davon schneller und konsistenter erledigen, als es ein HR-Team je könnte. Sie kann Mitarbeiteranfragen beantworten, Prozesse administrieren, Dokumente erstellen und Muster in Daten mit außergewöhnlicher Geschwindigkeit aufdecken.

Die eigentliche Chance des HR liegt also darin, unseren Wert nicht mehr darüber zu definieren, was Automatisierung immer besser kann, sondern unsere Rolle als echte Experten für Menschen im Unternehmen zurückzuerobern.

Der besondere Beitrag von HR ist nicht die Steuerung von Prozessen, sondern die Fähigkeit, Führungskräften zu helfen, die menschlichen Komplexitäten hinter jeder strategischen Ambition zu durchdringen. Jede Geschäftsstrategie – egal wie gut sie gestaltet ist – steht und fällt mit den Menschen, die sie umsetzen: durch die Entscheidungen, die sie treffen, die Risiken, die sie eingehen, das Engagement, das sie zeigen, und die Beziehungen, die sie aufbauen.

Der Einfluss von HR liegt wirklich darin, Führungskräfte zu befähigen, zu verstehen, warum ihre Pläne auf Widerstand stoßen, warum ein Team nicht innovativ ist, warum Schlüsseltalente das Unternehmen verlassen, warum Leistungsprobleme bestehen, oder warum eine Umstrukturierung Angst statt Energie auslöst.

KI kann Informationen liefern und Tätigkeiten automatisieren, aber sie kann nicht die emotionalen Untertöne eines Teams deuten, nicht erkennen, wenn eine Richtlinienanfrage eigentlich ein Wunsch nach Bestätigung ist, oder wenn Frustration in Wahrheit Unsicherheit oder Angst verbirgt.

Da transaktionale und analytische Arbeiten zunehmend automatisiert werden, wird die Glaubwürdigkeit von HR als echter Business Partner fast vollständig von unserer Fähigkeit abhängen, in diesem menschlichen Bereich von Erkenntnis, Interpretation und Urteilsvermögen zu agieren.

Wer seinen Wert weiterhin an der Prozesshoheit festmacht, wird ins Abseits geraten. Doch wer sich darauf konzentriert, Verhalten zu verstehen, Muster zu erkennen, emotionale Reaktionen vorherzusehen und Interventionen zu entwickeln, die widerspiegeln, wie Arbeit tatsächlich erlebt wird, wird unverzichtbar werden.

Echtes Business Partnering verlangt, dass HR bewusst und sichtbar den menschlichen Raum einnimmt – und dass unsere Superkraft das echte Verständnis für Menschen ist. Wir sind bekannt, nicht für unsere Frameworks, sondern für unsere Einsichten. Nicht für Kontrolle, sondern für unser Urteil.

Mein Rat an HR-Führungskräfte, die diesen Wandel begleiten, ist daher, KI nicht als Bedrohung, sondern als Einladung zu sehen. Nutzen Sie sie, um administrativen Lärm zu beseitigen, und zeigen Sie dann stolz die Rolle, die HR einzigartig ausfüllen kann: Unternehmen zu helfen, in der Komplexität menschlichen Verhaltens zu gedeihen.

In einer Welt, in der sich Technologie immer schneller entwickelt, ist die wertvollste Expertise, die HR einbringen kann und weiterhin einbringen wird, zutiefst menschlich.

Bleiben Sie dran

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