VP für Talentgewinnung verrät, wie KI im gesamten Prozess der Talentakquise integriert werden kann
Entdecken Sie, wie ein globaler Talentführer Künstliche Intelligenz im gesamten Einstellungszyklus einsetzt, um die Bewertung von Kandidaten, die Produktivität der Recruiter und die Qualität der Einstellungen zu verbessern – ohne die Entscheidungsfindung auszulagern.
Greg Russell
VP für Talentgewinnung bei Cover Genius
KI-Integration: Greg Russell setzt KI ein, um die Talentakquise bei Cover Genius zu verbessern und legt besonderen Wert auf die 'Qualität der Einstellungen'.
Schlankes Team: Cover Genius verfügt über ein kleines, weltweit verteiltes Recruitment-Team, das kürzlich erfolgreich 230 Personen eingestellt hat.
Interview-Entwicklung: KI-Tools verbessern die Interviewprozesse und sorgen bei Cover Genius für detaillierte Transkripte und bessere Bewertungen.
Strategische Verbesserung: KI reduziert den Zeitaufwand für strategische Arbeiten, sodass Business Cases und Präsentationen schneller abgeschlossen werden.
Grenzen der KI: Die Bewertung und Auswahl bei Cover Genius bleibt weiterhin menschlich gesteuert, damit KI keine entscheidende Urteilsfindung ersetzt.
Als Greg Russell als VP of Talent bei Cover Genius einstieg, war das Unternehmen zu stark auf Effizienz optimiert. Er nutzte KI, um die Talent-Prozesse neu zu gestalten, mit "Quality of Hire" als Leitmetrik.
Wir haben uns mit Greg unterhalten, um zu erfahren, wie das in der Praxis aussieht. Das hatte er dazu zu sagen.
Wie "Quality of Hire" zum Leitstern wurde
Ich bin Greg Russell, VP of Talent bei Cover Genius, einem globalen Insurtech, das Schutzprodukte direkt in die Plattformen integriert, die Menschen bereits nutzen. Meine Aufgabe ist es, das Team aufzubauen, das diese Vision umsetzt.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Wie viele Leute im Recruiting bin ich da reingerutscht. Aber was mich gehalten hat – und was ich wirklich daran schätzen gelernt habe – ist, dass Recruiting im Kern Storytelling ist. Die besten Recruiter erzählen eine authentische Geschichte über ein Unternehmen und eine Position so, dass sie bei genau der richtigen Person zum richtigen Zeitpunkt ankommt.
Ich habe vier Jahre bei Snapdocs verbracht und mich intensiv mit Unternehmenskultur, Kandidatenerfahrung, Recruiting-Handwerk und der Frage beschäftigt, wie man jemanden dazu coacht, ein großartiger Hiring-Partner zu sein.
Als ich zu Cover Genius kam, übernahm ich einen Bereich, der zu stark auf Effizienz und Geschwindigkeit getrimmt war. Das half beim anfänglichen Wachstum, aber um wirklich das Unternehmen zu bauen, das wir sein wollten, war mir klar: Geschwindigkeit alleine reicht nicht aus. Also lenkten wir bewusst um: "Quality of Hire" (QoH) wurde unser Leitstern. Wir bauten den Prozess komplett neu auf und sagten: "Wir stellen gezielter ein und es wird sich lohnen."
Dieser Prozess der systematischen Verbesserung hat für mich die Tür zur KI geöffnet. Wenn man den gesamten Funnel abbildet und die Reibungspunkte identifiziert, erkennt man, wo manuelle Prozesse unnötigen Aufwand oder Signalverlust verursachen. Dann kommt KI ins Spiel und sagt: "Ich kann dabei helfen."
Der Weg bis hierher war ein Wandel vom Handwerk hin zu Systemdenken und Technologie. Ich habe nie aufgehört, mich um die menschliche Seite des Einstellens zu kümmern. Aber ich begann immer mehr darauf zu achten, ob die Infrastruktur drumherum den Menschen, die diese Entscheidungen treffen, auch gerecht wird.
Recruiting ist im Kern Storytelling.
Weltweites Talent Acquisition mit einem schlanken Team
Cover Genius ist ein Unternehmen mit 600 Mitarbeitenden, aber das Talent Acquisition Team ist bewusst schlank aufgestellt. Ich habe sieben Recruiter, verteilt über unsere Hauptregionen: Nordamerika, APAC mit Sitz in Sydney, EMEA in London sowie zwei Recruiter und eine Koordinatorin für den Customer-Bereich in Uruguay.
Bei Spitzenzeiten verstärken wir uns mit externen Vertragspartnern, anstatt fest einzustellen und später wieder reduzieren zu müssen. Mit diesem Team haben wir im laufenden Geschäftsjahr (10,5 Monate) etwa 230 Einstellungen vorgenommen, wobei unser stärkster Monat bei 38 Einstellungen lag.
Vom Aufgabenbereich her verantworte ich alles von Strategie und Prozessdesign bis zum täglichen Recruiting-Betrieb. Enablement der Hiring Manager, Entwicklung der Recruiter, Tools und Employer Branding liegen bei mir. Ich berichte an den Chief People Officer und arbeite eng mit dem Führungsteam an Personalplanung und Priorisierung.
Zusammengefasst: kleines Team, große Aufgabe, weltweite Ausrichtung.
Wie KI in den gesamten Recruiting-Prozess integriert ist
Unser Einstellungsprozess beginnt schon vor dem ersten Kandidatengespräch. Wenn ein Hiring Manager eine neue Stelle ausschreibt, hilft KI beim Verfassen und Überarbeiten der Stellenbeschreibung. Das klingt banal, aber eine gut gestaltete Stellenbeschreibung ist die Grundlage für alles Weitere, einschließlich der Effektivität des KI-basierten Scoring-Tools. Garbage in, garbage out.
Sobald die Position veröffentlicht ist und Bewerbungen eingehen, nutzen wir unser KI-basiertes ATS Kula und dessen KI-Scoring-Funktion, um die Pipeline zu priorisieren. Mir ist wichtig zu erklären, wie das funktioniert, denn es wird oft missverstanden.
Dies ist kein autonomes Ranking von Kandidaten durch KI. Recruiter und Einstellungsmanager bauen iterativ einen äußerst feinjustierbaren Filter, um exakt das abzubilden, was sie suchen. Damit werden die qualifiziertesten Kandidaten auf Grundlage der von uns vorgegebenen Kriterien hervorgehoben. Die KI trifft keine eigenen Entscheidungen. Sie ist ein Werkzeug, um unsere Urteilsfähigkeit in großem Maßstab anzuwenden, nicht um sie zu ersetzen.
Dann kommen wir zu den Interviews. Der KI-Notizassistent läuft bei jedem Telefoninterview und Panelgespräch mit und liefert perfekte Transkripte, KI-generierte Notizen und Zusammenfassungen der Kandidaten.
Das sorgt dafür, dass wir zu jedem Kandidaten wesentlich umfassendere Informationen erhalten als zuvor. Die Auswertungsgespräche werden substanzieller, weil alle auf denselben detaillierten Aufzeichnungen basieren statt auf lückenhaften persönlichen Notizen.
Was das Angebot angeht: Wenn wir außerhalb eines unserer etablierten Office-Hubs einstellen, nutzen wir KI, um Marktdaten zur Vergütung zu sammeln und zu bündeln. Und wir stehen kurz davor, eine vollständige Aktualisierung unserer Gehaltsbänder durchzuführen, bei der die KI den Großteil der Analyse übernehmen wird.
Nachdem wir eine Einstellung getätigt haben, berichten wir mit Kulas Konversationsfunktion. Statt Abfragen zu erstellen oder durch ein BI-Tool zu navigieren, stellt man einfach eine Frage in normaler Sprache. „Wie lang war unsere durchschnittliche Besetzungsdauer für Ingenieurspositionen im ersten Quartal?“ – und die Antwort wird angezeigt. Das ist eine bedeutende Änderung darin, wie zugänglich Daten für Menschen werden, die keine Datenspezialisten sind.
Wie ein KI-natives ATS Interviews verbessert
Ich möchte etwas näher darauf eingehen, wie die KI von Kula unsere Interviews verändert.
Der integrierte Interviewrecorder und Notizassistent haben bei uns den größten Unterschied gemacht. Wer ähnliche Tools kennt: Es ist wie BrightHire, direkt ins System integriert. Für alle anderen – denken Sie an Gong, aber fürs Interviewen. Die KI zeichnet automatisch jedes Interview auf, transkribiert und fasst es zusammen. Diese eine Funktion hat einen Welleneffekt im gesamten Prozess ausgelöst:
- Interviewer können ganz im Gespräch präsent sein. Früher hat immer jemand hektisch Notizen gemacht und dabei einem Kandidaten nur halb zugehört. Heute sind die Beteiligten voll engagiert, stellen gezieltere Nachfragen, führen echte Gespräche. Die KI hält alles fest.
- Einstellungsmanager können die Aufzeichnung prüfen. Das klingt simpel, verändert aber alles. Bei einer engen Entscheidung im Auswertungsgespräch kann man das Interview ansehen, statt sich auf das Gedächtnis oder eine knappe Zusammenfassung zu verlassen. Die Qualität dieser Gespräche steigt deutlich.
- Das begeistert mich als TA-Leiter am meisten: Es bringt bisher nie dagewesene Transparenz in die Leistung der Interviewer. Wir sehen jetzt, was tatsächlich im Raum passiert. Werden die richtigen Fragen gestellt? Wird das Unternehmen überzeugend präsentiert? Erhalten Kandidaten eine gute Erfahrung? Wir können gezielt und individuell Feedback geben. Diese Fähigkeit ist für die meisten TA-Teams wirklich neu.
Zu den Ergebnissen: Unser Leadership- und Werte-(L&V-)Interview ist das abschließende Gespräch zur Überprüfung der kulturellen Passung und beinhaltet ein fest eingebautes Vetorecht. Der KI-Recorder von Kula ermöglicht dieses Vetorecht. Gibt jemand ein „Nein“, lese ich das Transkript und schaue mir die relevanten Ausschnitte des Interviews an. Danach wird diskutiert.
Genauso, wenn sich ein Interviewer bei einem Punkt unsicher ist, bittet er mich, diesen Interviewteil anzusehen und meine Meinung abzugeben. In den ersten zwei Monaten, nachdem wir den Prozess mit den Aufzeichnungen gestärkt hatten, gab es beim L&V acht Ablehnungen bei insgesamt 56 Neueinstellungen. Das ist kein Zufall. Das ist der Filter, der funktioniert.
Signal ist der rote Faden darin. Unsere Qualität-der-Einstellung-Philosophie basiert auf der Überzeugung, dass bessere Signale zu besseren Entscheidungen führen. Die KI-Tools von Kula liefern mehr und bessere Signale – und mehr Möglichkeiten, diese zu nutzen. Die Veränderung liegt nicht nur im System; das System hat auch verändert, wie Menschen sich einbringen.
Wie KI die strategische Arbeit verändert
Auch meine strategische Arbeit verändert sich dadurch. Einen Business Case oder eine Strategie zu verfassen dauerte früher Tage, manchmal Wochen, mit mehreren Entwürfen und Runden. Heute erledige ich das in wenigen Stunden. Folien, Diagramme oder Infografiken für Vorstände zusammenzustellen war früher ein Ganztagesjob, heute dauert es Minuten. Das ist keine Übertreibung, sondern die Realität.
Da KI-Tools mit unseren Systemen – Slack, Gmail, Google Docs – verbunden sind, kann ich sie bitten, aus allen gleichzeitig Kontext zu ziehen. Sie fassen die letzten Diskussionen zu einem Thema zusammen, finden Dokumente und verknüpfen relevante Threads. Früher musste ich in vier Tabs alles zusammensuchen; jetzt reicht eine Eingabe.
Um ehrlich zu sein: Ich habe bislang keine signifikanten, quantifizierbaren Nachteile bei der Integration von KI gesehen. Wir mussten einige Einstellungsmanager davon abhalten, sich zu stark auf KI zu verlassen bei der Meinungsbildung, aber das ließ sich schnell erkennen und beheben.
Ich weiß, das klingt zu gut, um wahr zu sein – und es ist noch früh. Ich schaue genau auf Themen wie eine abnehmende Signalqualität, falls Nutzer aufhören, sich kritisch mit den Ergebnissen zu beschäftigen. Es gibt reale Risiken, aber bislang sind sie bei uns nicht materiell eingetreten.
Wo KI im Recruiting begrenzt werden muss
Ich möchte klar machen, wo wir die Grenze ziehen, weil mir das sehr wichtig ist.
Bewertung und Auswahl bleiben immer vollständig menschlich. KI kann uns helfen, Profile abzugleichen, die besten Kandidaten hervorzuheben und zusammenzufassen, was in einem Vorstellungsgespräch passiert ist. Sie kann aber nicht die Entscheidung treffen.
Unsere Regel für das Notiz-Tool ist eindeutig: KI darf Notizen ausfüllen, aber der menschliche Interviewer muss den Kandidaten bewerten und sein eigenes Feedback schreiben, in dem er seine Begründung erläutert. Die KI wird niemals automatisch einen Kandidaten bei Cover Genius ablehnen. Punkt.
Der Grund dafür ist nicht, dass wir Bedenken gegenüber der Technik haben. Die Einstellung ist eine menschliche Entscheidung über einen Menschen. Wir entscheiden, wer diesem Unternehmen beitritt, wer Teil dieser Kultur wird und wer diese Chance bekommt. Das ist keine Entscheidung, die man einem Algorithmus überlassen sollte, egal wie gut er ist.
KI ist ein unglaublich nützliches Werkzeug und wird immer leistungsfähiger werden. Aber am Ende des Tages besteht dieses Unternehmen aus Menschen. Menschen sollten entscheiden, welche anderen Menschen sie in diesen Kreis aufnehmen.
Wie man Leitplanken für KI im Recruiting-Prozess setzt
Ich habe unterschätzt, wie bereitwillig manche Menschen ihr Urteilsvermögen an die KI abgeben würden. Nicht dramatisch, sondern leise und schleichend, was leicht zu übersehen ist, wenn man nicht gezielt darauf achtet.
Das haben wir zuerst bei den Stellenbeschreibungen gesehen. Manche neigen dazu, das KI-Ergebnis zu nehmen, kurz drüberzusehen und es direkt zu versenden. Fairerweise war es wohl dasselbe Verhalten wie früher, als dieselben Leute einfach die Stellenbeschreibung eines anderen Unternehmens kopiert haben – das Tool hat sich geändert, das Verhalten jedoch nicht.
Eine gravierendere Variante tauchte bei den Interview-Zusammenfassungen auf. Kurz nach Einführung des KI-basierten Notiz-Tools haben wir festgestellt, dass viele es akzeptieren, wenn die KI nicht nur die Notizen, sondern auch die gesamte Zusammenfassung und Einschätzung des Kandidaten übernimmt. Im Grunde wurde die Empfehlung zur Einstellung an das Tool ausgelagert.
Wir haben das schnell erkannt und Leitplanken eingeführt. Die Regel ist jetzt eindeutig: Die KI kann bei Notizen unterstützen, aber die abschließende Bewertung und die Punktvergabe muss der Interviewer selbst vornehmen. Nicht verhandelbar.
Überrascht hat mich allerdings, dass ich das überhaupt sagen musste. Für mich ist es so grundlegend, dass immer der Mensch die Entscheidung trifft, dass ich dachte, diese Einstellung wäre weit verbreitet. Es stellte sich jedoch heraus, dass sie längst nicht so universell ist, wie ich angenommen hatte.
Ich würde diese Leitplanken vor dem Start setzen, nicht danach. Und ich wäre von Anfang an viel klarer darin, in welchen Bereichen KI unterstützt und wo sie niemals Ersatz sein kann. Diese Klarheit ist wichtig und sollte vor der Entwicklung von Gewohnheiten vermittelt werden, statt sie später zu korrigieren.
Ich wäre von Anfang an viel deutlicher darin, was KI unterstützen kann und was sie niemals ersetzen darf. Diese Klarheit ist entscheidend, und es ist besser, sie zu Beginn festzulegen, als später Gewohnheiten korrigieren zu müssen.
Wie KI die Lebenslaufprüfung verändert
KI bringt auch neue Herausforderungen mit sich.
Hier ein gutes Beispiel: Wir sehen eine Flut an sogenannten „perfekten“ Lebensläufen. Bewerber nutzen KI, um ihre Bewerbungen exakt auf unsere Stellenausschreibung zuzuschneiden. Wir bekommen 100 Bewerbungen, und 50 erreichen in Kulas System 95 oder mehr von 100 Punkten. Exakte Übereinstimmungen, bei allen.
Wie entscheidet man also, wen man zuerst anruft? Gar nicht. Die Lebenslaufprüfung als Instrument zur Vorauswahl stirbt aus.
Und man kann nicht bei jeder Stelle 50 oder 100 Personen telefonisch vorab prüfen. Die Rechnung geht einfach nicht auf.
Wir lösen das KI-Problem mit KI. Wir testen KI-Interviewer, die jeden Bewerber sofort und einheitlich screenen können. Jeder bekommt dasselbe erste Interview – unabhängig vom Zeitpunkt der Bewerbung oder davon, wer den Lebenslauf prüft. Ehrlich gesagt, ist das für Bewerber fairer, nicht weniger fair. Wir starten damit bei stark nachgefragten Customer-Support-Jobs, wo der Anwendungsfall am deutlichsten ist, aber wir beobachten dieses Problem auch im Engineering.
Werden Entwickler begeistert sein, sich einem KI-Interview zu stellen? Wahrscheinlich anfangs nicht. Aber ich glaube, das ändert sich schneller als viele denken. Meine ehrliche Prognose ist: In 12 bis 18 Monaten wird man keinen Unterschied mehr zwischen einem KI-Interviewer und einem menschlichen feststellen können – vielleicht sogar früher. Das Unbehagen, das heute noch dabei empfunden wird, ist wahrscheinlich nur eine kurze Übergangsphase.
Warum Führungskräfte KI mit Achtsamkeit annehmen sollten
Seien Sie begeistert von der KI-Transformation. Haben Sie keine Angst. Ich weiß, das ist leichter gesagt als getan. Die Ängste sind berechtigt. Es ist nicht schwer, sich eine Welt vorzustellen, in der ganze Berufsgruppen schneller automatisiert werden, als Menschen sich anpassen können, oder in der KI einfach die bereits bestehenden Vorurteile und defekten Systeme verstärkt. Das sind keine irrationalen Sorgen. Sie sind real.
Aber hier ist die Sache: Sie ist da. Sie wird nicht verschwinden. Jede Fachkraft in jeder Funktion muss aufspringen oder wird von dem Zug überrollt – und ich würde behaupten, das gilt mindestens genauso sehr für Führungskräfte wie für alle anderen.
Führungskräfte fühlen sich vielleicht aufgrund ihrer Erfahrung und ihres Status relativ sicher, und ich denke, das ist teilweise richtig. KI automatisiert nicht ohne Weiteres das Urteilsvermögen, das sich aus echten Herausforderungen, echten Fehlern und echter Komplexität während einer Karriere entwickelt hat. Jemand muss die KI lenken. Jemand muss entscheiden, wohin sie eingesetzt wird und ob das Ergebnis vertrauenswürdig ist. Das ist Führungsaufgabe.
Aber relativ sicher zu sein, ist nicht dasselbe wie wirklich sicher zu sein. Und noch wichtiger: Verteidigung zu spielen ist grundsätzlich der falsche Ansatz. Die Führungskräfte, die in diesem Moment gedeihen werden, sind nicht die, die ihre Position schützen. Es sind diejenigen, die das Thema mit beiden Händen ergreifen und sich damit Superkräfte verschaffen. Und das Zeitfenster dafür ist genau jetzt. Die Entwicklung ist zu rasant, um auf einen günstigeren Moment zu warten.
Also stürzen Sie sich hinein. Aber tun Sie es mit offenen Augen.
Genau hier kommt für mich Achtsamkeit ins Spiel, und das meine ich ehrlich, nicht als Schlagwort. Gehen Sie jede Interaktion mit KI, jede von ihr generierte Idee, jeden transformativen Moment, den sie ermöglicht, mit Klarheit, Disziplin und Intention an. Seien Sie sich bewusst, was Sie verlangen und warum. Prüfen Sie genau, was Sie zurückbekommen.
Gerade im Zusammenhang mit KI ist ein solch bewusstes Handeln noch wichtiger als in rein menschlichen Kontexten, weil die Ergebnisse schneller kommen, größere Reichweite haben und auf Arten schiefgehen können, die nicht immer sofort offensichtlich sind.
Seien Sie kein Panikmacher. Aber seien Sie auch kein Schlafwandler.
Wie man Talentgewinnung mit KI neu gestaltet
Ich behaupte, auch wenn ich dabei nicht ganz neutral bin, dass Talentgewinnung tatsächlich einer der besten Bereiche ist, in die jedes Unternehmen jetzt schauen sollte. Nicht nur TA-Teams. Jedes Unternehmen, das Menschen einstellt.
Die Möglichkeiten sind da. Das ist es, was sich geändert hat. Es ist nicht mehr nur Theorie. KI ist heute gut genug, um sinnvolle, spürbare Verbesserungen in der Art und Weise zu schaffen, wie Unternehmen einstellen, und die meisten Organisationen fahren immer noch einen Prozess, der im Grunde genauso aussieht wie vor fünf Jahren.
Das Modell zur Neuausrichtung der Talentgewinnung ist unkompliziert:
- Identifizieren und automatisieren Sie zunächst alles, was im Einstellungsprozess routinemäßig und wiederholend ist. Das Verfassen von Jobbeschreibungen, Terminplanung, Recherche und aktive Kandidatenansprache, Lebenslaufprüfung, erste Vorauswahl, Notizen machen, Basis-Reports. Entlasten Sie Ihre Recruiter davon so weit wie möglich oder machen Sie sie zumindest um ein Vielfaches effizienter als bisher.
- Denken Sie sorgfältig über die wertschöpfenden Teile des Prozesses nach – dort, wo bessere Hinweise zu besseren Entscheidungen führen – und fragen Sie sich, wie KI Ihnen helfen kann, tiefer zu gehen.
- Überlegen Sie bewusst, was Ihre Recruiter mit der gewonnenen Zeit und Energie tun sollen, denn das Ziel ist nicht Effizienz um der Effizienz willen. Das Ziel ist, dass sie echt beratende Partner fürs Business werden und nicht bloße Prozessverwalter.
Wenn Sie das gut machen, passieren drei Dinge: Sie erhalten ein stärkeres, breiteres und tieferes Bild von jedem Kandidaten. Ihre Recruiter haben Zeit und Werkzeuge, um Einstellungsmanager wirklich zu beraten statt lediglich Kandidaten durch die Pipeline zu schieben. Und auch die Kandidatenerfahrung wird besser, weil der Prozess schneller, konsistenter und menschlicher dort ist, wo es zählt.
All das ist heute in greifbarer Nähe. Nicht erst in zwei Jahren. Jetzt.
Bleiben Sie dran
Sie können mit Greg Russell auf LinkedIn Kontakt aufnehmen oder Cover Genius besuchen, um mehr zu erfahren.
Bald gibt es weitere Experteninterviews auf People Managing People!
