DEI am Arbeitsplatz: Kompetenzleitfaden für 2026
Da die Bevölkerungen immer vielfältiger werden, gewinnt das Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz zunehmend an Bedeutung.
Wir neigen dazu zu glauben, dass unsere Arbeitsplätze gerecht sind und sich alle befähigt und einbezogen fühlen, aber (wie wir noch sehen werden) zeigen Statistiken etwas anderes.
Obwohl wir bereits Fortschritte gemacht haben, Frauen und unterrepräsentierte Gruppen im Arbeitsleben willkommen zu heißen, ist dieses Ziel noch längst nicht erreicht.
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Dieser Artikel gibt einen Überblick darüber, was DEI am Arbeitsplatz bedeutet, und zeigt Ihnen Wege auf, wie Sie Ihre DEI-Ziele formulieren und verfolgen können.
Was bedeutet DEI?
DEI steht für Diversität (Vielfalt), Gerechtigkeit und Inklusion.
Vielfalt beschreibt alle Unterschiede zwischen Menschen, seien es Geschlecht, Geschlechtsidentität, ethnische Herkunft, Sprache, sexuelle Orientierung, Behinderungen, Neurodiversität, sozioökonomischer Status, Alter, Religion, Standort, politische Perspektive oder Veteranenstatus.
Gerechtigkeit steht für Fairness und Gerechtigkeit in der Behandlung von Menschen. Das bedeutet Unparteilichkeit und gleichen Zugang zu Prozessen, Programmen, Chancen und Karrierewegen. Ungerechtigkeiten zu beseitigen bedeutet, dass jeder sein volles Potenzial entfalten kann. Ein Beispiel wäre die Nutzung von Lösungen zur Lohngerechtigkeit, um sicherzustellen, dass alle für ihre Arbeit fair bezahlt werden – ohne voreingenommene Bewertungen.
Inklusion bedeutet, dass jeder ein Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz hat und das Gefühl bekommt, sich aktiv einbringen zu können. Inklusive Umgebungen zeichnen sich dadurch aus, dass Unterschiede willkommen geheißen und unterstützt werden, und Menschen das Gefühl haben, ihr wahres Ich zur Arbeit bringen zu dürfen.
Warum sind Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion wichtig?
Abgesehen davon, dass jeder Mensch Respekt und Freundlichkeit verdient, zeigen zahlreiche Studien die Vorteile von vielfältigeren, gerechteren und inklusiveren Arbeitsplätzen.
Vorteile von Vielfalt
- Erhöhte Produktivität. Eine Studie der Boston Consulting Group ergab, dass vielfältige Arbeitskräfte 19 % produktiver sind.
- Mehr Innovation. Eine in Innovation: Management, Policy & Practice veröffentlichte Studie zeigte, dass Teams mit ausgeglichener Geschlechterverteilung mit größerer Wahrscheinlichkeit radikale Innovationen in den Markt einführen – und zwar über einen Zeitraum von zwei Jahren.
- Höhere Rentabilität. Eine McKinsey-Studie ergab, dass vielfältige Unternehmen zu 35 % wahrscheinlicher höhere finanzielle Erträge erzielen.
- Talentgewinnung. Aus Sicht der Personalgewinnung ergab eine Glassdoor-Umfrage, dass 76 % aller Jobsuchenden eine vielfältige Arbeitsumgebung als wichtigen Faktor bei der Auswahl eines neuen Unternehmens betrachten und 32 % sich nicht bei einem Unternehmen bewerben würden, wenn es dort an Vielfalt mangelt.
Vorteile von Inklusion
Natürlich nützt es wenig, vielfältige Teams oder überhaupt ein Team zu haben, wenn sich nicht alle Teammitglieder eingeschlossen fühlen.
So fand beispielsweise eine Culture Amp-Umfrage heraus, dass nur 66 % der Frauen das Gefühl hatten, im Job widersprüchliche Ansichten äußern zu können, während es bei Männern 80 % waren.
Wenn Menschen sich einbezogen und wertgeschätzt fühlen, bringen sie ihre Ideen eher ein.
Diese großartige Darstellung von Liz Fosslien bringt es auf den Punkt.
Vorteile von Gerechtigkeit
Die Vorteile von Gerechtigkeit liegen in Talententwicklung, Mitarbeiterbindung und Motivation. Es gibt jedoch auch starke rechtliche Gründe dafür.
- Verbesserte Mitarbeiterbindung und Moral. Wenn Menschen fair behandelt werden und gleiche Chancen haben, verbessern sich ihr Engagement und ihre Moral. Dies führt zu höherer Arbeitszufriedenheit und Motivation und wirkt sich positiv auf die Produktivität aus.
- Gewinnung und Bindung von Talenten. Menschen arbeiten bevorzugt in Umgebungen, in denen Fairness und Chancengleichheit Priorität haben. Eine Umfrage von Glassdoor ergab, dass 47 % der schwarzen und 49 % der hispanischen Jobsuchenden und Beschäftigten ihren Job gekündigt haben, nachdem sie Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt oder beobachtet hatten.
- Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Ein gerechtes Arbeitsumfeld entspricht gesetzlichen und regulatorischen Standards und verringert das Risiko rechtlicher Probleme im Zusammenhang mit Diskriminierung und Nichteinhaltung.
Wie man DEI-Arbeit angeht
Wenn wir von DEI-Arbeit sprechen, meinen wir Initiativen, die sich mit DEI-Themen befassen und das Arbeitsumfeld verbessern sollen.
Dies kann in Form von inklusiveren Meetings erfolgen, durch das Umgestalten von Büroräumen für Menschen mit unterschiedlichen körperlichen Voraussetzungen oder durch die Einführung von DEI-Schulungen.
Wahre DEI-Arbeit bedeutet, systemischen Wandel in unseren Organisationen herbeizuführen, was einen konzentrierten Einsatz erfordert. Deshalb entscheiden sich manche Organisationen dafür, Chief Diversity Officers (CDOs) einzusetzen, um DEI-Programme zu implementieren und zu steuern.
DEI-Kennzahlen
Viele Organisationen messen ihre DEI-Arbeit mit Kennzahlen wie der Repräsentation und Bindung verschiedener demografischer Gruppen.
Zum Beispiel können Sie mit Daten aus dem HRMS herausfinden, ob Mitarbeitende aus Minderheitengruppen länger oder kürzer im Unternehmen bleiben als der Durchschnitt.
Beispiele für DEI-Kennzahlen sind:
- Vielfalt der Bewerber
- Vielfalt der Belegschaft
- Bindung in unterschiedlichen Gruppen
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Beteiligung an Employee Resource Groups.
Auch wenn diese übergeordneten Kennzahlen gute Indikatoren sind, weist DEI-Experte Anthony Clay in unserem Podcast „Diversity is More Than a Metric“ zurecht darauf hin:
„Man kann Fluktuation als Datenpunkt betrachten. Wann hat jemand angefangen? Wann ist die Person gegangen? Wie lang war dieser Zeitraum im Vergleich zum Durchschnitt? Aber warum gehen Menschen? Vielleicht fehlen ihnen berufliche Entwicklungschancen, weil sie keine Mentor*innen haben. Und plötzlich wird daraus ein Gespräch über Karriereentwicklung.“ – Anthony Clay.
DEI-Arbeit bedeutet, Schicht um Schicht zu hinterfragen, um unsere Mitarbeitenden und das, was in unseren Organisationen passiert, zu verstehen.
Darauf aufbauend können Sie Ressourcen in das investieren, was die DEI-Expertin Katie Zink in unserem Podcast über den Aufbau vielfältiger, gerechter und inklusiver Organisationen als „gewinnbare Experimente“ oder praktische DEI-Initiativen bezeichnet, die Sie messen und steuern können.
Das kann die Arbeit an inklusiveren Meetings, Onboarding-Prozessen oder gerechteren Feedbackgesprächen und Leistungsbeurteilungen sein.
Katie empfiehlt außerdem, mit einer*m DEI-Berater*in oder einer geschulten Moderation zusammenzuarbeiten, um Gespräche zur Employee Experience zu führen, die für die Steuerung der DEI-Bemühungen äußerst wertvoll sind.
Entwicklung Ihrer DEI-Strategie
Verbindlichkeit und Unterstützung durch die Führungsebene
Sichern Sie sich das Commitment der obersten Führungsebene. DEI-Initiativen benötigen sichtbare Unterstützung und Fürsprache auf höchster Ebene, um ausreichende Ressourcen zu gewährleisten und die Bedeutung dieser Bemühungen zu signalisieren.
Analyse und Bestandsaufnahme
Führen Sie eine gründliche Bewertung des aktuellen Stands von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in Ihrer Organisation durch.
Dies kann Mitarbeiterumfragen, Fokusgruppen und Datenanalysen zur Zusammensetzung der Belegschaft, Lohngerechtigkeit, Beförderungsquoten und Mitarbeiterbindung umfassen.
Sie können auch ein automatisiertes DEI-Dashboard in Ihrem HRMS einrichten, um diese Kennzahlen kontinuierlich zu überwachen und das Tracking zu erleichtern (neben anderen HRMS-Vorteilen und Funktionen.)
Definieren Sie klare Ziele und Vorgaben
Basierend auf der Bewertung sollten klare und messbare DEI-Ziele definiert werden.
Diese Ziele sollten mit der Mission und den Werten Ihrer Organisation übereinstimmen sowie identifizierte Lücken und Verbesserungsbereiche adressieren.
Entwickeln Sie einen strategischen Plan
Nachdem Sie Ihre Ziele definiert haben, müssen Sie Strategien entwickeln, die konkrete Maßnahmen, Zeitpläne, Verantwortlichkeiten und ggf. auch Tools wie Software für vielfältige Rekrutierung beinhalten.
Wenn beispielsweise das Ziel darin besteht, die Diversität Ihres Bewerberpools zu erhöhen, wie wollen Sie das erreichen?
Dies fällt in den Zuständigkeitsbereich der Recruiting-Abteilung, die somit auch die Verantwortlichen sind. Ein realistischer Zeitrahmen könnte drei Monate sein und ein guter Anfang wäre es, die Formulierungen Ihrer Stellenanzeigen zu überprüfen.
Schaffen Sie Feedback-Mechanismen
Nicht alle DEI-Ziele lassen sich leicht anhand quantitativer Daten messen.
Es ist sinnvoll, ein System für kontinuierliches Feedback zu DEI-Initiativen wie Ihrer Strategie für die Rekrutierung vielfältiger Talente einzurichten. Dies kann über Umfragen, Vorschlagsboxen, Fokusgruppen oder regelmäßige Feedback-Gespräche geschehen.
Formulieren Sie Ihr Leitbild
Eine DEI-Erklärung ist eine schriftliche, formelle Darstellung der angestrebten Wirkung, die eine Organisation im Hinblick auf die Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion erzielen möchte.
Sie sollte die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden widerspiegeln sowie die systematischen Veränderungen, die zur Umsetzung von DEI in Ihrer gesamten Organisation stattfinden werden. Sie kann sowohl selbstreflektiert als auch ambitioniert sein.
Aber Moment, sollte das nicht zuerst kommen? Eigentlich nicht.
Wenn Sie nicht zuerst Ergebnisse aus den ersten Initiativen und Zielen abwarten, wird Ihr Leitbild nicht die nötige Aussagekraft, Relevanz oder inspirierende Wirkung haben.
Stetige Verbesserung
Betrachten Sie DEI als fortlaufenden Prozess und nicht als Ziel. Überprüfen und aktualisieren Sie Ihre DEI-Strategie regelmäßig, um sich verändernde Rahmenbedingungen, neue Erkenntnisse und den wachsenden Bedarf in Ihrer Organisation zu berücksichtigen. Damit Sie weiter dazulernen können, haben wir Listen mit hilfreichen DEI-Newslettern zum Abonnieren sowie den besten DEI-Kursen zusammengestellt, die Sie auf Ihrem Weg unterstützen.
