Google Leitfaden zur Leistungsbeurteilung: Inspiration für Ihr Unternehmen
Wenige Unternehmen haben das Feld des Leistungsmanagements so maßgeblich beeinflusst wie Google.
Bekannt für seine datengetriebene Unternehmenskultur und innovativen Führungspraktiken, hat Google den Standard dafür gesetzt, wie moderne Organisationen Mitarbeiterbeurteilungen angehen.
Hier gehe ich darauf ein, wie sich der Performance Review-Prozess bei Google entwickelt hat, welche Auswirkungen GRAD hatte und welche wichtigen Erkenntnisse Organisationen für die Verbesserung ihres eigenen Leistungsmanagementsystems mitnehmen können.
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Googles Leistungsbeurteilungen
Sie fragen sich, wie man eine Leistungsbeurteilung durchführt? So geht Google dabei vor:
Selbsteinschätzung
Während einer Leistungsbewertung beurteilen Google-Mitarbeiter ihre eigene Leistung, meiner Ansicht nach anhand einer verhaltensverankerten Leistungsbewertungsskala (von „zeigt nie“ bis „zeigt immer“), mit Beispielen zur Untermauerung ihrer Entscheidung.
Diese Erfolge werden im nächsten Schritt (360-Grad-Feedback) zur Überprüfung an Kolleg:innen weitergegeben, die dann gebeten werden, ihren Bezug zu diesen Projekten und den Einfluss der bewerteten Person auf die Ergebnisse einzuschätzen.
360-Grad-Feedback
Google integriert 360-Grad-Feedback oder „Peer Reviews“ in den Prozess der Leistungsbeurteilung, um den Bewertenden ein ganzheitlicheres Bild der Leistung der bewerteten Person zu ermöglichen.
Dies beginnt damit, dass gemeinsam festgelegt wird, wer an der Bewertung teilnehmen soll, um eine faire und repräsentative Stichprobe zu gewährleisten.
Anhand derselben Bewertungsmaßstäbe wie bei der Selbsteinschätzung geben die ausgewählten Teilnehmer Feedback in drei verschiedenen Bereichen: Stärken, Schwächen und Aspekte, an denen die Person arbeiten oder sich weiterentwickeln sollte.
Leistungsvergleich (Kalibrierung)
Nach Selbsteinschätzung und 360-Grad-Feedback (ich frage mich, ob sie 360-Grad-Feedback-Software oder Performance-Management-Software nutzen), verwenden die Führungskräfte die gesammelten Daten, um eine Gesamtnote anhand folgender Skala zu entwerfen:
- Muss sich verbessern
- Erfüllt die Erwartungen durchgängig
- Übertrifft die Erwartungen
- Übertrifft die Erwartungen deutlich
- Hervorragend.
Anschließend halten die Führungskräfte ein Leistungsvergleich-Meeting (Kalibrierung) ab, um alle Entwurfsbewertungen ihrer Mitarbeitenden gemeinsam zu überprüfen und sich auf faire Bewertungen zu einigen.
Der Grund dafür ist, dass es den Druck, den Mitarbeiter auf Führungskräfte zur Bewertungsaufwertung ausüben könnten, nimmt, das Endergebnis eine gemeinsame Erwartungshaltung an Leistung widerspiegelt und das Fairness-Empfinden der Beschäftigten erhöht.
Ergebnisse
Die Kalibrierungs-Meetings resultieren in finalen Leistungsbewertungen der Mitarbeitenden für den Beurteilungszeitraum. Nachdem die Bewertung feststeht, geben Manager das Feedback in zwei Treffen weiter: zuerst eine Besprechung, in der Feedback – einschließlich Peer-Reviews und der Wahrnehmung des Managers – mitgeteilt wird, und ein weiteres Gespräch, in dem es um die Entscheidung hinsichtlich Vergütung und Beförderung geht.
Der Grund für die Trennung dieser beiden Gespräche ist, dass Google herausfand, dass Mitarbeitende sich in Bezug auf Vergütung weniger gut auf Feedback einlassen und Lernprozesse „blockiert“ werden.
Googles Leistungsmanagement-Zyklus
Der Leistungsmanagement-Zyklus bei Google läuft in etwa so ab:
Quartalsweise OKRs
Google legt quartalsweise 4–6 OKRs (Objectives and Key Results – Ziele und Schlüsselergebnisse) fest – für das Unternehmen, Führungskräfte, Teams und grundsätzlich jede einzelne Person.
Im Gegensatz zur Methode der kaskadierenden Ziele, bei der Ziele von oben nach unten weitergegeben werden, setzt jede:r eigene Ziele, die durch eine Mischung aus Aufsicht der Vorgesetzten, Gruppendruck und Psychologie mit den Zielen der Gesamtorganisation verknüpft werden.
Mitarbeiter:innen werden ermutigt, ehrgeizige, sogenannte „Stretch“-Ziele zu setzen, um Innovation und bedeutende Fortschritte zu fördern.
Die ideale Zielerreichungsquote liegt bei etwa 70 %, was bedeutet, dass die Ziele anspruchsvoll, aber erreichbar sind.
Monatliche Check-ins
Bei Google sind monatliche Check-ins ein zentraler Bestandteil des Performance-Management-Systems. Sie fördern eine kontinuierliche Kommunikation und Entwicklung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden. Diese regelmäßigen Einzelgespräche konzentrieren sich auf mehrere Schlüsselbereiche:
- Karriereentwicklung: Mitarbeitende und Führungskräfte sprechen über berufliches Wachstum, erkunden Möglichkeiten zur Kompetenzsteigerung und zum Aufstieg innerhalb des Unternehmens.
- Coaching: Führungskräfte geben Anleitung und Unterstützung, helfen Mitarbeitenden, Herausforderungen zu meistern und ihre Leistung zu verbessern.
- Ansprache persönlicher Anliegen: Diese Sitzungen bieten eine Plattform, um persönliche Anliegen zu besprechen, die sich auf die Arbeit auswirken könnten, und sichern ab, dass sich Mitarbeitende unterstützt fühlen.
Durch regelmäßige monatliche Check-ins fördert Google offene Kommunikation, zeitnahes Feedback und die Ausrichtung auf Unternehmensziele – alles Faktoren, die zu einer unterstützenden und produktiven Arbeitsumgebung beitragen.
Jährliches Leistungsbeurteilungsgespräch
Am Jahresende finden die jährlichen Beurteilungen statt, bei denen Selbstbewertungen und 360-Grad-Feedback integriert werden. Diese umfassende Bewertung berücksichtigt sowohl Ergebnisse als auch die über das Jahr gezeigten Verhaltensweisen.
Upward-Feedback-Umfrage
Die Upward-Feedback-Umfrage bei Google ist eine jährliche, anonyme Bewertung, bei der Mitarbeitende die Leistung ihrer Führungskräfte beurteilen können.
Die Umfrage bewertet Führungskräfte anhand wichtiger Führungsverhaltensweisen wie Coaching-Kompetenz, Gewährung von Autonomie, Förderung der beruflichen Entwicklung und Nachweis technischer Expertise. Mitarbeitende bewerten ihre Führungskräfte auf einer Skala und geben offenes Feedback, heben Stärken hervor und schlagen Verbesserungsbereiche vor.
Um Vertraulichkeit zu gewährleisten, erhalten Führungskräfte nur dann zusammengefasste Rückmeldungen, wenn mindestens drei Antworten gesammelt wurden.
Mit Fokus auf Entwicklung statt Bewertung hilft die Umfrage Führungskräften, ihre Stärken zu identifizieren und an Wachstumsfeldern zu arbeiten.
Führungskräfte werden dazu ermutigt, die Ergebnisse mit ihren Teams zu teilen und konkrete Maßnahmen zu erarbeiten, um Transparenz und kontinuierliche Verbesserung der Führungspraktiken zu fördern.
Googlegeist-Mitarbeiterbefragung
Die Googlegeist-Mitarbeiterbefragung ist eine jährliche, anonyme Umfrage, die an alle Google-Mitarbeitenden verteilt wird, um deren Zufriedenheit zu messen und Rückmeldung zu verschiedenen Aspekten ihres Arbeitserlebnisses zu erhalten.
Die Umfrage deckt Themen wie Effektivität des Managements, Vergütung, Work-Life-Balance, Wachstumschancen und allgemeine Arbeitszufriedenheit ab.
Mit einer hohen Teilnahmequote – Berichten zufolge rund 88 % oder mehr – liefert die Umfrage der Unternehmensleitung wertvolle Einblicke in die Mitarbeiterstimmung, hilft Trends, Best Practices und verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren.
Googles Umstellung auf GRAD
Im Mai 2022 führte Google das System „Googler Reviews and Development (GRAD)" ein, um den Leistungsbewertungsprozess zu optimieren und die Entwicklung von Mitarbeitenden zu fördern.
Diese Veränderung wurde durch internes Feedback vorangetrieben, wonach 47 % der Mitarbeitenden das frühere, halbjährliche Bewertungssystem als ineffizient und zeitaufwendig empfanden.
Das GRAD-System konzentriert sich auf jährliche Leistungsbeurteilungen, verringert die Häufigkeit von zweimal auf einmal pro Jahr und führt eine neue Fünf-Punkte-Bewertungsskala ein:
- Transformative Impact (TI)
- Outstanding Impact (OI)
- Significant Impact (SI)
- Moderate Impact (MI)
- Not Enough Impact (NE)
Laut Google verfolgt das System jedoch das Ziel, „den Fokus auf kontinuierliche Entwicklung und regelmäßige Feedbackzyklen während des Jahres“ zu legen und nicht nur auf eine klassische, zweimal jährlich stattfindende Bewertung.
Beförderungen finden weiterhin halbjährlich statt, mit stärkerem Fokus auf interne Mobilität und Entwicklungsmöglichkeiten.
Die Einführung von GRAD führte zu einer Verschiebung der Leistungsverteilung unter den Mitarbeitenden.
Berichten zufolge wurden unter GRAD 6 % der Mitarbeitenden in niedrigere Leistungsstufen eingeordnet, verglichen mit 2 % im vorherigen System.
Diese Veränderung hat Auswirkungen auf die Mitarbeitermoral und die Wahrnehmung des Bewertungsprozesses.
Insgesamt steht GRAD für Googles Bemühungen, ein effizienteres und entwicklungsorientiertes Leistungsmanagementsystem zu schaffen, dessen langfristige Auswirkungen auf Zufriedenheit und Performance aber weiterhin bewertet werden.
Wesentliche Erkenntnisse
- Google integriert 360-Grad-Feedback in das Schreiben von Leistungsbeurteilungen, um ein ganzheitlicheres Bild der Mitarbeitendenleistung zu erhalten, welches anschließend in Kalibrierungssitzungen weiter überprüft wird.
- Google bevorzugt das kontinuierliche Leistungsmanagement, das durch regelmäßige Check-ins und Feedback gekennzeichnet ist, ergänzt durch eine jährliche Leistungsbeurteilung.
- Zur Entwicklung von Führungskräften versendet Google jährlich eine Umfrage an Mitarbeitende, um Feedback zum Vorgesetzten einzuholen. Die Führungskräfte werden anschließend ermutigt, die Ergebnisse mit ihren Teams zu teilen und umsetzbare Entwicklungspläne zu erstellen.
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