Verhaltensbasierte Bewertungs-Skala: Expertenratgeber 2026
Eine verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS) kombiniert reale, arbeitsplatzbezogene Verhaltensbeispiele mit numerischen Bewertungen, um Mitarbeiterbeurteilungen fairer und konsistenter zu gestalten. Sie erhalten ein strukturiertes, evidenzbasiertes Rahmenwerk, das vage Rückmeldungen in klare, umsetzbare Erkenntnisse verwandelt.
In diesem Artikel erkläre ich, wie BARS funktioniert und teile Tipps aus meiner eigenen Erfahrung, damit Sie sie nutzen können, um Gespräche anzuregen und das Leistungsmanagement in Ihrer Organisation zu verbessern.
Was ist eine verhaltensverankerte Bewertungsskala?
Eine verhaltensverankerte Bewertungsskala ist eine strukturierte Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Mitarbeitende auf Basis spezifischer Verhaltensweisen bewertet werden, die mit unterschiedlichen Leistungsniveaus verbunden sind.
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Sie wird häufig eingesetzt, wenn Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden (aber bei richtiger Anwendung wirkt sie auch im alltäglichen Coaching und in der Entscheidungsfindung mit). Die Skala verbindet die quantitative Klarheit traditioneller numerischer Bewertungsskalen mit der qualitativen Aussagekraft von Verhaltensbeispielen und schafft so ein hybrides System, das Unklarheiten und Subjektivität reduziert.
BARS basiert im Kern auf der Idee, dass Mitarbeiterleistung beurteilt werden sollte, nicht nur anhand allgemeiner Eigenschaften (z. B. „Zuverlässigkeit“ oder „Initiative“), sondern durch beobachtbare und überprüfbare Handlungen, die verschiedene Effektivitätsstufen in einer bestimmten Rolle voneinander unterscheiden.
Für jede Leistungsdimension – wie Kommunikation, Teamarbeit oder Problemlösung – definiert die Skala mehrere Stufen (meist 1 bis 5 oder 1 bis 7), und jede Stufe wird mit einer Verhaltensaussage verankert, die beschreibt, wie die Leistung auf dieser Ebene praktisch aussieht.
Statt beispielsweise eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter im Bereich „Problemlösung“ mit einer vagen Bewertung von 1 bis 5 zu benoten, könnte BARS Folgendes definieren:
- 5: „Analysiert eigenständig komplexe Probleme und setzt Lösungen um, die die Effizienz des Teams verbessern.“
- 3: „Löst gängige Probleme mit gelegentlicher Unterstützung anderer.“
- 1: „Hat Schwierigkeiten, Probleme zu erkennen, oder benötigt häufig Hilfe bei Routineaufgaben.“
Diese zusätzliche Detaillierung macht BARS besonders wertvoll in Rollen, in denen Leistung nuanciert ist oder in denen Fairness und Transparenz entscheidend sind. Sie hilft:
- Mitarbeitenden dabei, Erwartungen zu verstehen.
- Führungskräften, Bewertungen mit Belegen nachvollziehbar und erklärbar zu machen.
- HR-Teams, für Konsistenz zwischen Abteilungen zu sorgen.
Im Kern erhöht BARS die Genauigkeit und Glaubwürdigkeit von Leistungsbeurteilungen, indem sie diese an den Realitäten des Arbeitsalltags ausrichtet.
Vorteile und Nachteile von BARS
Eine gute BARS misst nicht nur Verhalten – sie gibt Teams eine gemeinsame Sprache für Exzellenz.
Viele Leistungsprobleme entstehen durch Missverständnisse, z. B. unterschiedliche Vorstellungen davon, was Begriffe wie Zusammenarbeit, Eigenverantwortung und strategisches Denken tatsächlich bedeuten. Eine gut gestaltete BARS schafft hier Klarheit.
Wie jedes Instrument zur Leistungsbewertung hat jedoch auch BARS spezifische Vorteile und Grenzen, die Organisationen vor der Einführung sorgfältig abwägen sollten.
Das Verständnis der Stärken und Schwächen von BARS hilft HR-Fachleuten und Führungskräften zu beurteilen, ob sie zum Unternehmen passen und wie sich das System am besten gestalten oder weiterentwickeln lässt, um langfristig wirksam zu sein.
Vorteile
1. Mehr Objektivität
Da jede Bewertung mit klar definierten, beobachtbaren Verhaltensweisen hinterlegt wird, reduziert BARS die Subjektivität, die Leistungsbewertungen oft begleitet.
Dies hilft dabei, vage Urteile aufgrund von Persönlichkeit oder Wahrnehmung zu vermeiden und richtet den Fokus stattdessen auf tatsächliche Leistung.
2. Klare Leistungserwartungen
Mitarbeitende sehen genau, welche Verhaltensweisen exzellente, durchschnittliche oder schwache Leistung für jede Kompetenz ausmachen.
Diese Transparenz verbessert nicht nur die Verantwortung, sondern befähigt leistungsstarke Mitarbeitende, sich selbst einzuschätzen und weiterzuentwickeln.
3. Höhere Bewertungskonsistenz
Wenn Beurteilende spezifische Verhaltensbeispiele als Leitfaden nutzen, sind deren Bewertungen team- oder abteilungsübergreifend deutlich einheitlicher.
Dies ist besonders in großen Unternehmen mit mehreren Führungskräften hilfreich, die vergleichbare Rollen bewerten und trägt zur Kalibrierung der Leistung im Unternehmen bei.
4. Nützlich für Feedback und Entwicklung
Da die Verhaltensanker beschreibend sind, machen sie Rückmeldungen umsetzbarer. Anstatt zu sagen „Du musst deine Kommunikation verbessern“, kann eine Führungskraft sagen: „Lass uns auf das Verhalten der Stufe 4 hinarbeiten, das darin besteht, Aufgaben proaktiv mit den Beteiligten abzuklären.“
5. Rechtlich belastbar
Im Falle von Streitigkeiten oder rechtlichen Auseinandersetzungen bietet BARS eine klare, arbeitsbezogene Dokumentation der Leistung. Diese Objektivität und die Ausrichtung an tatsächlichen Aufgaben machen das Verfahren aus rechtlicher Sicht sicherer und regelkonformer.
Nachteile
1. Zeitintensive Entwicklung
Die Entwicklung eines BARS-Tools erfordert einen erheblichen Aufwand an Zeit und Ressourcen. Dazu gehören die Durchführung von Arbeitsplatzanalysen, das Sammeln kritischer Ereignisse, das präzise Formulieren von Verhaltensankern und die Validierung des Instruments – häufig mit Einbeziehung verschiedener Interessengruppen.
2. Schwierige Pflege
Da sich Stellenprofile weiterentwickeln, muss BARS regelmäßig aktualisiert werden, um aktuell zu bleiben. Diese Wartungsbelastung kann besonders in schnelllebigen Branchen oder Organisationen mit häufigen Umstrukturierungen hoch sein.
4. Benötigt Bewerter-Schulung
Trotz der Klarheit von Verhaltensankern benötigen Führungskräfte weiterhin eine strukturierte Schulung, um eine gleichbleibende und faire Anwendung der Skala zu gewährleisten. Ohne entsprechende Kalibrierung kann auch ein gut entwickeltes BARS uneinheitliche Ergebnisse bei den Bewertern liefern.
5. Ressourcenintensiv
Die Entwicklung von BARS im großen Maßstab – für mehrere Rollen in verschiedenen Abteilungen – kann für kleinere Organisationen oder solche ohne eigene HR-Expertise eine kaum zu stemmende Ressourcenanforderung darstellen.
Es ist ein System, das sich am besten für Organisationen eignet, die bereit sind, in eine durchdachte Leistungsbewertung zu investieren.
Beispiele für verhaltensbasierte Bewertungsskalen
1. Kundenservice-Mitarbeiter/in
Kompetenz: Kundenservice
- 5 (Ausgezeichnet): Begrüßt jeden Kunden mit Namen, verwendet eine positive Sprache und sorgt durch Nachfassen für Zufriedenheit.
- 3 (Kompetent): Begrüßt Kunden höflich, beantwortet Fragen korrekt und beendet die Interaktion zuvorkommend.
- 1 (Verbesserungsbedürftig): Begrüßt Kunden selten, gibt minimale Informationen und beendet Anrufe abrupt.
Kompetenz: Problemlösung
- 5: Löst eigenständig komplexe Kundenprobleme und identifiziert proaktiv die Ursachen.
- 3: Löst gängige Probleme nach Standardverfahren; leitet unbekannte Probleme angemessen weiter.
- 1: Hat Schwierigkeiten mit häufigen Problemen und leitet kleinere Anliegen oft weiter, ohne einen Lösungsversuch zu unternehmen.
Kompetenz: Eigeninitiative
- 5: Erkennt die Bedürfnisse der Kunden im Voraus und bietet Lösungen an, bevor Probleme auftreten.
- 3: Reagiert auf Anfragen, sobald diese gestellt werden, ergreift aber selten proaktiv Maßnahmen.
- 1: Wartet auf Anweisungen und handelt nicht eigenständig.
2. Teamleiter/in
Kompetenz: Kommunikation
- 5: Kommuniziert regelmäßig Ziele und Feedback klar; passt die Kommunikation unterschiedlichen Zielgruppen an.
- 3: Gibt bei Bedarf Informationen weiter; gibt gelegentlich Feedback an Teammitglieder.
- 1: Kommuniziert wenig oder unklar und sorgt dadurch für Verwirrung im Team.
Kompetenz: Team-Motivation
- 5: Fördert konsequent ein positives Teamumfeld und ermutigt zur Zusammenarbeit.
- 3: Erhält die Team-Moral aufrecht und geht Konflikte an, wenn sie auftreten.
- 1: Ignoriert Teamdynamiken und unterlässt es, mangelndes Engagement anzugehen.
Kompetenz: Verantwortungsbewusstsein
- 5: Übernimmt Verantwortung für die Teamergebnisse und hält andere durch regelmäßige Kontrollen an hohe Standards.
- 3: Erfüllt seine Aufgaben und kümmert sich um Teamprobleme, wenn er dazu aufgefordert wird.
- 1: Meidet Verantwortung und schiebt schlechte Leistungen auf andere ab.
3. Softwareentwickler
Kompetenz: Technische Qualität
- 5: Schreibt sauberen, effizienten Code mit minimalen Fehlern und hält die Dokumentationsstandards vollständig ein.
- 3: Erstellt funktionalen Code mit einigen Problemen; Dokumentation ist ausreichend.
- 1: Schreibt häufig fehlerhaften Code und liefert kaum oder gar keine Dokumentation.
Kompetenz: Zusammenarbeit
- 5: Nimmt aktiv an Code-Reviews teil, unterstützt Teammitglieder und kommuniziert klar während der Sprints.
- 3: Nimmt an Besprechungen teil und beteiligt sich auf Nachfrage; prüft gelegentlich den Code von Kollegen.
- 1: Trägt selten zu Teambesprechungen oder Peer-Reviews bei.
Kompetenz: Innovation und Eigeninitiative
- 5: Bringt neue technische Lösungen ein, überarbeitet Altsysteme und trägt zu langfristigen Architekturverbesserungen bei.
- 3: Schlägt auf Nachfrage schrittweise Verbesserungen vor; konzentriert sich auf den aktuellen Projektumfang.
- 1: Zeigt keine Eigeninitiative und bleibt streng bei zugewiesenen Aufgaben, ohne Verbesserungen vorzuschlagen.
So entwickeln Sie eine verhaltensbasierte Bewertungsskala (BARS)
Für den Aufbau eines effektiven BARS-Systems reicht es nicht, nur die Aufgaben aufzulisten – es ist ein tiefes Verständnis dafür notwendig, wie hohe und niedrige Leistung tatsächlich im Alltag aussieht.
Durch die Kombination aus Arbeitsplatzanalyse, praxisnahen Verhaltensbeispielen und strukturierten Bewertungsstufen sorgt die Entwicklung von BARS für faire, relevante und umsetzbare Leistungsbeurteilungen.
Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie eine BARS entwickeln und einführen, die zu den Rollen, Werten und Leistungserwartungen Ihres Unternehmens passt.
1. Führen Sie eine umfassende Arbeitsplatzanalyse durch
Die Grundlage jedes BARS-Systems ist ein klares Verständnis der jeweiligen Rolle.
- Ziel: Identifizieren Sie die Kernaufgaben, Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten der Position.
- Wie:
- Beobachten Sie Mitarbeitende in der jeweiligen Rolle.
- Überprüfen Sie Stellenbeschreibungen und Leistungsdaten.
- Führen Sie Interviews oder Umfragen mit Fachexperten (SMEs), Führungskräften und Top-Performer*innen durch.
- Ergebnis: Eine Liste der wichtigsten Kompetenzen, die für erfolgreiche Leistung erforderlich sind (z. B. Problemlösung, Teamarbeit, Kommunikation).
2. Identifizieren Sie kritische Ereignisse
In diesem Schritt werden konkrete Beispiele für effektives und ineffektives Verhalten gesammelt.
- Ziel: Definieren Sie reale Situationen, die unterschiedliche Leistungsniveaus am Arbeitsplatz veranschaulichen.
- Wie:
- Bitten Sie Fachexpert:innen, Vorfälle zu beschreiben, bei denen jemand außergewöhnlich gut oder schlecht gearbeitet hat.
- Nutzen Sie die Critical Incident Technique (CIT), um ein breites Spektrum von Verhaltensweisen für jede Kompetenz zu erfassen.
- Ergebnis: Eine Sammlung realistischer Verhaltensweisen, kategorisiert nach Erfolg oder Misserfolg.
3. Gruppieren Sie die Vorfälle in Leistungsdimensionen
Ordnen Sie nun die kritischen Vorfälle Leistungsdimensionen oder -kategorien zu.
- Ziel: Verhaltensweisen mit den Kernkompetenzen des Jobs abgleichen.
- Wie:
- Sortieren Sie ähnliche Vorfälle unter übergeordnete Kategorien wie „Kundenorientierung“, „Technische Genauigkeit“ oder „Führung“.
- Stellen Sie sicher, dass jede Kategorie einen einzigartigen Aspekt der Rolle widerspiegelt.
- Ergebnis: Eine strukturierte Liste arbeitsrelevanter Kompetenzen, die mit kritischen Verhaltensweisen verknüpft sind.
4. Entwickeln Sie Verhaltensanker
Überführen Sie die gruppierten Vorfälle in Verhaltensaussagen, die den Leistungsstufen entsprechen.
- Ziel: Erstellen Sie Skalenpunkte (z. B. 1–5 oder 1–7) mit Verhaltensweisen, die jede Bewertung "verankern".
- Wie:
- Formulieren Sie für jede Leistungsstufe klare, spezifische und beobachtbare Aussagen.
- Verwenden Sie eine einheitliche Sprache über alle Kompetenzen hinweg (z. B. „selten“, „gelegentlich“, „stetig“).
- Beispiel (Teamarbeit):
- 5: „Fördert stets die Zusammenarbeit und löst Konflikte konstruktiv.“
- 3: „Nimmt an Teamaktivitäten teil, meidet jedoch gelegentlich schwierige Gespräche.“
- 1: „Trägt selten zu Teamzielen bei und verursacht häufig Spannungen mit anderen.“
5. Validieren Sie die Skala
Stellen Sie vor der Umsetzung sicher, dass Ihre Skala präzise und fair ist.
- Ziel: Testen Sie die Zuverlässigkeit und Relevanz Ihres BARS.
- Wie:
Pilotieren Sie das BARS mit einer kleinen Gruppe von Bewerter:innen.- Holen Sie Feedback zu Klarheit, Nutzbarkeit und Konsistenz ein.
- Passen Sie unklare oder doppelte Verhaltensanker an.
- Ergebnis: Ein validiertes BARS-Instrument, das für einen breiteren Einsatz bereit ist.
6. Schulen Sie die Bewerter:innen
Selbst das beste Instrument scheitert ohne geschulte Nutzer:innen.
- Ziel: Sicherstellen, dass Bewerter:innen die Skala konsistent und ohne Voreingenommenheit anwenden.
- Wie:
- Führen Sie Trainings mit realen Beispielen durch.
- Betonen Sie die Bedeutung davon, das Verhalten – nicht Eigenschaften oder persönliche Eindrücke – zu bewerten.
- Üben Sie Kalibrierung, indem mehrere Bewerter:innen dieselben Beispiele bewerten und die Ergebnisse vergleichen.
- Ergebnis: Eine sichere und einheitliche Gruppe von Bewerter:innen.
7. Umsetzung und Überwachung
Setzen Sie die Skala in echten Leistungsbeurteilungen ein und beobachten Sie deren Wirkung.
- Ziel: Sicherstellen, dass das System in größerem Maßstab effektiv funktioniert.
- Wie:
- Führen Sie BARS zusammen mit Coaching- oder Feedback-Tools ein.
- Holen Sie nach den Bewertungen Rückmeldungen von Anwendern und Bewerteten ein.
- Aktualisieren Sie die Skala jährlich oder bei veränderten Stellenprofilen.
- Ergebnis: Ein dynamisches, verhaltensorientiertes Bewertungssystem, das mit Ihrer Organisation mitwächst.
Alternativen zu BARS
Obwohl BARS ein wirkungsvolles Instrument für strukturierte und verhaltensorientierte Bewertungen sein kann, ist es nicht die einzige Option—es gibt verschiedene andere Leistungsbewertungsskalen und Beurteilungsmethoden, die je nach Zielsetzung, Größe und Kultur Ihrer Organisation besser geeignet sein können.
1. Grafische Bewertungsskala (GRS)
Eine GRS ist eine einfache numerische Skala zur Bewertung von Mitarbeitereigenschaften oder Kompetenzen (z. B. von 1 bis 5 für „Kommunikation“).
Vorteile gegenüber BARS:
- Schnell und einfach umsetzbar.
- Wenig Schulungsaufwand für Bewertende.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Fehlende Verhaltensspezifik – dies kann zu Bewertungsfehlern führen.
- Mitarbeitende empfinden die Bewertungen oft als vage oder wenig förderlich für die Entwicklung.
2. 360-Grad-Feedback
Leistungsbeurteilungen werden aus verschiedenen Quellen zusammengetragen—von Kolleg:innen, Mitarbeitenden, Vorgesetzten und manchmal auch von Kund:innen.
Vorteile gegenüber BARS:
- Bietet eine umfassende Sicht auf die Leistung aus verschiedenen Perspektiven.
- Fördert Selbstreflexion und kontinuierliches Feedback.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Kann ohne klare, verhaltensbasierte Anker subjektiv oder politisch werden.
- Aufwändiger und potentiell überfordernd für Bewertende und Bewertete.
Mehr zu 360-Grad-Feedback finden Sie in unserem Leitfaden zu 360-Grad-Feedback.
3. Management by Objectives (MBO)
Mitarbeitende werden danach bewertet, wie gut sie vorher festgelegte, messbare Ziele erreichen.
Vorteile gegenüber BARS:
- Stark ergebnisorientiert und zielbasiert.
- Fördert die Ausrichtung an den Unternehmenszielen.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Bewertet nicht wie die Arbeit erledigt wurde—nur ob sie erledigt wurde.
- Weniger geeignet für Tätigkeiten, bei denen Ergebnisse schwer messbar sind (z. B. Support oder kreative Rollen).
4. Rangfolgeverfahren
Ein vergleichendes Verfahren, bei dem Mitarbeitende im Verhältnis zueinander eingestuft werden – entweder insgesamt oder nach einzelnen Kompetenzen (z. B. von der/dem besten bis zum leistungsschwächsten Mitglied eines Teams).
Vorteile gegenüber BARS:
- Einfach in kleinen Teams oder während Kalibrierungsgesprächen zur Leistungsbewertung einsetzbar.
- Hilft dabei, Top-Performer und Leistungslücken zu identifizieren, wenn subjektive Bewertungen übertrieben oder nivellierend ausfallen.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Zeigt nicht warum jemand niedriger eingestuft wird; es werden keine Verhaltensdaten erfasst
- Erzeugt vor allem im Teamwettbewerb Konkurrenz statt Zusammenarbeit.
5. Likert-Skala
Eine Skala (gewöhnlich von 1 bis 5 oder 1 bis 7), die zur Messung von Einstellungen oder Wahrnehmungen genutzt wird. Befragte bewerten, inwieweit sie Aussagen wie „Dieser Mitarbeiter zeigt Eigeninitiative“ zustimmen.
Vorteile gegenüber BARS:
- Likert-Skalen sind weit verbreitet und schnell auszufüllen.
- Nützlich zur Erfassung von Wahrnehmungen bei 360-Grad-Feedback, Engagementumfragen oder Selbsteinschätzungen.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Ohne verhaltensorientierte Anker kann die Bedeutung einer „4“ oder „stimme zu“ je nach Bewerter stark variieren.
- Beschreibt nicht klar, wie Leistung aussehen sollte, was sie weniger umsetzbar macht.
- Neigt dazu, ohne sorgfältige Kalibrierung zu zu positiven Bewertungen zu führen.
7 BARS Best Practices
Ich habe mit vielen Organisationen zusammengearbeitet, die verhaltensbasierte Bewertungsskalen einführen möchten und erwarten, dass diese die Leistungsbewertung magisch verbessern. Doch es ist nicht die Skala selbst entscheidend, sondern wie sie eingesetzt wird.
Um das Beste aus BARS herauszuholen, ist es wichtig, über die Skala an sich hinaus zu denken und strategisch an deren Entwicklung, Umsetzung und Pflege heranzugehen.
Die folgenden Best Practices stellen sicher, dass Ihr BARS-System für Führungskräfte und Mitarbeitende fair, konsistent und aussagekräftig ist.
1. Fachexperten (SMEs) frühzeitig einbinden
Die Einbindung von Fachexperten im Entwicklungsprozess stellt sicher, dass die erfassten Verhaltensweisen realistisch und relevant sind.
Ihre Praxiserfahrung hilft, Bewertungen an der tatsächlichen Arbeitsleistung auszurichten anstatt an Annahmen – das Ergebnis ist ein genaueres, akzeptierteres und glaubwürdigeres BARS-System.
2. Klare und beobachtbare Verhaltensbeschreibungen nutzen
Jede Bewertungsebene sollte eine konkrete, sichtbare Handlung beschreiben – keine vagen Eigenschaften oder Persönlichkeitsmerkmale.
Das hilft, Subjektivität zu verringern und stellt sicher, dass verschiedene Bewertende die Skala ähnlich interpretieren. Mitarbeitende erhalten dadurch außerdem klareres, umsetzbares Feedback.
3. Anzahl der Kompetenzen begrenzen
Konzentrieren Sie sich auf 5–7 zentrale Leistungsdimensionen, um Bewertungen überschaubar und fokussiert zu halten. Zu viele Kategorien verwässern die Aussagekraft der Beurteilung und überfordern Bewertende wie Mitarbeitende gleichermaßen. Eine schlanke, gezielte Skala unterstützt hochwertigere Gespräche und erleichtert die Kalibrierung.
4. Führungskräfte in konsistenter Anwendung der Skala schulen
Selbst das am besten entwickelte BARS-System scheitert, wenn Führungskräfte es unterschiedlich interpretieren. Trainings sollten Kalibrierungsübungen, Beispiele und Hinweise zu Bewertungsfehlern umfassen. Einheitliche Anwendung im Unternehmen sorgt für Vertrauen in die Fairness der Leistungsbewertung.
5. Einen Pilotversuch durchführen
Führen Sie zunächst in einer Abteilung einen Pilotversuch durch, bevor Sie das System im gesamten Unternehmen implementieren. Das ermöglicht es der Personalabteilung, Rückmeldungen zum Prozess einzuholen, eventuelle Unklarheiten zu erkennen und gegebenenfalls Verhaltensanker abzuändern.
6. Mitarbeitende zu Selbsteinschätzungen ermutigen
Wie Marlo Ramirez, Karrierecoach bei Jobtest, betont: „Leistungsbeurteilungen sind keine Einbahnstraße. Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, sich mithilfe der BARS-Skala selbst zu bewerten, fühlt sich der Prozess nicht nur ausgewogener an, sondern regt sie auch dazu an, eigenes Wachstum zu reflektieren.“
Lassen Sie die Mitarbeitenden ihr Verhalten vor dem Beurteilungsgespräch selbst einschätzen und besprechen Sie danach eventuelle Unterschiede mit ihrer Führungskraft. Dieser Dialog fördert eine offenere und konstruktive Diskussion und kann Erkenntnisse zu Tage fördern, die sonst möglicherweise übersehen worden wären.“
7. Überprüfen und aktualisieren Sie die Skala regelmäßig
Arbeitsplätze verändern sich – und Ihre BARS sollten das auch tun. Prüfen Sie jährlich oder immer dann, wenn sich der Aufgabenbereich einer Rolle ändert, die Relevanz jedes Verhaltensankers. Durch regelmäßige Aktualisierungen stellen Sie sicher, dass die Skala weiterhin mit den Unternehmenszielen und den Verantwortlichkeiten der Mitarbeitenden übereinstimmt.
Nützliche Tools
Programme wie Leistungsmanagement-Software können bei der Integration von BARS in Ihren Beurteilungsprozess sehr hilfreich sein.
Einer der wichtigsten Vorteile von Leistungsmanagement-Software ist beispielsweise, dass sie das Sammeln und Organisieren von relevanten, sowohl positiven als auch negativen, Verhaltensbeispielen für spezifische Jobrollen oder Leistungsdimensionen erleichtert.
Mit der Software lassen sich außerdem die gesammelten Verhaltensbeispiele leichter in klare und messbare Leistungsdimensionen übertragen und das BARS selbst erstellen und verwalten.
Sobald das BARS entwickelt ist, kann die Software den Beurteilungsprozess erleichtern. So können Führungskräfte und HR-Fachleute die Leistung der Mitarbeitenden anhand der definierten Verhaltensanker einfacher verwalten und bewerten. Beim Auswahl der richtigen Software sollten Sie auf Funktionen achten, die die Erstellung und Verwaltung von Verhaltensankern unterstützen.
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