Verhaltensbasierte Bewertungs-Skala: Expertenleitfaden 2026
Die Fähigkeit, die Mitarbeiterleistung effektiv zu bewerten, ist das Fundament eines wirkungsvollen Leistungsmanagements – dennoch leidet sie oft unter Subjektivität und Inkonsequenz.
Eine Methode, die sich durch ihren strukturierten und evidenzbasierten Ansatz auszeichnet, ist die verhaltensbasierte Beurteilungsskala (BARS).
Durch die Kombination qualitativer Beispiele aus dem Arbeitsalltag mit quantitativen Bewertungen bietet BARS ein klareres und objektiveres Rahmenwerk für die Messung von Mitarbeiterbeurteilungen.
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Ob Sie ein neues Bewertungssystem entwickeln oder ein bestehendes optimieren – BARS sollte nicht nur eine Punktetabelle sein. Sie sollte echte Gespräche anregen: „Hier stehen Sie momentan. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie die ‚nächste Stufe‘ aussieht.“
Basierend auf meinen Erfahrungen mit der Einführung von BARS in mehreren multinationalen Unternehmen teile ich meinen Prozess sowie Best Practices zur optimalen Nutzung in Ihrem Unternehmen.
Was ist eine verhaltensbasierte Beurteilungsskala?
Eine verhaltensbasierte Beurteilungsskala ist eine strukturierte Methode zur Leistungsbewertung, bei der Mitarbeiter anhand spezifischer Verhaltensweisen beurteilt werden, die mit unterschiedlichen Leistungsstufen verknüpft sind.
Sie wird häufig bei Mitarbeitergesprächen eingesetzt (richtig durchgeführt, fließt sie in alltägliche Führung und Entscheidungsfindung ein). Die Skala verknüpft die quantitative Klarheit traditioneller numerischer Bewertungssysteme mit der qualitativen Tiefe von Verhaltensbeispielen und schafft so ein Hybridsystem, das Unklarheiten und Subjektivität verringert.
Im Kern beruht BARS auf der Idee, dass Mitarbeiterleistung bewerten nicht ausschließlich anhand allgemeiner Eigenschaften (z. B. „Zuverlässigkeit“ oder „Initiative“) erfolgen sollte, sondern durch beobachtbare und nachprüfbare Handlungen, die verschiedene Leistungsniveaus in einer bestimmten Rolle unterscheiden.
Für jede Leistungsdimension – wie Kommunikation, Teamarbeit oder Problemlösung – definiert die Skala mehrere Stufen (meist von 1 bis 5 oder 1 bis 7), wobei jede Stufe mit einer Verhaltensbeschreibung verankert ist, die verdeutlicht, wie Leistung auf diesem Level praktisch aussieht.
Statt einen Mitarbeitenden bei „Problemlösung“ mit einer vagen Skala von 1 bis 5 zu bewerten, könnte BARS beispielsweise so aussehen:
- 5: „Analysiert selbstständig komplexe Probleme und setzt Lösungen um, die die Effizienz des Teams steigern.“
- 3: „Löst gängige Probleme mit gelegentlicher Unterstützung von anderen.“
- 1: „Hat Schwierigkeiten, Probleme zu erkennen, oder benötigt häufig Hilfe bei routinemäßigen Aufgaben.“
Dieses Detailniveau macht BARS besonders wertvoll in Rollen, in denen Leistung nuanciert ist oder Fairness und Transparenz entscheidend sind. Es hilft:
- Mitarbeitenden, die Erwartungen zu verstehen.
- Vorgesetzten, Bewertungen mit nachvollziehbaren Belegen zu begründen und zu erklären.
- Personalabteilungen, Einheitlichkeit zwischen Abteilungen sicherzustellen.
Im Wesentlichen steigert BARS die Genauigkeit und Glaubwürdigkeit von Leistungsbeurteilungen, da sie auf den realen Arbeitsverhalten des Alltags fußen.
Vorteile und Nachteile von BARS
Eine gute BARS misst nicht nur Verhalten – sie schafft eine gemeinsame Sprache für Exzellenz im Team.
Viele Leistungsprobleme resultieren aus Missverständnissen, z. B. unterschiedlichen Auffassungen davon, was Begriffe wie Zusammenarbeit, Verantwortungsübernahme oder strategisches Denken bedeuten. Eine gut gestaltete BARS sorgt für Klarheit.
Wie jedes Bewertungsinstrument bringt BARS jedoch ein spezifisches Spektrum an Vorteilen und Einschränkungen mit, die Organisationen vor der Einführung abwägen sollten.
Das Verständnis der Stärken und Schwächen von BARS hilft Personalverantwortlichen und Führungskräften dabei, zu entscheiden, ob dieses Tool für die eigene Belegschaft geeignet ist und wie es langfristig am wirkungsvollsten gestaltet oder verbessert werden kann.
Vorteile
1. Erhöhte Objektivität
Durch die Verknüpfung jeder Bewertung mit klar definierten, beobachtbaren Verhaltensweisen reduziert BARS die Subjektivität, die oft mit Leistungsbeurteilungen einhergeht.
Dadurch entfallen vage Urteile, die auf Persönlichkeit oder Wahrnehmung beruhen, und der Fokus liegt stattdessen auf tatsächlicher Leistung.
2. Klare Leistungserwartungen
Mitarbeitende sehen genau, welches Verhalten für exzellente, durchschnittliche oder schwache Leistungen bei jeder Kompetenz erwartet wird.
Diese Transparenz verbessert nicht nur die Verantwortlichkeit, sondern ermöglicht es auch leistungsstarken und leistungsschwächeren Mitarbeitenden, sich selbst zu reflektieren und zu verbessern.
3. Zuverlässigere Bewertungen
Wenn Bewertende konkrete Verhaltensbeispiele als Orientierung nutzen, werden ihre Beurteilungen team- und abteilungsübergreifend konsistenter.
Dies ist besonders in großen Organisationen nützlich, in denen mehrere Führungskräfte ähnliche Rollen bewerten. Es hilft dabei, die Leistung unternehmensweit zu kalibrieren.
4. Nützlich für Feedback und Entwicklung
Da die Verhaltensanker beschreibend sind, machen sie Feedback umsetzbarer. Statt zu sagen „Sie müssen Ihre Kommunikation verbessern“, kann eine Führungskraft sagen: „Lassen Sie uns auf das Verhalten der Stufe 4 hinarbeiten. Das bedeutet, Aufgaben proaktiv mit den Beteiligten zu klären.“
5. Rechtlich belastbar
Im Falle von Streitigkeiten oder rechtlichen Auseinandersetzungen bietet BARS klare, arbeitsrelevante Nachweise zur Leistungserbringung. Diese Objektivität und die Ausrichtung auf die tatsächlichen Aufgaben machen es zu einer sichereren und rechtlich konformen Methode.
Nachteile
1. Zeitaufwändige Entwicklung
Die Erstellung eines BARS-Tools erfordert eine erhebliche Investition an Zeit und Ressourcen. Dies beinhaltet Arbeitsplatzanalysen, das Sammeln von kritischen Vorfällen, präzises Schreiben der Verhaltensanker und die Validierung des Tools – oft mit Input von verschiedenen Interessengruppen.
2. Schwierig zu pflegen
Da sich Arbeitsrollen weiterentwickeln, muss BARS regelmäßig aktualisiert werden, um relevant zu bleiben. Diese Wartung kann aufwendig sein, insbesondere in sich schnell wandelnden Branchen oder Organisationen mit häufigen Umstrukturierungen.
4. Benötigt Bewerter-Training
Trotz der Eindeutigkeit der Verhaltensanker benötigen Führungskräfte strukturierte Schulungen, um eine konsistente und faire Anwendung der Skala zu gewährleisten. Ohne eine ordnungsgemäße Kalibrierung können selbst gut gestaltete BARS zu uneinheitlichen Bewertungen führen.
5. Ressourcenintensiv
Die Entwicklung von BARS im großen Maßstab – für mehrere Rollen über Abteilungen hinweg – kann für kleinere Organisationen oder diejenigen ohne eigene HR-Expertise ressourcenintensiv sein.
Es ist ein System, das sich am besten für Organisationen eignet, die bereit sind, in ein durchdachtes Leistungsmanagement zu investieren.
Beispiele für verhaltensbasierte Beurteilungsskalen
1. Kundenservice-Mitarbeiter
Kompetenz: Kundenservice
- 5 (Ausgezeichnet): Begrüßt jeden Kunden mit Namen, verwendet positive Formulierungen und sorgt durch Nachfassen für Zufriedenheit.
- 3 (Kompetent): Begrüßt Kunden höflich, beantwortet Fragen korrekt und beendet das Gespräch höflich.
- 1 (Verbesserungsbedürftig): Begrüßt Kunden selten, gibt nur minimale Informationen weiter und beendet Anrufe abrupt.
Kompetenz: Problemlösung
- 5: Löst komplexe Kundenprobleme eigenständig und erkennt proaktiv Ursachen.
- 3: Löst gängige Probleme mit Standardverfahren; gibt unbekannte Probleme angemessen weiter.
- 1: Hat Schwierigkeiten mit einfachen Problemen und gibt auch kleine Anliegen häufig ohne Lösungsversuch weiter.
Kompetenz: Eigeninitiative
- 5: Antizipiert Kundenbedürfnisse und bietet Lösungen, bevor Probleme entstehen.
- 3: Reagiert auf Anfragen, wenn sie eintreffen, ergreift aber selten eigene Initiative.
- 1: Wartet auf Anweisungen und handelt nicht von sich aus.
2. Teamleiter
Kompetenz: Kommunikation
- 5: Kommuniziert regelmäßig Ziele und Feedback klar; passt die Kommunikation an verschiedene Zielgruppen an.
- 3: Gibt bei Bedarf Updates weiter; gibt gelegentlich Feedback an Teammitglieder.
- 1: Kommuniziert wenig oder unklar, was zu Verwirrung im Team führt.
Kompetenz: Team-Motivation
- 5: Fördert konsequent ein positives Teamklima und unterstützt die Zusammenarbeit.
- 3: Hält die Stimmung im Team aufrecht und geht auf Konflikte ein, wenn sie auftreten.
- 1: Ignoriert Teamdynamik und reagiert nicht auf Desinteresse im Team.
Kompetenz: Verantwortlichkeit
- 5: Übernimmt Verantwortung für die Ergebnisse des Teams und fordert andere durch regelmäßige Kontrollen zu hohen Standards auf.
- 3: Erfüllt Aufgaben und geht auf Teamthemen ein, wenn dazu aufgefordert.
- 1: Vermeidet Verantwortung und schiebt die Schuld für schlechte Leistung auf andere.
3. Softwareentwickler
Kompetenz: Technische Qualität
- 5: Schreibt sauberen, effizienten Code mit minimalen Fehlern und hält die Dokumentationsstandards vollständig ein.
- 3: Erstellt funktionalen Code mit einigen Problemen; Dokumentation ist ausreichend.
- 1: Schreibt häufig fehlerhaften Code und liefert wenig bis keine Dokumentation.
Kompetenz: Zusammenarbeit
- 5: Beteiligt sich aktiv an Code-Reviews, unterstützt Teammitglieder und kommuniziert klar während der Sprints.
- 3: Nimmt an Meetings teil und wirkt auf Nachfrage mit; begutachtet gelegentlich den Code von Kollegen.
- 1: Leistet selten Beiträge zu Teamdiskussionen oder Peer-Reviews.
Kompetenz: Innovation und Eigeninitiative
- 5: Schlägt neue technische Lösungen vor, überarbeitet Altsysteme und trägt zu langfristigen Architekturverbesserungen bei.
- 3: Bringt auf Nachfrage schrittweise Verbesserungen ein; konzentriert sich auf den aktuellen Projektumfang.
- 1: Zeigt keine Eigeninitiative und hält sich strikt an zugewiesene Aufgaben ohne Vorschläge zur Verbesserung.
Wie Sie eine verhaltensbasierte Bewertungsskala (BARS) entwickeln
Der Aufbau eines effektiven BARS-Systems erfordert mehr als nur die Auflistung von Tätigkeiten – es bedarf eines tiefen Verständnisses dafür, wie hohe und niedrige Leistung in der Praxis tatsächlich aussehen.
Durch die Kombination aus Arbeitsplatzanalyse, praxisnahen Verhaltensbeispielen und strukturierten Bewertungsstufen stellt die BARS-Entwicklung sicher, dass Leistungsbeurteilungen fair, relevant und umsetzbar sind.
Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie eine BARS entwerfen und implementieren, die zu den Rollen, Werten und Leistungsanforderungen Ihrer Organisation passt.
1. Führen Sie eine umfassende Arbeitsplatzanalyse durch
Die Grundlage jedes BARS-Systems ist ein klares Verständnis der Rolle.
- Ziel: Die Kerntätigkeiten, Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten der Stelle identifizieren.
- Vorgehen:
- Beobachten Sie Mitarbeitende in der jeweiligen Rolle.
- Prüfen Sie Stellenbeschreibungen und Leistungsdaten.
- Führen Sie Interviews oder Umfragen mit Fachexperten (SMEs), Führungskräften und Leistungsträgern durch.
- Ergebnis: Eine Liste der wichtigsten Kompetenzen für erfolgreiche Leistung (z. B. Problemlösungsfähigkeit, Teamarbeit, Kommunikation).
2. Kritische Vorfälle identifizieren
In diesem Schritt werden konkrete Beispiele für effektives und ineffektives Verhalten gesammelt.
- Ziel: Reale Situationen definieren, die verschiedene Leistungsniveaus im Job veranschaulichen.
- Vorgehen:
- Bitten Sie SMEs, Vorfälle zu beschreiben, bei denen jemand außergewöhnlich gut oder schlecht abgeschnitten hat.
- Verwenden Sie die Critical Incident Technique (CIT), um ein breites Spektrum an Verhaltensweisen pro Kompetenz zu erfassen.
- Ergebnis: Eine Sammlung realistischer Verhaltensweisen, kategorisiert nach Erfolg und Misserfolg.
3. Gruppieren Sie Vorfälle in Leistungsdimensionen
Ordnen Sie nun die kritischen Vorfälle nach Leistungskategorien oder -dimensionen.
- Ziel: Stimmen Sie Verhaltensweisen mit den Kernkompetenzen der Stelle ab.
- Wie:
- Ordnen Sie ähnliche Vorfälle unter übergeordnete Kategorien wie „Kundenorientierung“, „technische Genauigkeit“ oder „Führung“.
- Stellen Sie sicher, dass jede Kategorie einen einzigartigen Aspekt der Rolle widerspiegelt.
- Ergebnis: Eine strukturierte Liste jobrelevanter Kompetenzen, die mit kritischen Verhaltensweisen verknüpft sind.
4. Entwickeln Sie Verhaltensanker
Transformieren Sie die gruppierten Vorfälle in Verhaltensaussagen, die bestimmten Leistungsniveaus entsprechen.
- Ziel: Erstellen Sie Skalenpunkte (z.B. 1–5 oder 1–7) mit Verhaltensweisen, die jede Bewertung „verankern“.
- Wie:
- Formulieren Sie klare, spezifische und beobachtbare Aussagen für jedes Leistungsniveau.
- Verwenden Sie eine einheitliche Sprache über alle Kompetenzen hinweg (z.B. „selten“, „gelegentlich“, „stets“).
- Beispiel (Teamarbeit):
- 5: „Ermöglicht beständig Zusammenarbeit und löst Konflikte konstruktiv.“
- 3: „Nimmt an Teamaktivitäten teil, meidet aber gelegentlich schwierige Gespräche.“
- 1: „Trägt selten zu Teamerfolgen bei und sorgt oft für Spannungen mit anderen.“
5. Validieren Sie die Skala
Stellen Sie vor der Implementierung sicher, dass Ihre Skala genau und fair ist.
- Ziel: Testen Sie die Zuverlässigkeit und Relevanz Ihres BARS.
- Wie:
Pilotieren Sie das BARS mit einer kleinen Gruppe von Bewertern.- Sammeln Sie Feedback zu Klarheit, Nutzbarkeit und Konsistenz.
- Passen Sie alle verwirrenden oder redundanten Anker an.
- Ergebnis: Ein validiertes BARS-Instrument, das bereit für den breiteren Einsatz ist.
6. Schulen Sie die Bewerter
Selbst das beste Werkzeug versagt ohne geschulte Anwender.
- Ziel: Stellen Sie sicher, dass Bewerter die Skala konsistent und ohne Voreingenommenheit anwenden.
- Wie:
- Führen Sie Trainingssitzungen mit realen Beispielen durch.
- Betonen Sie die Bedeutung der Bewertung auf Grundlage von Verhalten, nicht Eigenschaften oder persönlichen Eindrücken.
- Üben Sie die Kalibrierung, indem mehrere Bewerter dieselben Beispiele bewerten und die Ergebnisse vergleichen.
- Ergebnis: Eine selbstbewusste und konsistente Bewertergruppe.
7. Implementieren und überwachen
Setzen Sie die Skala in echten Leistungsbeurteilungen ein und beobachten Sie deren Wirkung.
- Ziel: Sicherstellen, dass es effektiv im großen Maßstab funktioniert.
- Wie:
- Einsatz von BARS gemeinsam mit Coaching- oder Feedback-Tools.
- Feedback von Nutzern und bewerteten Personen nach Evaluierungen einholen.
- Die Skala jährlich oder bei veränderten Aufgabenbereichen aktualisieren.
- Ergebnis: Ein dynamisches, verhaltensorientiertes Bewertungssystem, das mit Ihrer Organisation mitwächst.
Alternativen zu BARS
Auch wenn BARS ein wirkungsvolles Instrument für strukturierte und verhaltensbasierte Bewertungen ist, gibt es noch weitere Leistungsbewertungsskalen und Beurteilungsmethoden, die – abhängig von Zielsetzung, Größe und Unternehmenskultur – geeigneter sein können.
1. Grafische Bewertungsskala (GRS)
Eine GRS ist eine einfache numerische Skala, mit der Mitarbeitereigenschaften oder Kompetenzen bewertet werden (z. B. 1 bis 5 für „Kommunikation“).
Vorteile gegenüber BARS:
- Schnell und einfach umsetzbar.
- Nur minimale Schulung der Bewertenden erforderlich.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Fehlende Verhaltensspezifik, was zu Bewertungsfehlern führen kann.
- Mitarbeitende empfinden die Bewertungen oft als ungenau oder wenig hilfreich für die Entwicklung.
2. 360-Grad-Feedback
Erfasst Leistungsrückmeldungen aus mehreren Quellen – Kollegen, Untergebenen, Vorgesetzten und manchmal auch Kunden.
Vorteile gegenüber BARS:
- Bietet eine breit gefächerte Sichtweise auf die Leistung aus verschiedenen Perspektiven.
- Fördert Selbstwahrnehmung und kontinuierliches Feedback.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Kann ohne verhaltensbasierte Anker subjektiv oder politisch werden.
- Für Bewertende und Bewertete zeitaufwändiger und potenziell überfordernd.
Mehr über 360-Grad-Feedback finden Sie in unserem Ratgeber zum 360-Grad-Feedback.
3. Zielvereinbarung (MBO)
Bewertet Mitarbeitende danach, wie gut sie vorab definierte und messbare Ziele erreichen.
Vorteile gegenüber BARS:
- Stark ergebnisorientiert und zielgerichtet.
- Fördert die Ausrichtung auf Unternehmensziele.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Bewertet nicht, wie die Arbeit erledigt wurde – sondern nur, ob sie erledigt wurde.
- Für Tätigkeiten mit schwer messbaren Ergebnissen (z. B. Support- oder Kreativbereiche) weniger geeignet.
4. Rangfolgeverfahren
Ein vergleichendes Verfahren, bei dem Mitarbeitende im Verhältnis zueinander eingestuft werden – insgesamt oder nach bestimmten Kompetenzen (z. B. von der Top- bis zur leistungsschwächsten Person im Team).
Vorteile gegenüber BARS:
- Einfach im Einsatz bei kleinen Teams oder in Talentkalibrierungsmeetings.
- Hilft, Top-Performer und Leistungslücken zu identifizieren, wenn subjektive Bewertungen verzerrt oder vergleichbar sind.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Zeigt nicht auf, warum jemand niedriger eingestuft ist; es werden keine Verhaltensdaten erfasst
- Schafft vor allem im Team Wettbewerb statt Zusammenarbeit.
5. Likert-Skala
Eine Skala (meist von 1 bis 5 oder 1 bis 7) zur Erfassung von Einstellungen oder Wahrnehmungen, wobei die Befragten angeben, inwieweit sie Aussagen wie „Diese Person zeigt Eigeninitiative.“ zustimmen.
Vorteile gegenüber BARS:
- Likert-Skalen sind weithin bekannt und schnell auszufüllen.
- Nützlich zur Messung von Wahrnehmungen in 360-Grad-Feedbacks, Engagement-Umfragen oder Selbsteinschätzungen.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Ohne verhaltensorientierte Anker kann die Bedeutung einer „4“ oder „zustimmen“ zwischen den Bewertenden stark variieren.
- Beschreibt nicht klar, wie Leistung aussieht, wodurch die Ergebnisse weniger umsetzbar sind.
- Neigt dazu, übermäßig positive Bewertungen zu erzeugen, sofern nicht sorgfältig kalibriert.
7 BARS Best Practices
Ich habe mit vielen Organisationen zusammengearbeitet, die behaviorale, verhaltensverankerte Bewertungsskalen einführen wollten und erwarteten, dass diese magisch das Leistungsmanagement verbessern. Aber es liegt nicht an der Skala selbst, sondern daran, wie sie verwendet wird.
Um den größten Nutzen aus BARS zu ziehen, ist es wichtig, über die Skala an sich hinauszudenken und strategisch zu planen, wie sie entwickelt, implementiert und gepflegt wird.
Die folgenden Best Practices helfen sicherzustellen, dass Ihr BARS-System fair, konsistent und sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeitende sinnvoll ist.
1. Binden Sie Fachexperten (SMEs) frühzeitig ein
Die Einbindung von Fachexperten in den Entwicklungsprozess stellt sicher, dass die erfassten Verhaltensweisen realistisch und relevant sind.
Deren Praxiserfahrung hilft dabei, die Bewertungen an tatsächliche Arbeitsleistungen statt an Annahmen zu koppeln – das macht das BARS-System präziser, akzeptierter und glaubwürdiger.
2. Verwenden Sie klare und beobachtbare Verhaltensaussagen
Jede Bewertungsebene sollte eine bestimmte, sichtbare Handlung beschreiben – keine vagen Eigenschaften oder Persönlichkeitseigenschaften.
Dies hilft, Subjektivität zu reduzieren und stellt sicher, dass verschiedene Bewertende die Skala ähnlich interpretieren. Außerdem erhalten Mitarbeitende so klareres und umsetzbareres Feedback.
3. Begrenzen Sie die Anzahl der Kompetenzen
Konzentrieren Sie sich auf 5–7 zentrale Leistungsdimensionen, um die Bewertungen überschaubar und gezielt zu halten. Zu viele Kategorien können die Qualität der Bewertungen verwässern und sowohl Bewertende als auch Mitarbeitende überfordern. Eine schlanke, zielgerichtete Skala fördert qualitätsvollere Gespräche und eine einfachere Kalibrierung.
4. Schulen Sie Führungskräfte für eine konsistente Anwendung der Skala
Selbst das beste BARS-System bringt wenig, wenn Führungskräfte es unterschiedlich interpretieren. Die Schulung sollte Kalibrierungsübungen, Praxisbeispiele und Hinweise zu Bewertungsfehlern beinhalten. Eine konsistente Anwendung in allen Abteilungen schafft Vertrauen in die Fairness der Bewertungen.
5. Führen Sie einen Pilotversuch durch
Testen Sie die Skala zunächst in einer Abteilung, bevor Sie sie im gesamten Unternehmen einsetzen. So kann die Personalabteilung Feedback zum Prozess einholen, verwirrende Aspekte identifizieren und gegebenenfalls Verhaltensanker anpassen.
6. Fördern Sie Selbsteinschätzungen von Mitarbeitenden
Wie Marlo Ramirez, Karrierecoach bei Jobtest, betont: „Leistungsbeurteilungen sind keine Einbahnstraße. Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, sich selbst mithilfe der BARS-Skala einzuschätzen, wirkt der Prozess nicht nur ausgewogener – sie reflektieren dadurch auch über ihr eigenes Wachstum.“
Lassen Sie Mitarbeitende ihr Verhalten vor dem Gespräch mit der Führungskraft selbst bewerten und besprechen Sie anschließend eventuelle Abweichungen gemeinsam. Derartiger Austausch fördert ein offeneres, konstruktives Gespräch und kann Erkenntnisse zutage fördern, die andernfalls womöglich verborgen geblieben wären.“
7. Überprüfen und aktualisieren Sie die Skala regelmäßig
Berufsbilder entwickeln sich weiter – Ihre BARS sollten das auch tun. Überprüfen Sie die Relevanz jedes Verhaltensankers jährlich oder jedes Mal, wenn sich das Aufgabenfeld ändert. Durch Aktualisierungen bleibt die Skala im Einklang mit Unternehmenszielen und Aufgaben der Mitarbeitenden.
Nützliche Tools
Tools wie Leistungsmanagement-Software können sehr hilfreich sein, wenn Sie BARS in Ihren Leistungsbewertungsprozess integrieren möchten.
Ein Haupt-Vorteil von Leistungsmanagement-Software ist zum Beispiel, dass sie das Sammeln und Organisieren von positiven und negativen Verhaltensbeispielen, die für bestimmte Jobrollen oder Leistungsdimensionen relevant sind, erleichtern kann.
Die Software kann außerdem dabei helfen, die gesammelten Verhaltensbeispiele in klare und messbare Leistungsdimensionen zu übersetzen und unterstützt die Erstellung und Verwaltung der BARS selbst.
Sobald BARS entwickelt ist, kann die Software den Leistungsbewertungsprozess erleichtern, indem sie es Managern und HR-Fachleuten ermöglicht, Mitarbeiterleistungen anhand der definierten Verhaltensanker einfacher zu verwalten und zu bewerten. Beim Auswählen der richtigen Software sollten Sie Funktionen berücksichtigen, die die Erstellung und Verwaltung von Verhaltensankern unterstützen.
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