Verhaltensverankerte Bewertungsskala: Expertenleitfaden 2026
Eine verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS) kombiniert reale, arbeitsplatzbezogene Verhaltensbeispiele mit numerischen Bewertungen, um Mitarbeiterbeurteilungen fairer und konsistenter zu gestalten. Sie erhalten einen strukturierten, evidenzbasierten Rahmen, der vage Rückmeldungen in klare, umsetzbare Erkenntnisse verwandelt.
In diesem Artikel erkläre ich Ihnen, wie BARS funktioniert und teile Tipps aus meiner eigenen Erfahrung, damit Sie es nutzen können, um Gespräche anzuregen und das Leistungsmanagement in Ihrer Organisation zu verbessern.
Was ist eine verhaltensverankerte Bewertungsskala?
Eine verhaltensverankerte Bewertungsskala ist eine strukturierte Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Mitarbeitende auf Grundlage von spezifischen Verhaltensweisen bewertet werden, die mit verschiedenen Leistungsniveaus verbunden sind.
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Sie wird häufig bei Leistungsbeurteilungen eingesetzt (optimalerweise geht sie jedoch in den täglichen Führungsalltag und die Entscheidungsfindung über). Die Skala verbindet die quantitative Klarheit traditioneller numerischer Bewertungsskalen mit der qualitativen Tiefe von Verhaltensbeispielen und schafft so ein Hybridsystem, das Unklarheiten und Subjektivität reduziert.
Kern des BARS-Konzepts ist die Überzeugung, dass Mitarbeiterleistung nicht nur nach allgemeinen Eigenschaften (z.B. „Zuverlässigkeit" oder „Eigeninitiative") bewertet werden sollte, sondern nach beobachtbaren und überprüfbaren Handlungen, die verschiedene Grade der Effektivität in einer bestimmten Rolle unterscheiden.
Für jede Leistungsdimension – wie Kommunikation, Teamarbeit oder Problemlösung – definiert die Skala mehrere Stufen (in der Regel 1 bis 5 oder 1 bis 7) und jede Stufe ist mit einer Verhaltensbeschreibung verankert, die zeigt, wie Leistung auf dieser Stufe im Arbeitsalltag aussieht.
Statt etwa einen Mitarbeitenden im Bereich „Problemlösung“ vage mit einer 1 bis 5 zu bewerten, würde BARS zum Beispiel folgende Definitionen nutzen:
- 5: „Analysiert eigenständig komplexe Probleme und setzt Lösungen um, die die Effizienz des Teams verbessern.“
- 3: „Löst häufig auftretende Probleme gelegentlich mit Unterstützung anderer.“
- 1: „Hat Schwierigkeiten, Probleme zu erkennen oder benötigt häufig Hilfe bei Routineaufgaben.”
Dieses zusätzliche Maß an Detail macht BARS besonders wertvoll in Rollen, in denen Leistung schwer fassbar ist oder in denen Fairness und Transparenz entscheidend sind. Es hilft:
- Mitarbeitenden, Erwartungen zu verstehen.
- Vorgesetzten, Bewertungen durch Belege zu begründen und zu erklären.
- HR-Teams, Konsistenz zwischen Abteilungen zu gewährleisten.
Letztlich verbessert BARS die Genauigkeit und Glaubwürdigkeit von Leistungsbeurteilungen, indem sie diese in den realen Arbeitsalltag verankern.
Vorteile und Nachteile von BARS
Eine gute BARS misst nicht nur Verhalten – sie gibt Teams eine gemeinsame Sprache für Spitzenleistungen.
Viele Leistungsprobleme entstehen durch Missverständnisse, beispielsweise durch unterschiedliche Auffassungen davon, was Begriffe wie Zusammenarbeit, Verantwortungsbewusstsein oder strategisches Denken tatsächlich bedeuten. Richtig eingesetzt, beseitigt BARS diese Unklarheiten.
Allerdings bringt BARS – wie jedes Instrument zur Leistungsbewertung – eine eigene Mischung aus Vorteilen und Grenzen mit, die Unternehmen vor der Einführung abwägen sollten.
Wer die Stärken und Schwächen von BARS versteht, kann als HR-Profi oder Führungskraft besser entscheiden, ob dieses Tool für die Belegschaft geeignet ist und wie es optimal gestaltet oder weiterentwickelt werden kann, um langfristig Wirkung zu zeigen.
Vorteile
1. Höhere Objektivität
Weil jede Bewertung klar definierten, beobachtbaren Verhaltensweisen zugeordnet ist, reduziert BARS die Subjektivität, die Leistungsbeurteilungen häufig anhaftet.
So werden vage Urteile auf Basis von Persönlichkeit oder Wahrnehmung vermieden und der Fokus gezielter auf tatsächliche Leistung gelegt.
2. Klare Leistungserwartungen
Mitarbeitende sehen genau, welche Verhaltensweisen exzellente, durchschnittliche oder schwache Leistungen bei jeder Kompetenz ausmachen.
Diese Transparenz verbessert nicht nur die Verantwortlichkeit, sondern ermöglicht es auch Leistungsschwächeren, sich selbst einzuschätzen und zu verbessern.
3. Verlässlichkeit der Bewertenden steigt
Nutzen Bewertende konkrete Verhaltensbeispiele als Orientierung, werden Bewertungen team- oder abteilungsübergreifend konsistenter.
Dies ist besonders in großen Unternehmen hilfreich, in denen mehrere Führungskräfte ähnliche Funktionen beurteilen – es unterstützt die Kalibrierung von Leistungen über die gesamte Organisation hinweg.
4. Nützlich für Feedback und Entwicklung
Da die Verhaltensanker beschreibend sind, machen sie Feedback umsetzbarer. Anstatt zu sagen: „Sie müssen Ihre Kommunikation verbessern“, kann eine Führungskraft sagen: „Lassen Sie uns auf das Verhalten der Stufe 4 hinarbeiten, das darin besteht, Aufgaben proaktiv mit den Beteiligten zu klären.“
5. Rechtlich abgesichert
Im Falle von Streitigkeiten oder rechtlichen Auseinandersetzungen stellt BARS eine klare, arbeitsrelevante Dokumentation der Leistung bereit. Diese Objektivität und Übereinstimmung mit den tatsächlichen Aufgaben macht die Methode aus rechtlicher Sicht sicherer und konformer.
Nachteile
1. Zeitaufwendige Entwicklung
Die Erstellung eines BARS-Instruments erfordert einen erheblichen Zeit- und Ressourcenaufwand. Dazu gehören die Durchführung von Arbeitsplatzanalysen, das Sammeln kritischer Vorfälle, das Verfassen präziser Verhaltensanker und die Validierung des Instruments – oft unter Einbeziehung mehrerer Interessengruppen.
2. Schwierige Wartung
Da sich Arbeitsrollen verändern, muss BARS regelmäßig aktualisiert werden, um relevant zu bleiben. Diese Wartungsarbeit kann besonders in schnelllebigen Branchen oder Organisationen mit häufigen Umstrukturierungen sehr aufwendig sein.
4. Bedarf an Bewerterschulung
Trotz der Klarheit der Verhaltensanker benötigen Führungskräfte eine strukturierte Schulung, um eine konsistente und faire Anwendung der Skala zu gewährleisten. Ohne eine angemessene Kalibrierung kann selbst ein gut gestaltetes BARS zu unterschiedlichen Ergebnissen zwischen den Bewertern führen.
5. Ressourcenintensiv
Die Entwicklung von BARS im großen Stil – für mehrere Rollen in verschiedenen Abteilungen – kann für kleinere Organisationen oder solche ohne eigene HR-Expertise ressourcenintensiv und kaum umsetzbar sein.
Es ist ein System, das am besten für Organisationen geeignet ist, die bereit sind, bewusst in ein durchdachtes Leistungsmanagement zu investieren.
Beispiele für verhaltensbasierte Bewertungsskalen
1. Kundendienstmitarbeiter
Kompetenz: Kundenservice
- 5 (Ausgezeichnet): Begrüßt jeden Kunden namentlich, verwendet positive Sprache und fragt nach, ob der Kunde zufrieden ist.
- 3 (Kompetent): Begrüßt Kunden höflich, beantwortet Fragen korrekt und beendet das Gespräch freundlich.
- 1 (Verbesserungswürdig): Begrüßt Kunden selten, gibt nur minimale Auskünfte und beendet Anrufe abrupt.
Kompetenz: Problemlösung
- 5: Löst komplexe Kundenprobleme eigenständig und erkennt proaktiv die Ursachen.
- 3: Löst gängige Probleme anhand von Standardverfahren; gibt unbekannte Anliegen angemessen weiter.
- 1: Hat Schwierigkeiten mit gängigen Problemen und gibt häufig auch kleinere Anliegen ohne Lösungsversuch weiter.
Kompetenz: Eigeninitiative
- 5: Antizipiert Kundenbedürfnisse und bietet Lösungen an, bevor Probleme auftreten.
- 3: Reagiert auf Anfragen bei Bedarf, ergreift aber selten proaktive Maßnahmen.
- 1: Wartet auf Anweisungen und wird ohne Aufforderung nicht aktiv.
2. Teamleiter
Kompetenz: Kommunikation
- 5: Kommuniziert regelmäßig Ziele und Feedback klar und passt die Botschaften an verschiedene Zielgruppen an.
- 3: Gibt bei Bedarf Neuigkeiten weiter und gibt gelegentlich Feedback an Teammitglieder.
- 1: Kommuniziert nur eingeschränkt oder unklar, was im Team zu Verwirrung führt.
Kompetenz: Team-Motivation
- 5: Fördert konsequent ein positives Teamumfeld und ermutigt zur Zusammenarbeit.
- 3: Erhält die Team-Moral aufrecht und geht Konflikte an, wenn sie entstehen.
- 1: Ignoriert Teamdynamiken und geht nicht auf mangelndes Engagement ein.
Kompetenz: Verantwortlichkeit
- 5: Übernimmt Verantwortung für die Teamergebnisse und hält andere durch regelmäßige Check-ins zu hohen Standards an.
- 3: Erledigt Aufgaben und spricht Teamprobleme an, wenn er dazu aufgefordert wird.
- 1: Vermeidet Verantwortung und schiebt die Schuld für schlechte Leistungen weiter.
3. Softwareentwickler
Kompetenz: Technische Qualität
- 5: Schreibt sauberen, effizienten Code mit minimalen Fehlern und hält sich vollständig an Dokumentationsstandards.
- 3: Erstellt funktionierenden Code mit einigen Problemen; Dokumentation ist ausreichend.
- 1: Schreibt häufig fehlerhaften Code und liefert kaum bis keine Dokumentation.
Kompetenz: Zusammenarbeit
- 5: Nimmt aktiv an Code-Reviews teil, unterstützt Teammitglieder und kommuniziert klar während der Sprints.
- 3: Nimmt an Meetings teil und bringt sich bei Bedarf ein; überprüft gelegentlich den Code von Kollegen.
- 1: Leistet selten Beiträge zu Teamdiskussionen oder Peer-Reviews.
Kompetenz: Innovation und Initiative
- 5: Schlägt neue technische Lösungen vor, überarbeitet Altsysteme und trägt zu langfristigen Architekturverbesserungen bei.
- 3: Macht auf Nachfrage Vorschläge für inkrementelle Verbesserungen; konzentriert sich auf den aktuellen Projektumfang.
- 1: Vermeidet Eigeninitiative und hält sich strikt an zugewiesene Aufgaben, ohne Verbesserungen vorzuschlagen.
Wie Sie eine verhaltensbasierte Bewertungs-Skala (BARS) entwickeln
Ein effektives BARS-System aufzubauen, bedeutet mehr als nur die Arbeitsaufgaben aufzulisten—es erfordert ein tiefes Verständnis davon, wie hohe und niedrige Leistung tatsächlich in der Praxis aussieht.
Durch die Kombination von Arbeitsplatzanalyse, realen Verhaltensbeispielen und strukturierten Bewertungsstufen sorgt die BARS-Entwicklung dafür, dass Leistungsbewertungen fair, relevant und umsetzbar sind.
Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie eine BARS konzipieren und umsetzen, die zu den Rollen, Werten und Leistungserwartungen Ihres Unternehmens passt.
1. Führen Sie eine umfassende Arbeitsplatzanalyse durch
Die Grundlage jedes BARS-Systems ist ein klares Verständnis der jeweiligen Rolle.
- Ziel: Die Kernaufgaben, Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten der Position ermitteln.
- Wie?
- Beobachten Sie Mitarbeitende in ihrer Rolle.
- Überprüfen Sie Stellenbeschreibungen und Leistungsdaten.
- Führen Sie Interviews oder Umfragen mit Fachexpert:innen (SMEs), Führungskräften und Spitzenkräften durch.
- Ergebnis: Eine Liste der wichtigsten Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Leistung erforderlich sind (z. B. Problemlösung, Teamarbeit, Kommunikation).
2. Kritische Vorfälle identifizieren
In diesem Schritt werden spezifische Beispiele für effektive und ineffektive Verhaltensweisen gesammelt.
- Ziel: Definieren Sie reale Situationen, die verschiedene Leistungsniveaus am Arbeitsplatz veranschaulichen.
- Wie:
- Bitten Sie Fachexpert:innen, Vorfälle zu beschreiben, bei denen jemand außergewöhnlich gut oder schlecht abgeschnitten hat.
- Nutzen Sie die Critical Incident Technique (CIT), um ein breites Spektrum an Verhaltensweisen für jede Kompetenz zu sammeln.
- Ergebnis: Eine Sammlung realistischer Verhaltensweisen, kategorisiert nach Erfolg oder Misserfolg.
3. Gruppieren Sie Vorfälle in Leistungsdimensionen
Ordnen Sie nun die kritischen Vorfälle in Leistungskategorien bzw. -dimensionen.
- Ziel: Verhaltensweisen mit den wichtigsten Jobkompetenzen abgleichen.
- Wie:
- Sortieren Sie ähnliche Vorfälle unter übergeordnete Kategorien wie „Kundenorientierung“, „Technische Genauigkeit“ oder „Führung“.
- Stellen Sie sicher, dass jede Kategorie einen einzigartigen Aspekt der Position widerspiegelt.
- Ergebnis: Eine strukturierte Liste berufsrelevanter Kompetenzen, die mit kritischen Verhaltensweisen verknüpft sind.
4. Entwickeln Sie Verhaltensanker
Formulieren Sie aus den gruppierten Vorfällen Verhaltensaussagen, die den Leistungsniveaus entsprechen.
- Ziel: Erstellen Sie Bewertungsstufen (z. B. 1–5 oder 1–7) mit Verhaltensweisen, die jede Stufe „verankern“.
- Wie:
- Formulieren Sie klare, spezifische und beobachtbare Aussagen für jedes Leistungsniveau.
- Verwenden Sie konsistente Formulierungen über alle Kompetenzen hinweg (z. B. „selten“, „gelegentlich“, „durchgehend“).
- Beispiel (Teamarbeit):
- 5: „Ermöglicht kontinuierlich Zusammenarbeit und löst Konflikte konstruktiv.“
- 3: „Beteiligt sich an Teamaktivitäten, weicht aber schwierigen Gesprächen gelegentlich aus.“
- 1: „Trägt selten zu Teamzielen bei und sorgt häufig für Spannungen mit anderen.“
5. Validieren Sie die Skala
Stellen Sie vor der Einführung sicher, dass Ihre Skala korrekt und fair ist.
- Ziel: Testen Sie die Verlässlichkeit und Relevanz Ihrer BARS.
- Wie:
Testen Sie die BARS mit einer kleinen Gruppe von Bewertenden.- Holen Sie Rückmeldungen zu Verständlichkeit, Nutzbarkeit und Einheitlichkeit ein.
- Passen Sie unklare oder doppelte Anker an.
- Ergebnis: Ein validiertes BARS-Instrument, bereit für den breiteren Einsatz.
6. Schulen Sie Bewertende
Selbst das beste Tool scheitert ohne geschulte Benutzer:innen.
- Ziel: Sicherstellen, dass Bewertende die Skala konsistent und ohne Vorurteile anwenden.
- Wie:
- Führen Sie Trainings mit praxisnahen Beispielen durch.
- Betonen Sie die Bedeutung, auf beobachtbares Verhalten zu bewerten – nicht auf Eigenschaften oder Persönliches.
- Üben Sie die Kalibrierung, indem mehrere Bewertende dieselben Beispiele einschätzen und Ergebnisse vergleichen.
- Ergebnis: Eine sichere und verlässliche Gruppe von Bewertenden.
7. Umsetzen und überwachen
Setzen Sie die Skala in echten Leistungsbeurteilungen ein und beobachten Sie ihre Wirkung.
- Ziel: Sicherstellen, dass sie im großen Maßstab effektiv funktioniert.
- Wie:
- Führen Sie BARS zusammen mit Coaching- oder Feedback-Tools ein.
- Sammeln Sie nach den Bewertungen Feedback von Nutzer:innen und Bewerteten.
- Aktualisieren Sie die Skala jährlich oder wenn sich Aufgabenprofile verändern.
- Ergebnis: Ein dynamisches, verhaltensorientiertes Bewertungssystem, das mit Ihrer Organisation mitwächst.
Alternativen zu BARS
Auch wenn BARS ein wirkungsvolles Instrument für strukturierte und verhaltensbasierte Bewertungen sein kann, ist es nicht die einzige Option – es gibt zahlreiche andere Leistungsbewertungsskalen und Beurteilungsverfahren, die je nach Ziel, Größe und Kultur Ihrer Organisation passender sein können.
1. Grafische Bewertungsskala (GRS)
Eine GRS ist eine einfache numerische Skala zur Bewertung von Eigenschaften oder Kompetenzen der Mitarbeitenden (z. B. 1 bis 5 für "Kommunikation").
Vorteile gegenüber BARS:
- Schnell und einfach einzuführen.
- Wenig Schulungsaufwand für Beurteilende.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Fehlende Verhaltensspezifik, was zu Beurteilungsfehlern führen kann.
- Bewertungen können für Mitarbeitende unklar oder wenig hilfreich für die Entwicklung sein.
2. 360-Grad-Feedback
Sammelt Leistungsrückmeldungen aus mehreren Quellen – Kolleg:innen, Mitarbeitende, Vorgesetzte und manchmal auch Kund:innen.
Vorteile gegenüber BARS:
- Bietet einen ganzheitlichen Blick auf die Leistung aus verschiedenen Perspektiven.
- Fördert Selbstreflexion und kontinuierliches Feedback.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Kann ohne klar beschriebene, verhaltensbasierte Anker subjektiv oder politisch werden.
- Zeitintensiver und potenziell überfordernd für Bewertende und Empfangende.
Mehr zum Thema 360-Grad-Feedback finden Sie in unserem Leitfaden zu 360-Grad-Feedback.
3. Management by Objectives (MBO)
Bewertet Mitarbeitende danach, wie gut sie vorab definierte und messbare Ziele erreichen.
Vorteile gegenüber BARS:
- Stark ergebnisorientiert und auf Ziele fokussiert.
- Fördert die Ausrichtung auf Unternehmensziele.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Bewertet nicht, wie die Arbeit erledigt wurde – nur ob sie erledigt wurde.
- Wenig geeignet für Rollen, bei denen Ergebnisse schwer messbar sind (z. B. Support oder kreative Tätigkeiten).
4. Rangfolge-Skala
Ein vergleichendes Verfahren, bei dem Mitarbeitende entweder insgesamt oder nach bestimmten Kompetenzen relativ zueinander eingestuft werden (z. B. von der/dem besten bis zur/zum schlechtesten im Team).
Vorteile gegenüber BARS:
- Einfach zu verwenden in kleinen Teams oder während Talentkalibrierungsmeetings.
- Hilft dabei, Spitzenkräfte und Leistungslücken zu identifizieren, wenn subjektive Bewertungen überhöht oder komprimiert sind.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Gibt nicht an, warum jemand niedriger eingestuft wurde; es werden keine Verhaltensdaten erfasst
- Erzeugt Wettbewerb statt Zusammenarbeit, insbesondere in Teams.
5. Likert-Skala
Eine Skala (meist von 1 bis 5 oder 1 bis 7), die zur Messung von Einstellungen oder Wahrnehmungen verwendet wird. Befragte bewerten die Zustimmung zu Aussagen wie „Dieser Mitarbeiter zeigt Eigeninitiative.“
Vorteile gegenüber BARS:
- Likert-Skalen sind weit verbreitet und schnell auszufüllen.
- Nützlich zur Messung von Wahrnehmungen in 360-Grad-Feedbacks, Engagement-Umfragen oder Selbsteinschätzungen.
Nachteile im Vergleich zu BARS:
- Ohne verhaltensbasierte Anker kann die Bedeutung von „4“ oder „stimme zu“ je nach Bewerter stark variieren.
- Beschreibt nicht klar, wie gute Leistung aussehen soll, und ist daher weniger handlungsorientiert.
- Führt tendenziell zu übermäßig positiven Bewertungen, sofern keine sorgfältige Kalibrierung stattfindet.
7 BARS Best Practices
Ich habe mit vielen Organisationen gearbeitet, die Verhaltensbasierte Bewertungsskalen (BARS) einführen wollen und irgendwie erwarten, dass dies das Leistungsmanagement auf magische Weise verbessert. Aber es liegt nicht an der Skala selbst, sondern daran, wie sie angewendet wird.
Um das Optimum aus BARS herauszuholen, muss man über die Skala hinausdenken und strategisch an Entwicklung, Implementierung und Pflege herangehen.
Die folgenden Best Practices stellen sicher, dass Ihr BARS-System für Führungskräfte und Mitarbeitende fair, konsistent und sinnvoll ist.
1. Führen Sie Fachexperten (SMEs) frühzeitig ein
Wenn Fachexperten schon im Entwicklungsprozess einbezogen werden, stellen Sie sicher, dass die erfassten Verhaltensweisen realistisch und relevant sind.
Deren Praxiserfahrung hilft dabei, Bewertungen an tatsächliche Arbeitsleistungen und nicht an Annahmen anzupassen. So wird das BARS-System genauer, akzeptierter und glaubwürdiger.
2. Formulieren Sie klare und beobachtbare Verhaltensaussagen
Jede Bewertungsebene sollte eine eindeutige, sichtbare Handlung beschreiben — keine vagen Eigenschaften oder Persönlichkeitszüge.
Das reduziert Subjektivität und sorgt dafür, dass verschiedene Bewertende die Skala ähnlich verstehen. Mitarbeitende erhalten damit außerdem klareres und konkreteres Feedback.
3. Beschränken Sie die Anzahl der Kompetenzen
Fokussieren Sie sich auf 5–7 zentrale Leistungsdimensionen, um Bewertungen übersichtlich und gezielt zu halten. Zu viele Kategorien schwächen die Aussagekraft, überfordern Bewertende und Mitarbeitende und erschweren die Kalibrierung. Eine schlanke, gezielte Skala ermöglicht qualitativ bessere Gespräche und einfachere Kalibrierung.
4. Schulen Sie Führungskräfte in einheitlicher Anwendung
Auch das beste BARS-System scheitert, wenn Führungskräfte es unterschiedlich interpretieren. Schulungen sollten Kalibrierungsübungen, Praxisbeispiele und Hinweise zu Bewertungsfehlern umfassen. Eine konsistente Anwendung über alle Abteilungen hinweg schafft Vertrauen in die Fairness der Bewertung.
5. Führen Sie einen Pilotversuch durch
Führen Sie zunächst einen Pilotversuch in einer Abteilung durch, bevor Sie das System im gesamten Unternehmen einführen. So kann HR Feedback zum Prozess einholen, Unklarheiten aufdecken und problematische Verhaltensanker anpassen.
6. Fördern Sie Selbsteinschätzungen der Mitarbeitenden
Wie Marlo Ramirez, Karrierecoach bei Jobtest, betont: „Mitarbeitergespräche sind keine Einbahnstraße. Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit haben, sich mit der BARS-Skala selbst einzuschätzen, macht das den Prozess nicht nur ausgewogener – es fördert auch die Reflexion über die eigene Entwicklung."
Lassen Sie Mitarbeitende ihr Verhalten vor dem Beurteilungsgespräch selbst einschätzen und besprechen Sie anschließend eventuelle Unterschiede mit ihrer Führungskraft. Diese Art von Dialog fördert eine offenere, konstruktive Unterhaltung und kann Erkenntnisse zutage fördern, die sonst möglicherweise übersehen worden wären.“
7. Überprüfen und aktualisieren Sie die Skala regelmäßig
Arbeitsplätze entwickeln sich weiter – und das sollten auch Ihre BARS tun. Überprüfen Sie jährlich oder immer dann, wenn sich der Aufgabenbereich einer Rolle ändert, die Relevanz jeder Verhaltensanker. Durch die Aktualisierung der Skala wird sichergestellt, dass sie weiterhin mit den Unternehmenszielen und den Mitarbeiteraufgaben übereinstimmt.
Nützliche Tools
Tools wie Leistungsmanagement-Software können sehr hilfreich sein, wenn Sie BARS in Ihren Bewertungsprozess integrieren möchten.
Ein Hauptvorteil von Leistungsmanagement-Software besteht beispielsweise darin, dass sie das Sammeln und Organisieren von Verhaltensbeispielen – sowohl positiver als auch negativer Art – erleichtern kann, die für bestimmte Jobrollen oder Leistungsdimensionen relevant sind.
Die Software kann zudem dabei helfen, die gesammelten Verhaltensbeispiele in klar definierte und messbare Leistungsdimensionen zu überführen und somit bei der Erstellung und Verwaltung der BARS unterstützen.
Sobald BARS entwickelt ist, kann die Software den Leistungsbewertungsprozess erleichtern, sodass es für Führungskräfte und Personalverantwortliche einfacher wird, die Arbeitsleistung von Mitarbeitenden anhand der definierten Verhaltensanker zu beurteilen und zu verwalten. Beim Auswählen der richtigen Software sollten Sie Funktionen berücksichtigen, die die Erstellung und Verwaltung von Verhaltensankern unterstützen.
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