Entwicklungsplan für Fachkräfte: 5-Schritte-Anleitung + Beispiel
Stellen Sie sich vor, Sie möchten einen Kuchen backen. Einen fluffigen, geschichteten, mit Erdbeeren – um genau zu sein. Wie würden Sie dabei vorgehen?
Sicher, Sie könnten einfach alle Zutaten nehmen, die Sie gerade in Ihrer Küche finden, und zusammen in eine Schüssel werfen – aber wären das wirklich die richtigen Zutaten für einen Erdbeerkuchen und, noch wichtiger, für einen guten?
Die Antwort ist natürlich nein. Wahrscheinlich würden Sie mit irgendeinem teigigen Durcheinander enden.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Der einzig richtige Weg, Ihre Ziele zu erreichen, ist zuerst zu wissen, was genau dafür erforderlich ist. Im Fall des Kuchens bedeutet das, sich zu informieren, ein Rezept zu finden und im Supermarkt alles Nötige einzukaufen.
Im Arbeitsleben heißt das: sich selbst und die gewünschte Position zu verstehen, Unterschiede zu erkennen und den besten Weg zu finden, diese Lücke zu schließen.
Dies ist die Grundlage für jeden guten Entwicklungsplan und ein Prinzip, das sowohl für Mitarbeitende als auch Führungskräfte wichtig ist, wenn sie ihre Karriere voranbringen möchten.
In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie gemeinsam mit Ihrem Teammitglied einen Entwicklungsplan erstellen können. Sie können ihn aber auch für sich selbst anpassen!
- Was ist ein Entwicklungsplan?
- Warum einen Entwicklungsplan erstellen?
- Was gehört in einen Entwicklungsplan?
- Wie erstellt man einen Entwicklungsplan mit einem Teammitglied?
- Best Practices für die Erstellung und Umsetzung von Entwicklungsplänen
Legen wir los.
Was ist ein Entwicklungsplan?
Ein Entwicklungsplan, manchmal auch PDP genannt, ist ein Dokument oder eine Strategie, die die beruflichen Entwicklungsziele eines Mitarbeitenden beschreibt. Er dient als Leitfaden, an dem sich sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende orientieren können, um ihre tägliche Arbeit auszurichten und Fortschritte bezüglich langfristiger Ziele zu messen.
PDPs sind besonders bei fortschrittlichen Unternehmen beliebt, die damit ihre Mitarbeitenden während der gesamten Laufbahn unterstützen und stärken wollen. Solche Pläne werden meist zu Beginn einer Anstellung erstellt und dann regelmäßig angepasst, sobald sich Bedürfnisse und Möglichkeiten verändern.
Ein Beispiel: Jemand, den ich gecoacht habe, wollte aus einer beratenden Funktion in den Bereich Personalwesen wechseln. Wir erstellten einen 2-Jahres-Plan, in dem sie eine Zertifizierung absolvierte und über Aufgaben im Consulting Erfahrungen im Personalbereich sammelte.
Sie wechselte nach bereits 1½ Jahren (also sechs Monate früher als geplant) in die neue Position, was zu ihrer Zufriedenheit beitrug und es ihr ermöglichte, im Unternehmen richtig durchzustarten!
Das ultimative Ziel eines Entwicklungsplans ist es, für beide Seiten eine klare, umsetzbare Vereinbarung darüber zu schaffen, was das Ziel des Mitarbeitenden ist, wie seine Zukunft aussehen kann und wie er auf dem Weg dahin unterstützt werden kann.
Warum einen Entwicklungsplan erstellen?
Für manche wirken Entwicklungspläne wie ein weiteres Symbolblatt, das hohe Unternehmensstandards nach außen tragen soll. Doch sie sind weit mehr als das.
In Wirklichkeit sind PDPs eine unschätzbare Ressource für Mitarbeitende und Unternehmen und können das Leben beider Seiten auf verschiedenen Ebenen verbessern.
Hier einige Vorteile im Überblick.
Vorteile für Mitarbeitende
Als Hauptadressaten der Strategie profitieren Mitarbeitende besonders stark von Entwicklungsplänen.
Persönliche und fachliche Erkenntnisse
Durch die Erstellung eines PDP gewinnen Mitarbeitende ein besseres Verständnis für sich selbst, ihre Fähigkeiten und Bereiche, in denen sie sich verbessern möchten. Es dient als ein Instrument der Selbsterkenntnis und ermöglicht Einsicht in die eigenen Entwicklungsmöglichkeiten – sowohl fachlich als auch persönlich.
Klarheit und Fokus
Ein Entwicklungsplan hilft Mitarbeitenden, ihre beruflichen Ziele nicht aus den Augen zu verlieren, indem er konkrete Ziele und Maßnahmen vorgibt. Genau das fehlt häufig im Arbeitsalltag, in dem der Fokus meist auf kurzfristigen Aufgaben liegt und nicht auf dem Weg zu langfristigen Zielen.
Höheres Engagement und mehr Zufriedenheit im Job
Mit PDPs werden Mitarbeitende motiviert, sich stärker für ihre Arbeit zu engagieren, da sie spüren, dass ihre Bemühungen auf ein größeres und sinnvolles Ziel einzahlen. Als Ergebnis steigt die Arbeitszufriedenheit und das Betriebsklima verbessert sich.
Vorteile für Arbeitgeber und Führungskräfte
Nicht nur die Mitarbeitenden profitieren von persönlichen Entwicklungsplänen – auch Führungskräfte und Organisationen gewinnen daraus großen Nutzen.
Höhere Bindung
Auch wenn die Fluktuation von Mitarbeitenden ein vielschichtiges Problem ist, zeigen Studien, dass Entwicklungsmöglichkeiten eine der Hauptursachen für deren Ausmaß sind.
Eine aktuelle Harris-Umfrage nennt dies als einen der wichtigsten Gründe für einen Jobwechsel, während ein Workforce Learning Report von LinkedIn nahelegt, dass 94 Prozent der Mitarbeitenden länger im Unternehmen bleiben würden, wenn in ihre berufliche Entwicklung investiert würde.
Deshalb sind Entwicklungspläne ein äußerst wertvolles Instrument für Organisationen, die mit Mitarbeiterbindung zu kämpfen haben, und bleiben auch weiterhin unverzichtbar, während die Nachwirkungen der "Großen Kündigungswelle" nachlassen.
Verbesserte Leistung und Produktivität
Indem Führungskräfte ihren Mitarbeitenden eine klare, umsetzbare Strategie für deren berufliche Entwicklung anbieten, können sie ihnen helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dies kann zu besseren Leistungen, besseren Ergebnissen und höherer Produktivität am Arbeitsplatz führen.
Abgestimmte Ziele und Vorgaben
Entwicklungspläne tragen dazu bei, dass die Ziele von Mitarbeitenden und Unternehmen aufeinander abgestimmt werden. Das ist entscheidend für Unternehmen, die Wert darauf legen, dass die Interessen ihrer Belegschaft und die des Unternehmens im Einklang stehen.
Mit einem Entwicklungsplan können Führungskräfte zusammen mit einzelnen Mitarbeitenden einen umsetzbaren Plan erstellen, der beiden Seiten gerecht wird.
Was gehört zu einem beruflichen Entwicklungsplan?
Natürlich gleicht kein persönlicher Entwicklungsplan zu 100 % dem anderen. Schließlich liegt der Wert eines solchen Plans gerade darin, dass jede Strategie auf die individuelle Karriere und die Ziele der betreffenden Person zugeschnitten ist.
Dennoch gibt es einige zentrale Bestandteile, die jeder Entwicklungsplan enthalten muss, um wirksam zu werden. Diese Elemente bilden die Grundlage des Prozesses – ohne sie hätte man ein ungeordnetes Durcheinander.
Angaben zum Mitarbeitenden
An erster Stelle sollten Entwicklungspläne die wichtigsten Informationen zur betreffenden Person enthalten. Über die offensichtlichen Angaben wie Name und Eintrittsdatum hinaus sollten der genaue Titel, die Position, tägliche Aufgaben und bisherige Tätigkeit im Unternehmen beschrieben werden. Auch Angaben zu früheren Jobs können situativ hilfreich sein, um zusätzlichen Kontext und Referenz zu bieten.
Beurteilungen
Erinnern Sie sich an die Kuchen-Analogie am Anfang des Artikels? Hier prüfen Sie quasi Ihre Küche auf die vorhandenen Zutaten.
Kompetenzbeurteilungen sind ein Schlüsselaspekt von Entwicklungsplänen, da sie Arbeitgebern und Mitarbeitenden ermöglichen, sich ein klares Bild von den Interessen, dem vorhandenen Fähigkeitenprofil, den Stärken, Schwächen und Entwicklungschancen zu machen.
Die Ergebnisse dieser Beurteilungen können im weiteren Entwicklungsprozess als Wegweiser dienen, da sie im Grunde aufzeigen, welche Elemente noch fehlen, um das Endziel zu erreichen.
Beurteilungen geben Arbeitgebern außerdem die Möglichkeit, besser zu verstehen, wie ihre Mitarbeitenden am besten unterstützt werden können. Kein Mensch ist gleich, und eine sorgfältige Einschätzung der Eigenarten einer Person stellt sicher, dass jede:r einen passenden Weg zum Erfolg findet.
Verhaltensprofile: Warum sie in jeden Entwicklungsplan gehören
Verhaltensprofilierung bezeichnet den Prozess, die Verhaltensmuster einer Person sowie deren Einfluss auf den Arbeitsstil zu verstehen. Dies kann beinhalten, die Motivation, Kommunikationsstile und mögliche Konflikte in der Zusammenarbeit mit anderen zu analysieren.
Es ist ein wichtiger Teil eines Entwicklungsplans, da Führungskräfte so besser verstehen, wie sie mit ihren Mitarbeitenden zusammenarbeiten und den Plan wirkungsvoll gestalten können.
Auch wenn Verhaltensprofilierung nicht zwingend für einen Entwicklungsplan erforderlich ist, ist sie unerlässlich, wenn man einen wirklich guten erstellen möchte. Zu verstehen, wie eine Person sich verhält, interagiert und am effektivsten mit anderen arbeitet, erleichtert es, einen Plan zu gestalten, der den tatsächlichen Bedürfnissen entspricht und tatsächlich zu den gewünschten Zielen führt.
Sie liefert außerdem Einblicke, wo Verbesserungsbedarf besteht, sodass Führungskräfte ihre Anstrengungen und Ressourcen gezielter einsetzen können.
Maßnahmen
Wie am Ende jeder produktiven Besprechung sollten auch im Personalentwicklungsplan konkrete, umsetzbare Maßnahmen enthalten sein. Die aus der vorherigen Kompetenzanalyse gewonnenen Erkenntnisse sollten in klare, greifbare Schritte überführt werden, die sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte ins konkrete Handeln bringen.
Angenommen, ein:e Mitarbeiter:in möchte eine Führungsposition übernehmen, verfügt aber nicht über die entsprechende Erfahrung. Sie könnten sich bereit erklären, an Schulungen teilzunehmen, die die für eine leitende Funktion erforderlichen Kompetenzen vermitteln, während der Arbeitgeber den Kontakt mit Mentor:innen herstellt, die wertvolle Unterstützung bieten können.
So erstellen Sie gemeinsam mit Ihrem Teammitglied einen individuellen Entwicklungsplan
Es ist wichtig zu erkennen, dass die oben genannten Komponenten nur die Oberfläche des Prozesses der beruflichen Entwicklungsplanung ankratzen. Das formelle Vorgehen ist wesentlich umfassender und beinhaltet mehrere Ebenen von Bewertungen, Auswahlmöglichkeiten und besonderen Überlegungen.
Nachfolgend finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines Entwicklungsplans von Anfang bis Ende.
Schritt 1: Selbsteinschätzung
Die persönliche Entwicklungsplanung beginnt am besten mit einer Selbsteinschätzung seitens der Mitarbeitenden.
In diesem ersten Schritt werden individuelle Interessen, Persönlichkeitsmerkmale, Fähigkeiten und Werte erfasst, auf die später Bezug genommen werden kann.
Selbsteinschätzungen können viele Formen annehmen, beinhalten jedoch in der Regel Fragen, in denen die Mitarbeitenden ihre Kompetenzen einschätzen und Raum für die Darstellung besonderer Talente oder Eigenschaften erhalten.
Das bloße Ausfüllen eines Dokuments ist jedoch nur der Anfang – nach der Abgabe ist es wichtig, die Antworten zu besprechen und ihre Bedeutung zu interpretieren.
Stellen Sie sich dabei beispielsweise folgende Fragen:
- Welche Interessen hat der/die Mitarbeiter:in außerhalb der Arbeit?
- Wie stehen die persönlichen Werte der Mitarbeitenden im Zusammenhang mit ihrer derzeitigen Position?
- Welche Kompetenzen benötigen sie, um von ihrer aktuellen Rolle dorthin zu gelangen, wo sie hinwollen?
- Gibt es Schwächen, die ihren Fortschritt behindern könnten?
- Welche Art von Schulung kann ihnen helfen, diese Hindernisse zu überwinden?
Schritt 2: Bewertung des individuellen Kompetenzprofils
Im nächsten Schritt geht es – um bei der Analogie zu bleiben – darum, zu betrachten, welche „Zutaten“ zur Verfügung stehen. Sind die Grundzutaten wie Mehl (Kommunikationsfähigkeit) und Zucker (kluges und logisches Denken) vorhanden?
Wie sieht es aus mit besonderen Zutaten wie Erdbeeren (Erfahrung im CRM-Bereich) oder Mehrschicht-Backformen (mindestens sechs Jahre Erfahrung im Projektmanagement)?
Die Beantwortung solcher Fragen hilft Arbeitgeber:innen dabei, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden besser zu verstehen und sie bestmöglich einzusetzen.
Führen Sie interaktive Assessments, Interviews, Überprüfungen der Berufshistorie und andere Methoden durch, die ein umfassendes Bild der Person vermitteln. Die Ergebnisse sollten zur besseren Übersicht in die folgenden vier Kategorien eingeteilt werden:
- Technische Fähigkeiten – dies sind die spezifischen Kenntnisse und Fertigkeiten, die für einen Job erforderlich sind.
- Soziale Kompetenzen – hierzu zählt die Fähigkeit, professionell und zugewandt mit Kolleg:innen und Kund:innen zu interagieren.
- Begabungen – darunter versteht man die Fähigkeit, Neues zu erlernen und Kompetenzen weiterzuentwickeln, sowie die Art und Weise, wie Informationen aufgenommen und angewendet werden.
- Einstellung – damit ist das generelle Maß an Engagement, Einsatzbereitschaft und Begeisterung gemeint, das die Person in ihre Arbeit einbringt.
Schritt 3: Bewertung der Anforderungen der Organisation
Jede gute Zusammenarbeit sollte für beide Seiten einen Vorteil bieten. Deshalb gilt es, nicht nur die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, sondern auch jene der Organisation im Rahmen des Entwicklungsplans zu analysieren.
Letztlich sollten beide Perspektiven in irgendeiner Form miteinander vereinbar sein – denn diese Passung ist ausschlaggebend für den Erfolg einer Entwicklungsstrategie.
Das Management sollte sich dabei zum Beispiel folgende Fragen stellen:
- Welche Kompetenzen fehlen unserer Organisation?
- Welche Veränderungen sind erforderlich, um unsere Unternehmensziele zu erreichen?
- Welche Art von Weiterbildungen benötigen wir, um wettbewerbsfähig zu bleiben?
- Verfügen wir über die notwendigen Ressourcen und Mitarbeitende, um diese Veränderungen zu unterstützen?
Schritt 4: Entwicklungsmöglichkeiten mit dem/der Mitarbeiter:in erkunden
Wenn klar ist, was beide Seiten benötigen, ist es Zeit, die Optionen auszuloten. Idealerweise gilt es, Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren, die für beide Parteien – Arbeitgeber:in und Mitarbeiter:in – realistisch und zufriedenstellend sind.
Beispielsweise kann ein:e Mitarbeiter:in Wert auf Karrierewege mit guten Gehaltsentwicklungsmöglichkeiten legen. Die Führungskraft kann eine Position in einer Abteilung anbieten, die langfristiges Engagement und Entwicklungsperspektiven bietet. Oder: Sollte der/die Mitarbeiter:in Flexibilität und Mobilität bevorzugen, kann eine Tätigkeit vorgeschlagen werden, die regelmäßiges Homeoffice oder Reisen zu verschiedenen Standorten ermöglicht.
In jedem Fall besteht das Ziel darin, eine Lösung zu finden, die das Wachstum des Mitarbeitenden herausfordert und unterstützt und zugleich den Bedürfnissen der Organisation gerecht wird.
Doch neue Möglichkeiten müssen nicht immer gleich ganz neue Positionen bedeuten. In vielen Fällen ist es tatsächlich am besten, zunächst mit kleineren Schritten zu beginnen, die sich zu einem größeren Ziel aufsummieren.
Einige Beispiele hierfür sind:
Neue Projekte und Verantwortlichkeiten
Durch das Hinzufügen neuer Aufgaben und Projekte zu der Rolle eines Mitarbeitenden kann dieser relevante Erfahrungen in dem Bereich sammeln, für den er sich interessiert, ohne sich direkt einem kompletten Positionswechsel zu verschreiben. Dies kann eine herausfordernde Aufgabenübernahme auf Zeit („Stretch Assignment“) oder sogar ein dauerhafter Wechsel in ein neues Feld sein, das anspruchsvolle Erfahrungen bietet, um die Fähigkeiten des Mitarbeitenden zu erweitern und zu entwickeln.
Mentoring-Programme
Mentoring-Programme werden genutzt, um erfahrenere und versiertere Teammitglieder in entwicklungsfördernden Beziehungen mit Kolleg:innen zusammenzubringen, die ihre Fähigkeiten und/oder Erfahrungen ausbauen wollen.
Mentoring-Programme sind hervorragende Möglichkeiten, um Mitarbeitende mit den neuen Fähigkeiten vertraut zu machen, die sie für einen bestimmten Karriereweg benötigen. Außerdem bekommen sie die Gelegenheit, von ihren Kolleg:innen und anderen Fachleuten im Bereich zu lernen.
Weiterführender Artikel: Wie Sie in 6 Schritten ein effektives Mentoring-Programm starten
Kurse zur beruflichen Weiterbildung
Die Teilnahme an einem Kurs zur beruflichen Weiterbildung – online oder offline – kann Mitarbeitenden die nötigen Kompetenzen und das Fachwissen vermitteln, um etwaige Wissenslücken zu schließen.
Ist der Mitarbeitende noch nicht bereit für einen kompletten Kurs, bietet die Teilnahme an einer passenden Konferenz oder einem Webinar einen guten Einstieg.
Kurzfristige Einsätze
Vorübergehende Einsätze ermöglichen es Mitarbeitenden, praktische Erfahrungen in einem neuen Geschäftsbereich zu sammeln, während sie dennoch flexibel in ihre ursprüngliche Rolle zurückkehren können, falls erforderlich.
Möglichkeiten zur bereichsübergreifenden Qualifizierung
Initiativen zur bereichsübergreifenden Qualifizierung bieten Mitarbeitenden die Gelegenheit, verschiedene Rollen im Unternehmen kennenzulernen und neue Beziehungen zu Kolleg:innen aufzubauen.
Schritt 5: Fortschritte verfolgen
Keine Strategie – ob sie Mitarbeitendenentwicklung beinhaltet oder nicht – ist ohne Fortschrittskontrolle und Analyse vollständig.
Führungskräfte und Mitarbeitende müssen erkennen können, wo ihr Plan funktioniert und wo nicht, Probleme beheben und Maßnahmen anpassen, wenn es nötig ist.
Am besten gelingt dies, indem konkrete KPIs (Key Performance Indicators), also messbare und vergleichbare Leistungskennzahlen, definiert werden. Sie könnten zum Beispiel SMART-Ziele nutzen – spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert. Das erleichtert es, die Fortschritte des Mitarbeitenden zu verfolgen und festzustellen, ob er oder sie die Ziele der beruflichen Entwicklung erreicht.
Es ist gleichzeitig wichtig, sich bewusst zu machen, dass kein PDP perfekt ist, und die Ziele realistisch genug gewählt sein sollten, dass die Mitarbeitenden sie auch erreichen können. Sind die Zielvorgaben zu hoch, fühlen sie sich womöglich überfordert und demotiviert.
Schließlich sollte auch Feedback unbedingt berücksichtigt werden. Regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitenden helfen dabei, deren Ziele und Vorhaben besser zu verstehen, was wiederum zur passenden Anpassung des Plans genutzt werden kann.
Beispiel eines Plans zur beruflichen Entwicklung
Nachfolgend sehen Sie einen Screenshot eines dreijährigen Entwicklungsplans, der in Ziele und entsprechende Maßnahmen zur Zielerreichung untergliedert ist.
Best Practices für die Erstellung und Umsetzung von Entwicklungsplänen
Auch wenn Entwicklungspläne unbestritten zahlreiche Vorteile bieten, sind sie nicht automatisch ein Erfolgsgarant. Um den vollen Mehrwert aus der Strategie zu ziehen, müssen sich sowohl Arbeitgebende als auch die Belegschaft aktiv einbringen.
Es gibt zudem Fallstricke, die auf dem Weg auftreten können, auf die Sie beim Einstieg vorbereitet sein sollten.
Software nutzen
Wir leben im 21. Jahrhundert – das heißt, dass Unternehmen heutzutage keine Ausrede mehr dafür haben, ihre Entwicklungspläne (PDPs) nicht organisiert zu halten.
Die Nutzung der richtigen Softwarelösung kann dafür sorgen, dass alles organisiert, aktuell und leicht zugänglich bleibt. Viele Leistungsmanagement-Tools ermöglichen es Ihnen, sowohl kurz- als auch langfristige Karriereziele zu setzen und zu verfolgen und Feedback von beiden beteiligten Parteien einzubinden.
Offene Kommunikation
Offene Kommunikation ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Prozess der beruflichen Entwicklung. Setzen Sie von Anfang an klare Erwartungen und fördern Sie den offenen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden durch regelmäßige Einzelgespräche. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Beteiligten in Bezug auf die Ziele des Plans auf dem gleichen Stand sind, denn Missverständnisse können zu kostspieligen Verzögerungen führen.
Ziele klug setzen
Die in einem PDP festgelegten Ziele sollten realistisch, erreichbar und messbar sein. Unrealistische Ziele führen nur zu Frustration, während zu niedrig angesetzte Ziele dazu führen können, dass Mitarbeitende unmotiviert und uninspiriert bleiben.
Kontakt zur Personalabteilung aufnehmen
Die Personalabteilung Ihres Unternehmens kann helfen sicherzustellen, dass die PDPs mit den Unternehmensrichtlinien und -strategien übereinstimmen. Außerdem können dort wertvolle Ressourcen für die Umsetzung und Implementierung des Plans verfügbar sein.
Nachhaltig handeln
Das wichtigste Element eines erfolgreichen PDP ist die konsequente Umsetzung. Die notwendige Arbeit, um die Ziele zu erreichen, ist entscheidend; ebenso wichtig ist es, Unterstützung, Leistungsbewertungen, Anleitung und Ressourcen bereitzustellen, wann immer sie benötigt werden. Vor allem aber sollten Sie die Leistungen der Mitarbeitenden anerkennen und belohnen.
Flexibel bleiben
Schließlich ist es wichtig, bei PDPs flexibel zu bleiben. Da sich Fähigkeiten und Ziele von Mitarbeitenden weiterentwickeln, sollten sich auch deren Entwicklungspläne anpassen. Veränderungen in der Ausrichtung und neue Meilensteine zuzulassen, trägt dazu bei, dass der Plan für alle Beteiligten relevant und nützlich bleibt.
Das Tüpfelchen auf dem i
Die Erstellung und Umsetzung von Entwicklungsplänen ist ein wirkungsvolles Mittel, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende ihre Fähigkeiten, Talente und Interessen voll ausschöpfen können.
Halbherzige Pläne ohne konsequente Umsetzung bringen jedoch wenig. Es ist deshalb wichtig, jeden Schritt sorgfältig zu planen. Sie könnten Ihren Plan durch geeignete Materialien wie Bücher oder Podcasts zum Thema persönliche Entwicklung ergänzen.
Weitere Ressourcen, um die Entwicklung von Talenten in Ihrem Unternehmen zu fördern:
- Mitarbeitende in die Eigenverantwortung der Karriereentwicklung bringen
- Warum und wie Sie einen internen Talent-Marktplatz aufbauen
- Interne Mobilität: Warum sie wichtig ist und wie man sie fördert
- Vom Manager zum Coach: Wie gelingt der Wandel?
Abonnieren Sie den People Managing People Newsletter, um regelmäßig Inhalte zu erhalten, die Sie in Ihrer Karriere voranbringen und helfen, zufriedene und produktive Organisationen zu gestalten.
