Beruflicher Entwicklungsplan: 5-Schritte-Anleitung + Beispiel
Ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende ist eine klare, strategische Roadmap, die hilft, Ihre Stärken zu erkennen, Karriereziele zu setzen und konkrete Schritte festzulegen, um diese zu erreichen. In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie einen Entwicklungsplan für Mitarbeitende erstellen, der wirklich funktioniert – damit Sie und Ihr Team die Lücke zwischen Ihrem aktuellen Stand und Ihren Zielen schließen können. Nutzen Sie diese Anleitung, um berufliches Wachstum gezielt, erreichbar und lohnend zu gestalten.
Was ist ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende?
Ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende, manchmal auch als PDP (Professional Development Plan) bezeichnet, ist ein Dokument oder eine Strategie, die die Ziele für die berufliche Weiterentwicklung eines Mitarbeiters darlegt. Er dient als Orientierung, die sowohl von Führungskräften als auch von einzelnen Mitarbeitenden genutzt werden kann, um die tägliche Arbeit an den langfristigen Zielen auszurichten und Fortschritte zu messen.
PDPs sind besonders in zukunftsorientierten Unternehmen beliebt, die sie dazu einsetzen, Mitarbeitende im Laufe ihrer Karriere zu unterstützen und zu fördern. Diese Pläne werden meist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erstellt und dann im Laufe der Zeit angepasst, wenn sich Bedürfnisse oder Chancen verändern.
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Beispielsweise wollte eine von mir betreute Person von einer beratenden Tätigkeit ins Personalwesen wechseln. Wir haben dafür einen 2-Jahres-Plan aufgestellt, bei dem sie eine Zertifizierung erlangte und im Rahmen ihrer Beratungstätigkeit erste Erfahrungen mit Aufgaben im Personalbereich sammeln konnte.
Sie wechselte bereits nach 1½ Jahren (also 6 Monate früher als geplant) in ihre neue Rolle, was zu mehr Zufriedenheit beitrug und es ihr ermöglichte, im Unternehmen erfolgreich zu sein!
Das übergeordnete Ziel eines Entwicklungsplans für Mitarbeitende ist es, beiden Parteien eine klare und umsetzbare Vereinbarung über die Absichten der Mitarbeitenden, ihre mögliche Zukunft und die Unterstützung bei der Zielerreichung an die Hand zu geben.
Warum einen Entwicklungsplan für Mitarbeitende erstellen?
Für manche wirken Entwicklungspläne wie ein weiteres symbolisches Papier, das hohe Unternehmensstandards signalisieren soll. Doch sie sind weit mehr als das.
In Wirklichkeit sind PDPs eine wertvolle Ressource für Mitarbeitende und Arbeitgeber und haben das Potenzial, das Leben beider Seiten in vielerlei Hinsicht zu bereichern.
Im Folgenden einige der wichtigsten Vorteile.
Vorteile für Mitarbeitende
Als zentrale Zielgruppe profitieren Mitarbeitende natürlich in besonderem Maße von Entwicklungsplänen.
Persönliche und berufliche Selbsterkenntnis
Das Erstellen eines PDP hilft Mitarbeitenden, sich selbst, ihre Fähigkeiten und potenzielle Verbesserungsbereiche besser kennenzulernen. Es ist ein Prozess der Selbstreflexion und verschafft Klarheit darüber, was sie tun können, um sowohl beruflich als auch persönlich erfolgreicher zu werden.
Klarheit und Fokus
Ein Entwicklungsplan sorgt dafür, dass Mitarbeitende gezielt an ihren Karrierezielen arbeiten, indem er konkrete Ziele und Maßnahmen vorgibt. Genau das fehlt im Arbeitsalltag oft, wo der Fokus häufig auf den aktuellen Aufgaben und weniger auf dem Fortschritt in Richtung langfristiger Ziele liegt.
Mehr Engagement und Arbeitszufriedenheit
PDPs fördern das Engagement der Mitarbeitenden, weil sie darin einen übergeordneten Sinn in ihrer Arbeit erkennen. Diese Zielorientierung erhöht die Arbeitszufriedenheit und stärkt die Motivation.
Vorteile für Arbeitgeber und Führungskräfte
Nicht nur Mitarbeitende profitieren von Entwicklungsplänen – auch Führungskräfte und Organisationen gewinnen dadurch erheblich.
Höhere Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterfluktuation ist ein vielschichtiges Thema. Studien zeigen jedoch, dass Chancen auf berufliche Entwicklung ein Hauptfaktor für deren Ausmaß sind.
Eine aktuelle Harris-Umfrage nennt sie als einen der wichtigsten Gründe, warum Mitarbeitende ihren Job kündigen, während in einem Workforce Learning Report von LinkedIn 94 Prozent der Beschäftigten angaben, länger im Unternehmen zu bleiben, wenn dieses in ihre berufliche Entwicklung investiert.
Deshalb sind PDPs ein extrem wertvolles Instrument für Organisationen, die mit Fluktuation kämpfen – besonders in Zeiten, in denen die Folgen der sogenannten "Great Resignation" noch spürbar sind.
Verbesserte Leistung und Produktivität
Indem Führungskräfte Mitarbeitenden eine klare und umsetzbare Strategie für ihre Weiterentwicklung vorgeben, unterstützen sie diese dabei, ihr volles Potenzial zu entfalten. Das führt oft zu besseren Ergebnissen, höherer Leistung und mehr Produktivität am Arbeitsplatz.
Abgestimmte Ziele und Vorgaben
PDPs helfen dabei, sicherzustellen, dass die Ziele von Mitarbeitenden und Arbeitgebern aufeinander abgestimmt sind. Das ist enorm wichtig für Unternehmen, die sicherstellen wollen, dass die Interessen ihrer Angestellten und die des Unternehmens im Einklang stehen.
Mit einem PDP können Führungskräfte gemeinsam mit einzelnen Mitarbeitenden einen umsetzbaren Plan erstellen, der beiden Seiten gerecht wird.
Was gehört in einen Entwicklungsplan?
Es versteht sich von selbst, dass kein Entwicklungsplan zu 100 % dem anderen gleicht. Der eigentliche Wert liegt ja gerade darin, dass jede Strategie auf die individuelle Karriere und Zielsetzung einer Person zugeschnitten ist.
Dennoch gibt es einige Kernelemente, die jeder PDP enthalten muss, um wirkungsvoll zu sein. Diese Elemente bilden das Fundament des Prozesses – fehlen sie, bekommt man ein planloses Durcheinander.
Mitarbeiterinformationen
An erster Stelle sollten im Entwicklungsplan zentrale Angaben zur betreffenden Person enthalten sein. Neben offensichtlichen Angaben wie Name und Eintrittsdatum sollte der genaue Titel, die Rolle, tägliche Aufgaben und der Verlauf im Unternehmen skizziert werden. Auch weiterführende Informationen aus bisherigen Positionen helfen dabei, mehr Kontext und Referenzpunkte zu schaffen.
Beurteilungen
Erinnern Sie sich noch an die Kuchen-Analogie zu Beginn des Artikels? Hier prüfen Sie die Zutaten in Ihrer Küche.
Kompetenzbewertungen sind ein Schlüsselelement jedes Entwicklungsplans, da sie Arbeitgebern und Beschäftigten eine klare Sicht auf Interessen, vorhandene Kenntnisse, Stärken, Schwächen und Entwicklungschancen verschaffen.
Die Ergebnisse dieser Bewertungen dienen als Wegweiser für den gesamten weiteren PD-Prozess, indem sie aufzeigen, welche Elemente noch fehlen, um das Endziel zu erreichen.
Beurteilungen verschaffen Arbeitgebern außerdem die Möglichkeit, besser zu verstehen, wie sie ihre Mitarbeitenden optimal unterstützen können. Kein Mensch ist wie der andere und durch die gründliche Bewertung von Eigenschaften wird sichergestellt, dass jede Person einen passenden Erfolgsweg findet.
Verhaltensprofilierung: Warum sie für jeden Entwicklungsplan unverzichtbar ist
Verhaltensprofilierung bedeutet, die Verhaltensmuster einer Person zu verstehen und wie diese den Arbeitsstil beeinflussen. Dazu gehört, die Motivationen, die Art der Kommunikation und potenzielle Konfliktfelder im Miteinander unter die Lupe zu nehmen.
Sie ist ein wichtiges Element eines Entwicklungsplans, denn sie hilft Führungskräften, den Umgang mit Mitarbeitenden besser zu verstehen und sicherzustellen, dass der Plan auch wirklich erfolgreich ist.
Auch wenn eine Verhaltensprofilierung nicht zwingend notwendig ist, um einen PDP zu erstellen – für einen wirklich guten Plan aber schon. Zu verstehen, wie eine Person agiert, kommuniziert und am besten mit anderen zusammenarbeitet, ermöglicht es, den Plan individuell zuzuschneiden und einen Erfolg bei der Zielerreichung zu gewährleisten.
Darüber hinaus liefert sie Einblicke in mögliche Verbesserungsbereiche, sodass Führungskräfte Zeit und Ressourcen gezielter einsetzen können.
Maßnahmen
Wie bei jeder produktiven Besprechung sollte auch die persönliche Entwicklungsplanung konkrete, umsetzbare Schritte enthalten. Die Erkenntnisse aus der vorangegangenen Kompetenzbewertung sollten in klar nachvollziehbare Veränderungen übersetzt werden, die sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte in Gang bringen können.
Angenommen, ein/e Mitarbeitende/r möchte eine Führungsrolle übernehmen, hat aber bislang keine einschlägige Erfahrung darin. Die Person könnte sich bereiterklären, an Trainings teilzunehmen, in denen sie die nötigen Führungskompetenzen erlernt, während das Unternehmen passende Mentor:innen organisiert, die beratend zur Seite stehen.
Wie man gemeinsam mit Teammitgliedern einen Entwicklungsplan erstellt
Wichtig ist zu verstehen, dass die oben beschriebenen Komponenten nur an der Oberfläche des Entwicklungsplanungsprozesses kratzen. In der Praxis ist die Ausarbeitung deutlich umfassender und berücksichtigt mehrere Schichten an Bewertungen, Optionen und Sonderfällen.
Im Folgenden finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Erstellung eines PDP – von Anfang bis Ende.
Schritt 1: Selbsteinschätzung
Der beste Startpunkt für die persönliche Entwicklungsplanung ist eine Selbsteinschätzung des Mitarbeitenden.
Dieser erste Schritt liefert eine Grundlage über individuelle Interessen, Persönlichkeit, Fähigkeiten und Werte, auf die im späteren Prozess jederzeit zurückgegriffen werden kann.
Selbsteinschätzungen können viele Formen annehmen, beinhalten jedoch in der Regel Fragen, bei denen Mitarbeitende ihre Fähigkeiten auf einer Skala bewerten und einen offenen Raum erhalten, um besondere Talente oder Eigenschaften, die sie besitzen, zu erläutern.
Aber das Ausfüllen eines Dokuments ist nur der erste Schritt – sobald alles eingereicht wurde, ist es an der Zeit, die Antworten zu prüfen und ihre Bedeutung zu interpretieren.
Überlegen Sie sich beim Analysieren zum Beispiel folgende Fragen:
- Welche Interessen hat der Mitarbeitende außerhalb der Arbeit?
- Wie stehen die persönlichen Werte des Mitarbeitenden im Zusammenhang mit seiner aktuellen Position?
- Welche Fähigkeiten benötigt er oder sie, um von der aktuellen Position an das gewünschte Ziel zu gelangen?
- Gibt es Schwächen, die den Fortschritt behindern könnten?
- Welche Art von Weiterbildung könnte helfen, diese Hürden zu überwinden?
Schritt 2: Bewertung des individuellen Kompetenzprofils
Als Nächstes – um bei der Analogie zu bleiben – wird geprüft, welche Zutaten zur Verfügung stehen. Sind die Grundlagen wie Mehl (Kommunikationsfähigkeiten) und Zucker (kluge und logische Denkweise) abgedeckt?
Wie sieht es mit besonderen Aspekten aus, etwa Erdbeeren (CRM-Erfahrung) oder mehrschichtige Backformen (mindestens sechs Jahre Erfahrung im Projektmanagement)?
Fragen wie diese können Arbeitgebern helfen, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden besser zu verstehen und sie gezielt für das bestmögliche Ergebnis einzusetzen.
Führen Sie interaktive Assessments, Interviews oder Bewertungen der bisherigen Tätigkeiten durch und nutzen Sie weitere Methoden, die ein umfassendes Bild der Mitarbeitenden vermitteln. Die Ergebnisse sollten zur besseren Übersichtlichkeit in folgende vier Kategorien eingeteilt werden.
- Fachliche Kompetenzen – die spezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Ausführung einer Aufgabe notwendig sind.
- Soziale Kompetenzen – beschreibt die Fähigkeit des Mitarbeitenden, mit KollegInnen und KundInnen professionell und zugänglich zusammenzuarbeiten.
- Fähigkeiten – darunter versteht man die Lernfähigkeit sowie das Entwickeln neuer Kompetenzen und wie Mitarbeitende Informationen interpretieren und anwenden.
- Einstellung – das umfasst die generelle Hingabe, das Engagement und die Begeisterung, die der Mitarbeitende in seine Position einbringt.
Schritt 3: Bewertung der Bedürfnisse der Organisation
Jede gute Beziehung basiert auf beiderseitigem Nutzen. Deshalb ist es wichtig, im Rahmen des PDP-Prozesses nicht nur die Bedürfnisse des Mitarbeitenden, sondern auch die des Unternehmens zu bewerten.
Letztlich sollten beide Seiten in irgendeiner Weise miteinander in Einklang gebracht werden – denn genau diese Übereinstimmung sorgt dafür, dass der PDP-Fahrplan optimal genutzt werden kann.
Die Führungsebene sollte sich hierzu beispielsweise folgende Fragen stellen:
- Welche Kompetenzen fehlen unserer Organisation?
- Welche Veränderungen sind notwendig, damit wir unsere Unternehmensziele erreichen?
- Welche Art von Weiterbildung brauchen wir, um wettbewerbsfähig zu bleiben?
- Verfügen wir über die Ressourcen und das Personal, um diese Veränderungen umzusetzen?
Schritt 4: Erkundung von Entwicklungsmöglichkeiten mit dem Mitarbeitenden
Mit einer klaren Vorstellung darüber, was jede Partei am Tisch benötigt, geht es daran, die möglichen Optionen auszuloten. Idealerweise sollten Perspektiven identifiziert werden, die realistisch sind und beide Seiten – das Unternehmen und die Mitarbeitenden – zufriedenstellen.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeitender möchte eine Karriere mit vielen Möglichkeiten zur Gehaltssteigerung. Der Arbeitgeber könnte eine solche Karriere in einer Abteilung anbieten, in der langfristiges Engagement und berufliches Wachstum gefragt sind. Oder wenn der Mitarbeitende mehr Flexibilität wünscht, könnte der Arbeitgeber eine Stelle anbieten, die es ermöglicht, regelmäßig im Home Office zu arbeiten oder an verschiedene Standorte zu reisen.
Im Endeffekt besteht das Ziel darin, eine Lösung zu finden, die die individuelle Weiterentwicklung fördert und unterstützt und gleichzeitig den Anforderungen des Unternehmens gerecht wird.
Neue Chancen müssen aber nicht immer direkt mit einer neuen Position verbunden sein. In vielen Fällen ist es sinnvoller, zunächst kleine Schritte zu gehen, die sich zu einem größeren Ziel summieren.
Beispiele hierfür sind:
Neue Projekte und Verantwortungsbereiche
Durch das Hinzufügen neuer Aufgaben und Projekte kann ein Mitarbeitender gezielt weitere Erfahrungen in einem spannenden Bereich sammeln, ohne gleich den kompletten Aufgabenbereich zu wechseln. Das kann ein befristetes Entwicklungsprojekt oder auch eine dauerhafte Aufgabe in einem neuen Feld sein, um die Fähigkeiten gezielt zu fordern und auszubauen.
Mentoring-Programme
Mentorenprogramme werden genutzt, um erfahrenere und dienstältere Teammitglieder in entwicklungsfördernde Beziehungen mit Teammitgliedern zu bringen, die ihre Fähigkeiten und/oder Erfahrungen erweitern möchten.
Mentorenprogramme sind eine hervorragende Möglichkeit, Mitarbeitende mit den neuen Fähigkeiten vertraut zu machen, die sie für eine bestimmte Karriere benötigen. Zudem haben sie so die Chance, von ihren Kolleginnen und Kollegen sowie anderen Fachkräften im Bereich zu lernen.
Lesetipp: Wie Sie in 6 Schritten ein effektives Mentoring-Programm starten
Berufliche Weiterbildungskurse
Die Teilnahme an einem Kurs zur beruflichen Weiterbildung – online oder offline – kann Mitarbeitenden die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse vermitteln, um bestehende Lücken zu schließen.
Falls der Mitarbeitende noch nicht bereit für einen ganzen Kurs ist, kann der Besuch einer passenden Konferenz oder eines Webinars ein sinnvoller Einstieg sein.
Kurzfristige Einsätze
Temporäre Einsätze ermöglichen es Mitarbeitenden, praktische Erfahrungen in einem neuen Geschäftsbereich zu sammeln, während sie zugleich flexibel in ihre ursprüngliche Rolle zurückkehren können, falls nötig.
Möglichkeiten zum cross-funktionalen Training
Initiativen zum cross-funktionalen Training bieten Mitarbeitenden die Gelegenheit, verschiedene Rollen in ihrer Organisation kennenzulernen und neue Kontakte zu Kolleginnen und Kollegen zu knüpfen.
Schritt 5: Fortschritt verfolgen
Keine Strategie – ob zur Personalentwicklung oder für andere Bereiche – ist vollständig ohne Überwachung und Analyse des Fortschritts.
Führungskräfte und Mitarbeitende müssen erkennen können, wo ihr Entwicklungsplan funktioniert und wo nicht, etwaige Probleme beheben und notfalls Kurskorrekturen vornehmen.
Der beste Weg hierzu ist, spezifische KPIs (Key Performance Indicators – wichtige Leistungsindikatoren) festzulegen, die messbar und vergleichbar sind. Beispielsweise können SMART-Ziele verwendet werden – das steht für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. So lässt sich der Fortschritt der Mitarbeitenden nachverfolgen und bewerten, ob sie ihre Ziele zur beruflichen Weiterentwicklung erreichen.
Gleichzeitig ist wichtig zu bedenken, dass kein individueller Entwicklungsplan perfekt ist, und die Ziele realistisch sein sollten, damit sie vom Mitarbeitenden erreicht werden können. Sind die Zielvorgaben zu ambitioniert, kann das zu Überforderung und Demotivation führen.
Schließlich sollte auch das Feedback berücksichtigt werden. Regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitenden helfen, deren Ziele und Vorstellungen besser zu verstehen – und ermöglichen, den Plan entsprechend anzupassen.
Beispiel für einen Plan zur beruflichen Weiterentwicklung
Unten sehen Sie einen Screenshot eines dreijährigen Entwicklungsplans, der in Ziele und Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele unterteilt ist.
Best Practices für das Erstellen und Umsetzen von Entwicklungsplänen
Auch wenn professionelle Entwicklungspläne zweifellos zahlreiche Vorteile bieten, sind sie nicht automatisch erfolgreich. Damit die Strategie ihr volles Potenzial entfaltet, müssen sowohl der Arbeitgeber als auch die Mitarbeitenden ihren Beitrag leisten.
Es gibt auch Fallstricke, auf die Sie beim Einstieg vorbereitet sein sollten.
Digitale Lösungen nutzen
Wir leben im 21. Jahrhundert – das bedeutet, dass Unternehmen heutzutage keine Ausrede mehr haben, die Organisation ihrer Entwicklungspläne zu vernachlässigen.
Mit der passenden Softwarelösung bleibt alles organisiert, aktuell und leicht zugänglich. Viele Leistungsmanagement-Tools ermöglichen sowohl die Festlegung und Nachverfolgung von kurz- als auch längerfristigen Karrierezielen und die Integration von Feedback beider Parteien.
Offene Kommunikation
Offene Kommunikation ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Entwicklungsprozess. Sorgen Sie von Beginn an für klare Erwartungen und fördern Sie den offenen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden durch regelmäßige Einzelgespräche. Das stellt sicher, dass alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis der Ziele haben, denn Missverständnisse können zu folgenschweren Verzögerungen führen.
Setze Ziele mit Bedacht
Die in einem PDP festgelegten Ziele sollten realistisch, erreichbar und messbar sein. Unrealistische Ziele führen nur zu Frustration, während zu niedrig gesteckte Ziele dazu führen können, dass Mitarbeitende demotiviert und uninspiriert werden.
Kontakt mit der Personalabteilung aufnehmen
Die Personalabteilung deines Unternehmens kann sicherstellen, dass die PDPs mit den Unternehmensrichtlinien und -strategien übereinstimmen. Sie hat möglicherweise auch Ressourcen zur Verfügung, um bei der Umsetzung und Durchführung des Plans zu helfen.
Konsequent umsetzen
Das wichtigste Element eines erfolgreichen PDP ist die konsequente Umsetzung. Die erforderliche Arbeit zur Zielerreichung ist unerlässlich, und es ist wichtig, Unterstützung, Leistungsbewertungen, Anleitung und Ressourcen bereitzustellen, wenn sie benötigt werden. Vor allem aber sollten Anerkennung und Belohnungen für die harte Arbeit der Mitarbeitenden nicht fehlen.
Sei flexibel
Abschließend ist es wichtig, mit dem PDP flexibel zu bleiben. Da sich die Fähigkeiten und Ziele der Mitarbeitenden weiterentwickeln, sollte auch ihr Plan angepasst werden. Veränderungen in der Ausrichtung und neue Meilensteine zuzulassen, sorgt dafür, dass der Plan für alle Beteiligten relevant und gewinnbringend bleibt.
Das i-Tüpfelchen
Die Erstellung und Umsetzung von Personalentwicklungsplänen ist eine effektive Methode, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende ihre Fähigkeiten, Talente, Fertigkeiten und Interessen bestmöglich nutzen.
Halbherzige Pläne und mangelnde Konsequenz bringen dich nicht weiter. Deshalb ist es wichtig, jeden Schritt des Prozesses sorgfältig zu durchdenken. Ergänze deinen Plan doch mit guten Bildungsressourcen, z.B. durch Bücher oder Podcasts zum Thema persönliche Entwicklung.
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