Lernen als Strategie: Wie Sie schwierige Zeiten in Wachstum verwandeln

Beth Messich

on May 8, 2026

Organisationen, die ihre Budgets für Lernen und Entwicklung (L&D) kürzen, um Ausgaben zu reduzieren, erzielen kurzfristig Einsparungen, riskieren jedoch langfristige Kompetenzdefizite.

TABLE OF CONTENTS Täglich grüßt das Murmeltier Den Blickwinkel von Kosten zu Investition verschieben Wir können es uns nicht leisten Der kluge Umgang mit Geld Ihr Wettbewerbsvorteil

Wir erleben wieder einmal beispiellose Zeiten.

Die Wirtschaft unterliegt weiterhin heftigen Schwankungen, und Unsicherheit ist das beherrschende Gefühl. Verständlicherweise macht das Unternehmen vorsichtig, wenn es um Ausgaben geht.

Etwas Ähnliches haben wir erst vor Kurzem erlebt, wenn auch aus anderen Gründen. Als Covid ausbrach, brach die Wirtschaft ein, und viele Unternehmen begannen, ihre Ausgaben drastisch zu kürzen, um zu überleben. Und nun passiert es wieder.

Und täglich grüßt das Murmeltier

Einer dieser „Kostenfaktoren“, die gestrichen wurden, war Lernen und Entwicklung. Ich habe erlebt, wie Unternehmen sämtliche Programme stoppten – sogar solche, die bereits bezahlt waren – um den Anschein zu wahren, dass Investitionen in Lernen nicht essenziell seien, statt tatsächlich Geld zu sparen.

Als viele dieser Organisationen aus der Pandemie hervorgingen, stellten sie fest, dass das Streichen von Lernmaßnahmen sie in eine ganz andere Form von Defizit geführt hatte. Die Fähigkeiten ihrer Führungskräfte hatten mit dem sich verändernden Geschäftsumfeld nicht Schritt gehalten. Die Entwicklung der Menschen stagnierte und Unternehmen stellten fest, dass die Fähigkeiten ihrer Teams abgenommen hatten.

Sie haben eine bittere Lektion gelernt: Das Fördern der Mitarbeitenden ist keine Ausgabe, sondern eine der wichtigsten Investitionen, die ein Unternehmen tätigen kann.

Verhindern Sie, dass sich das Szenario wiederholt und Sie durch das Kürzen von Lernmaßnahmen noch größere Probleme schaffen, indem Sie die Anpassungs-, Wachstums- und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens sowohl jetzt als auch in Zukunft ausbremsen.

Wenn Sie Ihr L&D-Budget kürzen, bewirken Sie tatsächlich:

Sie fördern, dass Ihre Mitarbeitenden gedanklich abschalten. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass nicht mehr in sie investiert wird, investieren sie auch nicht mehr ins Unternehmen.
Sie machen Ihre Belegschaft irrelevant. Am Ende haben Sie ein Team mit Blockbuster-Kompetenzen in einer Netflix-Welt.
Sie ersticken Ihre Innovationsfähigkeit. Unternehmen, die nicht in Lernen investieren, werden starr, bürokratisch und so innovationslos wie ein Klapphandy.
Sagen Sie Ihren besten Talenten Lebewohl. Ihre Top-Leistungsträger haben Alternativen und werden sich nach Unternehmen umsehen, die wirklich an ihrer Entwicklung interessiert sind.

Die Zahlen sprechen für sich: Das globale Mitarbeiterengagement ist auf 21 % gesunken (der niedrigste Stand seit Beginn der Pandemie) und verursacht laut Gallup weltweit einen jährlichen wirtschaftlichen Schaden von geschätzten 8,9 Billionen US-Dollar.

Gleichzeitig berichten LinkedIn-Zahlen, dass 49 % der Fachkräfte im Bereich Lernen angeben, dass ihre Geschäftsführung befürchtet, die Mitarbeitenden hätten nicht die nötigen Fähigkeiten, um die Unternehmensstrategie umzusetzen.

Kluge Unternehmen denken nicht in Ausgaben, sondern in Investitionen

Was wäre, wenn Sie das Mindset in Ihrem Unternehmen grundlegend verändern und Lernen und Entwicklung nicht mehr als Ausgabe, sondern als eine der wirkungsvollsten Investitionen betrachten?

Die Studie von New Level Work aus 2023 zeigt, dass Unternehmen im Durchschnitt für jeden investierten Dollar in Führungskräfteentwicklung 7 Dollar zurückbekommen. Das ist eine Rendite, über die sich jeder versierte Investor freut.

Doch die Vorteile gehen über Zahlen hinaus:

Ihr Team arbeitet tatsächlich besser
Die Mitarbeitendenbindung steigt, wenn Menschen merken, dass in sie investiert wird
Ihre Organisation wird stärker und widerstandsfähiger unter Druck
Sie bauen einen Pool an zukunftsfähigen Führungskräften auf, die einspringen können, wenn jemand das Unternehmen verlässt
Interne Mobilität wird zu Ihrer Geheimwaffe während Einstellungsstopps
Sie schaffen eine Kultur, in der Wachstum die Regel ist – und nicht die Ausnahme.

Das "Wir können es uns nicht leisten"-Denken durchbrechen

Lassen Sie uns die typischen Ausreden beleuchten, warum Unternehmen in schwierigen Zeiten nicht in Lernen investieren.

Das Management sieht den Wert nicht

Machen Sie es ihnen unmöglich, daran vorbeizusehen. Hören Sie auf, Lernen als "Wohlfühlmaßnahme" darzustellen. Bringen Sie Lernen in direkten Zusammenhang mit Geschäftszielen und dem, was das Unternehmen in den nächsten 3-5 Jahren zum Erfolg braucht. Zeigen Sie die Daten. Machen Sie es zur Strategie – nicht zur Zufriedenheit.

Wir müssen mit weniger mehr erreichen.

"Weniger" bedeutet nicht "nichts". Wenn Sie alles auf Null setzen, erhalten Sie auch Null. Seien Sie stattdessen klüger, strategischer und kreativer in Ihrem Ansatz. Holen Sie mehr aus dem heraus, was Sie bereits haben.

Lernen ist nicht Teil unserer Unternehmenskultur

Wenn das stimmt, ist es Zeit, die Unternehmenskultur zu verändern. Beginnen Sie damit, Weiterentwicklung zur Pflicht zu machen – nicht nur als „Nice-to-have“. Legen Sie Entwicklung als messbares Kriterium in Leistungsbeurteilungen fest und feiern Sie die persönlichen Fortschritte Ihrer Mitarbeitenden öffentlich.

Das Entscheidende ist, den Denkansatz zu ändern: von „Lernen ist ein Kostenfaktor“ hin zu „Nicht-Lernen bremst Karriere und Unternehmen“. Das Ziel? Die Lernkultur schaffen, über die so oft gesprochen wird.

Der kluge Ansatz: Strategische Personalentwicklung mit begrenztem Budget

Selbst mit begrenzten Ressourcen können Sie wirkungsvolle Lernerlebnisse schaffen. Wahrscheinlich sind Ihre Prioritäten nicht zukunftsorientiert genug oder Sie nutzen die bestehenden Lerntechnologien und Ressourcen nicht vollständig aus.

Fokussieren Sie sich auf das, was wirklich zählt

Nicht jedes Lernen ist gleichwertig. Nutzen Sie Daten, um die Fähigkeiten zu identifizieren, die jetzt und in Zukunft den größten Einfluss auf Ihre Unternehmensziele haben werden. Priorisieren Sie Lerninhalte, die:

Innovation und Anpassungsfähigkeit fördern, denn der Markt wartet nicht auf Sie
Ihre strategischen Ziele vorantreiben – und nicht nur zufällige „Wohlfühl-Initiativen“
Ihre Führungskräftepipeline aufbauen; denn Ihre derzeitigen Führungskräfte werden nicht für immer bleiben – oder mit den künftigen Anforderungen Schritt halten können.

Denken Sie an morgen, nicht nur an heute

Natürlich müssen Sie die aktuellen Kompetenzlücken angehen. Aber wenn Sie sich nur auf gegenwärtige Bedürfnisse konzentrieren, sind Sie schon im Rückstand. Welche Kompetenzen werden Ihre Mitarbeitenden in ein bis drei Jahren benötigen? Beginnen Sie schon jetzt mit deren Aufbau, während Ihre Wettbewerber noch aufholen.

Nutzen Sie das Bestehende optimal aus

Bevor Sie weiteres Geld investieren, prüfen Sie, wofür Sie bereits zahlen:

Schöpfen Sie Ihre vorhandenen Plattformen voll aus. Die meisten Unternehmen nutzen vielleicht 20 % der Funktionen ihrer Lerntechnologien. Bitten Sie Ihre Ansprechpartner um eine umfassende Einführung. Selbst Ihr Employee Assistance Program bietet wahrscheinlich eLearning-Ressourcen, die Sie noch nie genutzt haben.
Verteilen Sie ungenutzte Lizenzen neu. Wenn Sie nach der Vergabe der LinkedIn Learning-Lizenzen das Thema abgehakt haben, ist jetzt eine Auffrischung fällig. Geben Sie die Lizenzen denen, die sie wirklich nutzen werden.
Bereiten Sie vorhandene Inhalte neu auf. Verwandeln Sie Materialien aus Team-Events, Townhalls und aufgezeichneten Sitzungen in bedarfsgerechte Toolkits und Micro-Learning-Formate.
Setzen Sie asynchrone Formate gezielt ein. Nicht alles braucht eine Live-Moderation. Nutzen Sie persönliche Begegnungen für besonders wertvolle Interaktionen.
Setzen Sie auf internes Fachwissen. Ihre stärksten Führungskräfte verfügen über Wissen, das geteilt werden sollte. Lassen Sie sie andere in mitreißenden Vorträgen im TedTalk-Stil oder Führungspanels weiterentwickeln, die Mitarbeitende durch exklusiven Zugang anziehen.

Intelligent skalieren

Denken Sie modular. Entwickeln Sie Lerneinheiten, die sich je nach Zielgruppe flexibel kombinieren lassen:

Lernpfade schaffen auf Basis von Rolle, Erfahrungsstand oder Entwicklungsbedarf
Ressourcen bündeln in bedarfsgerechte Toolkits
Onboarding standardisieren, um eine konsistente Basis und gemeinsame Erlebnisse zu schaffen
In skalierbare Formate investieren – etwa Mentoringprogramme, Lunch-and-Learns oder Kamingespräche.

Setzen Sie Ihr Budget strategisch ein

Nicht jeder braucht dasselbe Training. Setzen Sie Ihre begrenzten Ressourcen dort ein, wo sie den größten Effekt haben:

Neue Mitarbeitende: Einheitliches und fundiertes Onboarding, das den Einstieg erleichtert
Neue Führungskräfte: Grundlegende Führungstrainings, die mit Ihren Kompetenzen abgestimmt sind
Nachwuchstalente: Herausfordernde Aufgaben, die ihr Wachstum beschleunigen
Vielseitige Kräfte: Bereichsübergreifende Einsätze und Job-Rotationen, die die Organisationsagilität fördern
Technische Expertinnen und Experten: Fortbildungen zu neuesten Skills, damit Sie wettbewerbsfähig bleiben.

Machen Sie Lernen zu Ihrem Wettbewerbsvorteil

Wenn es wirtschaftlich eng wird, fahren die meisten Unternehmen auf Sicht und warten ab. Clevere Unternehmen nutzen diese Zeit, um Kompetenzen aufzubauen, mit denen sie vorne sind, wenn sich die Lage wieder bessert.

Lernen und Entwicklung bedeuten nicht nur Mitarbeitendenzufriedenheit oder das Abhaken von Compliance-Anforderungen. Es geht darum, ein Unternehmen aufzubauen, das innovieren, sich anpassen und auf höchstem Niveau agieren kann – besonders dann, wenn andere Abstriche machen.

Die Unternehmen, die gestärkt aus wirtschaftlicher Unsicherheit hervorgehen, sind nicht diejenigen, die am meisten kürzen. Es sind diejenigen, die am klügsten investieren.

Sie haben die Wahl. Sie können das Unternehmen sein, das beim Lernen spart, um Centbeträge einzusparen, oder das Unternehmen, das in Menschen investiert, um die Zukunft zu sichern.

Ihr zukünftiges Ich – und Ihre zukünftige Bilanz – werden es Ihnen danken, wenn Sie klug wählen.

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